Командообразование в инновационном проектировании

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 658.336

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ В ИННОВАЦИОННОМ ПРОЕКТИРОВАНИИ

Титов С.В.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время развитие инновационного бизнеса невозможно без стратегических изменений, среди которых особенно выделяется такой элемент, как эффективно функционирующая команда профессионалов.

Эффективность деятельности любого предприятия и любой организации напрямую зависит от того, насколько эффективно реализовано командообразование в инновационном бизнесе.

Характерная особенность команды работников заключается в том, что её члены объединены общими целями и задачами, а также разделяют между собой ответственность за итоги деятельности организации. [1, c. 52]

В настоящее время решающим условием успешной деятельности любого предприятия является его способность разрабатывать конкурентоспособные изделия. Поддерживать высокий уровень конкурентоспособности продукции возможно только благодаря ее своевременному обновлению, внедрению новых технических решений.

Процесс проектирования новых изделий представляет собой непрерывный и нарастающий инновационный процесс. Каждая стадия инновационного проектирования снабжена наличием творческого процесса, совокупности фаз и некоторых этапов, реализация которых необходима для вывода изобретаемого товара на отечественный или международный уровень, в соответствие с целевой аудиторией.

Инновационное проектирование начинается с концептуальной стадии, то есть осознания необходимости новой продукции или ее значения. Именно данная стадия характеризуется наличием конфликта между возникшими потребностями и существующими возможностями организации.

Создание новых изделий представляет собой сложный процесс, сопровождающийся большим количество различного рода проблем, в числе которых неправильное определение и координация риска, недостаток ресурсов, недостаточный уровень знаний и прочее. Соответственно, чем сложнее создаваемый продукт, тем больше препятствий на пути формирования экономической эффективности от реализации проекта. Эффективность инновационного проектирования с финансовой точки зрения возможна лишь при рационального использования ресурсов всех подразделений современного предприятия. [2, c.13]

Рассмотрим основные элементы, которые способны повлиять на эффективность деятельности всех структурных подразделений организации в условиях инновационного развития: - Согласованность.

В данном случае речь идет о тесной эффективной взаимосвязи внутренней и внешней среды организации. Без модернизации взаимодействия этих двух составляющих невозможен процесс не только вывода инновационного товара на рынок, но и общее функционирование предприятия.

- Целесообразность.

Создание каждого продукта должно снабжаться экономическими результатами, необходимо заблаговременно оценить целесообразность инновационного проектирования и подсчитать экономическую эффективность.

- Реализуемость.

Ресурсы - это основной источник продвижения организации в конкурентных условиях. Потому реализация и достаточное снабжение ресурсами (трудовыми, финансовыми, техническими и др.) крайне важна для построения эффективного инновационного проектирования. [3, c. 73]

Процесс разработки новой продукции требует больших финансовых ресурсов. Общеизвестно, что затраты по стадиям возрастают в геометрической прогрессии. К сожалению, сегодня многие предприятия не могут позволить себе проводить исследования и разработки и вынуждены привлекать инвесторов, другие сторонние организации, что порождает дополнительные трудности.

Развитие большинства компаний на сегодняшний день во многом определяется уровнем их вовлеченности в инновационную деятельность. Особую актуальность это имеет для малых предприятий и отдельных предпринимателей, поскольку в силу своей специфики им приходится проявлять большую активность на рынке, используя свою гибкость и способность к быстрой переориентации для поддержания конкурентоспособности. Как показывает мировая практика бизнес-процессов развитых стран, именно малые предприятия становятся новаторами производства, осваивают выпуск революционных продуктов и являются разработчиками новых технологий во всех сферах деятельности.

Основой для финансирования инновационной деятельности является эффективно выстроенная проектная деятельность предприятия, включающая экономическое обоснование инновационных идей. Под проектом мы будем понимать ограниченную по времени деятельность, направленную на достижение заданного результата или цели, по созданию уникального продукта или услуги, с учетом внутренних и привлеченных ресурсов, соответствия требованиям к качеству и допустимого уровня риска. [4, c. 62]

Многими учеными доказано, что командная работа оказывает сильное влияние на поведенческие проявления, как отдельных участников трудового коллектива, так и на группу людей в целом. Здесь важным фактором выступает психологический климат коллектива, от которого напрямую зависит качество исполнения работы и ее объем.

В широком смысле, команда - это общность людей, где каждый человек осознает, что является частью чего-то целого и стремится к достижению общей цели (в некоторых случаях не осознанной).

Для рабочей команды характерным является наличие двух аспектов, первый из которых - прагматичность в целеполагании профессиональной деятельности коллектива, второй - функционирование некой технологии, которая носит связующую функцию и предполагает включение в этот процесс конкретных средств и способов достижения целей.

Очевидным является тот факт, что каждый человек со свойственными ему качествами личности склонен к той или иной деятельности.

Во время командообразования в инновационном бизнесе, лидер решает задачу по определению того, кто будет включен в состав этой команды. Одной из классификаций личностей, к которой можно прибегнуть при формировании рабочей команды, является типология личностей, составленная Маерс и Бриггс. Основана данная классификация личностей на хорошо известной типологии личностей, разработанной классиком психологии Карлом Юнгом. [5, c. 11]

Считаем необходимым уделить особое внимание лидерским качествам в процессе инновационного проектирования. На наш взгляд, именно выделение личностных характеристик в процессе реализации трудовых ресурсов - это основная задача эффективного руководителя двадцать первого века в конкурентных условиях. Все большее количество современных организаций осознают факт необходимости модернизации системы управления и направление структурных подразделений на ориентир персональной тренинговой работы с каждым членом команды. Конечно, лидерские качества распознать не представляет сложным для эффективного руководителя. Однако их правильная реализация и направление - вот основная задача.

Многие заблуждаются в том, что лидер и руководитель - это один человек. Однако на данный момент данный миф считает практически полностью опровергнутым. Идеальная картина, когда руководитель выступает в лице лидера, но психологическая сущность человека построена таким образом, что лидера индивид будет искать среди себе подобных, чтобы была возможность чувствовать приближенность к лидеру организации. Потому мы полагаем, что эффективно построенная система управления человеческими ресурсами должна базироваться на поиске грамотного руководителя, который сможет выступать в роли лидера рабочей группы. [6, c. 25]

Т.П. Галкина дает следующее определение рабочей группы. Она полагает, что рабочая группа - это общность людей, для которой не свойственна потребность увеличения продуктивности совместной трудовой деятельности или нет возможности стать командой. В такой группе участники взаимодействуют между собой лишь для того, чтобы произвести обмен информацией, обменяться опытом, либо спрогнозировать перспективы после принятия некоторых решений. Ключевая особенность взаимодействия членов рабочей группы, как считает Т.П. Галкина, это помощь каждому работнику осуществлять профессиональную деятельности в рамках своей компетенции. Как правило, в такой группе не существует общей цели и слабо проявляется взаимоответственность. [7, c. 14]

Динамика формирования поведения членов группы напрямую зависит от процесса становления группы, когда появляется нечто целое, и изменяются взаимоотношения между людьми.

Брэндэном Рэдди было выделено пять уровней проблем, которые могут возникнуть во время реализации процесса динамики группы.

1. Содержательные характеристики. Исследователь относит сюда поверхностные показатели, так называемую «вершину айсберга». Это, в первую очередь, очевидность групповых задач и согласованность в процессе их решения.

2. Проблемы, которые очевидны лишь отчасти. К данной категории Брэндэн Рэдди относит групповое взаимодействие, распределение задач между членами группы, конфликты членов группы.

3. Скрытые и основные проблемы группы, среди которых ученым выделено: участие каждого члена группы в достижении общей цели, разграничение уровней влияния и власти, автономность некоторых участников, компетенции, близкие отношения. Это - ключевые проблемы группы, степень решения которых определяет продуктивность общей деятельности членов группы.

4. Ценности и убеждения членов группы, а также степень принятия общих правил: личностные характеристики, потребности членов группы, их личные цели и интересы.

5. Неосознаваемые характеристики взаимодействия членов группы. К ним исследователь относит подсознательную мотивацию участников, антипатии и симпатии, а также страхи. [8, c. 73]

В состав профессиональной команды входят индивиды, которые отличаются друг от друга по характеристикам демографии (пол, возраст и т.д.), показателям физиологического состояния организма, а также по психологическим особенностям. Психофизиологические признаки участников профессиональной команды имеют определяющее значение. Следует учитывать, что каждый вновь приходящий участник группы уже имеет определенные навыки и опыт, наделен собственными устремлениями, имеет определенные адаптационные возможности. Опираясь на опыт, полученный ранее, индивид дает другим участникам группы какие-либо характерные особенности, от которых впоследствии отталкивается при взаимодействии. Заметим, что такой социальный опыт во многих случаях появляется при сравнении новых знакомых с ранее увиденными людьми, соответственно, такое восприятие членов группы фрагментарно.

Опираясь на работы А.Г. Комарова, А.А. Брандукова, А.Г. Кудашева и других ученых, можно выделить, что при взаимодействии членов группы создается сложная структура межличностных и профессиональных отношений, поскольку каждый индивид обладает разной степенью активностью, яркими проявлениями определенной акцентуации характера, своеобразием в поведении и т.д. Также, говоря о профессионализме, следует обратить внимание на то, что у каждого человека разный уровень обучаемости и различия в способах усвоения информации.[9, c. 72]

Важнейший аспект трудового потенциала работников - это уровень их квалификации. Низкий уровень профессионализма создает преграды в развитии, что негативным образом сказывается на продуктивности организаций и предприятий.

В профессиональной команде постоянно протекают определенные процессы, важнейшими являются процессы формирования команды и ее развития, выработка внутригрупповых норм и процессы принятия решений.

Выделяют следующие этапы командообразования в инновационном предпринимательстве:

1. Формирование. Сначала команда является всего лишь скоплением отдельных участников. На этом этапе формируются общие цели, круг обязанностей каждого участника и т.д.

2. Бурление. Поставленные цели оспариваются, случаются конфликты. На этом этапе на поверхность всплывает уровень доверия участников к лидеру и к другим участникам. Часто на данном этапе многие команды заканчивают формирование и распадаются.

3. Нормирование происходит, когда члены команды уже связаны общей целью и согласны с идеологией группы. Происходит выработка норм и образцов поведения в коллективе.

4. Функционирование. На этом этапе команда профессионалов начинает полноценно взаимодействовать внутри и начинает слаженно работать.

5. Расширение происходит, когда команда полностью сформирована и успешно функционирует. Появляется потребность в новых участниках.

6. Распад может случиться двух видов. Первый - формирование из членов одной группы новых команд, второй вид - полный распад. [10, c. 73]

При четкой постановке цели и ее осознании участниками команды, первый три стадии могут завершиться в течение всего лишь нескольких часов. Опытный руководитель, который стремится наиболее эффективному командообразованию в инновационной деятельности, должен учитывать наличие разного рода барьеров при взаимодействии участников команды. Размер барьеров, которые создают участники группы, можно измерить расстоянием в прямом и переносном смысле. Ученые выделяют несколько зон, основные из них - общественная (3,6 м), социальная (1,2-3,6 м) личная (0,47-1.2 м), интимная (0,15-0,46 м) и сверхинтимная (до 0,15 м). Размер приведенных зон формируется в зависимости от плотности населения местности, на основании традиций и социального статуса человека. [11, c.25]

Общественная зона определяет расстояние, на котором человек наиболее спокойно может выступать перед аудиторией. Социальная зона - расстояние, которое человек допускает при взаимодействии с чужими и незнакомыми ему людьми. При формировании команды социальная зона является преобладающей в отношениях участников группы. В личную зону человека входят хорошо знакомые люди и члены профессиональной команды (по истечении некоторого времени, необходимого для повышения степени доверия). Интимная и сверхинтимная - это зоны, которые очень значимы для человека. В интимную зону допускаются лишь некоторые знакомые, с которыми человек близко контактирует. Сверхинтимная зона - это зона телесного контакта, в нее могут проникать только сексуальные партнеры члены семьи.

В ситуациях, когда физически нарушается зона (например, в кабине лифта), люди следуют негласным правилам, таким как запрет, смотреть друг другу в глаза и ограниченное проявление эмоций. [12, c. 72]

Взаимодействие руководителя профессиональной команды и его подчиненных предполагает нахождение каждого в пределах социальной зоны. Однако постоянные контакты в пределах этой зоны негативно сказываются на состоянии коллектива. Поэтому руководитель может периодически проникать в интимные и личные зоны работников, позволяя оным делать то же самое по отношению к нему. В неформальной обстановке такое взаимодействие более уместно, чем в процессе работы.

При сплочении команды функционируют определенные механизмы. Групповая сплоченность членов профессиональной команды зарождается во время ее развития. На формирование групповой сплоченности могут оказывать влияние различные факторы, к числу которых следует отнести психологические особенности индивида, уровень квалификации участников группы, а также внутренний психологический климат. Совокупность представленных факторов оказывает влияние на продуктивность работы организации в целом, а также на работоспособность каждого члена коллектива.

На сегодняшний день существует не столь большое количество работ, в которых описана групповая сплоченность, процесс формирования сплоченности при командообразовании в инновационном бизнесе, а также другие характеристики этого явления. С недавнего времени наметился новый подход к исследованиям групповой сплоченности, в основе этого подхода лежит тезис о том, что совместная деятельность членов группы - это интегративный фактор. Сторонники данного подхода понимают процесс формирования группы не только как повышение ее привлекательности в эмоциональном аспекте, но и как процесс увеличения уровня сплоченности группы. [13, c. 72] команда инновационный проектный

Также важными направлениями исследования групповой сплочённости является изучение уровня конфликтности внутри команды, в том числе анализ влияния разного рода факторов (социальных, психологических и т.д.) на функционирование группы.

Можно выделить ряд факторов, которые оказывают влияние на сплоченность группы:

- уровень согласованности в целеполагании группы;

- высокий уровень вербального взаимодействия (общения) в группе;

- демократические взаимоотношения;

- позитивная оценка одним участником группы других ее членов;

- оптимальный размер группы, который является достаточным для осуществления целей;

- малое пространство между участниками группы;

- позитивный опыт при реализации целей и задач, поставленных и выполненных ранее;

- совместимость психологических особенностей участников группы. [14, c. 14]

Спектр моделей поведения в группе, положительно влияющих на командную работу, ограничен. Исследования, проводимые на протяжении многих лет, показали, что существует всего несколько оптимальных типов поведения в группе, которые обозначены как командные роли. Теория ролей позволяет строить прогнозы того, насколько эффективен в работе конкретный член группы. Осознание участниками коллектива своих и чужих ролей повышает уровень взаимопонимания участников команды и дает возможность заранее оценить ожидаемые результаты профессиональной деятельности коллег.

Ниже на Рисунке 1 представлена схема командообразования и процессов управления персоналом в процессе формирования инновационного проектирования на современном этапе своего развития.

Рисунок 1 - Структура создания командообразования и основных процессов управления персоналом [15, c. 72]

На основании вышесказанного можно сделать определенный вывод, что командообразование в инновационной деятельности предполагает формирование определенных норм команды, с которыми согласна большая часть участников группы. Эти нормы позволяют регламентировать и регулировать взаимоотношения членов команды, а также сформировать типичные реакции на какой-либо внешний или внутренний раздражитель. В след за введением в группу норм идет процесс выработки поощрений и наказаний. Один из видов поощрений - повышение статуса участника команды внутри группы. Среди наказаний можно отметить такие его виды, как уменьшение коммуникативных взаимодействий с провинившимся участником группы и понижение степени его эмоционального принятия.

Список литературы

1. Федеральный закон от 25 февраля 1999 г. № 39-Ф3 «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» // Российская газета. 1999. - 4 марта.

2. Московии, В. Кредитование инвестиционных проектов / В. Московии // Инвестиции в России. - 2013. - № 3. - С. 35-43; - № 5. - С. 26-35.

3. Миииихаиов Р.Н. Нефтехимическая отрасль республики Татарстан: Инновационные перспективы // Журнал промышленного, научно-технического и экономического развития «ТЕХНОПОЛИС XXI» -2013. - №8. С.21-24.

4. Стоянова, Я.О. Технополисы и их место в инновационной инфраструктуре экономики региона на примере технополиса «Химград» Республики Татарстан / Я.О. Стоянова, В.В. Авилова // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2014. -№3. С. 186-189.

5. Бусыгин, В.М. Перспективы есть там, где их создают / В.М. Бусыгин// Мировая энергетика. - 2012. -№6(42).

6. Авилова, В.В. Применение экономической потоковой модели товародвижения Нижнекамского промышленного округа для расчета его эффективности / В.В. Авилова, Р.И. Уразаев // Вестник Казан. технол. ун-та. -2011. - №4. С.215-222.

7. Ветров Н.П., ЗыковаМ.Е. Проблемы формирования инновационного развития экономики России // Вестник научно-исследовательского института развития профессионального образования. Серия «Экономика и управление», 2015. Вып. 1. - С. 136-144.

8. Побегайлов О.А. Выработка решений в период кризиса и условиях неопределенности// Инженерный вестник Дона, 2013. - № 2.

9. Беликова С.В. Предпринимательская активность в Ростовской области: оценка и факторы активизации // Интернет-журнал «Науковедение», 2013. -№ 3.

10. GIS and territorial planning / S. Sheina, V. Shumeev , R. Matveyko, L. Babenko, A. Khamavova, A. Kartamysheva // In Computing in Civil and Building Engineering: Proceedings of the International Conference. - Nottingham: Nottingham University Press, 2010. - Р. 129 - 141.

11. Волков А.А. Концептуальные основы выявления коммерческих рисков внедрения инновационного продукта на региональный рынок и их минимизации на основе активного использования инструментов маркетинговой политики // Интернет-журнал «Науковедение», 2013. - № 3.

12. Макарова И.А.Актуальные вопросы интенсификации инновационного процесса //

13. Липсиц И.В., Косов В.В.Инвестиционный проект: справочное пособие. -М.: 2015. - 304 с.

14. The G lobal Competitiveness Report 2009--2015 // World Economic Forum / Professor Xavier Sala-i-Martin.

15. Jacob Maslov Use of innovative technologies to increase the competitiveness of an industrial enterprise // Scientific and technical statements of SPbSPU: Economics. - 2012. - No. 5

Аннотация

В статье авторами рассмотрены процессы командообразования в инновационном проектировании с помощью анализа существующей литературы и практики по данной проблематике, а также изучения законодательной базы в системе командообразования в инновационном проектировании. В данной статье рассмотрены ключевые моменты, на предмет командообразования в инновационном проектировании. Данная работа представляет собой наглядную демонстрацию обзора научных источников по вопросу процесса командообразования в инновационном проектировании. В процессе изучения материала автором выделены и конкретизированы основные аспекты формирования команды в системе создания инновационных продуктов в условиях двадцать первого века, где преобладает инновационные ориентиры развития производственной, экономической, социальной, образовательной и других отраслях общественной жизни.

Ключевые слова: командообразование, инновационное проектирование, прогнозирование, анализ, трудовые ресурсы.

In the article, the authors consider the processes of team building in innovative design with the help

of analysis of existing literature and practice on this subject, as well as studying the legislative base in the system of team building in innovative design. In this article, considered the key points for the team building in innovative design. This work is a clear demonstration of the review of scientific sources on the process of teambuilding in innovative design. In the process of studying the material, the author singled out and concretized the main aspects of the formation of the team in the system of creating innovative products in the conditions of the twenty-first century, where the innovative guidelines for the development of the production, economic, social, educational and other sectors of public life prevail.

Keywords: team building, innovative design, forecasting, analysis, human resources.

Размещено на Allbest.ru