Совершенствование и развитие системы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятиях в кризисных ситуациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Совершенствование и развитие системы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятиях в кризисных ситуациях

ФЁдорова Елена Ивановна

Курск - 2009

Диссертационная работа выполнена в ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова» управление персонал конкурентоспособность рыночный

Научный руководитель: кандидат сельскохозяйственных наук, профессор

Гусев Алексей Егорович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Меньшикова Мария Алексеевна

кандидат экономических наук, доцент

Фомин Олег Сергеевич

Ведущая организация: ФГОУ ВПО «Российский государственный

аграрный университет - МСХА имени

К.А. Тимирязева»

Защита диссертации состоится «26» ноября 2009 г. в 14 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 220. 040.02 при ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова» по адресу: 305021, г. Курск, ул. К.Маркса, д. 70, КГСХА (конференц-зал).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова»

Автореферат разослан «23» октября 2009 г. и размещен на сайте www.kgsha.ru

Учёный секретарь совета

по защите докторских

и кандидатских диссертаций Ильин А.Е.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Управление персоналом в условиях кризисных ситуаций остается наиболее слабым звеном в системе управления с.-х. предприятиями. Экономическое мышление в данной области перестраивается медленно. Не отработаны многие теоретические и методические аспекты управления персоналом как составной части системы эффективного управления предприятием.

Существующие методы по антикризисному управлению персоналом не соответствуют реалиям экономической ситуации на многих предприятиях Курской области. По итогам хозяйственно-финансовой деятельности в среднем за 2001-2006 гг. 50,2% их оказались убыточными (в 2007 г. - 20,9%). Более 30% предприятий к 2007 г. прекратили свою хозяйственную деятельность. 80 предприятий по решению Курского областного арбитражного суда признаны несостоятельными.

Проблема совершенствования и развития системы управления персоналом на с.-х. предприятиях в кризисных ситуациях является актуальной в связи с реализацией «Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы», в которой намечено сократить численность убыточных хозяйств в стране до 30% их количества и иметь уровень рентабельности не ниже 10%.

Состояние изученности проблемы. Вопросам совершенствования и развития систем управления персоналом на уровне предприятий в кризисных ситуациях посвящены исследования многих отечественных и зарубежных авторов. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли российские ученые - аграрники: А.Ф. Демченко, М.А. Меньшикова, А.С. Паронян, И.Г. Ушачев, И.Ф. Хицков и др.; на предприятиях других отраслей России: М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.М. Митин и др.; а также зарубежные ученые: П. Друкер, А. Морита, Р. Уотермен, Е. Шейн, Л. Якокка и др. Однако многие как теоретические, так и методологические вопросы данной проблемы остаются слабо исследованными, требуют более углубленных разработок при формировании, функционировании и совершенствовании системы управления персоналом в кризисных ситуациях, которая бы позволила с наибольшей результативностью использовать трудовой потенциал предприятий в условиях рыночного хозяйства.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка научно обоснованных предложений и практических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы управления персоналом на с.-х. предприятиях, которые бы обеспечивали их выживаемость и конкурентоспособность в рыночных условиях хозяйствования.

В соответствии с намеченной целью были поставлены и решены следующие основные задачи:

изучены концептуальные основы управления персоналом предприятий;

рассмотрены сущность и особенности системы управления персоналом предприятий, функционирующих в кризисных ситуациях, а также методические подходы к оценке ее экономической эффективности;

исследовано современное состояние системы управления персоналом на предприятиях и дана экономическая оценка ее функционирования как объекта и субъекта управления в кризисных ситуациях;

разработан комплексный подход к совершенствованию и развитию системы управления персоналом предприятий в кризисных ситуациях;

изучены сущность и роль организационной культуры как важного стратегического ресурса повышения эффективности функционирования действующих систем управления персоналом и вывода предприятий из кризисных ситуаций.

Область исследования соответствует п. 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, принципы, функции, методы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, область исследования: экономика труда.

Объектом исследования являются системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий различных организационно-правовых форм Курской области, функционирующих в кризисных ситуациях.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-управленческие процессы, отношения и факторы, определяющие стратегию совершенствования и развития системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий в условиях кризиса.

Методологической и теоретической основой послужили положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в сфере управления персоналом на предприятиях в нормальных и кризисных ситуациях, а также правовые акты Президента и Правительства РФ по вопросам развития агропромышленного комплекса страны, монографии и периодическая литература по исследуемой проблеме.

В процессе подготовки диссертации использованы различные методы экономических исследований: статистического анализа, графического, расчетно-конструктивного с применением корреляционно-регрессивного моделирования и персонального компьютера, монографического и социологического.

Информационная база исследования - материалы территориального органа Федеральной службы госстатистики по Курской области, данные Комитета АПК Курской области, годовые отчеты сельхозпредприятий области за 2001-2007 гг., справочные и нормативные документы, личные наблюдения автора.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по проблемам функционирования, совершенствования и развития системы управления персоналом с.-х. предприятий в кризисных ситуациях. В рамках этого подхода получили дальнейшее развитие следующие положения:

уточнены закономерности и принципы, влияющие на организацию системы управления персоналом на предприятиях в кризисных ситуациях;

выделены наиболее значимые элементы системы управления персоналом, способствующие ее рациональному функционированию, совершенствованию и развитию в рыночных условиях;

осуществлен системный анализ факторов, влияющих на функционирование систем антикризисного управления персоналом на с.-х. предприятиях области, в результате которого обозначены имеющиеся проблемы, препятствующие решению текущих и стратегических задач, стоящих перед с.-х. производством;

предложен и обоснован комплексный подход по совершенствованию и развитию систем управления персоналом на с.-х. предприятиях в кризисных ситуациях; на примере базового хозяйства предложен вариант совершенствования и развития системы антикризисного управления персоналом, дающий возможности эффективного функционирования предприятий во внешней среде при окупаемости затрат на их осуществление.

Практическая значимость работы. Исследования проводились в соответствии с тематическим планом ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия» (номер госрегистрации 01.09.7000668). В результате исследований разработаны практические рекомендации по формированию эффективной системы управления персоналом на с.-х. предприятиях в соответствии с новыми условиями хозяйствования.

Научные положения, выводы и предложения проведенного исследования представляют интерес для преподавания таких учебных дисциплин, как «Управление персоналом» и «Антикризисное управление».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались и одобрены на международной и всероссийских конференциях и получили положительную оценку. По результатам исследования опубликованы 7 научных работ объемом 1,6 печатного листа, в том числе работа в издании рекомендованном ВАК. Научные разработки автора рекомендованы комитетом АПК Курской области для применения в сельскохозяйственных предприятиях.

Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 170 страницах основного компьютерного текста, состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы (126 источников); содержит 30 таблицу, 8 рисунков и 7 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее изученности, сформулированы цель и задачи работы, объект и предмет исследования, изложена научная новизна и практическая значимость, методологическая и теоретическая основа работы, ее структура и результаты апробации.

В первой главе «Научные основы системы управления персоналом на с.-х. предприятиях в кризисных ситуациях» изучены концептуальные основы управления персоналом, сущность и особенности системы управления персоналом предприятий, функционирующих в кризисных ситуациях, раскрыта смысловая нагрузка основных терминологических категорий, а также принципы, функции и методы формировании, функционирования и совершенствования данных систем. Изложена методика оценки экономической эффективности систем управления персоналом предприятий.

Во второй главе «Анализ и оценка эффективности функционирования существующей системы управления персоналом на с.-х. предприятиях Курской области» проведены исследования по функционированию персонала как объекта и субъекта управления в условиях кризиса. Дана экономическая оценка функционирования систем управления персоналом, сложившихся на с.-х. предприятиях области под воздействием кризисных ситуаций.

В третье главе «Пути совершенствования и развития системы управления персоналом на с.-х. предприятиях в кризисных ситуациях» предложены: комплексный подход к совершенствованию и развитию систем управления персоналом предприятий в кризисных ситуациях; экономическая оценка совершенствования системы управления персоналом в условиях кризиса на примере АОАО «Гарант» Беловского района; рекомендации по более активному использованию организационной культуры как важного стратегического ресурса повышения эффективности функционирования действующих систем управления персонала и выхода предприятий из кризисных ситуаций.

В выводах и предложениях приведены итоги проведенного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации с.-х. органам управления и с.-х. предприятиям Курской области.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Система управления персоналом предприятий есть самостоятельное организационное образование, которому присущи собственные функции и принципы формирования, методы функционирования и совершенствования, закономерности развития

В современных условиях возросла роль системы управления персоналом, которая формировалась на предприятиях как научное направление на стыке теории менеджмента, психологии, социологии, этики, экономики предприятий и труда, трудового права и ряда других наук.

Большинство зарубежных авторов рассматривают развитие теории и практики управления персоналом как эволюционный процесс при смене концепций основных школ менеджмента в ХХ веке. Произошла последовательная смена четырех концепций роли персонала на производстве:

концепция использования трудовых ресурсов (с конца XIX века до 60-х годов XX века);

концепция научного администрирования (с 30-х до 70-х годов ХХ века);

концепция управления человеческими ресурсами (с 70-х годов ХХ века и до настоящего времени);

концепция управления персоналом (с 80-х годов ХХ века и до настоящего времени).

В последних двух концепциях персонал рассматривается как главный объект предприятия и особый субъект управления.

В России наука об управлении персоналом трансформировалась из общей политэкономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Выделяются такие периоды данной трансформации.

1-й период. 50-е годы ХХ века. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политэкономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: труд и основы его организации, значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; планирование и нормирование использования труда, организация оплаты труда, вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в курсе экономики труда.

60-е годы ХХ века. Управление персоналом все еще изучается в курсе экономики труда.

70-е годы - первая половина 80-х годов ХХ века. Предмет экономики труда уже сформулировался четко. Однако управление персоналом в качестве субъекта исследования еще не определено. Подготовка специалистов для работы с персоналом не ведется. Есть специалисты с квалификацией «экономист» со специализацией «экономист по труду».

2-й период. Вторая половина 80-х годов ХХ века. Самостоятельные исследования в области управления персоналом пока отсутствуют. Появились критические оценки образовательного состава кадровых служб, которые в основном выполняют учетные и обслуживающие функции.

3-й период. Конец ХХ века - начало ХХI века. Сформированы рыночные позиции. Возникли новые отношения между работниками и работодателями. Изменились профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Появились новые формы оценки деятельности персонала на основе объективных методик. Появилось новое направление исследований в науках о труде и персонале - управление персоналом.

В связи с переходом с.-х. предприятий Курской области на рыночные принципы и методы хозяйствования актуальной стала проблема управления персоналом в условиях кризисных ситуаций, когда персонал осуществляет свою деятельность в нетипичных условиях, решая нестандартные задачи, что требует от него мобилизации своего потенциала, повышенного психологического напряжения.

Схематично понятие «система управления персоналом предприятия в кризисных ситуациях» приведено на рисунке 1. Это определенная совокупность взаимосвязанных структурных элементов, которые призваны обеспечивать устойчивость функционирования объектов управления, предотвращать возникновение кризисных ситуаций. В этом смысле любая разновидность управления экономической деятельностью может быть названа противокризисным управлением.

Система управления персоналом в кризисных ситуациях, по нашему мнению, представляет собой управленческий механизм по функционированию, совершенствованию и развитию ее основных элементов с целью профилактики, уменьшения и ликвидации экономического кризиса на предприятии. Такой механизм должен осуществляться, исходя из стратегических задач предприятий, а не быть лишь управленческим действием, реагирующим на возникающие проблемы. Наши исследования показали, что система управления персоналом предприятия есть самостоятельное организационное образование, которому присущи собственные функции, принципы формирования, методы функционирования и совершенствования, закономерности развития.

В диссертации рассмотрены принципы и методы формирования системы антикризисного управления персоналом предприятия и принципы ее функционирования и развития. Принципы формирования - обусловленность функций управления персоналом целям производства, первичность функций управления персоналом, научности, перспективности, экономичности и др. Принципы функционирования - интеграция персонала, оптимизация кадрового потенциала предприятия, придание персоналу большего динамизма, системность в работе с персоналом. Принципы развития системы управления персоналом - адаптивность, преемственность, специализация, непрерывность и др.

Методы формирования системы управления персоналом - системный подход, структуризация целей, нормативный, параметрический, блочный, корреляционный и регрессивный, аналогий и др. Методы работы с персоналом в режиме антикризисного управления - адаптивных изменений, управления сопротивлением персонала, кризисный. Наибольший эффект при формировании, функционировании и развитии системы управления персоналом достигается, если используется вся система принципов, функций и методов в комплексе.

Функционирование систем управления персоналом в кризисных ситуациях проявляется в реализации системой функций, приведенных на рисунке 1. Функции по управлению персоналом необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции только службы (менеджера) управления персоналом.

2. На результативность функционирования систем управления персоналом с.-х. предприятий Курской области в различной степени влияют основные факторы производства и управления.

В Курской области за годы реформ наблюдается процесс изменения числа и организационно-правовых форм с.-х. предприятий: увеличение с 656 в 2001 г. до 733 в 2003 г. (на 11,2%), а затем сокращение их числа до 422 в 2007 г. (на 73,7%). При этом размер с.-х. угодий в расчете на 1 предприятие с 2705 га в 2001 г. уменьшился к 2003 г. до 2567 га, а к 2007 г. повысился до 2721 га. Численность работающих в расчете на 1 предприятие сократилось с 119 чел. в 2001 г. до 81 чел. в 2007 г. Ежегодно изменялись организационно-правовые формы предприятий. В 2001 г. из 656 предприятий ОАО и ЗАО было 79, СПК - 474, колхозов - 49, ТОО - 8. Но в 2007 г. это соотношение существенно изменилось: ОАО и ЗАО - 70, СПК - 85, ООО - 258. То есть численность СПК уменьшилась в 5,6 раза, а численность ООО увеличилась в 32,2 раза. Произошло перепрофилирование производства с.-х. предприятий, что для ЦЧО нежелательно. Сотни

Рисунок 1 - Элементы системы управления персоналом предприятия

в кризисных ситуациях

предприятий к 2007 г. не возделывают сахарную свеклу, не производят молоко, откорм скота и свиней, что приводит к значительному снижению их производственного, кадрового и экономического потенциала.

Изучение влияния различных факторов производства и управления на рост эффективности экономики труда с.-х. предприятий за 2007 г. (мотивации труда персонала, оптимизации трудообеспеченности, концентрации производства насыщение высококвалифицированными специалистами) показало:

- лучшие результаты были достигнуты на предприятиях, где уровень зарплаты на 1 работника составил 83,9 тыс. руб. по сравнению с теми, где этот уровень равнялся 27,2 тыс. руб.;

- определенная закономерность выявлена и при оптимальной трудообеспеченности предприятий. Анализ 57 хозяйств юго-западной зоны области показал, что в 4-й группе, где трудообеспеченность составила 4,3 - 6 чел. на 100 га с.-х. угодий по сравнению с 1-й группой (2,4 чел.), уровень использования земельных и трудовых ресурсов был значительно выше;

- наиболее эффективно на с.-х. производство влияет уровень его концентрации (таблица 1). В группе хозяйств, где стоимость реализованной продукции превысила 90 млн. руб., по сравнению с теми, где объем реализации был до 30 млн. руб., все стоимостные показатели были в 1,2 -3,2 раза выше;

- на повышение эффективности управления персоналом влияет насыщение предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием. Оптимальная норма - 7-9 чел. на 1000 га с.-х. угодий.

Таблица 1 - Влияние размеров концентрации производства на результаты хозяйственной деятельности на предприятиях юго-западной зоны Курской области в 2007 г.

Затянувшийся спад в производстве и реализации с.-х. продукции, ухудшение финансового положения многих предприятий, ежегодный поиск без достаточного обоснования новых организационно-правовых форм предприятий привели за 2001-2006 гг. к снижению фактической потребности в управленческом персонале (в расчете на 1 предприятие) на 10,5%, в том числе: главных специалистов на 20,9%, из них: агрономах на 13,2%, зоотехниках и ветврачах на 33,3 и 37,5%, инженерах-механиках на 19%, экономистах на 31,3%, бухгалтерах на 1,1%. Среди отраслевых специалистов сокращение на 14,3%, среди руководителей подразделений - 14,9%. Происходит это на фоне ежегодной неукомплектованности предприятий руководящими кадрами. В 2006 г. она составила (в %): среди главных специалистов - 17, в том числе: ветврачей и зоотехников - 36 и 31, экономистов - 18.

Анализ кадрового потенциала предприятий показал, что он претерпел за 2001-2007 гг. серьезные изменения. Численность всего персонала уменьшилась в 2,3 раза, в том числе: управленческого персонала с 11,8 тыс. чел. до 6,1 тыс. чел. (в 1,9 раза). Неблагоприятная ситуация сложилась с подготовкой для с.-х. производства кадров массовых профессий. Если в 1991 г. в 15 СПУ готовилось около 4 тыс. чел., то в 2006 г. - 742 чел., т.е. численность выпускников училищ сократилась в 5,3 раза, в том числе: трактористов-машинистов - в 7,4 раза, водителей автомобилей - в 4,9 раза. Прекратилась подготовка кадров для животноводческих ферм. На низком уровне проводится переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров.

Рассмотрим количественные и качественные характеристики управленческого персонала с.-х. предприятий области и изменение их за 2001-2006 гг. (таблица 2). Положительные тенденции: на 8,9% больше стало

Таблица 2 - Количественные и качественные характеристики управленческого персонала с.-х. предприятий Курской области

специалистов с высшим образованием: на 6,4% больше таких работников среди главных специалистов, на 11,2% - среди руководителей среднего звена, на 5,9% - среди менеджеров по управлению персоналом.

Целесообразнее проводится обновление руководителей предприятий. Так, в 2006 г. до 1 года работали 17,3% руководителей; 21,6 - от 1 года до 3 лет; 17,1 - от 3 до 5 лет; 16,0 - от 5 до 10 лет; 10 и более лет - 28,0%.

Но в работе с управленческим персоналом имеется ряд упущений и нерешенных кадровых проблем. Снизилась доля работников до 30 лет и увеличилась доля пенсионеров. Наблюдается частая сменяемость руководящих кадров. В среднем за 2004-2006 гг. она составила (в %): среди руководителей предприятий - 18,5; среди главных специалистов - 27,6; среди руководителей среднего звена - 18,3; среди менеджеров по персоналу - 21,9. Интенсивность сменяемости руководителей и главных специалистов предприятий объясняется: 1) финансовыми проблемами; 2) отсутствием профессиональной гибкости кадров, сложностью их адаптации к рыночным условиям хозяйствования; 3) частой необоснованной реорганизацией предприятий или их банкротством.

На многих с.-х. предприятиях области нет компетентной службы, которая бы выполняла все функции по управлению персоналом. В половине предприятий функции менеджеров по персоналу выполняются по совместительству, чаще секретарями руководителей, бухгалтерами. Менеджеры по персоналу, как правило, имеют низкий должностной статус и не владеют необходимым профессионализмом. В основном они выполняют чисто технические функции: прием и увольнение персонала, оформление документов при временной нетрудоспособности, при уходе на пенсию и т.д. В силу ряда причин менеджеры по персоналу не выполняют многие функции по управлению персоналом предприятия, такие как оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, правовые вопросы трудовых отношений, экономика труда, социальное развитие персонала и др.

Уровень обеспеченности менеджерами по персоналу в с.-х. предприятиях в 2006 г. составил 99%. В основном эти должности замещены женщинами - 88,4%. Высшее образование имели 27,0%, среднее специальное -

Таблица 3 - Характеристика работников служб управления персоналом в с.-х. предприятиях Курской области

67,4% (таблица 3). Наблюдается большая текучесть менеджеров - 20-25% ежегодно. За последние три года уменьшилась штатная численность работников по управлению персоналом из-за сокращения численности персонала предприятий и финансовых затруднений.

3. Сравнительная оценка экономической эффективности систем управления предприятий в кризисных ситуациях должна проводиться с учетом их экономического состояния и стратегии уменьшения и ликвидации кризиса.

Система управления персоналом в кризисных ситуациях как вид управленческой деятельности с жесткими параметрами и узко направленной целевой ориентацией подлежит оценке с точки зрения эффективности. Итоговым результатом этого управления должен быть переход предприятия в состояние сбалансированного функционирования на более высоком, нежели в предкризисный или кризисный период, уровне экономического развития. Главная цель оценки эффективности системы управления персоналом сводится к выявлению возможностей ее воздействия на объект управления.

Многие ведущие ученые в области управления персоналом (А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др.) считают, что в настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности управления персоналом. По их мнению, сложность состоит в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Мы разделяем данную точку зрения.

В работе подробно рассмотрены различные подходы и методики выбора лучшего варианта экономической оценки действующих систем управления персоналом предприятий. Общепризнанной является методика, которую предложили ученые РГАУ- «МСХА им. К.А. Тимирязева» (2003 г.), которая включает 3 группы показателей: общие результативные, производительности управленческого труда, экономичности управленческого аппарата (таблица 4). Проведенный анализ показал, что за 2003-2007 гг. системы управления персоналом предприятий области в целом работали неэффективно, причем уровни показателей, хотя и улучшались, но находились на низком уровне. Увеличивались лишь показатели, рассчитанные по денежной выручке. Это следствие инфляционного процесса.

На недостаточном уровне находятся показатели 3-й группы, о чем свидетельствует динамика их роста. Несмотря на недостаточную эффективность систем управления персоналом с.-х. предприятий в целом, в каждом районе имеются предприятия, в которых персонал и производство управляются эффективно. Знание причин и последствий кризиса позволяет их руководству делать кризисные ситуации управляемыми, эффективно использовать для этого антикризисные ресурсы, чтобы уменьшить или ликвидировать экономический кризис.

Ю.Г. Одегов считает, что экономическая эффективность в области управления персоналом должна означать достижение целей предприятия путем использования персонала по принципу экономического расходования ограниченных средств.

Согласно данной методики мы определили, что стоимость реализованной продукции за 2006 г. в сравнении с 2001 г., вызванная ростом производительности труда и отдачей затрат на персонал, составила на предприятиях области 2,4 млрд. руб., т.е. за счет этих факторов с.-х. предприятия получили в 2006 г. по сравнению с 2001 г. 23,9% стоимости реализованной продукции. Среднегодовые темпы этого повышения составили 5%.

Таблица 4 - Экономическая оценка функционирования систем управления персоналом в с.-х. предприятиях Курской области

4. Комплексный подход к совершенствованию систем управления персоналом предприятий в кризисных ситуациях.

Совершенствование и развитие систем управления персоналом в кризисных условиях предполагает ответы на две группы вопросов: что и как делать. Главное значение имеет знание содержания проблем, которые предстоит решать. Совершенствование - это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления персоналом предприятий. Развитие - начавшийся во времени процесс перехода системы управления из одного состояния в другое, т.е. ее качественное преобразование в целом либо привлечение в управление качественно новых элементов или свойств.

Совершенствование и развитие системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления предприятием. Цель проектирования - создание системы управления персоналом для эффективного использования в интересах предприятия особенностей внешней среды, активизируя свои сильные стороны и минимизируя влияние своих недостатков на конечные результаты деятельности.

В основу проектирования систем управления персоналом должны быть положены следующие принципы: 1) функция первична - структура вторична; 2) построение структуры управления по выполнению функций управления; 3) полнота соответствия, т.е. каждой функции должно соответствовать конкретное звено управления; 4) сокращение цепи прохождения команд; 5) управляемость и делегирование полномочий; 6) авторегулирование и саморегулирование в элементах системы.

С организационной точки зрения в процессе формирования системы антикризисного управления персоналом предприятий можно выделить три взаимопересекающихся этапа: предпроектная подготовка; проектирование; внедрение.

Целью предпроектной подготовки является определение тех парамет-ров системы управления, которые не соответствуют в настоящее время или не будут соответствовать в будущем требованиям и направлениям изменения внешней среды предприятия. В задании на проектирование намечаются: 1) основание для разработки проекта; 2) цель разработки; 3) результаты анализа состояния объекта и субъекта управления персоналом; 4) требования к построению системы управления персоналом и др. На этапе внедрения проекта осуществляются следующие работы: 1) материально-техническая подготовка к внедрению; 2) социально-психологическая подготовка персонала управления к работе в условиях новой системы; 3) профессиональная подготовка управленческого персонала; 4) разработка системы стимулирования внедрения проекта; 5) непосредственное внедрение проекта; 6) контроль за ходом внедрения проекта и его регулирование.

Проблемы по совершенствованию и развитию систем управления возникли в связи с тем, что в ряде районов области организованы новые предприятия: к сильным присоединяют слабые или возрождаются после процедуры банкротства. Для этих предприятий остро стоят именно проблемы формирования новых систем управления, которые отвечали бы современным требованиям.

Совершенствование и развитие системы управления персоналом в АОАО «Гарант» необходимо вести в двух направлениях: во-первых, на основе рационализации работы персонала как объекта управления в условиях внедрения в производство передовых технологий, во-вторых, на основе упорядочения работы управленческого персонала с использованием антикризисной кадровой политики и антикризисных ресурсов. Расчеты, проведенные на IBM PC с помощью MILP - 88 показали, что при оптимизации структуры производства и внедрении в обществе цеховой структуры системы управления вместо многоотраслевой, при создании специализированных служб по управлению персоналом и управлению агромаркетингом возможно увеличить объем реализации продукции с 197,2 млн. руб. в 2007 г. до 264,5 млн. руб. к 2012 г., производительность труда в расчете на 1 работника - в 1,3 раза, прибыли от продаж с 71,5 млн. руб. до 98,4 млн. руб. (в 1,4 раза). Уровень рентабельности продаж возрастет с 56,9 до 59,3% (таблица 5).

Таблица 5 - Экономическая оценка внедрения системы антикризисного управления персоналом в АОАО «Гарант»

Внедрение системы антикризисного управления персоналом позволит к 2012 г. получить дополнительный доход в сумме 67,3 млн. руб. при затратах на это в сумме 40,3 млн. руб. Прибыль от этого мероприятия составит 26,9 млн. руб. Окупаемость дополнительных затрат составит 1,5 года.

5. Организационная культура как важный стратегический ресурс повышения эффективности работы нынешних систем управления персоналом и выхода предприятий из кризисных ситуаций.

Внедрение предложенных мероприятий может оказаться недостаточным для повышения экономической эффективности функционирования и совершенствования системы антикризисного управления персоналом как в базовом, так и в других предприятиях области, если не будет обращено внимание управленческого персонала на формирование и управление организационной культуры на предприятиях, осуществляющих деятельность в условиях кризиса.

Опыт работы предприятий, которым удалось создать сильную и активную оргкультуру, как правило, добиваются более высокой эффективности своей хозяйственной деятельности. И напротив, предприятия с рыхлой, противоречивой культурой часто оказываются неэффективными в рыночных условиях, проигрывают конкретную борьбу и разоряются. Организационная культура предприятия - важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения на общие цели, мобилизовать персонал и улучшить межличностное общение. Она рассматривается как деловая репутация предприятия, характеризующая отношения к клиентам, престижность места работы, создание нормального социально-психологического климата, финансовую прозрачность. Под оргструктурой понимается совокупность материальных, человеческих и духовных ценностей предприятия, определяющих стиль профессиональной деятельности персонала, систему социальных управленческих технологий.

Выделяют два базовых типа оргкультуры: классический и партнерский. Преобладает классический тип, для которого характерны следующие ценности: 1) динамика и порядок; 2) бескомпромиссное подчинение персонала имеющимся социальным ожиданиям; 3) жестко установленные роли в структуре управленческой власти; 4) рост противостояния управляющих и подчиненных. Данный тип оргкультуры означает низкую степень вовлечения персонала к управлению производством, преобладание административных методов управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития профпотенциала персонала предприятия. В условиях Курской области этот тип оргкультуры является преобладающим.

Для партнерского типа оргкультуры характерно преобладание трудового раскрепощения, возможность внедрения равноправного партнерства и сотрудничества управляющих и подчиненных, рост социальной ответственности работников, обновление ролей в структуре управленческой власти. Формирование оргкультуры данного типа необходимо не только с учетом финансового состояния, необходимости повышения производительности труда, но и являться фактором инновационного развития предприятия, рассматривается как инструмент снижения непредсказуемости его развития, защиты от реальных угроз конкуренции. Именно к такому типу оргструктуры должны стремиться предприятия области, чтобы успешнее решать стратегические задачи своей деятельности.

основные Выводы

Проведенные исследования позволяют сделать следующие основные выводы:

1. В современных условиях необходимо постоянно уделять внимание эффективному функционированию, совершенствованию и развитию системы управления персоналом, рассматривая это как основные задачи менеджмента и главный инструмент выживания и стабилизации деятельности с.-х. предприятий в кризисных ситуациях.

2. Управление персоналом в условиях экономического кризиса остается пока наиболее слабым звеном в системах управления сельскохозяйственных предприятий. Существующие методы по антикризисному управлению персоналом не соответствуют реалиям экономической ситуации на многих предприятиях Курской области. По итогам хозяйственной деятельности в среднем за 2001-2006 гг. 50,2% их оказались убыточными (в 2007 г. - 20,9%). Более 30% предприятий к 2007 г. прекратили свою деятельность. 80 предприятий по решению Курского областного арбитражного суда признаны несостоятельными.

3. Экономическая эффективность функционирования персонала Курской области как объекта и субъекта управления зависит от различных факторов:

- на повышение эффективности экономики труда существенно влияет уровень зарплаты и рентабельность труда персонала предприятий - в 4-й группе предприятий, где уровень зарплаты на 1 работника составлял в 2007 г. 83,9 тыс. руб. по сравнению с 1-й группой (зарплата 27,2 тыс. руб.), урожайность зерновых культур и сахарной свеклы была выше в 1,6 и 1,4 раза, продуктивность коров - в 1,7 раза. Производительность труда на 1 работника по выручке от реализации продукции выросла в 2,3 раза, при расчете по валовому доходу - в 3,1 раза. Аналогичная динамика показателей получена при влиянии рентабельности труда персонала;

- такая же закономерность выявлена и при оптимальной трудообеспеченности предприятий (4,3 -6,0 чел. на 100 га с.-х. угодий);

- наиболее эффективно на производство влияет уровень его концентрации. В группе хозяйств, где стоимость реализованной продукции превысила 90 млн. руб. по сравнению с теми, где объем реализации был до 30 млн. руб. все стоимостные результативные показатели были в 1,2-3,2 раза выше;

- положительно на эффективность управления персоналом влияет и насыщение предприятий специалистами с высшим и средним специальным образованием. Оптимальная норма обеспеченности специалистами 7-9 чел. на 1000 га с.-х. угодий.

4. Система управления персоналом в кризисных ситуациях представляет собой механизм управленческих отношений по функционированию, совершенствованию и развитию ее основных элементов: объекта управления, субъекта управления, концепции управления антикризисного управления, кадровой стратегии и политики, функциональной подсистемы и методов работы с кадрами в режиме антикризисного управления с целью профилактики, уменьшения и ликвидации экономического кризиса на предприятии. Управление персоналом должно осуществляться, исходя из стратегических задач предприятий, а не быть лишь управленческим действием, реагирующим на возникающие проблемы.

5. Особенности вхождения в рынок с.-х. предприятий области повлекли соответствующие количественные и качественные изменения в системе их кадрового обеспечения. Снижение объемов производства и численности работающих, финансовая неустойчивость, ежегодный поиск без достаточного обоснования новых организационно-правовых форм предприятий привели за период с 2001 по 2006 годы к снижению фактической численности управленческого персонала на 10,5% (в расчете на 1 предприятие), в том числе: главных специалистов на 20,9%, из них: зоотехников на 33,3%, ветврачей на 37,3%, экономистов на 31,3%. Среди руководителей производственных подразделений на 14,9%, среди отраслевых специалистов на 14,3%. Происходит это на фоне ежегодной неукомплектованности предприятий руководящими кадрами. Так, в 2006 г. она составила (в %): среди главных специалистов - 17, в том числе: зоотехников и ветврачей - 31 и 36, экономистов - 18.

Наблюдается большая сменяемость управленческого персонала. В среднем за 2004-2006 гг. она составила (в %): среди руководителей предприятий - 18,5, главных специалистов - 27,6, руководителей подразделений - 18,3, менеджеров по персоналу - 23,0. Интенсивность сменяемости руководителей и главных специалистов объясняется: 1) финансовыми проблемами; 2) отсутствием профессиональной гибкости, недостаточным уровнем адаптивности руководящих кадров к рыночным преобразованиям; 3) частой реорганизацией предприятием или их банкротством.

6. Анализ оценки экономической эффективности функционирования систем управления персоналом в с.-х. предприятиях Курской области (по трем группам показателей - общие результативные, производительность управленческого труда, экономичность аппарата управления) показал, что все они в динамике, хотя и значительно повысились, но находятся на низком уровне. Размер выручки от продаж в расчете на 100 га с.-х. угодий с 2003 г. по 2007 г. увеличился с 349 до 1239 тыс. руб., на 1 работника с.-х. производства с 113 до 415 тыс. руб. (рост за счет инфляционных процессов), ресурсоотдача повысилась всего на 22%. Размер прибыли от продаж в расчете на 100 га с.-х. угодий вырос с 1,0 до 194 тыс. руб., на 1 работника - с 0,3 до 64,5 тыс. руб., уровень рентабельности - с 0,3 до 19,2%. Аналогичные показатели и по второй группе.

За эти годы повысилась доля работников управления среди работающих с 16,6 до 17,7%, а фонд их зарплаты в общем фонде зарплаты с 23,2 до 23,6 %, т.е. системы управления персоналом с.-х. предприятий области работали в целом недостаточно эффективно и не обеспечивали решение поставленных перед ними целей.

7. Эффективность функционирования системы управления персоналом в разрезе отдельных предприятий области можно существенно повысить за счет мотивации труда персонала, оптимальной трудообеспеченности концентрации производства, насыщенности предприятий квалифицированными специалистами и эффективного их использования, снижения сменяемости управленческого персонала.

8. Эффективность совершенствования и развития системы управления персоналом на предприятиях в кризисных ситуациях следует оценивать с позиций ослабления или ликвидации экономического кризиса и создания условий для их стабильного развития. Основные показатели оценки: степень освоения инновационных технологий в растениеводстве и животноводстве, объем, качество и эффективность реализованной продукции, укрепление финансового состояния предприятия.

9. Совершенствование системы управления персоналом и повышение ее эффективности на кризисных предприятиях области возможно за счет:

внедрения рационального механизма управления персоналом, чтобы надежно и эффективно функционировали все его элементы с целью формирования и активного применения организационного и кадрового потенциала предприятий для вывода их из кризисных ситуаций;

недопущения наличия на предприятиях вакантных управленческих должностей за счет целевой подготовки кадров в высших и средних учебных заведениях и создания для них ...