Методичні засади становлення внутрішнього ринку праці

Київського національного економічного університету

імені Вадима Гетьмана

Попит на внутрішньому ринку праці чітко пов'язаний із потребою у праці певного підприємства чи організації. Визначення потреби у праці відбувається завдяки плануванню персоналу та його структури [1, с. 90].

Планування персоналу та його структури полягає у визначенні на плановий період кількості працівників різних категорій, потрібних для реалізації виробничої програми і досягнення стратегічних цілей організації [2, с. 241]. персонал ринок праця стратегічний

1. Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації.

2. Вибір методу планування.

3. Здійснення розрахунку.

4. Складання профілів вимог посади до працівника.

5. Розробка програми забезпечення потреб у персоналі.

Першим етапом є аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації, адже кожнепідприємство є відкритою соціальною системою, і тому необхідно враховувати як внутрішні, так і зовнішні чинники, що впливають на формування структури персоналу на внутрішньому ринку праці.

Наступними етапами є вибір методу дослідження та здійснення розрахунку. Під час формування внутрішнього ринку праці доцільним є використання таких методів планування персоналу та його структури: метод бенчмаркінгу, нормативний, математично-статистичний методи. Характеристика даних методів представлена в таблиці 1 [3, с. 259--260].

Таблиця 1 Характеристика методів планування персоналу та його структури на етапі формування внутрішнього ринку праці

Вибір методу планування персоналу залежить від багатьох чинників, серед них фінансові можливості підприємства, простота використання методу тощо.

Якість професійного добору працівників залежить від того, наскільки конкретно, повно і точно будуть сформовані вимоги посади (робочого місця) до претендентів на вакансії. Визначення профілю вимог посади до працівника є складним, тривалим, кропітким і відповідальним процесом. Модель профілю вимог до працівника містить наявність необхідної освіти, досвіду роботи, стану здоров'я, ключових нави- чків та знань, професійних компетенцій, певних особистісно-психологічних особливостей та етичних якостей [2, с. 205].

Після ретельно проведеного аналізу, необхідною є розробка програми забезпечення потреб у персоналі. У програму доцільно вмістити три розділи. Перший розділ є графіком залучення персоналу певної кваліфікації. Другий розділ містить перелік заходів щодо забезпечення потреби в персоналі. Третій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідних для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат [4, с. 194].

Пропозиція на внутрішнього ринку праці обмежується зайнятим робочим місцем і пов'язаним із ним можливим посадовим просуванням. Формування пропозиції на внутрішньому ринку праці відбувається завдяки професійному добору працівників на зовнішньому ринку праці.

На ринку праці організація може вести пошук кандидатів двома способами: власними зусиллями або звертатись до послуг посередників. Посередниками на зовнішньому ринку праці є навчальні заклади, служби зайнятості, рекру- тингові агентства, ярмарки вакансій [5, с. 46].

Основними етапами професійного добору є:

1. Розміщення вакансії.

2. Вивчення резюме кандидатів на вакантну посаду.

3. Телефонне інтерв'ю.

4. Тестування кандидатів на виявлення професійних та особистісних характеристик (визначення рівня компетенцій).

5. Проведення інтерв'ю з кандидатами.

6. Закриття вакансії (прийняття працівника на роботу).

7. Адаптація працівника.

Після проходження всіх етапів відбору і прийняття людини на роботу, вона стає працівником організації, і починається її адаптація. Адаптація нового працівника -- це сукупність процедур, метою яких є пришвидшення набуття необхідних трудових навичок новим працівником і налагодження дружніх трудових відносин у колективі [6, с. 256].

Необхідно відзначити, що функціонування внутрішнього ринку праці є комплексом заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників; також воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю [8, с. 80].

Планування персоналу на внутрішньому ринку праці передбачає діагностику середовища діяльності підприємства; кількісно-якісний аналіз наявного персоналу; вибір методу дослідження та здійснення розрахунку; розробку програми задоволення майбутніх потреб у персоналі [6, с. 254].

Діагностика середовища діяльності організації полягає в здійсненні аналізу існуючих факторів зовнішнього та внутрішнього середовищ підприємства та їх вплив на склад персоналу на внутрішньому ринку праці.

Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів та окремих посад. Якісний аналіз ведеться з урахуваннямрозроблених на підприємстві характеристик працівників, які обіймають ці посади (освіта, кваліфікація, найбільш важливі особові характеристики і т. д.).

Кількісно-якісний аналіз передбачає аналіз кількісної та якісної структури персоналу, аналіз руху персоналу, аналіз продуктивності праці, аналіз ефективності використання робочого часу, аналіз підготовки та навчання персоналу, аналіз оплати праці.

Планування персоналу забезпечується за допомогою використання різноманітних методів дослідження, які представлені в таблиці 2 [3, с. 259-260].

Таблиця 2 Методи визначення оптимальної структури персоналу

Кожен із зазначених методів вирішує певні задачі, має свої переваги та недоліки, що обумовлює наявність меж застосування того чи іншого методу.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників може свідчити про виникнення дисбалансу між попитом і пропозицією на внутрішньому ринку праці. Його причинами можуть бути розширення виробництва, плинність кадрів, внутрішньо-організаційний рух персоналу (по горизонталі і по вертикалі), відсутністю працівника на робочому місці (через прогул, хворобу тощо); неякісна організація трудового процесу (перебої в постачанні сировини, матеріалів), помилки при плануванні персоналу.

Після ретельно проведеного аналізу наявного персоналу і майбутньої потреби, необхідним є розроблення програми задоволення майбутніх потреб у персоналі, яка міститиме в собі перелік необхідних заходів із професійного добору працівників, навчання, розвитку, підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників; посадового просування персоналу; покращення мотивації персоналу, організації процесу вивільнення працівників.

Водночас вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці.

Таким чином, джерелом комплектування вакансій передусім є працівники, які вже працюють на підприємстві, бо вони вже володіють специфічним трудовим капіталом, знають традиції, неформальні правила, які регулюють трудові відносини на підприємстві, і тому мають переваги над працівниками, яких можна найняти на зовнішньому ринку праці.

Проте необхідно зазначити, що внутрішній ринок праці кожної організації є неоднорідним за своєю структурою, оскільки різні категорії персоналу істотно відрізняються за формами і видами зайнятості, а також за вагомістю їх внеску в загальні результати діяльності організації. І тому кадрова стратегія й політика організації диференціюватиметься залежно від особливостей кожного сегменту її працівників [9, с. 280].

В Україні внутрішні ринки праці характеризують показники, які наведені в таблиці 3.

Таблиця 3 Показники аналізу внутрішніх ринків праці в Україні*

* Складено на основі даних Державної служби статистики України [10]

Досліджувані показники свідчать, що залучення працівників на внутрішньому ринку праці зменшується, адже рівень зайнятості населення у 2015 р. є меншим за показник 2013 р. Необхідно відзначити, що рівень зайнятості чоловіків є вищим за цей показник у жінок: у 2015 р. 62,2% і 51,7% відповідно. Найвищий показник рівня зайнятості серед осіб 35--39 та 40--49 років -- 75,1% та 77,8%.

Варто зазначити, що показники вибуття є вищими за показники прийняття. Що свідчить про зменшення попиту на внутрішньому ринку праці.

Показники оплати праці свідчать про те, що, незважаючи на зростання номінальної заробітної плати, реальна заробітна плата у 2015 р. є набагато меншою, ніж у попередні роки.

Дослідження структури внутрішнього ринку праці в Україні за професійними групами у 2013--2015 рр. (рис. 3) свідчить про скорочення зайнятих усіх професійних груп. Більше половини (52,4%) зайнятих у таких професійних групах як найпростіші професії, професіонали, працівники сфери торгівлі і послуг [11].