Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Экономические науки

Ваганова Ольга Евгеньевна, кандидат наук, доцент, доцент

Гапонова Анна Игоревна, магистр, студент Саратовский социально-экономический институт, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

Аннотация

Целью данной работы является выявление тенденций в развитии оценки кадрового потенциала предприятия. В данной статье рассмотрены особенности методики анализа эффективности использования кадрового потенциала экономического субъекта. В работе рассмотрен на фактическом примере порядок оценки кадрового потенциала предприятия-производителя. Автором предложены рекомендации по осуществлению анализа эффективности использования персонала предприятия, с учетом необходимости нивелирования социально-экономической напряженности в условиях стагнации экономического развития и замедления экономического развития в Российской Федерации.

Кадровый ресурс с точки зрения предприятия - это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли. Оценка кадрового потенциала ресурсов для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности. Термин «кадровый потенциал» подразумевает совокупность способностей и возможностей работников предприятия обеспечить посредством своей трудовой деятельностью эффективное функционирование организации.

Кадровый потенциал является сложной и многогранной категорией и включает следующие основные компоненты, рассматриваемые с позиции предприятия - физическое и психическое здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и активность, способность к адаптации и решению многопрофильных задач, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Каждая из компонент кадрового потенциала является относительно самостоятельным, но при этом тесно взаимосвязанным ресурсом. Для эффективной деятельности необходимо рассматривать влияние всех этих составляющих на функционирование предприятия на различных этапах его развития и осуществлять управление данными ресурсами.

Необходимость анализа и оценки кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников организации могут быть задействованы либо полностью, так и не задействованы в трудовой деятельности, т.е. группы сотрудников обладают способностью развиваться и изменяться. Под эффективным управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников целям и условиям развития организации. Эффективное управление и использование кадрового потенциала предприятия необходимо, т.к. многие предприятия выполняют не только собственную программу экономического развития, но и выполняют государственный заказ [1, c.160]. Например, работы, которые выполняли работники строительных предприятий в Российской Федерации, в ходе восстановления жилых домов в Благовещенска в ходе реализации федеральных программ [2, c.420]. Также стоит отметить работу предприятий, задействованные в строительстве космодрома «Восточный», от строительных компаний до производителей оборудования, на оплату услуг, которых потрачены огромные бюджетные средства [3, c.535]. Любой срыв в выполнении государственного заказа приведет к неэффективному использованию бюджетных средств [6, c.500]. А это в свою очередь, приведет к необходимости организации новых конкурсов на госконтракты и еще большие государственные расходы и затраты времени на исполнение работ и увеличение срока социальной незащищенности и неудовлетворенности населения [5, c.112]. Именно поэтому, для любого экономического субъекта важно оценить кадровый потенциал, который будет использоваться для осуществления производственной программы и иных обязательств.

Основными задачами анализа эффективного использования кадрового потенциала являются:

· изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений кадровым персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей текучести кадров;

· выявление резервов рабочей силы, более полного и эффективного их использования.

При расчёте эффективности труда идеально была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

· связь работы организации с общественными ценностями;

· стимулирующее воздействие на работников;

· соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

· связь между количеством и качеством труда.

Основными задачами анализа трудовых показателей являются:

· оценка динамики производительности труда за ряд лет;

· оценка выполнения плана по труду;

· обоснование факторов изменения показателей производительности труда;

· количественное измерение факторов динамики среднегодовой производительности труда;

· проведение расчетов влияния эффективности использования рабочего времени на уровень среднегодовой производительности труда;

· анализ эффективности использования рабочего времени работников промышленно-производственного персонала, рабочих;

· изучение состава, структуры и текучести рабочей силы;

· изучение состава и структуры фонда заработной платы.

Наиболее и всестороннее изучение эффективности использования кадрового потенциала предприятия возможно только при осуществлении вышеперечисленных процедур анализа [7, c.121].

Приведем пример, оценки кадрового потенциала на примере конкретного предприятия.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Х = еTр : Тр или Х = еТ: Т

кадровый потенциал резерв ползучесть

где: Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида.

Если провести анализ квалификационного состава рабочих ООО «Виклеос», можно сделать вывод, что в исследуемом предприятии представлены работники 6 основных квалификационных разрядов. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (5,6) - снижена по сравнению с плановой. Изменение структуры рабочих в исследуемом предприятии приводит к необходимости изучения их квалификационного уровня, который должен определяться на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента по предприятию в целом с плановым. Для этого устанавливают следующие показатели:

1. плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ) составил 1,92;

2. фактический тарифный коэффициент составил 1,81.

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,11 (1,81 - 1,92). Это свидетельствует о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что, безусловно, снижает эффективность работы работников предприятия. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров исследуемого предприятия ООО «Виклеос» предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Для эффективной оценки кадрового потенциала используют следующие принципы: тщательная аналитическая подготовка, направленность на улучшение качества работы; конфиденциальность предоставляемых для анализа данных; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов проведенных аналитических исследований и расчетов; соответствие деловых и личных качеств человека и их соответствие занимаемой в организации должности; надежность и унифицированность используемых критериев, достоверность используемых методов поощрения и симулирования трудовой деятельности работников. К рассмотренным выше показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов исследования, конкретность и отсутствие двойственности, обеспечение сопоставимости результатов, как с предыдущим периодом, так и с достижением других предприятий. При рассмотрении данного вопроса необходимо использовать существующие подходы и методы оценки кадрового потенциала.

Методы, применяемые кадровыми службами в оценке потенциала системы управления персоналом и потенциала самого персонала можно также разделить на две группы:

· количественные методы, которые можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Следует отметить, что одним из таких подходов является оценка потенциала всего персонала исследуемого предприятия. В данном случае трудовая деятельность определяется как достижение конечного результата работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей могут быть использованы такие величины: объемы товарной, объем реализованной продукции или реализованных товаров, величина чистой продукции, величина прибыли, величина себестоимости продукции, величина рентабельности, срок окупаемости капиталовложений и другие.

Подход имеет свои преимущества, но он не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты.

Качественные методы являются неформализованными и они, как правило, нацелены на получение необходимой информации путем детального исследования небольшого по объему материала. Данный подход предлагает проводить оценку эффективности работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами. В этом случае критериями будут выступать структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров и т.п. Одной из важнейших качественных характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала.

Существует множество подходов и методов к оценке кадрового потенциала. Предприятие выбирает один из них или использует несколько методов одновременно для более эффективной оценки. При проведении анализа необходимо проанализировать несколько методов, ведь в зависимости от того, какой метод будет выбран, и насколько качественно его используют, будет зависеть его эффективность, а значит и правильность принятых управленческих решений, основанных на результатах оценки.

Стоит отметить, что в исследуемом предприятии ООО «Виклеос», кроме общепринятых методов оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия, осуществляется специфический анализ взаимозаменяемости работников предприятия. В данном случае, стоит проиллюстрировать данный анализ на примере конкретного предприятия. В исследуемом предприятии ООО «Виклеос» данный вид анализа осуществляется с целью определения возможности снижения затрат на оплату труда, путем замены рабочих высокой квалификации и разряда на рабочих с меньшей квалификацией и разрядом. При этом это касается работ, которые не требуют самой высокой квалификации при выполнении производственного задания. Так, для снижения возможного числа сокращения рабочих в ноябре 2015 года в исследуемом предприятии ООО «Виклеос» была проведена оценка возможности снижения затрат на оплату труда путем передачи части производственных заданий для выполнения рабочим, имеющим 5 квалификационный разряд, а не рабочим с 6 квалификационным разрядом. При этом необходимо заметить, что речь идет о заданиях, которые не требуют особенностей обработки сырья и знаний и опыта, соответствующим только 6 квалификационному разряду. Так проведенный анализ показал, что подобная ротация кадров и вовлечение в выполнение производственного задания рабочих с более низким квалификационным разрядом позволит сократить расходы на оплату труда на 18,9%, а так же сэкономить более 230000 рублей ежемесячно и избежать массового сокращения работников.

Очень часто руководители многих предприятий не проводят данный анализ для целей оптимизации расходов на оплату труда и снижения численности рабочих, подлежащих сокращению. А проведение данных аналитических процедур позволило бы снизить социально-экономическую напряженность не только в рамках конкретного предприятия, но и в регионе в целом, а также снижения расходов на выполнение госзаказов [4, c.206].

Список литературы

1. Ваганова О.Е. Проблемы использования метода аудита эффективности // Наука и общество. 2012. № 5. С. 160-164.

2. Ваганова О.Е. Основные проблемы аудита эффективности реализации национальных проектов в Российской Федерации //В мире научных открытий. 2011. Т. 15. № 3.1. С. 415- 422.

3. Ваганова О.Е. Основные проблемы применения метода аудита эффективности//В мире научных открытий. 2011. № 6.1. С. 535.

4. Ваганова О.Е. Аудит эффективности: тенденции развития в зарубежной и отечественной экономике. Известия Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2015. № 4 (22). С. 200-207.

5. Ваганова О.Е. Аудит эффективности: порядок применения принципов и критериев в соответствии с целями реализуемых государственных программы. В сборнике: Актуальные вопросы и перспективы развития современных гуманитарных и общественных наук Материалы II Международного электронного симпозиума. Под общ. ред. М.И. Абакарова. 2016. С. 112-117.

6. Ваганова О.Е. Необходимость и результативность аудита эффективности использования государственных бюджетных средств В сборнике: Информационное обеспечение эффективного управления деятельностью экономических субъектов Материалы VI международной научной конференции. 2016. С. 499-502.

7. Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия В книге: Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели Материалы II Международной научно-практической конференции. 2016. С. 121-123.

Размещено на Allbest.ru