Формирование и этапы развития института организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование и этапы развития института организационной культуры

Попов А. Н.

профессор института экономики Уральского государственного университета физической культуры (г. Челябинск), доктор экономических наук

Виноградова Н. П.

заведующий кафедрой социально-гуманитарных и естественнонаучных дисциплин Костанайского филиала Челябинского государственного университета, кандидат экономических наук

В статье определены институциональные рамки организационной культуры. С позиций «теории идеологии» исследованы возможные пути формирования института организационной культуры и этапы его развития во времени

Ключевые слова: институт, организационная культура, норма, изменение во времени, эволюция, коррекция, интерпретация, импорт

В последние годы все чаще отечественными экономистами поднимается вопрос о современном состоянии методологии моделирования инструментов бизнеса и ресурсной теории экономического развития. Последняя трактуется очень широко и органически связывается с институциональной экономической теорией, адекватной переходному периоду, в которой все еще пребывает национальная экономика. В более конкретном виде речь идет о сотрудничестве экономических агентов на основе институтов. культура бизнес экономический

Любой институт -- это совокупность норм, структурирующих взаимодействие индивидов в сфере производства и обмена материальных благ. Одним из таких институтов является организационная культура макро- и микроуровня. Именно она, как отмечают институционалисты, имеет важное значение в решении проблемы «принципала-агента» на основе «золотого правила».

Специалисты выделяют ее интерпретативную функцию, благодаря которой дают оценку обоснованности решений принципала при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств: «Организационная культура дает ex ante подчиненным представление о том, как организация будет реагировать на те или иные непредвиденные обстоятельства, благодаря ее существованию организация получает свою идентичность». Говоря иначе, однажды сформировавшаяся организационная культура препятствует изменению типа взаимоотношений принципала и агента.

К числу норм, определяющих суть организационной культуры как института, можно отнести деперсонифицированное доверие, эмпатию, утилитаризм, целерациональное действие, уважение прав собственности. Эти нормы (как базовые регуляторы взаимодействия работников фирмы) органически связаны с экономикой соглашений и общественного выбора в рамках институционального детерминизма.

Для норм характерны три свойства, причем все они связаны с ролью, которую нормы играют в обеспечении координации деятельности.

1. Свойство неизбирательности в потреблении: использование определенной нормы одним человеком не уменьшает ее доступности для остальных. Наоборот, чем доступнее норма, тем легче скоординировать на ее основе деятельность в различных сферах.

2. Свойство неисключаемости в потреблении: ни одному человеку не может быть запрещено использование нормы, даже если он не участвует (или не участвовал) в ее создании или корректировке (норму вообще нельзя потребить индивидуально, ее потребление носит всегда совместный характер).

3. Свойство неисчерпаемости в потреблении: использование нормы одним индивидом не уменьшает полезного эффекта от использования этой же нормы другим индивидом. Наоборот, чем шире распространена норма, тем больше полезный эффект от ее применения, ведь выбор общепринятой нормы снижает неопределенность во взаимодействиях.

Организационная культура -- как институт -- структурирует взаимодействия между работниками фирмы на основе определенных норм (формальных и неформальных). Существуют и такие рамки поведения, которые не фиксируются ни в писаном, ни в неписаном праве. Индивиды выбирают их спонтанным образом и добровольно следуют их предписаниям. В последнем случае речь идет о совместных стратегиях, принимающих форму соглашений и «фокальных точек».

Речь идет о трех видах институциональных рамок, определяющих рассматриваемый институт рыночной экономики, который можно назвать одним из основополагающих в условиях глобализации и информатизации. Конкретно о сути этих рамок можно судить по данным табл. 1, составленной на основе исследований американских авторов [9].

Таблица 1. Институциональные рамки организационной культуры

Многие авторы речь ведут об эволюционном варианте развития института, основанном на наличии интенсивных социальных связей и отношений, на взаимности и доверии. При этом неформальные рамки института организационной культуры -- в процессе легализации -- превращаются в легальные как на макро-, так и на микроуровне. Это так называемый генетический (по трактовке других авторов -- эволюционный, инерционный) вариант развития данного института, имеющий непосредственное отношение к российской действительности на протяжении последних двух десятилетий рыночных преобразований. В данном случае можно согласиться с тем, что институт организационной культуры -- «это привычный образ мышления людей, который имеет тенденцию продлевать свое существование неопределенно долго».

В преломлении к рассматриваемому институту уместны слова об эффекте исторической обусловленности его развития (особенно если вчерашние институциональные рамки остаются значимыми и ограничивают варианты выбора сегодня и в будущем). В данном случае -- с позиций развития рыночных отношений на глобальном уровне (институциональном развитии) -- «историческую значимость».

Экономическую историю развития института организационной культуры в нашей стране в постсоветский период уместно рассматривать с позиций «теории идеологии». Под идеологией при этом понимается способ восприятия ежедневно возникающих проблем, который позволяет минимизировать количество информации и суждение о справедливости или легитимности институциональных рамок, в которых действует индивид.

Речь идет об интерпретативной функции института организационной культуры. С помощью идеологии в рамках фирмы (или в более широком плане -- на макроуровне) определяется круг факторов, когда организационное поведение не полностью рационально.

Схематично развитие данного института у нас в стране выглядит следующим образом (см. рис. 1). Здесь можно согласиться со следующими словами: «Длительные периоды медленных, частичных изменений (в идеологии) сменяются относительно короткими периодами радикальных изменений, в течение которых происходит смена механизма интерпретации». Идеология воззрения сменяется, когда практический опыт не поддается интерпретации на основе прежней идеологии.

Рис. 1. Эволюция развития института организационной культуры

Развитие института организационной культуры можно назвать методом «прерывистого равновесия». Его реализация на практике возможна при наличии в самой идеологии организационного «культуростроения» элементов, ответственных за ее текущую корректировку. Идеологии бывают двух типов -- ориентированные на инверсию и на медиацию нового опыта. Важна идеология, ориентированная на медиацию нового опыта через синтез нового мировоззрения и постоянную коррекцию идеологии.

Эволюционные изменения допускают развитие норм по аналогии, исключая их радикальную корректировку и интерпретацию в соответствии с изменившимися условиями и (или) общественными потребностями. Иное дело в отношении революционного варианта развития института организационной культуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Революционный путь организационного культуростроения

Отмеченное касается формальных рамок, ибо неформальные не поддаются прямому воздействию и могут быть изменены лишь индуктивно, как реакция на новые формальные рамки. В отличие от генетических изменений, сопровождающих эволюцию институтов, революционные изменения можно назвать онтологическими: желаемая ситуация проецируется на общество.

Представим «дерево» институционализма, обусловленное наличием теории ценностно-ориентированного рационализма. В основе данной теории лежат вопросы принятий решений в условиях риска и неопределенности в системе предпринимательства. Расширение областей знаний в рамках институционализма мы связываем с институтом организационной культуры и институтом управленческой экономики, каждый из которых имеет «выход» на институциональную теорию фирмы, осуществляющей предпринимательскую деятельность (см. рис. 3).

Рис. 3. «Дерево» институционализма

Л.Г. Силкина выражает сомнение в том, что вряд ли можно «предпринимательство» относить к числу известных в экономической теории факторов производства. Аргументирует это тем, что есть два условия, определяющие суть фактора: 1) строгая однородность, 2) бесконечная делимость. «Таким образом, -- писала она, -- налицо явное противоречие: с одной стороны, предпринимательство является жизненно важной функцией рыночной экономики, а с другой -- в условиях долгосрочного конкурентного равновесия ему нет места в связи с тем, что экономическая прибыль равна нулю, а оплата других факторов производства осуществляется на основе теории предельной полезности» [7].

Представленная на рис.3 информация в отношении «дерева» институционализма позволяет снять данное противоречие. Как следует из данного рисунка, предпринимательство представимо в виде ряда составляющих, а именно: наличие трансакционных издержек и риска, а также первичности личности предпринимателя и наличия когнитивных ограничений. Сюда же следует отнести и теорию ценностно-ориентированного рационализма.

Такое деление позволяет представить предпринимательство в виде определенной экономической личности и ее действий, направленных на экономию трансакционных издержек в условиях риска и неопределенности. Эти действия являются фактором производства экономических благ. Им свойственна строгая однородность и бесконечна делимость. Особую роль при этом играет «институт организационной культуры» с его теориями развития, доверия, трансакционных издержек и др.

Заключая, отметим следующее.

1. Институт организационной культуры -- это такое благо, которое используется для организации взаимодействия совместно всеми экономическими агентами. Его назначение -- снижать трансакционные издержки предпринимательской деятельности для достижения делового успеха.

2. Института организационной культуры развивается с учетом зарубежного опыта как эволюционным, так и революционным путем.

3. Основным фактором, влияющим на успех импорта института организационной культуры является характер (степень) конгруэнтности господствующих в стране норм, на основе которых функционирует данный институт. Именно от этого зависит, каким будет его развитие -- эволюционным, стабильным (позитивным или негативным).

4. Под институционализмом понимается наставление, указание, образ действия. Именно со всем этим и связано предлагаемое введение в научный оборот понятие «институт организационной культуры», о путях развития которого шла речь выше.

Литература

1. Ахиезер А. Россия: критика исторического опыта. Т. 1. -- М.: Философское общество СССР, 1991. -- с. 71.

2. Веблен Т. Теория праздного класса. Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1984. -- с. 202.

3. Войтехович Е.Н. От ресурсного подхода к ресурсной теории // Вестник инжэкона. -- 2012. -- № 3. -- с. 38-45.

4. Минаев Д.В. Современное состояние методологии моделирования инструментов бизнеса // Вестник инжэкона. -- 2012. -- № 3. -- С. 183-189.

5. Олейник А.Н. Институциональная экономика. Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2000. -- 416 с.

6. Попов А.Н., Виноградова Н.П. Институциональная теория организационного культуростроения. -- Костанай: КСТУ, 2012. -- 414 с.

7. Силкина Л.Г. Экономическая теория. Учебное пособие. -- СПб.: Питер, 2003. -- 448 с.

8. Andreff W. La crise des economies socialistes. La rupture d'un systиme. Grйnoble: PUG, 1993. -- P. 12.

9. Crawford S., Ostrom E. A Grammar of Institutions // American Political Science Review. 1995. Vol. 83. № 3. P. 582-583.

10. Denzau A., North D. Shared Mental Models: Ideologies and Institutions // Kyklos. 1994. Vol. 47. № 1. P. 23.

11. Kreps D. Corporate Culture and Economic Theory / Perspectives on Positive Political Economy. Ed. By Y. Alt, K. Shepsle. -- Cambridge: Cambridge University Press, 1990. -- P. 126.

12. North D. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. -- Cambridge: Cambridge University Press, 1990. -- P. 93.

Размещено на Allbest.ru