Совершенствование материального стимулирования труда в СПХК "Нива" Благовещенского района

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование материального стимулирования труда в СПХК «Нива» Благовещенского района

Арасланбаев Ирек Вакильевич, кандидат наук, доцент, доцент

Хаузетдинова Динара Муслимовна, бакалавр, студент

Башкирский государственный аграрный университет

В статье отражена роль материального стимулирования труда работников предприятия. На примере СХПК «Нива» Благовещенского района проанализированы уровень образования, данные текучести кадров и структура фонда оплаты труда. Произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. Предложены конкретные меры для решения выявленных проблем в СХПК «Нива».

На современном этапе экономического развития требуется усиленное внимание к формированию кадровой политики организации, включая вопросы стимулирования персонала. Мотивация работников к труду предприятий всегда актуальны, так как от четко разработанных систем мотивации зависит как творческая и социальная активность работников, так и конечные результаты предприятий в их деятельности. А отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Рассмотрим систему стимулирования труда персонала на примере сельскохозяйственного производственного кооператива (СХПК) «Нива», расположенного в селе Новонадеждино Благовещенского района Республики Башкортостан.

На данном предприятии работают специалисты с различным уровнем образования (рисунок 1): 23 работника имеют полное среднее образование; 30 - средне-специальное; 44 - неполное высшее; 18 - высшее, то есть только 15 % персонала имеют высшего образования.

Рисунок 1. Диаграмма показателей уровня образования сотрудников СХПК «Нива»

Такие результаты свидетельствуют о том, что организация не заинтересована в высококвалифицированных кадрах.

Главной проблемой СХПК «Нива из года в год остается - дефицит кадров, представленные в таблице 1.

Таблица 1. Данные текучести кадров в 2013-2015гг.

По данным таблицы 1 в 2015 г. текучесть составила 28%, а среди специалистов - 50%.

Такая текучесть кадров, считается неприемлемой для предприятия, так как приходится непрерывно обучать вновь принятый персонал, а это сказывается в свою очередь на прибыли предприятия.

На наш взгляд, главной причиной этого является невысокая заработная плата и неудовлетворенность персонала системой материального стимулирования труда (таблицы 2, 3).

Таблица 2. Среднемесячная заработная плата работников в СХПК «Нива», руб.

За рассматриваемый период заработная плата увеличилась на 29,6% за счет снижения численности работников. Происходит это за счет того, что предприятие расположено вблизи городов, что объясняет отток работников из села в поисках менее сложной, но более высокооплачиваемой работы.

Таблица 3. Структура фонда оплаты труда в СХПК «Нива», тыс.руб.

Неудовлетворительной является структура фонда оплаты труда 2015 г., в которой премии занимают только 0,8%, хотя именно переменная часть в большей степени играет стимулирующую роль.

В процессе прохождения практики была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования.

В исследование приняли участие 50 человек. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Итоговые результаты опроса представлены в таблице 4.

Таблица 4. Оценка элементов стимулирования труда административно-управленческого персонала в СХПК «Нива»

Согласно данным таблицы 4, большая часть элементов системы стимулирования оценивается работниками на уровне выше среднего. Однако в данной системе труда существует ряд слабых мест:

· низкая оценка содержания труда;

· недостаточный уровень заработной платы;

· слабая информированность работников;

· перспективы роста оценены низко.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности персонала в СХПК «Нива». На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников также был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Результаты ответов персонала СХПК «Нива: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия», %

Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 20% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 26% сотрудников считают их безрезультатными. И только 32% опрошенных считают, действия со стороны руководства успешными.

Для того чтобы решить выявленные проблемы стимулирования труда, необходимо:

1. повысить заработную плату работникам на основе совершенствования систем оплаты труда, использования системы доплат и надбавок;

2. ввести систему премирования за высокие результаты труда;

3. обеспечить работников служебным транспортом, т.к. большинство из них проживает за пределами населенного пункта, в котором расположено предприятие;

4. придать системе льгот и социальных компенсаций формы гибкой программы, предоставляющей работнику свободу выбора опций с учетом его возраста, семейного состояния, наличия детей, состояния здоровья, предпочтениями в отдыхе и т. д.;

5. ввести в положения статьи, закрепляющие право и возможность постоянного обучения и переобучения персонала, а именно отправлять работников на повышение квалификации, так как на предприятии только 15% работников имеют высшее образование;

6. размещать фотографий передовых сотрудников на Доске почета не в виде обычного портрета, а на фоне любимого хобби. Это вызовет интерес не только к личности передовика, но и к его жизненным ценностям, увлечениям, чувству юмора;

7. ввести для некоторых категорий работников гибкий рабочий график. Для организации такая гибкость полезна уменьшением числа опозданий и невыходов на работу. Для работников этот фактор мотивации кроме возможности маневрировать своим свободным временем, многократно усилится тем, что значительно разгрузится общественный транспорт. Специфика Благовещенска такова, что в промышленной зоне сосредоточены несколько крупных предприятий и в периоды с 7.00 до 8.00 и с 16.00 до 17.00 транспорт работает в пиковом режиме, создавая массу негативных эмоций работникам. кадровый труд конкурентоспособность экономический

Внедрение предложенных рекомендаций позволит избежать текучести кадров, а также перейти на новый уровень управления человеческими ресурсами предприятия.

Список литературы

1. Мухаметова Г.Н., Арасланбаев, И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии // Сборник научных статей «Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий». - Уфа, 2016. - 368-370 с.

2. Габдуллина Д.М. Совершенствование применения экономических методов управления в СХПК «Нива Благовещенского района» // Сборник материалов V Международной научной конференции «Социально-экономическое, социально-политической и социокультурное развитие регионов». - Пенза, 25-26 октября 2015. - 13-15 с.

3. Афанасьева Д.С., Арасланбаев И.В. Анализ влияния заработной платы на выработку в сельском хозяйстве на примере птицефабрики // Мировая наука и современное общество: Актуальные вопросы экономики, социологии и права. - Саратов, 05 июня 2014 г. - 35-38 с.

4. Кунаккужина, Г.Р., Арасланбаев И.В. Совершенствование экономических методов управления в ООО Племзавод «Россия» Дюртюлинского района РБ // Экономика и социум Издательство: ООО "Институт управления и социально-экономического развития". - Саратов, №3, 2016г. - 668-671 с.

Размещено на Allbest.ru