Реализация организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в условиях перехода регионов к инновационной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реализация организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в условиях перехода регионов к инновационной экономике

Шестакова Н. Н. кандидат технических наук

Ложко В. В. кандидат медицинских наук, магистр менеджмента

Аннотация

человеческий капитал организационный управленческий

Статья посвящена проблемам реализации организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в основных областях жизнедеятельности - политической и духовной, экономической и социальной в условиях перехода страны к инновационному типу экономического развития. Выявлены особенности реализации компоненты в каждой из указанных областей на региональном уровне

Ключевые слова: человеческий потенциал, человеческий капитал, организационно-управленческая компонента человеческого капитала, региональная экономика, региональное инновационное развитие

Основная часть

Философы древности оставили нам фундаментальные знания законов общества, которые до сих пор позволяют справедливо выстраивать структуру общественных отношений в процессе трансформации системы хозяйствования, при ведущей роли в ней высоких человеческих качеств. Еще Аристотель своей работе «Никомахова этика» констатировал, вкладывая в свои суждения позитивный ценностный смысл, что «...цели управляющих...заслуживают предпочтения перед целями подчиненных...». При этом далее он отмечает, что «...если для одного человека благом является то же самое, что для государства, более важным и более полным представляется, все-таки благо государства, его достижение и сохранение» [1, с.44-45]. В «Большой этике» он утверждает, что «...этическое, по-видимому, -- составная часть политики. В самом деле, совершенно невозможно действовать в общественной жизни, не будучи человеком определенных этических качеств, а именно человеком достойным» [1, с. 296]. В своей книге «Политика» Аристотель показывает, что «...всякое государство представляет собой своего рода общение, всякое же общение организуется ради какого-либо блага,...причем больше других и к высшему из всех благ стремится то общение, которое является наиболее важным из всех и обнимает собой все остальные общения. Это общение и называется государством или общением политиче¬ским» [1, с. 376]. Используя показанную философскую логику законов общественных отношений в государстве в процессе хозяйствования (в экономике) следует особо отметить, что для современной России наиболее важным является нравственное, не наносящее ущерба обществу, экономике и среде, государственное управление [2] национальным богатством, состоящим из человеческого, природного и воспроизводимого капиталов [3]. Такое управление предполагает направленность на достижение главного «блага» как результата управленческой деятельности всех органов власти, на решение главной ценностно-целевой проблемы XXI века -- обеспечение достойного качества жизни населения [4]. Достижение этой стратегической цели и эффективное социально-экономическое развитие регионов, возможно лишь в том случае, если в них имеется главный цивилизационный ресурс -- конкурентоспособный человеческий капитал. Именно этот стратегический ресурс обеспечивает конкурентоспособность таких известных ресурсов страны как административные, финансовые, сырьевые [5]. Рассматривая конкурентоспособный человеческий капитал в виде стратегического ресурса развития общества, государства, экономики и национального богатства [3-9], его необходимо определять как количество и качество людей, пригодных по своим нравственным, духовным, мировоззренческим, физиологическим, психологическим, интеллектуальным, культурным, творческим, профессиональным, управленческим, коммуникативным и другим характеристикам для конкурентной борьбы и взаимовыгодного сотрудничества. Такое понимание полностью согласуется с размышлениями К. Маркса о человеке как базисе всей человеческой деятельности и человеческих отношений, а также об истории и развитии как результатах деятельности преследующего свои цели человека [8].Не случайно российские ученые обращают особое внимание на преобладание человеческого капитала в структуре национального богатства Росси (к началу XXI века в его структуре: 50% -- человеческий каптал, 40% -- природный капитал, 10% -- воспроизводимый капитал) [9] и негативные изменения его параметров в последние десятилетия (резкое сокращение численности населения, продолжительности жизни, ухудшение здоровья, снижение базисных способностей лежащих в основе человеческого капитала и др.) [4, 10]. Поэтому изменения человеческого капитала, происходящие под влиянием процессов жизнедеятельности общества, требуют углубленного исследования его характеристик и свойств в современных условиях, поиска причин этих изменений для создания надежной технологии формирования, развития и воспроизводства человеческого капитала как главного ресурса общества и государства.

Жизнедеятельность любого общества на любой из стадий его развития осуществляется не хаотично или стихийно -- она подчинена неким организационно-управленческим закономерностям, устанавливаемым человеком или группой людей. В этой связи выделяется организационно-управленческая компонента человеческого капитала, которая представляет собой отражение содержания потребностей, способностей и готовностей населения к выполнению деятельности по управлению и организации жизнедеятельности общества на той или иной территории, в том или ином регионе.

Под регионом, как правило, понимается территория, обладающая единым социальным, экономическим, культурным, естественноисторическим и политическим пространством. Регион характеризуется своеобразием природных условий, этнорелигиозным составом населения, его бытовыми традициями, специализацией производства и обмена товаров и услуг, количеством и структурой рабочих мест, социальной инфраструктурой, дифференцированным уровнем качества жизни различных слоев населения, организацией политико-административного управления. Регион служит объектом государственного управления и, вместе с тем, является его субъектом: региональные органы власти осуществляют контроль над деятельностью подведомственных организаций, а также регулирование политико-административной, социальной и производственной инфраструктуры региона [11]. Некоторые исследователи и, в частности, М.Д. Мустафина, выделяют современные тенденции и характерные черты региона как объекта управления: использование механизма конкуренции в предоставлении услуг; развитие предпринимательского подхода в современных условиях трансформации административных территорий в субъект собственности и экономической деятельности; децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни; реформирование, направленное на упрощение процедур регулирования; управление с учетом единства социальных, экономических, культурных и политических аспектов; необходимость обеспечения обратной связи между властью и обществом [22].

При этом следует понимать, что если управление вообще заключается в оказании определенного воздействия на субъект управления в целях поддержания его в определённом состоянии или перевода в новое состояние, то в контексте рассматриваемой проблемы возникает дополнительный аспект. Речь идет о таком воздействии, которое позволит максимально привлечь имеющийся человеческий капитал и направить его на благо достижения одной из целей общества: осуществление перехода экономики к инновационному типу развития.

Очевидно, что организационно-управленческая компонента человеческого капитала проявляется и имеет свою специфику во всех сферах жизнедеятельности общества.

Существует несколько подходов к определению основных сфер жизнедеятельности общества. При наиболее общем, классическом подходе выделяются 4 таких сферы: политическая, духовная, экономическая, социальная (включает сферы образования, здравоохранения, социальной защиты и др.). Также могут выделяться научно-техническая, военная, информационная, природно-ресурсная, экологическая, финансовая и иные составляющие этих сфер. Классификация их зачастую определяется поставленными в том или ином конкретном исследовании целями. На них же может основываться и выделение сфер-приоритетов. В этом плане, например, авторами Доклада о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации (2010) «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее» высказывается следующее мнение: «В современной России модернизация, чтобы быть успешной, должна одновременно охватывать экономическую, политическую и социальную сферу, а это, в свою очередь, подтолкнет и культурное (идеологическое) обновление. <...> Обеспечение адаптивности общества к переменам <...> предполагает раскрытие человеческого потенциала, творческой активности всех агентов. <...> Необходимо создание политических и экономических условий, благоприятных для развития в стране интеллекта» [13].

Принципиально можно говорить о том, что все поименованные сферы имеют прямое отношение к категории человеческого потенциала, что, собственно, вытекает из цели стратегического развития государства -- «достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века, занимающей передовые позиции в глобальной экономической конкуренции и надежно обеспечивающей национальную безопасность и реализацию конституционных прав граждан» [14]. В то же время цитируемый документ содержит и конкретные направления, обеспечивающие развитие человеческого капитала России, на который делается ставка в социально-экономическом развитии РФ: 1. Демографическая политика и политика народосбережения; 2. Развитие здравоохранения; 3. Развитие физической культуры и спорта; 4. Развитие образования; 5. Развитие культуры и средств массовой информации; 6. Развитие рынка труда; 7. Повышение доступности жилья; 8. Развитие социальных институтов и социальная политика; 9. Молодежная политика; 10. Развитие пенсионной системы; 11. Экологическая безопасность экономики и экология человека.

Каждое из перечисленных направлений имеет весьма детальную проработку. Некоторые из указанных направлений, имеющих непосредственное отношение к категории человеческого капитала -- образование, здравоохранение, жилищная политика -- регулируются специально инициированными национальными проектами. В каждом из этих проектов сформулированы соответствующие цели развития данных направлений [15]. Очевидно, что перечисленные основные направления жизнедеятельности общества и развития человеческого капитала представляют собой пересекающиеся множества.

Что касается потребностей, способностей и готовностей населения к выполнению деятельности по управлению и организации жизнедеятельности общества (или организационно-управленческой компоненты человеческого капитала), то очевидно, что они должны проявляться в координации, согласовании усилий как внутри каждой из обозначенных сфер, так и во взаимной увязке всех сфер в направлении обеспечения перехода экономики к инновационному типу развития. Очевидно, что такого согласования можно достичь при условии постановки единой стратегической цели, логически дезинтегрированной, например, по сферам воздействия на объект управления.

Как уже было отмечено выше, деятельность по управлению и организации фактически имеет место в абсолютно любой сфере жизнедеятельности общества вне зависимости от типа их классификации, но обладает при этом определенными особенностями. Предпримем попытку охарактеризовать эту специфику.

Так, в сфере экономики и на макро-, мезо- и микроуровне эти особенности установлены и описаны. В самом общем виде они восходят к проблематике разделения общественного труда. Нарастающее углубление специализации как в материальном производстве (и, в первую очередь, в промышленности), так и в непроизводственной сфере предполагает формирование и трансформацию (развитие) соответствующих связей между хозяйствующими субъектами. Регулирование этих процессов осуществляется на основе такой функции управления как координация.

Применительно к рассматриваемой проблеме координация представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению потребностей, способностей и готовностей, объединенных в рамках региональной экономической системы и включенных в нее людей (человеческого капитала региона) к достижению актуальной цели общественного развития -- переводу экономики на инновационный путь развития. Координация обеспечивает взаимодействие, как различных секторов единого регионального хозяйственного механизма, так и согласования этапов/стадий их деятельности в интересах выполнения поставленных задач. Координация определяет объект, предмет, последовательность и сроки деятельности, порядок взаимодействий и т.п. При этом координации подлежат не только внутренние контакты, но и внешние связи в рамках межрегионального (государственного), отраслевого, межотраслевого, муниципального управления.

Координация реализуется посредством формирования и закрепления необходимых организационных структур, а также посредством создания рабочих групп, информационных систем, назначения координатора -- координирующего органа. По мере перехода хозяйствующих субъектов региональной экономической системы на программно-ориентированные принципы формирования (например, творческие группы или временные творческие коллективы), координация приобретает статус основной организующей функции, поскольку в такого рода структурах требуется не жесткая формализация отношений, а согласованность творческих усилий, ориентация на идеи, их мотивированность.

В то же время, говоря об особенностях реализации организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в сфере экономики необходимо осознавать, что инновационная деятельность хозяйствующих субъектов не ограничивается исключительно новыми технологиями производства, она также включает организационно-управленческие инновации. Хозяйствующие субъекты в борьбе за достижение конкурентных преимуществ, за удержание и расширение доли рынка, повышение инвестиционной привлекательности вынуждены увеличивать свой инновационный потенциал не только за счет развития технологических, но и организационно-управленческих инноваций, в том числе путем управления инновационным развитием человеческого капитала. Управление человеческим капиталом (Human Capital Management -- HCM) связано со стратегическим подходом к управлению человеком, к инновационному развитию человеческого капитала, к превращению работника в конкурентоспособный ресурс для обеспечения эффективной деятельности компании в инновационной экономике. Оно предъявляет новые требования к управлению человеком, смещаясь от традиционных технологий управления человеческими ресурсами (Human Resources Management -- HRM), как наиболее важным активом организации, к управлению инновационным развитием сотрудников: мотивации к обучению и профессиональному росту, накоплению и использованию знаний, привлечению и развитию талантов, оптимизации программ удержания сотрудников для обеспечения конкурентоспособности компании. При этом в качестве объекта управления человеческими ресурсами выступают знания и способности человека, а в качестве важнейшего актива хозяйствующего субъекта рассматриваются не просто человеческие ресурсы, а талантливые и способные человеческие ресурсы, имеющие огромный запас человеческого капитала и потенциала к развитию, в том числе инновационному [16].

Соответственно, активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах организации и управления человеческим потенциалом на макро-, мезо- и микроуровнях [17].

На макро- и мезоэкономическом уровнях эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, направленной на производство услуг. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие влечет за собой трансформацию содержания труда, изменения качественных характеристик работников, возникновение принципиально новых профессий и специальностей, появление качественно иных требований к образовательному и квалификационному уровням работников.

На микроэкономическом уровне (уровне отдельно взятого хозяйствующего субъекта) активизация инновационной деятельности влечет за собой необходимость согласования таковой с проблемами управления персоналом. В частности, в урегулировании нуждаются такие дисбалансы как: противоречие между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала; противоречие между профессионально-квалификационной структурой и качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников учебными заведениями всех уровней и требуемой реальной (и, тем более, инновационной) экономикой профессионально-квалификационной структурой и качеством персонала; между качественно новыми задачами развития персонала хозяйствующего субъекта и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе; между уровнями квалификации и мотивации работников; между элитными кадрами и основной массой персонала хозяйствующего субъекта; между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др. Разрешение указанных противоречий создает условия для приведения систем управления персоналом каждого хозяйствующего субъекта в состояние, позволяющее своевременно учитывать требования внешней по отношению к предприятию среды; прогнозировать, оценивать и конструктивно реализовывать инновационный потенциал персонала, совершенствовать иные виды работы с кадрами.

Принципиальной особенностью и в то же время проблемой реализации организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в сфере экономики (как, впрочем, и в иных сферах), как уже было отмечено выше, является разрыв между «производством» инноваций и их внедрением. В настоящее время проблема осознана на уровне государства и для ее решения предусмотрен ряд мер. Они обозначены, в частности, в таком документе как «Инновационная Россия -- 2020 (Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года)» [18] и сводятся к следующим позициям:

? формирование инновационного человека как человека не только способного в полной мере использовать достижения науки и техники, но и ориентированного на создание инноваций, внедрение их во все сферы общественной жизни;

? повышение инновационной активности бизнеса и его восприимчивости к инновациям;

? повышение «инновационности» государства посредством максимально широкого внедрения в деятельность органов государственного управления современных инновационных технологий; обеспечения формирования благоприятного «инновационного климата» посредством создания условий и стимулов для инновационной деятельности, а также благоприятных условий для использования инноваций во всех видах деятельности;

? формирование сбалансированного, устойчиво развивающегося сектора исследований и разработок, обеспечивающего расширенное воспроизводство знаний, конкурентоспособного на мировом рынке, радикальное повышение эффективности и результативности «проводящей» инфраструктуры, обеспечивающей коммерциализацию результатов научных исследований;

? повышение открытости национальной инновационной системы и экономики, степени интеграции России в мировые процессы создания и использования нововведений, расширение двухстороннего и многостороннего международного сотрудничества.

Однако, как показывает предшествующий опыт подобного рода, в процессе реализации намеченной Стратегии содержится потенциальная угроза: процедура становления инновационной экономики может быть разрушена системой бюрократического управления, основанной на формализме, преобладании формального над сущностным, административной волоките и лишающей смысла саму идею.

Еще одной проблемой, которую следует выделить и отметить в качестве особенности реализации организационно-управленческой компоненты человеческого капитала в сфере экономики (помимо традиционных, известных факторов, сдерживающих инновационное развитие экономики России в целом и каждого из ее регионов), является расхождение интересов государства и бизнеса. Это выражается в том, что при заявленной цели государственной политики -- обеспечении экономического роста за счет развития инноваций и человеческого капитала, отдельные хозяйствующие субъекты нацелены на повышение прибыли за счет использования дешевой рабочей силы и сокращения затрат на экологию. Действительно, в нашей стране инициатором инновационных процессов выступает государство, реагирующее на актуальные тенденции посредством установления соответствующих приоритетов в государственной политике, российский бизнес же традиционно отвечает на государственные инициативы довольно вяло. В экономически развитых западных странах, где стоимость труда достаточно высока, предпринимательский сектор вынужден перманентно искать новые источники развития, разрабатывать и внедрять как технологические, так и организационно-управленческие инновации, направленные на совершенствование процесса управления и инновационное развитие человеческого капитала. Результатом этого становится сближение интересов государства и бизнеса в сфере инновационного развития и повышение общей инновационной активности в этих странах [16].

Очевидно, что сфера экономики, и, тем более, экономики инновационной, в любом обществе функционирует не автономно, изолированно: она органично связана и в значительной степени зависит от других областей общественной жизнедеятельности, и, в первую очередь социальной сферы. В рамках последней безусловным приоритетом является сфера образования -- та самая сфера, в которой формируются первичные и в дальнейшем поддерживаются необходимые для выполнения того или иного вида профессиональной или иной деятельности способности, потребности и готовности.

Под инновационными процессами в образовании подразумевается внедрение совокупности новых образовательных идей, технологий, процессов, ориентированных на адекватные происходящие в экономике изменения и/или опережающие их. Инновации в системе образования требуют как организационно-управленческого обеспечения, так и информационно-методического, научно-методологического сопровождения образовательного процесса.

Здесь уместно вернуться к понятию «координации» как одной из важнейших функций организации и управления. И вот почему. На протяжении уже многих десятилетий камнем преткновения в отношениях между экономической системой и системой профессионального образования на всех его уровнях остается проблема отсутствия координации. Проблема эта -- несоответствие профессионально-квалификационной структуры и качества, выпускаемых учебными заведениями рабочих и специалистов, той профессионально квалификационной структуре и качеству работников, которые необходимы реальной экономике. Эта проблема давно выявлена, детально рассмотрена, обоснована, проанализирована, но -- до сих пор не решена. Более того, с переходом на инновационный путь развития ситуация только обостряется. Не требует особых доказательств тот факт, что инновативность страны в целом (и каждого ее региона) ограничена, если система образования не способна опережающим образом (или, как минимум своевременно) готовить кадры для появления и поддержания высоко инновативных отраслей промышленности. Это касается преимущественно группы технических специалистов, в профессиональное обучение которых необходимо вкладывать значительные суммы. Так, например, «по 2009 году стоимость обучения инженеров составляла порядка 60-70 тысяч рублей, в 2010 году она возросла до 78 тысяч рублей, сейчас мы хотим довести эти цифры в 2012 году до 112 тысяч рублей в год» [19]. Для сравнения: «По данным зарубежной печати, затраты на подготовку инженера технической специальности (от первого класса общеобразовательной школы до получения диплома) составляют не менее полумиллиона долларов, а расходы на подготовку остепененного технического специалиста увеличиваются в два и более раза» [20]. Именно по причине необходимости высоких вложений в инженерное образование эта группа специальностей не представляет коммерческого интереса и практически не «обслуживается» негосударственной системой образования. Последняя, предпочитает довольствоваться менее капиталоемкими, гуманитарными, специальностями, оставляя сегмент технического образования в полном ведении государства. Острой остается проблема обеспечения учреждений профессионального образования всех уровней учебным, экспериментальным и иным оборудованием, отвечающим требованиям, как минимум, 4-го, а в идеале -- 5-го технологического уклада; организации учебной и производственной практики; состава и структуры преподавательского корпуса. Эти и ряд других пробелов системы профессионального образования не позволяют сформировать человеческий капитал необходимого и достаточного для инновационной экономики качества. Они входят в противоречие с декларируемым переходом страны на инновационный путь развития. Это происходит как в содержательном, так и в организационно-управленческом плане в части должного формирования в образовательной системе знаний, умений и навыков, с одной стороны, и подлежащих реализации потребностей и готовностей к выполнению профессиональной и иных видов деятельности (даже при наличии способностей), -- с другой.

Между тем, на фоне весьма слабого прогресса на уровне высшего профессионального образования нельзя не отметить некоторые положительные сдвиги, имеющие место в организации и управлении общим средним образованием. К числу самых существенных из них следует отнести, практически полностью достигнутую в рамках Национального проекта «Образование», компьютеризацию российских школ. Прочие новации в системе организации и управления российским общим средним и профессиональным образованием нацелены (в соответствие со стратегической целью государственной политики в области образования) на повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина. Они -- либо не реализуются в должной степени (не обеспечивая создание системы непрерывного образования, формирование механизмов оценки качества и востребованности образовательных услуг с участием потребителей и проч.), либо попросту являются неадекватными (введение ЕГЭ, изменение содержания образования и т.п.).

Некоторые исследователи, например, О.В. Плетенева указывают пути развития организационно-управленческих отношений на региональном уровне: «В системе регионального образования необходимо обеспечить: 1) структурно-функциональную оптимизацию, то есть достижение адекватности структур и функций; 2) гармонизацию взаимосвязей между подсистемами, синхронизацию их деятельности (в том числе в инновационных процессах); 3) внутреннюю самоорганизацию каждой из подсистем» [21].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что обеспечивается лишь частичная направленность системы образования на формирование компонент человеческого капитала и не осуществляется направленность на реализацию (включая и организационно-управленческую). При этом предпринимаются в разной степени успешные попытки реагирования на насущные потребности изменяющихся социально-экономических процессов, в т.ч. и в части трансформации методов и форм организации и управления отраслью.

Подсистема здравоохранения как часть социальной сферы может быть охарактеризована на основе анализа опыта реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», с помощью которого предусматривалось обеспечить инновационность развития этой области. Данный проект позволил выявить основные проблемы в области организации и управления развитием регионального здравоохранения. К ним относятся [22]:

? отсутствие системы территориального прогнозирования и планирования развития медицинской помощи на основе реальных потребностей в финансировании и кадровом обеспечении;

? фрагментарный поход к решению насущных проблем;

? отсутствие должного нормативно-правового и методического обеспечения деятельности, вызывающее трудности с разделением зон ответственности, мониторингом и контролем;

? недостаточное привлечение научных исследований отрасли для проектирования и экспертизы деятельности по разработке инноваций в сфере медицинской помощи (в первую очередь, организационных);

? отсутствие инновационных исследования обеспечивающих решение задач по сохранению и укреплению здоровья населения;

? недостаточная регламентация деятельности по управлению инновациями;

? несовершенство стандартизации и рутинизаця нормативов и процедур;

? недостаточная проработка системы мониторинга, анализа и предоставления информации о ходе инновационной деятельности на всех этапах;

? недостаточное и несистематичное межведомственное, межотраслевое и международное сотрудничество в области развития медицинской помощи населению.

Отсутствие системности, комплексности и последовательности проводимых мероприятий, преемственности проводимых в региональной инфраструктуре медицинской помощи инновационных проектов не позволяют в полной мере использовать накопленный позитивный опыт. Поскольку до сих пор организационные инновации внедряются, в основном, на базе существующих структурных подразделений системы управления при отсутствии должного нормативно-правового обеспечения, существенными трудностями и препятствиями для дальнейшего развития являются выбор приоритетных направлений деятельности, механизмов её реализации и разделение зон ответственности между участниками процесса. Экспертная и научно-методическая поддержка инновационной деятельности ведется, как правило, на основе временных научно-методических советов и рабочих групп, в лучшем случае путем привлечения временных экспертов под отдельные задачи. В результате полный цикл управления, включающий все этапы работы с инновациями: планирование, прогнозирование, организация вплоть до их завершения и распространения опыта [23], до сих пор не организован.

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что в сфере медицинской помощи населению (незаслуженно называемой здравоохранением), как и в целом в сфере формирования и поддержания в нормальном (трудоспособном) состоянии человеческого капитала, не обеспечивающей его реализацию -- активное внедрение технико-технологических инноваций не сопровождается необходимыми организационно-управленческими изменениями.

Наиболее инерционной и не удовлетворяющей потребности населения изо всех подсистем, относимых к социальной сфере, был и остается сегмент жилищно-коммунального хозяйства. Большинство исследователей приводит достаточно стереотипный перечень проблем в этой области: значительный износ основных фондов; неэффективное управление системой и предприятиями жилищно-коммунального хозяйства; несоответствие финансового состояния предприятий и организаций ЖКХ требованиям рыночной экономики; значительная кредиторская и дебиторская задолженность организаций ЖКХ; неэффективность организации и низкое качество жилищно-коммунальных услуг; низкая эффективность расходования ресурсов, отсутствие интереса бизнес-сообщества к сфере ЖКХ; монопольное положение производителей жилищно-коммунальных услуг; недостаточное использование энергосберегающих технологий [24-26].

В целом специфика низкой реализации человеческого капитала в этой сфере может быть оценена не только как отсутствие воли со стороны государства, выражающаяся в невнимании к отрасли и отсутствии попыток наладить ее функционирование. На фоне безуспешных попыток бизнеса, в т.ч. и иностранного войти в нее можно отметить неудачный опыт немецких обслуживающих компаний в нескольких районах Санкт-Петербурга. Очевидна неспособность и неготовность работников, разорвать порочный круг работы ЖКХ. Иными словами, можно говорить о низкой, слабо подверженной положительной динамике степени реализации организационно-управленческой компоненты человеческого капитала абсолютно любого региона в сфере ЖКХ. Хотя определенные, пускай и небольшие подвижки в этой сфере все-таки не отметить нельзя: это, в первую очередь, привлечение населения к управлению жилищным хозяйством путем создания жилищных товариществ, кондоминиумов и т.п. организационных структур. Однако, учитывая высокую социальную разнородность собственников/арендаторов жилых помещений в многоквартирных городских домах (По состоянию на 01 января 2009 г. 73% населения РФ проживало в городах и поселках городского типа [27]), такие организационные схемы являются, скорее, счастливыми исключениями из правил, нежели самими правилами.

Особенности реализации организационно-управленческой компоненты развития человеческого капитала в духовной сфере заключаются в формировании среди основной массы населения извращенной системы ценностей. Наиболее показательна в этом плане система базовых ценностей: ценностей в сфере труда и возможность их реализации в этой области.

Как указывают в своей работе «Менеджмент персонала предприятия» В.В. Травин и В.А. Дятлов [28], одной из причин, обусловивших необходимость перестройки, стал кризис трудовой активности. Его суть -- отчуждение труда, утрата абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции.

Кризис труда привел к деформации поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение -- повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду -- оказывалось часто неэффективным, не приводило к желаемым результатам. Исследования показывают, что в «доперестроечный» период работники могли реализовать свои возможности в содержательном труде лишь на 30-50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни, -- на 13-18% [28].

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считали работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции -- 45%, в ФРГ -- 25%, а в пределах бывшего СССР -- лишь 10% [28].

Многочисленными исследованиями установлено наличие тесной взаимосвязи между степенью заинтересованности людей в продуктивной деятельности и характером и темпами изменений, происходящих в различных сферах общественной жизни. При этом заинтересованность в работе порождает благоприятные установки по отношению ко всей совокупности общественных ценностей, а отсутствие заинтересованности и удовлетворенности работой, напротив, становится социально-психологической основой различных форм негативного поведения. Поэтому радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду.

Представляется, что директивно, указаниями сверху, в один момент изменить это отношение невозможно. Его модификация происходит постепенно, возникая из различного рода оснований. К наиболее влиятельным из них следует отнести, во-первых, традиционные, исторически сложившиеся в обществе трудовые ценности, хотя в нашей стране их историческая преемственность оказалась нарушенной. Сюда же относится и воздействие средств массовой информации, которые занимают активную позицию, демонстрируя преимущественно многочисленные варианты извлечения доходов, несвязанных напрямую с честной, а тем более инновационно активной трудовой деятельностью. Очевидно, что наиболее восприимчивой частью населения к различного рода установкам является молодое поколение. В этой связи, например, известный петербургский социолог В.Е. Семенов справедливо отмечает: «...ценностные ориентации молодежи в последние 30-40 лет претерпели заметные изменения; особенно это касается значимости труда. В советское время, в 1960-е -- первой половине 1970-х гг., ценность интересной работы у молодежи была на первом месте, ее выбирало не менее 2/3 респондентов; теперь она на четвертом месте. Это обусловлено, в частности, тем, что в ходе реформ была упразднена идеология особой общественной значимости труда, трудового воспитания. В средствах массовой информации исчез образ честного труженика, передовика производства, вообще всякого трудящегося человека. Быть рабочим, техником, инженером стало непрестижно. Произошла замена «героев труда» на «идолов потребления» (поп-звезды, юмористы, пародисты, астрологи, практические экстрасенсы, целители, модные журналисты, телеведущие, электоральные политологи, кутюрье, стилисты, фотомодели, косметологи, сексологи и т.п.).

Неблагоприятным фактором в современной ценностной структуре молодежи является отсутствие четкой связи между работой и деньгами. Если в советское время эта связь была ослаблена из-за проявления «уравниловки», то ныне она вовсе отсутствует. Ибо одни получают «бешеные» деньги путем авантюр и манипуляций, а другие, буквально каторжно трудясь (иногда на нескольких работах), имеют неадекватно маленькую зарплату. Подростки и молодежь это прекрасно фиксируют» [29]. Очевидно, что подобного рода установки носят достаточно массовый характер и, естественно, противодействуют формированию и, тем более, реализации человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике.

В этой связи возникает вопрос, откуда же могут «вырасти» новые позитивные трудовые ценности, отвечающие целям инновационного развития общества? Кто может стать носителем таких ценностей? Ответы на поставленные вопросы оказываются весьма непростыми, но их можно найти, например, в исследовании, посвященном отношению к ценностям труда современных российских реиммигрантов. Это люди, которые приобрели опыт реальной трудовой деятельности за время нахождения в эмиграции в странах с развитыми капиталистическими отношениями (не менее трех лет; в США, Великобритании, Франции, Израиля, Германии и Финляндии) и который они передают своим соотечественникам после возвращения на Родину [30]. Автором статьи, А.Ю.Курылевым была выдвинута гипотеза о том, что в качестве активных носителей новой трудовой морали могут быть рассмотрены реиммигранты. Результаты исследования трудовых ценностей и мотиваций реиммигрантов, а также выявление их склонности к инновационной деятельности в сфере труда позволили автору прийти к выводу, что реиммигранты способны принять на себя активную роль в формировании новой трудовой этики россиян. Об этом свидетельствуют как ориентация реиммигрантов на «активно-достиженческие» ценности труда, так и значимость для них в практическом измерении темы «научения». В их представлениях превалируют активные процессуальные ценности труда: возможность инициативы, возможность профессиональных достижений, возможность профессионального продвижения. Одним из наиболее существенных для самосознания респондентов признан процесс накопления знаний. Основным средством достижения успеха в сфере работы считается «самоорганизация». Новизну трудовой этики вернувшихся на Родину наших соотечественников характеризуют отличные от остального населения России ценности труда. Встречающиеся в высказываниях респондентов описания конфликтных ситуаций, возникающих между реиммигрантами и их российскими коллегами по работе, связаны с пустой тратой рабочего времени, смешением трудового процесса и личных проблем и т.п.

Результаты проведенного анализа показывают необходимость разработки и реализации условий для построения организационно-управленческой компоненты человеческого капитала как элемента системной государственной технологии его формирования, развития и воспроизводства, которая требует своего создания для перехода регионов России к инновационной экономике.

Литература

1. Аристотель. Сочинения: в 4-х т. Т. 4. М.: Мысль, 1983.

2. Ложко В.В. Проблемы формирования нового человеческого капитала в системе стратегических ресурсов и приоритетов развития национальной и региональной экономики // Актуальные проблемы преодоления кризиса: национальные и региональные приоритеты. Коллективная монография / Под общ. ред. Н.Ф. Газизуллина, В.В. Ложко. СПб.: НПК «РОСТ», 2010. С. 13-21.

3. Львов Д.С. Концепция управления национальным имуществом: Научный доклад на заседании Президиума Российской академии наук, 12 февраля 2002 г.

4. Ложко В.В. Базисные инновации для перспективного социально-экономического развития России // Инновации. 2007. № 1. С. 33-44.

5. Стратегическая психология глобализации: психология человеческого капитала: учеб. пособ. / Под науч. ред. А.И. Юрьева. СПб.: Logos, 2006. С. 84-85.

6. Иванов С.А., Ложко В.В. Воспроизводство человеческого капитала для инновационной экономики Северо-Запада России // Проблемы современной экономики. 2011. № 3. С. 209-214.

7. Ведин Н.В. Экономическая неоднородность обмена в хозяйственной эволюции общества. СПб.: Изд-во НПК «РОСТ», 2006. С. 175.

8. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 2. С. 89-90.

9. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Накопление национального богатства на фоне мировых тенденций. М.: ИЭ РАН, 2000. С. 8.

10. Бурикова И.С., Коновалова М.А., Пушкина М.А., Юрьев А.И. Опыт психологического измерения человеческого капитала / Под науч. ред. А.И. Юрьева. СПб.: Изд-во АНО ИЦК «Русский запад», 2009. С. 115-120.

11. Лапин Н.И. Регион, его статус и функции в российском обществе: теоретико-методологические основы исследования // Социол. исслед. 2006. № 8. С. 25-34.

12. Мустафина Д. М. Развитие человеческого капитала аппарата управления административной территорией (теоретико-методический аспект): автореферат дисс. канд. экон. наук. М. 2008. С. 13-14.

13. Доклад о развитии человеческого капитала в Российской Федерации (2010) «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее». М., 2010. С. 26.

14. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года». Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. www.rosnation.ru/index.php?D=458.

15. Приоритетные национальные проекты. www.rost.ru/main/priors/2008.shtml

16. Высоцкая В.С. Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора России: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2010. С. 14-15.

17. Ярцева С., Лукьянова Т., Салгириев М. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 9. С. 11.

18. Инновационная Россия - 2020 (Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года). Проект. Минэкономразвития России. М., 2010. С. 19.

19. Выступление на брифинге «Подготовка инженерных кадров» 29 марта 2011 помощника Президента РФ А. Дворковича. www.trud.ru/article/30-03-2011/260904 gosudarstvo_budet_povyshat_prestizh_otechestvennyx_inzhenerov.html.

20. Дубровин Е.Р., Дубровин И.Р. Стратегический резерв реформирования промышленности. http://www.proatom.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=2904.

21. Плетенева О.В. Инновационный процесс управления в региональной системе образования: социологический анализ: автореф. дисс. канд. социол. Наук. Н. Новгород, 2009. С. 13.

22. Соболева Е.С. Региональные аспекты организации инновационной деятельности в сфере здравоохранения (на примере Калужской области). vestnik.mednet.ru/content/view/211/30/lang,ru/.

23. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006. С. 720.

24. Антонов А.Г. Программно-целевое управление инновациями в сфере жилищно-коммунального хозяйства: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2011. С. 8, 11, 18.

25. Балябина А.А. Инструменты организации инновационной деятельности по энергосбережению в жилищно-коммунальном хозяйстве: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2011. С. 4, 8.

26. Нанака В.Н. Управление инновационным развитием жилищно-коммунального хозяйства Ханты-Мансийского автономного округа: автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2006. С. 6.

27. www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/demo11.htm.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия, 2002. http://www.i-u.ru/biblio/archive/djatlov_menedgment/default.aspx.

29. Семенов В.Е. Ценностные ориентации современной молодежи // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 37-38.

30. Курылев А.Ю. Трудовая этика современных российских реиммигрантов: ценности труда и навыки самоорганизации // Общественные науки и современность. 1998. № 5. С. 141, 142, 146.

Размещено на Allbest.ru