Процесс установления заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Процесс установления заработной платы

Тимченко Максим Игоревич, студент

Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет

В статье рассмотрен процесс установления заработной платы. Автор приводит понятие, систематизирует составляющие заработной платы.

Похожие материалы

* Статистика неравенства заработной платы работников

* Проблемы формирования фонда заработной платы и направления анализа использования средств на оплату труда в организации

* Факторы, влияющие на финансовый результат

* Влияние заработной платы на выработку в сельском хозяйстве

* Исследование проблем и анализ новых возможностей логистики Республики Крым

Реализуемая политика в сфере оплаты труда выступает одним из ключевых моментов управления любым предприятием, поскольку от нее во многом зависит эффективность осуществляемой деятельности. Это обстоятельство объясняется тем, получаемая заработная плата представляет собой один из важнейших стимулов в эффективном и рациональном использовании рабочей силы предприятия.

Как известно, под заработной платой понимается вознаграждение, которое работодатель обязуется платить работнику согласно условиям принятого трудового договора и действующим требованиям трудового законодательства. Наряду с этим, заработная плата отдельного работника - это стоимость его труда или рабочей силы, а, в целом по организации, это стоимость труда, учитывающая количество и качество затрачиваемого персоналом на производство и реализацию продукции. Таким образом, необходимо осуществлять учет при определении заработной платы конкретному работнику такие параметры, как:

* квалификацию работника;

* показатели эффективности деятельности, включающие сложность, напряженность, количество, качество и прочие условия его работы;

* стимулирующие и компенсационные выплаты.

При этом в процессе установления заработной платы возникают отношения по определению оплаты труда работников согласно законодательству, договорам о трудовой деятельности и локальным актам предприятия. С учетом вышесказанного, заработная плата выплачивается работнику за использование его труда, представляет собой величину, определяемую рынком труда (спросом и предложением на рабочую силу).

Вся процедура установления заработной платы, а именно, должностного оклада, стимулирующих и компенсационных доплат, должна отражаться в трудовом договоре работодателя с работником. Малейшее изменение каких-либо условий оплаты труда влечет за собой внесение изменений в трудовые договоры по согласованию сторон. В конфликтах с работодателем в части нарушений в установлении заработной платы на сторону работников всегда приходит профсоюзный комитет, который отстаивает их права и защищает от произвола администрации учреждения.

Как правило, оплата труда работника осуществляется в рамках средств, отведенных на эти цели бюджетом того или иного предприятия. При этом величина оплаты труда конкретного работника зависит от таких факторов, как установление разряда оплаты труда; уровня эффективности работы и значимости достигнутых результатов, профессиональной квалификации и компетентности и т.д. В соответствии с действующим законодательством все организации, кроме государственных учреждений, вправе устанавливать самостоятельно форму и систему оплаты труда.

Заработная плата может состоять из фиксированной (постоянной) и переменной составляющих. Фиксированная (постоянная) часть состоит из должностного оклада или часовой тарифной ставки, оклада рабочих без компенсационных, стимулирующих и иных выплат. Переменная часть включает различные премии (ежемесячные, квартальные единовременные и пр.). Интересен вопрос применения часовых тарифных ставок. Они применяются с целью оплаты труда работников, занятых в непрерывном производстве, а также при многосменном режиме работы.

Таким образом, заработная плата составляет совокупность трех составляющих: должностной оклад, компенсационные выплаты и доплаты стимулирующего характера. Компенсационные доплаты начисляются строго в соответствии с трудовым законодательством, в том числе:

* доплата за вредность может выплачиваться только если в учреждении осуществлена аттестация рабочих мест специализированной организацией, составлены карты аттестации каждого рабочего места, в которых отражена данная вредность и ее класс;

* дополнительная выплата при совмещении профессий или расширении зоны обслуживания или выполнении работы временно отсутствующего работника (в этом случае в учреждении должны быть подтверждающие документы, о том, что работник ушел в отпуск, заболел либо уволился, а самое главное, в штатном расписании учреждения должна быть должность - за выполнение должностных обязанностей которой будут доплачивать);

* дополнительная выплата за работу ночное время и праздничные дни - покажите пожалуйста графики работы и табеля рабочего времени за этот период и т.д.

Выплаты стимулирующего характера определяются работодателем самостоятельно. С одной стороны, данная доплата выплачивается тем работникам, которые вносят реальный вклад в работу организации, повышают собственное мастерство и квалификацию, имеют различного рода ученые степени, награды - а это, естественно, положительно отражается на работе всего учреждения и его статусе. С другой стороны, в случае дефицита бюджета на предприятии, ограниченности фонда оплаты труда и в других ситуациях (возможно личного характера - не нашел общего языка с новым руководством фирмы) - именно стимулирующие доплаты урезаются, а то и отменяются первыми. зарплата стимул правовой

В связи с отсутствием в ряде учреждений стимулирования труда, мотивации у работников к добросовестному выполнению своих должностных обязанностей, у определенных категорий лиц появляются вольно или невольно желания в части присвоения денежных средств незаконным путем и нарушения действующего законодательства.

Данные действия связаны с нарушениями порядка о ведении кассовых операций, а именно:

* в кассовые отчеты допускается внесение исправлений;

* кассовые книги ведутся в черновом варианте вручную;

* данные кассовых отчетов не сверяются, а как следствие, и не соответствуют данным кассовой книги;

* списание денежных средств по кассе осуществляется без оснований (отсутствие оправдательных документов);

* начисление заработной платы производится «мертвым душам», то есть лицам, фактически не работающим в данной организации;

* отдельным лицам дополнительно начисляется заработная плата за выполнение обязанностей, являющихся их должностными обязанностями.

Кроме того, в учреждениях зачастую определенному кругу лиц устанавливаются неправомерные и зачастую незаконные доплаты к должностным окладам, а именно:

* дополнительные выплаты за вредные условия труда, за факторы вредности, не предусмотренные действующим документом, и без учета фактической работы во вредных условиях;

* плата за работу по совместительству и основной занимаемой должности без документального подтверждения фактически отработанного времени и т.д.

На основании вышеизложенного, грамотный руководитель, чтобы избежать в своем учреждении всякого рода нарушений, хищений денежных средств из кассы, продумает все возможные пути для того, чтобы заинтересовать своих работникам в честном, квалифицированном труде. Он должен создать все условия для повышения квалификации своих работников. При необходимости важно осуществлять обучение персонала на основе применения инновационных методов обучения. Также необходимо вовлекать работников в работу со стопроцентной отдачей.

Кроме того, в связи с ухудшением экономической ситуации как в регионе, так и в целом по стране, возникают случаи, когда работодатель зачастую по независящим от него причинам (отсутствует финансирование из бюджета, не оплатили работу подрядчики и т.д.) задерживает выплату заработной платы своим работникам. И, как следствие, появляются жалобы от отдельных работников в различные инстанции: трудовую инспекцию, прокуратуру, губернатору или даже Президенту России. В случае подтверждения задержки выплаты заработной платы бухгалтерия обязана производить расчет компенсации, которая рассчитывается в размере одной трехсотой от ставки рефинансирования Банка Российской Федерации.

Итак, установление достойной и адекватной заработной платы является очень важной проблемой в современных условиях. Важно учитывать все факторы, влияющие на ее размер и совершенствовать систему оплаты труда с целью повышения эффективности деятельности отдельных работников, персонала и всего предприятия в целом.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М., 2013. - 395 с.

2. Баулина О.А., Клюшин В.В. Повышение конкурентоспособности экономического образования на базе компетентностно-ориентированной подготовки молодых специалистов // Феномен человека, 2015. - С. 42-45.

3. Беляев М.К. и др. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг персонала: учебное пособие. - Волгоград, 2014. - 210 с.

4. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции, 2014. - С. 6-12.

5. Соколова Н.Ф., Соколова С.А. Формирование компетенций, связанных с управлением инновациями на производстве у студентов экономических специальностей в процессе обучения на основе облачных технологий // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире, 2014. - Т. 3. - № 5. - С. 91-95.

6. Соколова С.А. Использование инновационных технологий при подготовке студентов // Современная педагогика, 2014. - № 11 (24). - С. 56-60.

7. Соколова С.А. К вопросу эволюции управления инновациями // Социально-экономические проблемы управления: взгляд в будущее: материалы I Всероссийской научно-практической конференции: в 2 частях, 2004. - С. 239-242.

8. Соколова С.А. Новые возможности подготовки студентов экономических специальностей с применением объектно-ориентированной учебной среды MOODLE // Волжский: история, культура, образование: сборник статей общегородской научно-практической конференции. Редакционный совет: Шумячер В. М., Рогозин А. А., Кулик О.Г., 2014. - С. 129-131.

9. Шаталов М.А., Мешкова Т.Р. Учет и анализ использования трудовых ресурсов в системе менеджмента организации // Территория науки, 2014. - № 3. - С. 84-91.

Размещено на Allbest.ru