Формирование условий устойчивого развития промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

20

На правах рукописи

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

Область исследования 15.2. Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Формирование условий устойчивого развития промышленного предприятия

Алиева Антонина Олеговна

Рыбинск - 2006

Работа выполнена в Рыбинской государственной авиационной технологической академии им. П.А. Соловьева

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент
Саксонова Елизавета Львовна

Официальные оппоненты -

доктор экономических наук, профессор Патрушева Елена Григорьевна кандидат экономических наук, доцент

Попов Виктор Дмитриевич

Ведущая организация - Ярославский военно-финансовый экономический институт ордена Красной звезды имени генерала А.В. Хрулева

Защита состоится «28» сентября 2006 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212.210.02 в Рыбинской государственной авиационной технологической академии им. П.А. Соловьева по адресу: 152934, Ярославская обл., г.Рыбинск, ул. Пушкина, д.53, ауд.237 главного корпуса.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Рыбинской государственной авиационной технологической академии им. П.А. Соловьева.

Автореферат разослан «23» августа 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета Камакина О.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В современных условиях российская экономика классифицируется как экономика развивающейся страны. Становление рыночных механизмов хозяйствования сопровождается формированием условий осуществления постиндустриальной стадии экономического развития. В отличие от других развивающихся стран хозяйственный комплекс России характеризуется сложностью и разнообразием отраслей, поэтому промышленность и особенно ее наукоемкие отрасли пока не являются, но должны стать основным источником повышения национального благосостояния. При этом нематериальные отрасли национального хозяйства - образование, здравоохранение, культура и др. - оказывают воздействие в большей части на социальное развитие общества, чем на экономическое.

Условия экономического развития промышленных предприятий определяются как факторами внешней, так и внутренней среды. Учитывая внешнюю неопределенность, связанную со становлением отечественной законодательной базы, развитием финансовых рынков, совершенствованием налоговой политики и т.п., большое значение приобретает совершенствование системы управления предприятием. Внутренние факторы, формирующие условия развития предприятия, в литературе чаще всего связываются с вложением капитала и использованием труда. Признавая значимость капитала, в данном диссертационном исследовании, автор абстрагируется от данных факторов. При этом предпринята попытка обосновать инструменты и методы управления развитием промышленного предприятия посредством развития человеческих ресурсов.

Вопросы устойчивого экономического развития неразрывно связаны с вопросами экономического равновесия и рассматриваются мировой научной мыслью более столетия. Им посвящены работы таких ученых-классиков как Ж. Дебре, Л.Вальрас, Н.Д. Кондратьев, П. Самуэльсон, Дж. Хикс, Й. Шумпетер, К. Эрроу. Проблема эмпирического анализа и объяснения причин экономического роста широко обсуждалась в середине ХХ в. Ей посвящены работы Дж. Кларка, Д.Кобба, П.Дугласа, Р.Харрода, Р.Солоу. При этом такие авторы, как Дж. Денисон, Т.Шульц, Г. Беккер среди факторов экономического роста отдавали приоритет человеческому фактору.

В настоящее время для российской промышленности характерен неустойчивый рост, который выражается положительной динамикой объема промышленного производства и в то же время нестабильностью темпов роста в разрезе отдельных промышленных отраслей.

Поэтому представляется актуальным рассмотрение вопросов, связанных с декомпозицией экономического роста, поиском источников развития экономических субъектов. Ведущими организациями, разрабатывающими данную тематику, являются Институт экономики переходного периода и Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН. На уровне национальной экономики данной проблеме посвящены работы таких авторов, как Л.И.Абалкин, В.А.Бессонов, М.Н.Узяков, Р.М.Энтов, Ю.В. Яковец; на уровне региональной экономики ее анализируют С. Дробышевский, В.М.Полтерович. Источники экономического роста отраслей и отдельных хозяйствующих субъектов наименее изучены, что и определило содержание данного диссертационного исследования.

Объектом исследования является система управления экономическим развитием промышленного предприятия.

Предметом исследования выступают инструменты и методы управления экономическим развитием промышленного предприятия посредством развития человеческих ресурсов.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка методики, позволяющей проводить качественную оценку человеческих ресурсов как фактора экономического развития для управления промышленным предприятием.

Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач:

- определить взаимосвязь понятий «развитие», «рост», «устойчивое развитие», «равновесие»;

- проанализировать тенденции функционирования промышленных предприятий Ярославской области (ЯО) с позиции обеспечения устойчивого экономического развития;

- определить наличие взаимосвязи и степени влияния человеческих ресурсов на устойчивое экономическое развитие предприятия;

- проанализировать методики оценки качественного аспекта человеческих ресурсов предприятия;

- разработать методику оценки качества человеческих ресурсов, выступающих как один из источников развития промышленного предприятия;

- разработать модель оптимизации функциональной структуры промышленно-производственного персонала предприятия.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные акты федерального и регионального уровня, данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати, ресурсы сети Internet, материалы научно-практических конференций. При проведении диссертационного исследования использована информация машиностроительного предприятия г. Рыбинска ЗАО «РАСКАТ», а также финансовая отчетность промышленных предприятий ЯО.

В исследовании применялись следующие методы: общенаучные - системный анализ, классификация, структурное моделирование, специальные - статистические (сводка, группировка, корреляционно-регрессионный анализ), эконометрические (линейная свертка, линейное программирование).

Научная новизна исследования

На защиту выносятся следующие результаты диссертационного исследования, полученные лично соискателем и обладающие элементами научной новизны:

1 Проведена декомпозиция экономического роста промышленности ЯО с включением в состав факторов качественного параметра человеческих ресурсов, выражающегося соотношением двух основных функциональных категорий персонала промышленных предприятий - рабочих и служащих.

2 Предложена авторская классификация систем оценки качества человеческих ресурсов промышленного предприятия, отражающая области применения отдельных групп методов, что позволило автору обосновать выбор эконометрического инструментария для количественной оценки качества человеческих ресурсов.

3 Разработана эконометрическая модель оптимизации функциональной структуры персонала, выступающая в качестве одного из этапов совершенствования человеческих ресурсов как необходимого условия развития предприятия.

4 Разработана методика оценки и управления качеством человеческих ресурсов промышленного предприятия, включающая оценку в четырех аспектах - профессионально-квалификационном, социально-демографическом, мотивационной структуры, с учетом синергетического эффекта.

Практическое значение диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней предложения и рекомендации могут быть использованы экономическими службами промышленных предприятий для поиска резервов и обеспечения условий устойчивого развития за счет совершенствования качественного аспекта человеческих ресурсов.

Апробация и использование результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертационной работы представлены и обсуждены на следующих конференциях: вторая всероссийская конференция «Вузовская наука - региону» (Вологда, 2004г.), XXIX научная конференция молодых ученых и студентов (Рыбинск, 2005г.), межрегиональная научно-практическая конференция «Проблемы коммерческого образования в России XX-XXI веков» (Рыбинск, 2005г.), межрегиональная университетская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы современной экономической науки» (Ярославль, 2005г.), четвертая всероссийская конференция «Вузовская наука - региону» (Вологда, 2006г.).

По материалам диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом - 1,0 п.л.

Результаты диссертации были практически использованы при проведении научного исследования, посвященного оценке качества человеческих ресурсов машиностроительного предприятия г. Рыбинска ЗАО «РАСКАТ».

Объем и структура работы

Диссертация изложена на 172 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, шести приложений - содержит 15 рисунков, 44 таблицы, список использованных источников включает 138 наименований.

Наименование глав	Наименование параграфов
Введение 1 Устойчивое развитие промышленного предприятия и факторы его определяющие 2 Роль человеческих ресурсов в формировании условий устойчивого развития предприятия	1.1 Анализ состояния и тенденций устойчивого развития предприятий машиностроительного комплекса Ярославской области 1.2 Концептуальные основы экономического развития предприятия 1.3 Сущность механизма устойчивого развития предприятия 2.1 Теоретико-методологические подходы к определению человеческих ресурсов 2.2 Качественный аспект человеческих ресурсов предприятия 2.3 Факторы, влияющие на качественные характеристики человеческих ресурсов 2.4 Методические подходы к оценке качества человеческих ресурсов

3 Разработка системы оценки и управления качеством человеческих ресурсов Заключение Список использованных источников Приложения	3.1 Определение оптимальной функциональной структуры промышленно-производственного персонала предприятия 3.2 Разработка методики оценки качества человеческих ресурсов промышленного предприятия 3.3 Взаимосвязь показателей устойчивого развития и качества человеческих ресурсов предприятия 3.4.Оценка качества человеческих ресурсов промышленного предприятия

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Проведена декомпозиция экономического роста промышленности ЯО с включением в состав факторов качественного параметра человеческих ресурсов.

В данной диссертационной работе автором разграничиваются понятия «развитие» и «рост» исходя из следующих положений: развитие есть качественное изменение характеристик объекта, рост - количественное. При дифференциации данных понятий, отмечается и их синтез: экономический рост предприятия является частью экономического развития. Экономический рост характеризуется, прежде всего, темпом роста объемов производства, а экономическое развитие, кроме того, определяется показателями эффективности деятельности предприятия.

Изучая современное положение машиностроительной отрасли как наиболее яркого представителя отечественной промышленности и ЯО, в частности, необходимо отметить, что наблюдающаяся динамика объемов производства свидетельствует о неустойчивом росте предприятий и постепенном, хотя и медленном, выходе из состояния глубокой стагнации, в котором они находились с начала либеральных экономических реформ и приблизительно до 1998г. Представляется возможным утверждать, что в настоящее время экономическое развитие промышленных предприятий возможно только при условии экономического роста.

При проведении эмпирического анализа экономического роста промышленности ЯО в качестве показателя экономического роста выбран объем промышленного производства (ОПП) ЯО, что обусловлено доступностью статистической информации. В качестве периода исследования выбран период с 1998 г. по 2004 г., соответствующий повышающей фазе развития промышленности ЯО. Анализ проведен с применением расширенной модели Р.Солоу, при этом выделены две группы факторов - затраты труда, затраты капитала. При этом каждая группа формируется следующими факторами:

1 Труд - численность занятых в промышленности, среднее отработанное время, функциональная структура промышленно-производственного персонала (формируется соотношением численности персонала двух основных категорий - рабочих и служащих).

2 Капитал - стоимость основных производственных средств (ОПС), степень загрузки ОПС.

Таблица 1 - Структура декомпозиции роста ОПП ЯО (1998-2004г.), %

ОПП	1Затраты факторов	1.1Затраты труда	1.2Затраты капитала	2Остаток Солоу
100	44,48	17,18	27,30	55,52

Таблица 2 - Декомпозиция факторов роста, формирующих затраты труда и капитала, %

Затраты труда	17,18	Затраты капитала	27,30
В т.ч. Число занятых	9,82	В т.ч. Стоимость ОПС	2,45
Среднее отработанное время	4,75	Степень загрузки ОПС	24,85
Функциональная структура персонала	2,61	-	-

Производственный рост промышленности ЯО в период 1998-2004 гг. определяется такими факторами, как количество затраченного труда (17,18%) и капитала (27,30%) и интенсивность их использования, при этом затраты капитала играют приоритетную роль по сравнению с затратами труда, что обеспечивается высоким уровнем влияния на производственный рост такого фактора как степень загрузки основных производственных средств (24,85%), но учитывая низкие темпы обновления ОПС, можно предположить, что в ближайшие годы произойдет ослабление влияния данного фактора на производственный рост, и приоритет влияния будет отдан другим факторам, в частности связанным с затратами труда.

Среди трудовых факторов наибольшее влияние на производственный рост оказывает численность занятых (9,82%), влияние остальных рассматриваемых факторов мало. Основываясь на тенденции к высвобождению численности населения ЯО, занятого в промышленности в непроизводственную сферу можно предположить, что воздействие данного фактора вскоре также будет ослабевать. Кроме того, существующая тенденция к сокращению удельного веса рабочих и увеличения удельного веса служащих в функциональной структуре промышленно-производственного персонала, также свидетельствует о качественных изменениях, происходящих на промышленных предприятиях. Думается, что в ближайшей перспективе будет усиливаться роль факторов, связанных с качественными характеристиками труда. Целесообразно утверждать, что качественный аспект ресурсного обеспечения, выступает основой производственного потенциала промышленных предприятий ЯО. Думается, что именно на развитие качественных аспектов труда и капитала необходимо делать акцент современным предприятиям, для формирования условий устойчивого развития.

2 Предложена авторская классификация систем оценки качества человеческих ресурсов промышленного предприятия, отражающая области применения отдельных групп методов.

Автором диссертационного исследования дифференцированы подходы к понятийному аппарату научных отраслей, изучающих роль человека в производственном процессе, проанализированы существующие системы и методики оценки качественного аспекта человеческих ресурсов и предложена классификация систем оценки качества человеческих ресурсов (рисунок 1).

В данной работе понимание человеческих ресурсов предприятия заключается в более широком взгляде на роль человека в производстве в отличие от термина «трудовые ресурсы». Человек является не только носителем трудовой активности, он - источник развития предприятия, творческое начало реализации производственных целей и задач. Т.е. в данном подходе отражается стратегический аспект, который далее в показателе качества человеческих ресурсов реализуется в мотивационной составляющей.

Качество человеческих ресурсов предприятия - это комплексная характеристика персонала, обуславливающая его способность соответствовать потребностям промышленного производства в человеческих ресурсах на современном этапе развития.

Рисунок 1 - Классификация систем оценки качества человеческих ресурсов

В зависимости от целей исследования в области человеческих ресурсов предприятия выбирается определенная методическая база. Следовательно, для всего многообразия методов оценки качества человеческих ресурсов целесообразно определить области их применения.

Методы, применяемые в менеджменте персонала, предназначены для оценки качественных характеристик потенциальных работников при проведении процедур найма:

a) сравнительные методы (метод ранжирования, шкалирования, сравнения по парам, сравнения с эталоном, метод распределения, метод стандартных оценок);

b) психологические методы (биографические анкеты, собеседование, психологическое тестирование, ситуационные семинары, деловые игры).

Методы, предназначенные для определения профессиональной компетенции персонала и планирования процессов ротации:

a), b) (кроме биографических анкет),

c) нетрадиционные методы (оценка по целям «MBO», оценка по критическим ситуациям, «360 аттестация»).

Методы, применяемые при оценке инвестиций, предназначены для обоснования целесообразности осуществления инвестиций в развитие качества человеческих ресурсов:

- стоимостные методы, разработанные теорией человеческого капитала (оценка будущих доходов, оценка затрат).

Методы, применяемые в анализе хозяйственной деятельности предприятия, предназначены для определения обеспеченности предприятия качественными человеческими ресурсами, выявления факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия:

a) статистические методы (сводка, группировка, классификация, расчет абсолютных и относительных показателей динамики, показателей структуры);

b) аналитические методы (анализ состава и структуры персонала в различных качественных аспектах, анализ динамики персонала);

с) методы элиминирования (метод долевого участия, индексный метод).

Методы, применяемые в экономике предприятия, предназначены для определения качества ресурсного обеспечения предприятия, эффективности использования человеческих ресурсов, определения взаимосвязи качественных характеристик человеческих ресурсов с эффективностью деятельности предприятия:

a) статистические методы (корреляционно-регрессионный анализ)

b) эконометрические методы моделирования социально-экономических систем.

Кроме того, в работе представлено соотношение методов и систем оценки качества человеческих ресурсов в виде матрицы соответствия. Данный раздел позволил автору диссертационного исследования позиционировать свою работу в научных отраслях (экономика предприятия), а также обосновать выбор используемого инструментария.

3 Разработана эконометрическая модель оптимизации функциональной структуры промышленно-производственного персонала (ППП), выступающая в качестве одного из этапов совершенствования человеческих ресурсов как необходимого условия развития предприятия.

Теоретические разработки в вопросах оптимизации развития народного хозяйства в советское время велись в Центральном экономико-математическом институте АН СССР. Проблеме соотношения затрат труда и объемов производства посвящены работы НИИ труда. В 70-е гг. в научных трудах отечественных экономистов большое внимание уделялось изучению взаимосвязей затрат различных ресурсов и объемов промышленного производства, что было связано с этапом активного внедрения автоматизированных систем управления предприятием (АСУП). Изучение теоретических разработок в области эконометрического моделирования позволило автору диссертационного исследования предложить собственную модель оптимизации функциональной структуры ППП.

Под оптимальной функциональной структурой в данной работе подразумевается такое процентное отношение численности основных функциональных категорий персонала к общей численности ППП, которое позволяет предприятию получать максимальный экономический эффект в виде объема производства при наиболее эффективном использовании человеческих ресурсов, при условии рационального расходования остальных видов ресурсов.

При этом элементы функциональной структуры ППП выделены в соответствии со способом участия в производственном процессе: основные рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе, осуществляя операции по трансформированию предметов труда в конечную продукцию; вспомогательные рабочие участвуют в производственном процессе, выполняя функции обслуживания производства; руководители, специалисты и служащие косвенным образом участвуют в производственном процессе, выполняя административно-управленческие функции, вследствие чего последние три категории были объединены в категорию служащие.

Представляется возможным утверждать, что предприятия, осуществляющие деятельность в одной отрасли экономики, достигнувшие одинаковых масштабов производства, использующие однородные виды ресурсов, должны иметь схожие показатели наличия и использования ресурсов, в частности человеческих. Для обоснования данного утверждения использовались методы статистического и экономического анализа объекта исследования. промышленный экономический человеческий ресурс

Определение оптимальной функциональной структуры осуществлялось на основании статистической информации о 45 промышленных предприятиях Ярославской области, деятельность которых относится к виду экономической деятельности «Обрабатывающие производства, производство машин и оборудования» (раздел D, подраздел DK ОКВЭД).

В ходе исследования было выявлено, что в рамках отрасли функциональная структура персонала изменяется в зависимости от масштабов предприятия. Это обусловлено влиянием следующих факторов:

- технологический уровень производства,

- степень автоматизации производственных процессов,

- уровень разделения и кооперации труда на предприятии;

- объем административно-управленческих функций.

Теснота связи наблюдаемых факторов определяется на основании линейного коэффициента корреляции. Причем на всем множестве исходных данных показатели функциональной структуры коррелируют с объемом производства в меньшей степени, чем на отдельных интервалах. В результате анализируемые предприятия были сгруппированы в три группы с наибольшей теснотой связи (группировочный признак - численность ППП):

1 малые предприятия с численностью до 300 человек.

2 средние предприятия с численностью от 300 до 700 человек.

3 крупные предприятия с численностью 700 и более человек.

Показатели, измеряющие состояние персонал-системы отдельного предприятия представляют собой динамичные величины. Тогда как функциональная структура персонала достаточно стабильна. Изучение статистических осредненных отраслевых данных о соотношении отдельных функциональных категорий персонала отечественных промышленных предприятий за период с 1930г. по 2005г. показывает, что показатель структурных сдвигов не превышает 10% за 75 лет. За последние 15 лет структурный сдвиг произошел на 5%. Усиление темпов динамики структурных сдвигов персонала в данный период обусловлено, в первую очередь, изменением условий хозяйствования экономических субъектов.

Использование при создании модели относительных показателей позволяет определить модель не как динамическую, а как статическую вероятностную оптимизационную модель, основанную на математическом аппарате теории линейного программирования.

Цель разработки модели оптимизации функциональной структуры ППП - это создание инструмента для определения состояния персонал-системы промышленного предприятия, при котором достигается максимальный эффект деятельности предприятия, т.е. критерием оптимизации выступает максимизация объема производства.

Целевая функция - представляет собой зависимость функциональной структуры промышленно-производственного персонала от объема производства. Ограничения модели:

- сумма удельных весов отдельных категорий ППП равна 100%;

- удельный вес основных рабочих должен быть таким, чтобы персоналом данной категории достигался наибольший (предельный) уровень производительности труда .

- значение каждой из переменных целевой функции неотрицательно, т.е. категории персонала незаменяемы друг на друга.

При этом предельная производительность труда определяется как приращение объема производства на единицу прироста доли основных рабочих (млн.р./1% численности).

Целевая функция:

где		- годовой объем производства, млн.р.
		- удельный вес основных, вспомогательных рабочих и служащих соответственно, %
		- прирост объема производства, млн.р.
		- параметры модели (коэффициенты регрессии)
		- предельная производительность труда основных рабочих, млн.р./1% численности

В каждой из трех выделенных групп предприятий оптимальная функциональная структура выражается определенным присущим только ей набором относительных показателей структуры промышленно-производственного персонала.

Таблица 3 - Значения оптимальной функциональной структуры ППП

Группы предприятий	Уд. вес основных рабочих, %	Уд. вес вспомогательных рабочих, %	Уд. вес служащих, %
Малые	51-58	33-30	16-12
Средние	47-37	23-30	30-33
Крупные	38-30	30-36	32-34

4 Предложена методика оценки и управления качеством человеческих ресурсов промышленного предприятия.

Существование различных подходов к понятию качества человеческих ресурсов, различие в методологическом аспекте позволило создать авторскую методику оценки качества человеческих ресурсов промышленного предприятия.

Целью создания методики - является разработка методических положений, позволяющих проводить качественную оценку человеческих ресурсов как необходимого условия экономического развития промышленного предприятия. Поставленная цель определяет решение следующих задач:

1 Создание методики для оценки качества человеческих ресурсов.

2 Определение взаимосвязи между показателем качества персонала и показателями устойчивого развития предприятия.

3 Управление развитием предприятия посредством развития человеческих ресурсов.

Данная методика заключается в исчислении интегрального показателя качества человеческих ресурсов, основанного на оценке количественных и качественных статистических показателей, сгруппированных в четыре элемента (показатели второго уровня). Элементы показателя качества соответствуют факторам, формирующим категорию качества человеческих ресурсов промышленного предприятия. Показатель качества может быть рассчитан как по ППП в целом, так и в разрезе отдельных функциональных категорий персонала. Состав показателя качества человеческих ресурсов представлен на рисунке 2:

Рисунок 2 - Состав показателя качества человеческих ресурсов

Скалярная оценка (в стобалльной системе) показателя качества человеческих ресурсов производится по нормированным (приведенным к шкале [0;1]) значениям набора статистических показателей на основании величины их линейной свертки:

Y = 100* , где , ,

где	Y	- показатель качества человеческих ресурсов
		- значение i-го базового показателя j-той качественной категории
	j= 1..4	- порядковый номер качественной категории второго уровня
	i	- порядковый номер базового показателя
		- весовой коэффициент i-го базового показателя

Нормированные значения получаются из исходных значений с помощью формул (5),(6).

Состав базовых показателей каждого из элементов интегрального показателя качества определен автором диссертационного исследования самостоятельно, распределение весовых коэффициентов проведено с использованием фокус-группы специалистов ряда промышленных предприятий ЯО.

Таблица 4 - Показатели и весовые коэффициенты, формирующие показатель качества человеческих ресурсов

Наименование показателя	Весовой коэффициент
базового	верхнего уровня	базового показателя ()	показателя второго уровня ()
Средний тарифный разряд рабочих / Средний уровень образования служащих	Профессионально-квалификационный элемент	0,15	0,25
Средняя величина трудового стажа работы на предприятии		0,10
Средний возраст	Социально-демографический элемент	0,15	0,25
Процент потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности персонала		0,10
Средняя заработная плата	Мотивационный элемент / Потребности существования	0,05 / 0,9	0,25
Состояние системы охраны труда		0,02 / 0,9
Наличие профсоюзной организации		0,02 / 0,9
Наличие нелегальных выплат в пользу работников	Мотивационный элемент / Социальные потребности	0,02 / 0,8
Наличие на балансе предприятия объектов социальной сферы		0,02 / 0,8
Наличие на балансе предприятия объектов рекреационной сферы		0,01 / 0,8
Количество нарушений трудовой дисциплины в течение года (в расчете на 100 чел.)	Мотивационный элемент / Социальные потребности	0,02 / 0,8
Число официальных поощрений трудовых заслуг персонала в течение года (на 100 чел.)		0,01 / 0,8
Численность персонала, прошедшего в течение года повышение квалификации (в расчете на 100 человек)	Мотивационный элемент / Потребности личного развития	0,04 / 0,08
Удельная годовая величина затрат предприятия на образование персонала (в расчете на 1 работника)		0,04 / 0,08
Доходность персонала (отношение выручки от реализации продукции к затратам на персонал)	Синергетический элемент	0,25	0,25

Интегральный показатель качества человеческих ресурсов предприятия может быть рассчитан двумя способами: 1) вертикальная интеграция - на основании числовых значений показателей качества по отдельным функциональным категориям с учетом весомости каждой функциональной категории персонала .

2) горизонтальная интеграция - на основании числовых значений показателей качества по элементам с учетом весомости каждого элемента показателя качества человеческих ресурсов .



На следующем шаге проводится качественная оценка значений показателя качества человеческих ресурсов. Оценочная шкала представляет собой пять категорий соответствия качества человеческих ресурсов требованиям современной обрабатывающей промышленности (в частности машиностроительной). Границы вариации Y установлены априорно в соответствии с нормативно заданными пределами вариации, входящих в него базовых показателей.

Таблица 5 - Шкала оценки показателей качества человеческих ресурсов

Качественная оценка	Совершенно не соответствует	Недостаточно соответствует	Достаточно соответствует	Высокое	Абсолютно высокое
Диапазон значений показателя качества человеческих ресурсов, %	0-20	20-40	40-60	60-80	80-100

Взаимосвязь качества человеческих ресурсов с показателями развития предприятия отражается следующей схемой:

Рисунок 3 - Взаимосвязь показателей качества человеческих ресурсов и экономического развития предприятия

Определение количественного выражения рассмотренной выше взаимосвязи показателей проводится на основании расчета прироста выручки от реализации продукции за счет совершенствования качества человеческих ресурсов. Расчет проводится методом цепных подстановок с использованием двухфакторной мультипликативной модели, отражающей зависимость выручки от численности ППП и выработки продукции на одного работающего.

Подобная оценка, проводимая в рамках анализа условий устойчивого развития, является инструментом для получения объективной качественной характеристики состояния человеческих ресурсов предприятия и предоставляет управленческому персоналу информационную базу для реализации ряда задач:

- определение степени соответствия качества данного вида ресурсов производственным потребностям предприятия;

- планирование мероприятий по стимулированию развития конкретных элементов качества человеческих ресурсов как необходимого условия экономического развития предприятия;

- отслеживание динамики развития качественных характеристик человеческих ресурсов;

- прогнозирование возможности реализации инновационных производственных процессов на основании сведений о человеческом потенциале предприятия.

Таким образом, важнейшим тезисом проведенного диссертационного исследования выступает следующее утверждение: выдвигая задачи экономического развития предприятия, необходимо предварительно оценить качество человеческих ресурсов и разработать комплекс мероприятий, направленных на их развитие. К подобным мероприятиям относятся:

1 Повышение квалификации персонала посредством производственного обучения, привлечения услуг учреждений системы профессионального образования.

2 Ротация персонала внутри производственных структур с целью повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

3 Прием молодых специалистов, по тем профессиям и должностям, где средний возраст персонала превышает оптимальный возраст работоспособности.

4 Разработка мотивационной политики труда персонала, при чем не только в части материального стимулирования, но и обеспечения социальных гарантий (добровольное медицинское страхование, решение жилищных вопросов и т.п.), а также предоставления условий личностного развития (в первую очередь создание системы непрерывного обучения персонала) и др.

Результаты данного диссертационного исследования дополняют результаты исследований, проводимых в рамках экономики предприятия, теории человеческого капитала, менеджмента персонала и свидетельствуют о том, что поиск резервов устойчивого развития предприятие должно осуществлять, прежде всего, среди внутренних источников, в частности полноценно используя и развивая качественный аспект человеческих ресурсов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

1 Налогообложение промышленности как фактор регулирования социальных отношений в регионе // Сборник материалов второй всероссийской конференции «Вузовская наука - региону». - Вологда, 2004. - с.23-25 (0,2п.л.)

2 Повышение квалификации как способ оптимизации качества персонала предприятия // Материалы научно-практической межрегиональной конференции «Проблемы коммерческого образования в России XX-XXI веков». - Рыбинск: РАК, 2005. - 32с. (0,1п.л.)

3 Информационно-аналитический обзор состояния регионального рынка труда // Материалы межрегиональной университетской научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной экономической науки». - Ярославль, 2005. - с.115-119 (0,2 п.л.)

4 Учет трудовой мотивации при формировании качественных характеристик персонала как условие повышения эффективности производства // Материалы четвертой всероссийской конференции «Вузовская наука - региону» - Вологда, 2006. - с. 22-25 (0,1 / 0,2 п.л.) (в соавторстве с к.э.н., доц. Е.Л. Саксоновой)

5 Исследование структурных особенностей персонал-системы предприятия машиностроительного комплекса с целью оптимизации функциональной структуры персонала // Проблемы экономики. - 2006, № 2, - с. 33-36 (0,2 п.л.)

6 Условия развития социального партнерства в системе профессионального образования // Материалы всероссийской научно-методической конференции «Модернизация образования. Региональный аспект». - Вологда, 2006. - (0,2 п.л.) (в печати)

Размещено на Allbest.ru

...