Оценка интеллектуального капитала высших учебных заведений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка интеллектуального капитала высших учебных заведений

Иванов В.В.

заведующий кафедрой теории кредита и финансового менеджмента

Санкт-Петербургского государственного университета,

доктор экономических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ

В статье предлагается подход и методы качественной оценки интеллектуального капитала ВУЗа и его составляющих: человеческого, организационного и клиентского капиталов. Наряду с этим автором предлагается и обосновывается показатель оценки эффективности использования интеллектуального капитала ВУЗа

Ключевые слова: интеллектуальный капитал, человеческий капитал, организационный капитал, клиентский капитал

Реформирование системы высшего образования в Российской Федерации предполагает и новые подходы к оценке их деятельности и распределению бюджетных средств в этой сфере, учитывающие накопленный интеллектуальный потенциал высших учебных заведений (ВУЗов).

Деятельность ВУЗов во многом основана на нематериальной базе, включающей в себя знания, опыт профессорско-преподавательского состава, разработанное ими учебно-методическое обеспечение учебного процесса, научные разработки, патенты, лицензии и т.д. и т.п. Они, наряду с материально-технической базой, выступают главными активами ВУЗов. Особенностью нематериальных активов является подверженность быстрой потере их ценности и, соответственно, необходимость постоянного обновления, что предполагает и соответствующие затраты.

Высшие учебные заведения с определенной долей условности можно отнести к категории инновационных институтов, в которых основным ресурсом выступает персонал, благодаря интеллектуальному потенциалу которого появляется возможность предоставлять соответствующие услуги, выпускать свою научную продукцию, обладающую такой характеристикой как новизна. Перспективы развития подобных институтов во многом зависят от способности руководства к внедрению инноваций, полноценной реализации поставленных задач и гибкости в управлении. И здесь естественно возникает вопрос количественной, либо качественной оценки интеллектуального капитала *, выбора соответствующего показателя для его учета и измерения.

Значительная часть представлений о методах оценки интеллектуального капитала появилась в конце 1980-х гг. Среди них, на наш взгляд, наибольший интерес представляют те модели, которые давали бы предоставление не только о стоимостной, но и качественной оценке интеллектуального капитала и обладали бы инструментами для управления ими. Важную роль в разработке методов измерения интеллектуального капитала сыграл Юбер Сент Онж, многие годы бывший вице президентом отдела организации обучения и повышения квалификации руководителей в банке Canadian Imperial Bank of Commerce. Он полагал, что интеллектуальный капитал компании состоит из трех основных элементов: 1) человеческого капитала, который он охарактеризовал, как способность персонала находить решение проблем клиентов; 2) потребительского капитала, который складывается из доли клиентов данной компании на рынке, охвата ею конкретного рынка, лояльности клиентов к компании, а также прибыли, которую эта компания получает благодаря им; 3) структурного капитала -- возможностей, которыми необходимо обладать, и которые используются для эффективного и действенного реагирования на изменение потребностей рынка. [1]. Проделанная Сент Онжем работа по большей части основывалась на его убеждении в том, что понимание сущности неформализованных знаний компании весьма важно для управляющих, которые благодаря этому смогут лучше обеспечить слаженность и организованность в работе, позволяющую повысить ее эффективность.

Еще одна модель, разработанная для оценки величины интеллектуального капитала была предложена Патриком Салливаном [2], имеющая много общего с моделью Юбера Сент Онжа. Она также исходит из того, что при изучении интеллектуального капитала компании важнейшую роль играет анализ ее человеческого капитала (ее ноу хау, включая коллективный опыт, и навыки, которые по большей части не являются ее собственностью) и ее структурного капитала (вспомогательных ресурсов и инфраструктуры компании, в том числе всех активов, отражающихся в ее финансовой отчетности). Кроме того, П. Салливан подчеркивает значение анализа интеллектуальных активов (специфических знаний, которыми может обладать компания, включая интеллектуальную собственность, такую как патенты, авторские права, торговые марки, коммерческая тайна, и т.п.).

В 1991 г. директором компании «Skandia Navigator» Лейфом Эдвинссоном [3] была создана методика оценки интеллектуального капитала, развившая новаторские идеи Юбера Сент Онжа и П. Салливана. Л. Эдвинссон исходит из того, что рыночная стоимость компании определяется двумя компонентами: финансовым и интеллектуальным капиталом. Финансовый капитал адекватно отражается в годовом отчете, который служит также его документальным подтверждением. Интеллектуальный капитал, напротив, нередко образован «скрытыми ценностями» и поэтому его трудно подсчитать. Данная модель рыночной оценки стоимости компании представлена на рис. 1.

Рис. 1. Интеллектуальный капитал как составная часть рыночной стоимости компании (модель «Scandia Navigator») [4]

Наиболее важные составляющие интеллектуального капитала компании Л. Эдвинссон определяет следующим образом:

? человеческий капитал -- навыки, опыт, компетентность компании в отношении реакции на изменения рыночного спроса и потребностей клиентов (включая навыки лидерства и управленческий опыт);

? организационный капитал -- способности, инфраструктура, бизнес-процессы и организационная структура компании в отношении производства и поставок на рынок продуктов и услуг;

? клиентский капитал -- способности компании по взаимодействию с внешними субъектами (клиенты, партнеры, другие заинтересованные стороны), что тесно связано с понятием «конкурентные преимущества»;

? инновационный капитал -- способность компании осуществлять инновации, улучшать и развивать неиспользованный потенциал и создавать долгосрочное богатство.

Согласно концепции интеллектуального капитала, предложенной Л. Эдвинссоном, интеллектуальный капитал обесценивается, если обесценивается хотя бы один из его компонентов. В этой модели не «работает» принцип, согласно которому стоимость целостной единицы равна сумме стоимостей ее частей.

Большинство российских ВУЗов не являются объектами купли-продажи и, соответственно, рыночная стоимостная оценка их интеллектуального капитала не столь важна для целей управления. Для потенциальных покупателей услуг, продукции ВУЗов, а также для их учредителей, прежде всего, важна качественная оценка результатов деятельности ВУЗа, определяемая во многом его интеллектуальным капиталом. Для качественной оценки интеллектуального капитала, на наш взгляд, целесообразно выделить следующие его составные части:

-- человеческий капитал;

-- организационный капитал;

-- клиентский капитал.

В литературе можно выделить два подхода по вопросу трактовки понятия «человеческий капитал». Одна часть исследователей под человеческим капиталом понимает самого человека. Представители другого направления полагают, что капиталом являются унаследованные и приобретенные человеком качества и способности. Так, например, Л. Вальрас утверждал, что человек является естественным и вечным капиталом. Естественным -- потому, что он не произведен искусственно, вечным -- потому, что каждое поколение воспроизводит себе подобных [2]. По мнению Дж. Милля, само человеческое существо не является капиталом. Человек служит целью, ради которой богатство существует. Его приобретенные способности, выступающие только как средство и реализующиеся только посредством труда, с полным основанием можно отнести к категории капитала [6]. Можно согласиться с мнением А.С. Дятлова о том, что «человеческий капитал -- это совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночной экономики в качестве ведущего творческого фактора общественного воспроизводства» [7].

Человеческий капитал обладает рядом свойств:

? формируется за счет реальных (материальных и духовных) затрат;

? затраты на увеличение человеческого капитала связаны с уменьшением свободного времени, т.е. утратой одного из важнейших благ для человека;

? не может быть на современном уровне знаний точно измерен, также как и его изменения;

? мера и доля использования контролируется самим субъектом в зависимости от его мотивации, мировоззрения и культуры;

? результат использования может иметь многогранный эффект: экономический (иметь стоимостную, информационную или натуральную оценку), психологический, социальный, мировоззренческий; может быть прямым, косвенным, интегральным; может быть индивидуальным, коллективным, общественным; краткосрочным, долгосрочным, пролонгированным (отсроченным во времени);

? аддитивен и способен накапливаться;

? его увеличение может способствовать росту производительности и качественному изменению труда;

? подвержен физическому износу вследствие несовершенства памяти, старения человеческого организма, смерти.

Многие авторы считают, что человеческий капитал подвержен не только физическому, но и моральному износу, под которым понимается устаревание знаний. На наш взгляд, это вопрос спорный. Действительно, информация устаревает, знания же накапливаются и реализуются в знания более высокого порядка.

Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими. Нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг, центры проведения исследований и разработок и доведения их до конкретных ноу-хау широкого применения. Термином «организационный капитал» мы обозначим организацию человеческого капитала в единую систему -- то, как организован труд в коллективе. Значение в этом случае приобретает не организация работы каждого из сотрудников, а способ организации труда между сотрудниками, то есть их взаимодействие. От этого взаимодействия зависит эффективность работы всего учреждения. Ценность организационного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что организационный капитал является проявлением организационных способностей менеджмента, возможности их использования для создания новых знаний, новой стоимости. Совокупность человеческого и организационного капитала воплощена в рабочем коллективе, обладающем знаниями и ориентированном на выполнение определенных задач.

Следующий элемент рассматриваемой системы -- «клиентский капитал». Под этим термином мы будем понимать клиентскую базу, которая обеспечивает заказы на выполнение работ, предоставление услуг. Без этой третьей составляющей человеческий и организационный капитал не имеют возможности своей реализации. Данная составляющая интеллектуального капитала характеризует, прежде всего, отношения ВУЗа с потребителями его услуг и продукции.

Интеллектуальный капитал определяется не простым сложением трех перечисленных его отдельных частей (человеческого, организационного и клиентского), а их взаимодействием и возникновением синергетических эффектов. Различные сочетания этих трех составляющих и дают возможность качественной оценки интеллектуального капитала ВУЗа. Для оценки человеческого капитала ВУЗа мы предлагаем использовать два показателя: «удельный вес специалистов высшей квалификации в профессорско-преподавательском составе ВУЗа»; «объем доходов ВУЗа от выполнения учебно-научной деятельности, приходящийся на одного работника профессорско-преподавательского состава». Расчет вышеуказанных показателей предлагается осуществлять по следующим формулам:

Кр = (Р1 + кР2) / Р (1)

интеллектуальный капитал учебный заведение

где Кр -- удельный вес специалистов высшей квалификации; Р -- общее количество работников профессорско-преподавательского состава; Р1 -- количество докторов наук; Р2 -- количество кандидатов наук; к -- отношение ставки доцента, кандидата наук к ставке профессора, доктора наук.

Возможные значения показателя Кр предлагаем объединить в три группы: высокий удельный вес (А), средний удельный вес (В); низкий удельный вес (С).

Др = Д / Р (2)

где Др -- объем дохода ВУЗа от учебно-научной деятельности в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава; Д -- общий объем доходов ВУЗа от выполнения работ по учебной и научной деятельности.

Возможные значения показателя Др также предлагаем объединить в три группы: высокий уровень дохода (А), средний уровень дохода (В), низкий уровень дохода (С). Для наглядности качественную оценку человеческого капитала в предлагаемой системе можно представить в виде матрицы (табл.1).

Таблица 1

Матрица оценки человеческого капитала ВУЗа

Для оценки организационного капитала предлагается также использовать два показателя: индекс удельного веса специалистов высшей квалификации и индекс доходов от выполнения работ по учебно-научной деятельности, приходящихся на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава. Расчет значений данных показателей предлагается осуществлять по следующим формулам:

Iр = Кр1 / Кр2 (3)

Iд = Др1 / Др2 (4)

где Iр -- индекс удельного веса специалистов высшей квалификации; Кр1 -- удельный вес специалистов высшей квалификации в отчетном периоде; Кр2 -- удельный вес специалистов высшей квалификации в базовом периоде; Iд -- индекс доходов от выполнения работ по учебно-научной деятельности, в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава; Др1 -- объем доходов ВУЗа в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава в отчетном периоде; Др2 -- объем доходов ВУЗа в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава в базовом периоде.

Для оценки клиентского капитала, представляющего платежеспособную клиентскую базу, на наш взгляд, целесообразно осуществлять на основе следующих двух показателей: индекс принятых в ВУЗ по всем формам обучения и индекс доходов от выполнения работ по учебно-научной деятельности в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава. Расчет индекса принятых в ВУЗ по всем формам обучения предлагаем осуществлять по следующей формуле:

Iп = П1 / П2 (5)

где Iп -- индекс принятых в ВУЗ по всем формам обучения; П1 -- количество принятых в ВУЗ по всем формам обучения в отчетном периоде; П2 -- количество принятых в ВУЗ по всем формам обучения в базовом периоде.

Возможные значения показателей Iр, Iд, Iп также целесообразно объединять в три группы: значение показателя растет (А); значение показателя остается на прежнем уровне (В); значение показателя падает (С). Для наглядности качественную оценку организационного, а также клиентского капитала можно представить в виде матриц, построенных аналогично матрице оценки человеческого капитала.

Таким образом, качественная оценка интеллектуального капитала ВУЗа может быть представлена в виде многомерного показателя, отражающего оценку его основных составляющих.

Предлагаемая модель качественной оценки интеллектуального капитала ВУЗа может по разному интерпретироваться учредителями ВУЗов, потенциальными заказчиками и потребителями его услуг, продукции, в виду различий важности, значимости отдельных составляющих интеллектуального капитала. Для целей управления желательно иметь обобщающие показатели использования интеллектуального капитала. В качестве такового мы предлагаем следующий показатель -- индекс эффективности использования интеллектуального капитала, который рассчитывается по следующей формуле:

Iчп = ?Др / ?(Р1 + кР2 + к'Р3) (6)

где Iчп -- индекс эффективности использования интеллектуального капитала; ?Др -- разница в объемах дохода ВУЗа за отчетный год и дохода в базовом периоде в расчете на одного сотрудника профессорско-преподавательского состава; ?(Р1 + кР2 + к'Р3) -- изменение (разница) приведенной численности сотрудников профессорско-преподавательского состава ВУЗа в отчетном и базовом периодах; к' -- отношение ставки ассистента без ученой степени к ставке профессора, доктора наук; Р3 -- численность сотрудников профессорско-преподавательского состава не имеющих ученой степени.

Рост Iчп в динамике будет свидетельствовать о повышении эффективности использования интеллектуального капитала в ВУЗе и, соответственно, его падение -- о снижении эффективности его использования. Данный показатель позволяет определить общую направленность эффективности использования интеллектуального капитала ВУЗа. Наличие того или иного тренда позволит оценить и качество управления ВУЗом.

Результаты качественной оценки интеллектуального капитала ВУЗов могут быть использованы не только при определении рейтинга ВУЗа, но и при выделении бюджетных средств.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Формирование человеческого капитала в системе высшего экономического образования как приоритетный фактор инновационного развития экономики», проект № 10-02-00696 а/Б.

Литература

1. Андриссен Д., Тиссен Р. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов / Пер. с англ. -- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2007. -- С. 36.

2. Там же.

3. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота: Навигация в экономике, основанной на знаниях / Пер. с англ. -- М.: ИНФРА-М, 2005.

4. Солдатова Е.В. Экономика труда: Интеллектуальный капитал как стратегический фактор стоимости // Электронный научный журнал «Управление экономическими системами». -- http://uecs.mcnip.ru

5. Walras L. Elements of Pure Economics. -- Homewood, 1954. -- Р. 38.

6. Mill J. Principles of Political Economy. -- L.,1920. -- Р. 127.

7. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. -- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. -- С.37.

Размещено на Allbest.ru