Интенсивное развитие банков, в условиях жесткой конкуренции, требует от работников повышенной производительности, освоение новых (более эффективных) технологий и качественного предоставления банковских услуг [3].

В процессе работы сотрудников банка затрагивают факторы, непосредственно влияющие на мотивацию:

· регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников;

· неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года);

· высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения;

· длительная работа на компьютере и монотонность;

· работа в режиме сверхурочного времени;

· строгая регламентаций всех трудовых процессов;

· негативные психологические состояния (стресс, раздражительность, сильное утомление, и т.д.) [1].

Необходимо разрабатывать систему оплаты с учетом особенностей банковской работы.

Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию. Существуют различные типы схем оплаты труда банковских работников, помимо должностного оклада:

1. Премии. Осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или банком в целом) определенных задач банка.

2. Комиссионные - получение процента от суммы сделок (относится прежде всего к кредитным менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших в банке определенное количество времени.

4. Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании [1].

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы банковских служащих. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих.

Материальная мотивация обязательно должна подкрепляться другими инструментами.

Наиболее значимым для работников считается наличие в кредитной организации социального пакета, который может быть представлен в денежной и неденежной форме.

Социальный может включать:

1. дополнительные пособия (за неотработанное время):

o отпуск;

o оплата больничных листов;

o выплаты при увольнении;

o пособия по безработице;

2. выплата страховок:

o страхование жизни;

o страхование от несчастных случаев;

o медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.

3. льготные услуги:

o персональные услуги (льготное кредитование для сотрудников)

o программы материальной помощи, оплата мобильной связи, предоставление личного автомобиля и пр.);

o льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата обучения, бесплатное питание и пр.)

4. пенсионные программы.

Мотивация банковских работников неразрывно связана с развитием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Работа в дружном, сплоченном коллективе положительно отражается на результатах совместной деятельности. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доверием, оптимизмом, взаимной поддержкой и вниманием со стороны коллег. Коллективная работа - одна из особенностей банковской работы, поэтому улучшению социально-психологического климата необходимо уделять большое внимание.

Положительно на банковскую деятельность влияют благоприятные условия труда [2].

Для создания хороших условий труда необходимо учитывать все вышеперечисленные факторы. Достаточно действенным инструментом в системе мотивации труда банковских служащих считаются моральные стимулы. Они могут осуществляться по двум направлениям:

· Поощрение - знаки внимания, символы отличия, комплименты, похвала, грамоты, награды ит.д.;

· Порицание - замечания, выговоры, штрафы и т.д.

оплата труд банковский работник

Для того, чтобы моральный стимулы имели ощутимый эффект, необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику и широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

Одним из вариантов морального стимулирования может быть привлечение сотрудников к управлению банком. Вовлеченные в процесс работы, они почувствуют свою сопричастность и ощутят личную роль в общем успехе банка.

На мотивацию персонала банка большое влияние оказывает развитие корпоративной культуры, которая предполагает признание миссии, целей и ценностей банка работником, а также его активное участие в разработке стратегических целей и действия для их реализации. Благодаря сильной корпоративной культуре организация создает систему социальной стабильности, помогает сплачивать коллектив, создавая благоприятный психологический климат.

Резервы усиления мотивации труда есть в области продвижения по службе и ротации кадров. Перспективы карьерного роста - очень важный фактор, который позволяет сохранить сотрудников на местах, и стимулирует их уверенно работать дальше. Повышение квалификации банковских работников эффективно тогда, когда носит регулярный характер. Считается, что для поддержания мотивации персонала на должном уровне и устранения в этой связи только лишь фактора однообразия банковских операций, необходимо подвергать ротации банковский персонал каждые три года.

Таким образом, система мотивации и оплаты труда банковских работников должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы - нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка.

Список литературы

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 с.

2. Ильясов, С.М. Омотивации персонала коммерческого банка // Банковское дело. - 2010. - №4. - с.68-71.

3. Вилкова, Г.С. Разработка комплексного методического обеспечения учета расчетов по оплате труда // Экономические и гуманитарные науки. - 2014. - № 10. - С.53-60.

4. Сайранов, Р.Н. Материальное стимулирование труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / Р.Н. Сайранов, Т.В. Вострецова; Башкирский ГАУ. - Уфа: БГАУ, 2014. - 315 с.

5. Зарипова, Г.М. Кредитование малого бизнеса в современных коммерческих банках России [Текст] / Г.М. Зарипова // Наука, образование и инновации: материалы Международной научно-практической конферен-ци. Челябинск, 2016. - Ч 1 - С.115-117.

Размещено на Allbest.ru