Механизм использования человеческого капитала в региональной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕХАНИЗМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Третьякова Л.А. д.э.н., доцент,

профессор Белгородского государственного

национального исследовательского университета

Любая кадровая стратегия, разрабатываемая и реализуемая на предприятиях региона, своей конечной целью имеет развитие регионального человеческого капитала и повышение эффективности его использования.

Инвариантность региональных кадровых стратегий определяется совокупностью взаимосвязанных обстоятельств: степенью учета внешних и внутренних факторов, выступающих катализаторами роста эффективности труда; содержательным наполнением стратегии, отражаемым планируемыми к реализации кадровыми мероприятиями; выбором приоритетного инструментария реализации стратегии, отвечающего существующей практике управления человеческим капиталом и присущими ему проблемами.

Необходимость разработки региональной стратегии развития и использования человеческого капитала определяется следующими положениями:

- спецификой труда в региональных экономических системах, определяющейся природно-ресурсным потенциалом, уровнем диверсификации и высоким уровнем его интеллектуализации производства, требующим особых мотивационных инструментов к созданию инновационных продуктов труда как базиса стратегического регионального развития;

- отраслевыми особенностями организации труда на предприятиях региона, вытекающих из их организационно-правовой формы, степенью централизации управления, требующей учета отраслевых регламентов труда: инструкций, нормативов, положений и т.д.;

- целевыми перспективами развития региональных субъектов экономической деятельности, определенными их корпоративными стратегиями, базисными для разработки стратегии развития человеческого капитала (функциональной), требующей формирования кадров новой формации, способных решать задачи, имеющие стратегическую значимость для устойчивого регионального развития;

- существующими региональными проблемами организации труда, в частности, дефицитом квалифицированных кадров инженерных профессий, высокой текучестью кадров (особенно молодежи), доминированием работников старших возрастных групп, сложностями профессионально-должностного продвижения молодых работников, в совокупности снижающими мотивацию к росту производительности труда, требующими учета при разработке направлений реализации стратегии организации эффективного труда;

- принципом определенности ожидаемых результатов реализации стратегии, требующим конкретной формулировки по каждому направлению, характеризующему содержание стратегии.

Исходя из изложенных положений, суть региональной стратегии развития и использования человеческого капитала отражается направлениями и ожидаемыми результатами ее реализации (табл. 1).

Таблица 1

Направления и ожидаемые результаты реализации региональной стратегии развития и использования человеческого капитала [1, 5, 8]

Содержание стратегии определяется выделенными направлениями ее реализации.

Первым из направлений отраслевой сферы реализации стратегии нами определено формирование интегрированных структур.

Целесообразность его выделения обусловлена тем, что проводимые в настоящее время реформы направлены на как можно более быстрое восстановление производственного и кадрового потенциала. Восстановление регионального потенциала производится посредством объединения производственных и кадровых ресурсов отдельных предприятий в рамках создаваемых крупных интегрированных структур. Ожидается, что эффект масштаба производства, сокращение расходов на управление и прочих общехозяйственных затрат будут способствовать снижению себестоимости производимой в отрасли продукции и росту ее конкурентоспособности.

Однако при реализации этого направления следует учитывать, что в крупных интегрированных структурах, с жесткой пирамидой управления снижаются гибкость и оперативность управления. Работники этих структур меньше вовлечены в управленческие процессы, не видят конечный результат своей трудовой деятельности, что оказывает демотивирующее воздействие на рост производительности их труда и развитие инновационной активности.

Способами предотвращения этих негативных явлений, по нашему мнению, могут стать развитие производственной кооперации, обмен опытом и инновационными технологиями, разработанными на предприятиях, входящих в интегрированную структуру, организация сотрудничества в научно-исследовательской деятельности на всех стадиях создания инновационного продукта: от исходного замысла до внедрения в промышленное производство. Реализация этих способов не требует сложных организационных изменений, она возможна на основе современных управленческих технологий [3, 6, 8].

Второе направление отраслевой сферы реализации стратегии развития человеческого капитала состоит в создании виртуальных предприятий и расширении географических границ производства.

Актуальность выделения этого направления обусловлена тем, что современным региональным структурам для выполнения работ по государственному заказу, разработке и внедрению инновационных продуктов, обладающих коммерческой ценностью, в рамках проводимой диверсификации требуется привлечение значительных ресурсов (производственная база, квалифицированные кадры, финансы, информация и т.д.), но возможности по их сосредоточению на одной территории зачастую ограничены. региональный стратегия человеческий капитал

Концентрация ресурсов для выполнения государственного заказа, на наш взгляд, возможна посредством новых организационных форм предприятий - виртуальных (сетевых, расширенных, холонов), которые в условиях глобализации экономики и развития информационных технологий характеризуются особо высокой динамикой развития.

В силу того, что виртуальное предприятие в своей деятельности не ограничено рамками формальной организационной структуры, оно постоянно ищет новых партнеров и ресурсы, позволяющие организовать эффективный обмен производственными знаниями, умениями и способностями для организации совместной деятельности.

Иными словами, при создании виртуальных предприятий осуществляется поиск отдельных предприятий, коллективов, вплоть до конкретных функциональных специалистов, обладающих ключевыми компетенциями в сфере знаний, ресурсов и способностей, интегрированное использование которых создает новые конкурентные преимущества и выступает катализатором роста эффективности труда.

Создание виртуальных предприятий позволит обеспечить территориальное расширение партнерской сети (участников, стейкхолдеров), осуществляющей деятельность по разработке, производству и сбыту научно-технической и производственной региональной продукции.

При реализации этого направления следует учитывать что, как правило, партнерство заключается на определенный срок или до достижения определенного результата (выполнения государственного заказа), а состав партнеров может изменяться на этапах жизненного цикла производимой продукции или при изменении рыночной конъюнктуры.

Перспективность создания виртуальных предприятий для решения задачи организации эффективного труда можно также аргументировать известными преимуществами виртуальных организационных структур, в частности:

- организацией удаленного доступа работников к производственным мощностям предприятий любой отрасли, научно-исследовательским лабораториям, испытательным стендам и т.д., возможностью эффективного использования уникального оборудования, которым располагает конкретный участник виртуального предприятия;

- возможностью альтернативного использования рабочих мест и офисных площадей при переходе работника на дистанционную занятость, организацией труда в любом месте, имеющем доступ к Интернету;

- созданием неограниченного числа творческих коллективов как в рамках выполнения производственных задач, поставленных виртуальным предприятием, так и по личной инициативе его работников для проведения исследований в рамках собственных научных интересов (по аналогии с японскими кружками качества);

- возможностью организации конкурса исполнителей научно-исследовательских работ между виртуальными командами, развитием неформальных научных связей между ними;

- сокращением накладных расходов, связанных с привлечением специалистов к работам (командировочные, транспортные, проживание, питание, подготовка и содержание рабочих мест, непосредственная оплата труда и т.д.), полным устранением пространственно-временных ограничений на их поиск.

Исходя из преимуществ виртуальных предприятий, нам представляется логичным выделить третье направление в сфере реализации стратегии развития человеческого капитала - создание новой системы критериев подбора кадров для виртуальных предприятий и принципов их вознаграждения по результатам труда [1, 4, 8].

Выделение этого направления в качестве самостоятельного мы обосновываем особыми требованиями к работникам виртуального предприятия. Не претендуя на полный перечень этих требований, основные из них, по нашему мнению, заключаются в следующем:

- творческий подход к решению поставленных производственных задач, креативность мышления, заинтересованность в освоении инноваций и их использовании в процессе трудовой деятельности;

- высокий уровень владения электронными коммуникациями, наличие навыков практического использования телекоммуникационных технологий для выполнения трудовых функций, обмена информацией, передачи результатов труда (в данном случае, интеллектуального);

- приверженность корпоративной культуре, соблюдение единых трудовых ценностей, идентификация работника как члена команды единомышленников;

- способность к самоорганизации труда, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты по критериям срочности и важности выполняемых задач;

- высокий уровень освоения законодательных, отраслевых, этических регламентов труда, их строгое соблюдение в рамках выполняемых трудовых обязанностей.

Соблюдение данных требований должно быть необходимым и достаточным условием для формирования кадрового состава виртуального предприятия, от которого, в свою очередь, для организации эффективного труда требуется уметь идентифицировать и привлекать к продуктивному сотрудничеству специалистов, обладающих ключевыми компетенциями, необходимыми для реализации проектов (в аспекте менеджмента знаний); эффективно использовать привлеченные компетенции в производственной деятельности, организовать мониторинг ее осуществления, своевременно перераспределять партнеров и ресурсов по решаемым задачам (в аспекте функционирования партнерской сети).

Исходя из изложенного, мы предлагаем считать критериями новой системы подбора кадров для виртуальных предприятий высокую самомотивацию и самодисциплину, широкие профессиональные знания, навыки и способности к выполнению конкретных функциональных работ, инновационность мышления и творческие способности, высокий уровень владения информационными и телекоммуникационными технологиями.

Обеспечение информированности работников о критериях привлечения к труду в виртуальном предприятии, на наш взгляд, позволит не только повысить уровень их социальной ответственности, но и, в определенной мере, решить известную проблему конфликта личных и корпоративных интересов при вознаграждении за результаты труда. Для этого система вознаграждения должна иметь гласный характер, а вознаграждение выплачиваться не только по конечным результатам труда работника, но и на промежуточных его этапах с целью стимулирующей поддержки трудовой активности и заинтересованности в повышении качества и эффективности труда [2, 6, 8].

С учетом специфики труда на высокотехнологичном предприятии мы полагаем целесообразным проводить разделение работников на две категории: основных и ситуационных. Основные работники, труд которых требует узкопрофессиональных знаний, должны оцениваться по итоговым результатам интеллектуального труда, выражаемым созданным инновационным продуктом. Ситуационные работники должны оцениваться по объему и качеству выполненных заданий линейного руководителя, посредством дискретного контроля итоговых и промежуточных результатов труда.

Создание новой системы критериев подбора кадров и принципов их вознаграждения существенно упрощается при внедрении проектного управления виртуальными предприятиями. С одной стороны, это обосновано атрибутивным признаком виртуального предприятия, функционирование которого ограничено временными рамками выполнения государственного заказа (конкретного производственного проекта); с другой, - более эффективной организацией труда и более высоким уровнем ответственности за результаты реализации проекта в сравнении с результатами текущей хозяйственной деятельности участников партнерской сети.

Подчеркнем, что само создание виртуального предприятия является традиционным предметом проектного управления. Эта процедура подлежит технологизации, и в общем виде включает в себя пять последовательно реализуемых этапов:

- обоснование пилотного проекта будущего виртуального предприятия, формирование целей и задач его функционирования;

- планирование процесса управления проектом, включая распределение ролей между его исполнителями (основные, ситуационные), их ответственности и обязанностей;

- установление порядка выполнения проекта в виде календарного плана работ (диаграмма Гантта), его утверждение в качестве базового плана проекта;

- оценка достижения промежуточных целей на каждом этапе реализации проекта с использованием инструментария программно-целевого планирования, посредством контроля соответствия полученных результатов запланированным и формализованным целям;

- принятие управленческих решений по результатам оценки промежуточных этапов реализации проекта: продолжение его выполнения, отмена проекта или его доработка в соответствии с выявленными проблемами реализации.

Проектная технология организации виртуального предприятия прошла достаточно длительный период апробации на наукоемких предприятиях экономически развитых стран. Однако для региональных экономических систем РФ она остается нереализованной управленческой перспективой, что, на наш взгляд, является препятствующим фактором роста производительности труда работников большинства отраслей и активизации их инновационной деятельности [6].

В настоящее время отраслевые предприятия регионов выполняют отдельные проекты в рамках государственного заказа, с заданными сроками реализации, фиксированным объемом государственного финансирования и конкретными требованиями к качеству производимой продукции.

Проектное управление в данном случае производится посредством декомпозиции видов работ (НИОКР, производство элементов будущего изделия, сборка изделия, испытание изделия и др.), распределения заданий по непосредственным исполнителям (участникам партнерской сети), исходя из их производственных мощностей и ресурсного потенциала, на основании договоров подряда [7, 8].

Как показывает практика, проблемными моментами при реализации производственных проектов с участием виртуальных предприятий в аспекте организации труда являются: неконкретность социального статуса работника, «размытость» социального окружения при выполнении работы в виртуальном предприятии; неразработанность трудовых нормативов и методики планирования работ при дистанционной занятости; отсутствие условий оплаты больничных листов, графиков ухода в отпуск, затрудняющее ведение кадровой документации дистанционных работников; несформированность единой базы данных об участниках реализации проекта виртуальным предприятием - конкретных работниках, вовлеченных в реализацию проекта, находящихся в штатах членов партнерской сети.

Одним из вариантов преодоления указанных проблемных моментов, на наш взгляд, может стать информационно-коммуникационная поддержка функционирования сетевых производственных структур и разработка профессиональных стандартов (следующее, пятое направление реализации стратегии организации эффективного труда) [4].

Мы считаем, что использование современных информационных технологий и средств телекоммуникаций позволит организовать совместную трудовую деятельность участников партнерской сети в режиме удаленного доступа, не требуя физического присутствия работников на непосредственных рабочих местах (что особенно важно для работников научного, творческого труда), нивелируя влияние факторов территориальной удаленности и нормированности рабочего времени.

Удаленная занятость работников может эффективно комбинироваться с традиционными формами организации труда, поскольку удаленные сервисы обеспечивают необходимый уровень коммуникаций и соблюдение требования информационной безопасности - одного из базисных требований проведения научно-исследовательских работ.

В нашем представлении механизма развития и использования человеческого капитала связь между явлениями - звеньями механизма имеет циклический, замкнутый характер (рис. 1). Отличительной особенностью механизма развития и использования человеческого капитала населения является активная обратная связь объектов и центра механизма взаимодействия, что определяет в большей степени «горизонтальные» взаимоотношения самих субъектов, которыми являются население, субъекты предпринимательской деятельности, органы государственной и муниципальной власти. Под экономическим механизмом в данном случае понимается процесс взаимодействия, позволяющий достигнуть поставленной объективно-контролируемой цели при согласовании интересов всех субъектов. Этот подход основан на доминирующей функциональной нагрузке информации, которая выражает степень неопределенности, управляющей рациональным, доступным для прогнозирования поведением субъектов. Дисбаланс информационных потоков, т. е. ситуации, когда субъекты взаимодействия обладают количественно и качественно разной информацией, характеризует наличие асимметричной информации, что является основной причиной нарушения оптимальных взаимосвязей, т.е. приводит к нарушению действия экономических законов - естественных закономерностей.

Результативность функционирования механизма развития и использования человеческого капитала может измеряться стабильной продолжительностью возможности экстраполяции такого механизма, так как целеполагание основано на согласовании доходов и производительности труда, что позволит разработать и апробировать необходимые инструменты управленческого воздействия на динамику уровня жизни. Условия формирования механизма развития и использования человеческого капитала как некие ограничители сконцентрированы, главным образом, в способности структуры человеческого капитала адаптироваться к внешней среде стимулируя рост экономики, благосостояния и способствуя повышению уровня жизни. При этом объективными особенностями механизма являются следующие взаимосвязи основных его элементов - уровня жизни, благосостояния, уровня доходов, уровня развития экономики - уровень благосостояния определяется уровнем развития производства; уровень развития экономики определяет уровень развития производства и уровень доходов населения. Таким образом, эффективность механизма развития и использования человеческого капитала должна определяться степенью реализации интересов субъектов, а оптимальность - сложностью схем взаимодействий и информационных потоков между субъектами.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Механизм развития и использования человеческого капитала

Список литературы

1. Анисимов С. В. Высокий кадровый потенциал - залог научного лидерства института / С. В. Анисимов, Н. В. Бухарова // Кадры газовой промышленности. 2013. № 3. С. 38-41.

2. Артамонова Н. В. Современные проблемы кадрового менеджмента / Н. В. Артамонова, Л. П. Фрумкин. СПб.: Изд-во СПбГУАП, 2011. 26 с.

3. Бражникова Н. Б. Роль кадровой политики для эффективного управления высокотехнологичных предприятий / Н. Б. Бражникова, Т. В. Кокуйцева // Экономика и предпринимательство. 2015. № 7(60). С. 1133-1136.

4. Жилинский Е. Возможности и социальные пределы капитализации труда // Человек и труд. М., 2011. № 8. С. 65-68.

5. Жминько С. И. Факторы роста производительности труда на предприятии / С. И. Жминько, В. А. Кударенко // Финансы и кредит. М., 2011. № 6. С. 18-25.

6. Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л. Н. Иванова-Швец, Н. Н. Борисова // Креативная экономика. 2014. № 3(87). С. 23-34.

7. Маевская А. В. Карьерная политика предприятия - его резерв // Менеджмент в России и за рубежом. М., 2005. № 3. С. 130-133.

8. Супрун В. А. Интеллектуальный капитал: Главный фактор конкурентоспособности экономики в ХХІ веке. Изд. 2-е. М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2010. 192 с.

9. Третьякова Л.А., Бражникова Н.Б. Человеческий капитал высокотехнологичных предприятий промышленности: теория формирования, практика использования, стратегия развития: Монография. Белгород: ООО «Эпицентр», 2017. 200 с.

Размещено на Allbest.ru