Порівняльний аналіз продуктивність праці управлінського персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.108.53

Порівняльний аналіз продуктивність праці управлінського персоналу

A comparative analysis is the labour of administrative productivity

Киш Л.М. к.е.н., доцент кафедри моделювання та інформаційних технологій в економіці Вінницький національний аграрний університет

Поліхун В. М. студент Вінницький національний аграрний університет

Стаття присвячена питанням підвищення продуктивності та ефективності праці персоналу у підприємствах на прикладі СТОВ «Відродження-2008». У роботі проаналізовано поняття продуктивності праці та визначено організаційні заходи, що підвищують рівень продуктивності праці персоналу в сучасних умовах. Здійснено порівняння продуктивності праці в загальному по підприємству та управлінського персоналу. Також проведено кореляційно-регресивний аналіз впливу матеріальних мотивацій на продуктивність праці робітників і управлінського персоналу з метою визначення подальших матеріальних важелів впливу на її підвищення.

Ключові слова: продуктивність праці, ефективність праці, персонал, управління персоналом, управлінський персонал.

Ключевые слова: производительность труда, эффективность труда, персонал, управление персоналом, управленческий персонал.

The article is sacred to the questions of increase of the productivity and efficiency of labour of personnel in enterprises on the example of the agricultural company limited liability "Vidrodzhen- nia-2008". The concept of the labour productivity is in-process analysed and organizational measures which promote the level of the labour of personnel productivity in modern terms are certain. Comparison of the labour productivity is carried out generally speaking on an enterprise and managerial staff. The cross-correlation-regressive analysis of influence of material motivations is also conducted on the labour of workers and managerial staff productivity with the purpose of determination of further material levers of influence on her increase.

Key words: the labour productivity, efficiency of labour, personnel, management, managerial staff, a personnel.

Вступ

Постановка проблеми. У сучасних умовах одним з головних та найважливіших завдань є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях. Проте, його практичне впровадження є ускладненим через низку факторів, які стають перешкодою на шляху до підвищення продуктивності праці. З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Мотиви варто розглядати у вигляді особливого елемента регулювання поведінки та діяльності суб'єкта, виникнення якого зумовлене зовнішнім і внутрішнім спонуканням. Поведінка суб'єкта усвідомлюється ним, як усвідомлюються й ті спонукальні складові, заради котрих він здійснює свою діяльність.

Результати господарської діяльності будь-якого підприємства залежать передовсім від ефективності використання живої праці - найбільш активного і власне вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку. Забезпечення високої продуктивності праці, ефективне використання професійного та інтелектуального потенціалу працівника неможливі без пошуку дієвих методів визначення суспільно необхідних витрат праці, без формування нового механізму стимулювання праці. Цим обумовлена необхідність оцінки продуктивності праці та пошуку форм активізації її забезпечення.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи.[1]

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Теоретичні підвалини сучасного розуміння аналізу трудових ресурсів та механізму мотивації заклали вітчизняні та зарубіжні вчені: А. Маслоу, Д. МакГрегор, М. Вебер, Ф. Герцберг та ін. Також питаннями дослідження продуктивності праці, методам та резервам її підвищення займалися багато українських науковців. Зокрема, загальними проблемами функціонування підприємств та продуктивності праці на них займалися В. І. Гринчуцький [2], О.С. Іванілов, Е. Т. Карапетян. Власне проблемам зростання продуктивності праці, її резервів та методів визначення присвячені праці О. О. Гарбузюка, О. А. Грішнової [3], О. Т. Костенко та багато інших.

Однак, для кожного конкретного підприємства потребує уточнення шляхів підвищення продуктивності праці та застосування певних методів мотивації праці.

Постановка завдання. Метою статті є визначення та практичне обґрунтування значимості продуктивності праці та чинників, що впливають на неї у практиці господарювання, а також порівняльний аналіз продуктивності праці управлінського персоналу на СТОВ «Відродження-2008», аналіз матеріальних мотивацій на підприємстві.

продуктивність праця управлінський персонал

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатного багаторазово підвищити її ефективність. Ефективне використання кадрів прямим чином залежить від продуктивності праці. Зростання продуктивності праці має велике господарське значення, оскільки підвищення ефективності використання трудових ресурсів сприяє зміцненню фінансового стану підприємства.

Аналіз наукової літератури показав, що відсутній єдиний підхід до трактування поняття «продуктивність праці». Доцільно буде навести визначення науковців до розкриття сутності даного поняття у таблиці 1.

Проведений аналіз свідчить, що продуктивність праці не має єдиного уніфікованого визначення і трактується вченими дещо по-різному і розглядається, як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції, а продуктивність праці - як узагальнюючий показник ефективності трудової діяльності працівників. Управління продуктивністю праці на підприємстві - це дуже складне та комплексне завдання, яке є суттєво важливим для будь-якого суб'єкта господарювання, який прагне до економічного зростання та ефективного розвитку. Реалізація цього завдання залежить від правильно скоординованої роботи усієї команди працівників на підприємстві на усіх етапах функціонування, починаючи від розроблення стратегії підприємства та закінчуючи впровадженням окремих програм розвитку [5, с. 92].

На продуктивність праці впливають зовнішні фактори: новий асортимент продукції у зв'язку зі зміною попиту та пропозиції на ринку; рівень доходів населення в регіоні; рівень кооперації з іншими підприємствами; надійність матеріально-технічного постачання, природні умови і т.п.

Таблиця 1 Підходи науковців до визначення терміну «продуктивність праці»

Джерело: розроблено авторами на основі власних досліджень

Внутрішні фактори включають: вдосконалення організаційної структури управління, поліпшення структури кадрів, організацію та спеціалізацію праці, дієвість застосовуваних систем стимулювання, навчання кадрів і підвищення кваліфікації, ефективне застосовування нових технологій, механізацію й технічне забезпечення праці, підвищення трудової дисципліни і т. п. [7, с. 28].

Праця управлінців, як і праця робітників, є необхідною та продуктивною. Проте, вона має свою особливу форму, оскільки управлінці виконують технічну та організаційну підготовку виробництва, вдосконалюють методи планово-економічної праці, вирішують комерційні та інші задачі, але безпосередньо не створюють матеріальних цінностей. Таким чином, вони реалізують свою діяльність у продукті праці сукупного робітника. Сучасне виробництво неможливо уявити без праці управлінського персоналу. Головна особливість цієї роботи полягає в тому, що її результати, як правило, віддалені у часі та просторі від моменту та місця її затрат. І лише в кінцевому підсумку вона є невід'ємною від результатів функціонування всієї організації.

Дослідження продуктивності праці та основних напрямів її підвищення здійснювалось на основі матеріалів СТОВ «Відродження-2008».

У СТОВ «Відродження-2008» періодично оцінюють співробітників з метою підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їхньому професійному розвитку і росту.

Розглянемо чисельність та ефективність використання персоналу на досліджуваному підприємстві у таблиці 2.

Перш за все слід відзначити збільшення середньорічної чисельності працюючих на підприємстві з 25 до 31. Проаналізувавши використання фонду робочого часу, зауважимо, що фактичний фонд робочого часу зростає, але не досягає номінального розміру. Фондоозброєність на підприємстві знижується за рахунок зменшення обсягу фондів. А продуктивність праці зростає на 33542,2 грн, у 2015 р. у розрахунку на 1 працівника одержано 28774,2 грн чистого прибутку, за рахунок збільшення прибутковості. Середньорічна чисельність апарату управління складає 7 чоловік, тому тенденції його фондоозброєності і продуктивності праці у даному випадку аналогічні тенденціям даних показників у цілому по господарству. А використання фонду робочого часу та коефіцієнт використання апарату управління, хоча і не на багато, але нижче, ніж в цілому по підприємству.

Проаналізуємо вплив матеріального стимулювання на продуктивність праці у СТОВ «Відродження-2008» (табл. 3).

Таблиця 2 Наявність трудових ресурсів та ефективність їх використання на СТОВ «Відродження-2008»

Джерело: власні розрахунки за даними СТОВ «Відродження-2008»

Середньомісячна заробітна плата середньорічного працівника збільшилась на 995,1 грн, що є позитивним явищем для досліджуваного підприємства, оскільки при збільшенні заробітної плати зростає задоволеність працівників рівнем оплати праці, що може відображатись на продуктивності їхньої праці. У розрахунку на 1 середньорічного працівника було отримано 166,8 тис. грн доходу, протягом досліджуваного періоду даний показник збільшився на 47,4 тис. грн. Проаналізувавши темп приросту оплати праці, слід відзначити, що оплата праці протягом аналізованого періоду зросла на 5,7 %, при цьому продуктивність праці збільшилась на 79,5%.

Середньомісячна заробітна плата апарату управління протягом 2013-2015 рр. значно збільшилася, що пов'язано зі збільшенням рентабельності діяльності підприємства. У звітному періоді оплата праці працівників апарату управління становить 2155,9 грн, що на 1283,7 грн більше у порівнянні із 2013 р. У 2015 р. спостерігається збільшення темпу приросту продуктивності одного управлінця на 54,6 %, а темп приросту заробітної плати склав 0,39%, що свідчить про збільшення ефективності діяльності апарату управління.

Якщо ж провести порівняння, то можна відзначити, що показники продуктивності праці середньорічних працівників нижчі, ніж у працівників управління. Це зумовлено тим, що кількість управлінського персоналу менша, а обсяги виробництва для розрахунку показників є незмінними як в цілому по господарству, так і по управлінському персоналу. Хоча заробітна плата управлінців більша, зростає вона значно нижчими темпами.

Для більш детального аналізу продуктивності праці та мотивації управлінського персоналу було проведено кореляційно-регресійний аналіз залежності виходу валової продукції у розрахунку на одного працюючого в сфері управління (У) від їх питомої ваги в загальній кількості працюючих (Х1), від питомої ваги їх оплати праці в загальному фонді оплати праці (Х2) та питомої ваги додаткової заробітної плати і винагороди за результати діяльності управлінців у їх оплаті праці (Х3).

Таблиця 3 Вплив матеріального стимулювання на продуктивність праці у СТОВ «Відродження-2008»

Джерело: власні розрахунки за даними СТОВ «Відродження-2008»

Отримали наступну залежність:

У = 1132,18 + 65,21X1 - 62,37X2 + 370,40X3

Тобто, доцільно збільшити питому вагу працівників сфери управління у загальній кількості працюючих (Х1) - це призведе до збільшення виходу валової продукції у розрахунку на одного працюючого у сфері управління на 65,21 грн, також доцільно виходу валової продукції у розрахунку на одного, що призведе до збільшення виходу валової продукції на 370,40 (Х3). Проте, збільшувати питому вагу заробітної плати управлінського персоналу у загальному фонді оплати праці недоцільно (Х2). Це призведе до зменшення виходу валової продукції на 62,37 грн.

Про значущість моделі свідчить коефіцієнт кореляції 0.86 та детермінації 0.77. Тобто зв'язок між факторами тісний, а залежність складає 86 %. Модель є адекватною, про що свідчить значення F-критерія Фішера (розрахункове значення більше табличного).

Аналогічна модель була побудована для робітників:

У = 1412,52 + 47,24X1 + 24,33X2 + 177,44X3

Усі фактори позитивно впливають на збільшення виходу валової продукції відповідно на 47,24, 24,33 та 177,44 грн.

Про значущість моделі свідчить коефіцієнт кореляції 0.82 та детермінації 0.75. Тобто зв'язок між факторами тісний, а залежність складає 82 %. Модель є адекватною, про що свідчить значення F-критерія Фішера (розрахункове значення більше табличного).

Якщо порівняти дані моделі, то можна відзначити, що обрані фактори по другій моделі хоча і меншою мірою, але дають стабільний приріст виходу валової продукції у розрахунку на одного робітника. Тому доцільно збільшувати і їх питому вагу в загальній кількості персоналу, і питому вагу заробітної плати робітників у загальному фонді оплати праці та збільшувати їх мотивування.

Висновки з проведеного дослідження

Показники продуктивності праці середньорічних працівників на СТОВ «Відродження-2008» нижчі, ніж у працівників управління. Це зумовлене тим, що кількість управлінського персоналу менша, а обсяги виробництва для розрахунку показників є незмінними як в цілому по господарству, так і по управлінському персоналу. А використання фонду робочого часу та коефіцієнт використання апарату управління хоча і не на багато, але нижче, ніж в цілому на підприємстві. Що стосується співстав- лення темпів приросту заробітної плати та продуктивності праці, то як по підприємству, так і по управлінському персоналу, темпи приросту продуктивності праці випереджають темпи приросту заробітної плати, що є досить позитивною тенденцією. Xоча заробітна плата управлінців більша, зростає вона значно нижчими темпами.

Кореляційно-регресивний аналіз показав, що СТОВ «Відродження-2008» доцільно збільшувати як чисельність працюючих, так і їх матеріальне стимулювання. Що стосується заробітної плати, то її доцільно підвищувати робітникам, а управлінському персоналу слід утриматись від значного росту заробітної плати.

Бібліографічний список

1. Голда І.В. Засоби поліпшення мотивації праці. Суть матеріального стимулювання. - 2013. - № 1(6). - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: archive.nbuv.gov.ua/e-joumals/td/.../index.htm|!

2. Гринчуцький В.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 304 с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально- трудові відносини: підручник. - К.: Знання, 2004. - 356 с.

4. Киш Л.М., Коняга РМ. Аналіз трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств // Зб. матеріалів VIII Міжнародної науково-практичної конференції «Аспекти стабільного розвитку економіки в умовах ринкових відносин», 24-25 квітня 2014 р. - Умань: ВПЦ «Візаві» (Видавець «Сочінський»), 2014. - Ч. 1. - 84-87 с.

5. Муха Р Продуктивність праці на підприємствах та основні напрями її підвищення / Роксолана Муха // Галицький економічний вісник. - Т. : ТНТУ, 2015. - Том 48. - № 1. - С. 82-92

6. Цигенс О.П. Продуктивність праці як основа формування мотивації праці персоналу аграрних підприємств / О.П. Цигенс // Електронний ресурс. - [Режим доступу]: http://www.nbuv.gov.ua/node/2116

7. Янковий РВ., Попович Н.В. Підвищення продуктивності та результативності праці персоналу на підприємстві / РВ. Янковий, Н. В. Попович // Економіка: реалії часу. - 2013. - № 1(6). - С. 27-29.

Размещено на Allbest.ru