Разработка базовой единой тарифной сетки, ее эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

разработка базовой единой тарифной сетки, ее эффективность

В.И. Гуров, доктор экономических наук, профессор,

заведующий кафедрой бухгалтерского учета, анализа и аудита

Э.В. Сукманов, ассистент кафедры экономики

Курский государственный университет

Данное положение разработано нами в целях дальнейшего совершенствования системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (далее - БЕТС), постепенного отхода от уравнительной оплаты труда, повышения роли руководителей, предоставления им большей самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и распространяется на работников организации по транспортировке газа.

Основой построения БЕТС является размер тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда основного производства (транспортировка газа), занятого в нормальных условиях труда, представленный в таблице 1.

Базовая единая тарифная сетка состоит из:

* девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;

* двух групп тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий рабочих и должностей служащих, специалистов и руководителей организации ОАО «Газпром» (далее - Классификатор), приведенным в приложении Е. Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Базовая единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей

БЕТС является основанием для разработки тарифных сеток непроизводственной и вспомогательной сфер деятельности, а также утверждения тарифных ставок и схем должностных окладов, штатных расписаний организации.

Профессии и должности работников организаций, не учтенные в Классификаторе, организации самостоятельно относят по уровню оплаты труда к соответствующим категориям и ступеням оплаты с учетом соблюдения принципа дифференциации.

Порядок установления тарифных ставок и должностных окладов

Тарифные ставки рабочих 1-2 тарифных разрядов соответствуют 1-2 ступеням оплаты труда и устанавливаются по минимальному размеру.

Рабочим, имеющим 3-8 тарифные разряды, устанавливаются тарифные ставки в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, представленные ниже.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Эффективность данной тарифной сетки определяется использованием индивидуальных показателей рабочих и служащих. Размер заработной платы теперь будет зависеть от возможностей каждого работника.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

(1)

базовый тарифный сетка оклад

где: Трабочего - тарифная ставка рабочего;

Тmin - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;

Тmax - максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;

18 - максимальный размер индивидуального коэффициента;

Kрабочего - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) определяется по формуле (2) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу:

(2)

где: Кст.проф. - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер Кст.проф.- 10 баллов.

В стаж работы для определения Кст.проф. включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят. Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в стаж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается и утверждается организацией Курское УМГ.

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы.

Ксмеж. - коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую смежную профессию. Максимальный размер Ксмеж. - 2 балла.

При этом учитываются только те смежные профессии, которые входят в утвержденный организацией перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе в данной организации. Владение смежными профессиями определяется по записям в трудовой книжке и/или подтверждающим документам.

Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, Ксмеж. не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17.

Котв. - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:

* за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении - 1 балл;

* за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования - 2 балла;

* за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу - 3 балла.

Максимальный размер Котв. - 6 баллов.

Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ОТиЗ подразделения. Данные по стажу работы по профессии отдел кадров представляет в ОТиЗ подразделения для расчета тарифной ставки рабочего.

Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (Крабочего), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается максимальная величина.

Тарифные ставки и должностные оклады рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим Крабочего устанавливается с учетом Кст.проф. и Ксмеж., а Котв. может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) устанавливается на календарный год.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд).

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее - специалист) определяется с учетом оценки качества работы.

Размер должностного оклада специалиста определяется по формуле (3):

где: Дспециалиста - должностной оклад специалиста;

Дmin - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;

Дmax - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;

12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;

Ксп - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент специалиста (КСП.) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд).

Ксп. = Кп + Кд

где: Кп - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования. Значение коэффициента (Кп) устанавливается с учетом уровня образования у специалиста:

* при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности -4 балла;

* - при наличии высшего образования по профилю организации или среднего специального по занимаемой должности - 3 балла;

* - при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации - 2 балла.

Специалистам, имеющим или получившим по направлению организации второе высшее образование по специальности, Кп устанавливается в размере 5 баллов, наличие званий кандидата или доктора наук по направлению основной деятельности - 6 или 7 баллов соответственно.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (Кп) специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом организации труда и заработной платы.

Кд - коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления в соответствии с приложениями 5 и 6.

Критерии определения размера коэффициента деловых качеств специалистов и служащих (Кд).

Определение признака:

1. Компетентность - знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - недостаточно осведомлен в специальных вопросах, недостаточный опыт работы. Количество баллов - 0,6.

* средний - знает специальные вопросы, обладает достаточным опытом работы. Количество баллов - 1,2.

* выше среднего - хорошо знает специальные вопросы, свободно в них ориентируется, обладает большим опытом работы. Количество баллов -1,8.

* высокий - очень хорошо знает специальные вопросы, осведомлен в научных достижениях смежных областей знаний, имеет большой опыт работы. Количество баллов - 2,4.

2. Способность четко организовывать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий, умение сосредоточиться на главном. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать свой труд. Количество баллов - 0,2.

* средний - умеет организовывать трудовой процесс, однако не всегда планирует работу. Количество баллов - 0,4.

* выше среднего - умеет хорошо и рационально организовать трудовой процесс, планирует работу. Количество баллов - 0,6.

* высокий - умеет создать четкий порядок в работе, всегда планирует свой труд, успевает решать в течение рабочего дня все намеченные вопросы. Количество баллов - 0,8.

3. Ответственность - сознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный -- недостаточно сознает ответственность, избегает ответственности. Количество баллов - 0,4.

* средний - сознает ответственность, но иногда избегает ее. Количество баллов - 0,8.

* выше среднего - охотно принимает на себя ответственность, не избегает ее. Количество баллов - 1,2.

* высокий - стремится к принятию ответственности, предвидит и готов нести полную ответственность за результаты своих действий. Количество баллов- 1,6.

4. Самостоятельность и инициатива - способность работника выполнять производственные функции без помощи руководителя; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - почти всегда обращается к помощи начальника или старших по должности, не ищет новых форм деятельности. Количество баллов - 0,2.

* средний - иногда обращается к помощи начальника или старших по должности, не всегда ищет новые формы деятельности. Количество баллов -0,4.

* выше среднего - в исключительных случаях обращается к помощи начальника или старших по должности, ищет новые формы деятельности. Количество баллов - 0,6.

* высокий - не обращается к помощи начальника, полная самостоятельность в выполнении производственных функций, всегда ищет новые формы деятельности. Количество баллов - 0,8.

5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - избегает новых вопросов и осваивает их с большим трудом. Количество баллов - 0,2.

* средний - недостаточно быстро осваивает новые вопросы и методы. Количество баллов - 0,4.

* выше среднего - быстро осваивает новые вопросы и методы. Количество баллов - 0,6.

* высокий - быстро осваивает новые вопросы, широко использует новые методы в работе. Количество баллов - 0,8.

6. Работоспособность - психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени. Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - быстро утомляется, сохраняет работоспособность на сравнительно короткое время. Количество баллов - 0,2.

* средний - утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего времени. Количество баллов - 0,4.

* выше среднего - способен в течение всего рабочего времени поддерживать достаточно высокий уровень работоспособности. Количество баллов - 0,6.

* высокий - способен трудиться интенсивно в течение всего рабочего времени, сохраняет высокий уровень работоспособности при изменившихся внешних условиях. Количество баллов -- 0,8.

7. Способность поддерживать контакты с другими работниками - умение работать с людьми, советоваться с товарищами (определяется совокупностью положительных черт характера аттестуемого: дружелюбием, отзывчивостью, чуткостью). Уровни проявления признака у аттестуемого (специалиста, служащего):

* удовлетворительный - не способен постоянно поддерживать контакты с товарищами по работе, неуживчив, иногда создает конфликтные ситуации в коллективе. Количество баллов - 0,2.

* средний - не всегда способен поддерживать контакты с товарищами по работе. Количество баллов - 0,4.

* Выше среднего - способен поддерживать контакты с товарищами по работе, активно сотрудничает с другими. Количество баллов - 0,6.

* высокий - способен поддерживать контакты с товарищами по работе, весьма активно сотрудничает с другими, оказывает помощь в работе. Количество баллов - 0,8.

Суммарное значение Кд определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. Минимальный балл, который может получить аттестуемый - это 2 балла, максимальный - 8 баллов.

Коэффициент деловых качеств (КД) определяется непосредственным руководителем специалиста. При несогласии работника с установленным Кд, оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке.

Коэффициент деловых качеств (Кд) может учитывать результаты проведенной аттестации аттестационной комиссией.

Коэффициент деловых качеств для руководителей определяются по такому же сценарию как для служащих и специалистов, только признаков не семь, а восемь: компетентность; способность чётко организовывать труд подчинённых; заинтересованность и инициативность по внедрению новой техники и технологии; способность воспитывать деловые качества у сотрудников; способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения; умелое сочетание в работе интересов организации; собранность, личная дисциплина, пунктуальность; способность поддерживать контакты с другими работниками.

Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (Ксп), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Индивидуальный коэффициент специалиста (Ксп) устанавливается на календарный год.

Содержание Кп и Кд может быть частично изменено организациями с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается максимальная величина.

В штатном расписании должностные оклады специалистов по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных. При приеме специалиста, которому при заключении трудового договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в установленном порядке, вносится соответствующее изменение.

Должностные оклады главного бухгалтера и заместителей руководителя устанавливаются на одну - две ступени ниже оклада руководителя.

Классификатором к БЕТС для рабочих, руководителей, специалистов и служащих установлены ступени оплаты труда, соответствующие минимальному размеру тарифной ставки, должностного оклада без учета оценочных коэффициентов рабочих и специалистов.

Таким образом, работая над своими ошибками и недостатками, совершенствуя свои знания в различных областях деятельности, каждый сотрудник может выполнить в будущем больший объём работ и при этом на высоком уровне - в этом и заключается эффективность данной системы оплаты труда.

Литература

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия, 2002, №3. - С. 24 - 30.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2002, №7. -С. 12-19.

3. Ковшер А. А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда II Отдел кадров, 2002, №7. - С. 4 - 7.

4. Тарифно-квалификационный справочник. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2001.-240 с.

Размещено на Allbest.ru