Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Сидоркина Светлана Викторовна

Москва - 2008

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

Официальные оппоненты:

Доктор экономических наук, профессор Щербаков Александр Иванович

Кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Ведущая организация - Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Федерального агентства по здравоохранению и социального развитию»

Защита состоится 22 мая 2008 г. в 10:00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан « » _________________ 2008 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

кандидат экономических наук,

доцент Стрейко В.Т.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Одной из основных задач управления персоналом в современной экономике является учет и измерение факторов, обусловливающих эффективность работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры затрат на персонал, поскольку персонал организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним из главных ресурсов фирмы. Вложения в персонал рассматриваются как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.

В условиях конкуренции одной из главных целей предприятий становится повышение производительности труда, прежде всего за счет инвестиций в персонал. Данная задача усложняется тем, что переход к информационной экономике, экономике знаний привел к возникновению потребности в изменении качественной структуры персонала предприятий. Возник спрос на работников высокой квалификации, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях, связанных с информационными технологиями, управлением и т.д., которых в настоящее время не хватает во многих странах, в том числе и в России.

Многие фирмы на Западе и в России уже осознали необходимость развития собственного человеческого капитала. Известный эксперт в области управления персоналом, профессор Я. Фитц-енц пишет: «Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности» Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006, с. 17..

Современные концепции управления человеческим капиталом акцентируют внимание на том, что системная работа с ним становится наиболее важной частью стратегии предприятия. Поскольку затраты на персонал рассматриваются уже как инвестиции в человеческий капитал, особенно важным становится вопрос эффективного планирования статей бюджета на персонал. Возникает потребность в разработке действенных методик оценки эффективности краткосрочных и долгосрочных инвестиций в человеческий капитал организации.

Таким образом, формирование и оценка эффективности затрат на персонал является актуальнейшей задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное планирование этих затрат позволяет не только повысить эффективность и прибыльность работы предприятия, но и улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры.

Степень разработанности проблемы

Вопросам управления человеческим капиталом как стратегически важным ресурсом организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Беккер Г., Горгуль Г.С., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я., Шульц Т.

Вопросы планирования и бюджетирования затрат на персонал организации отражены в работах Ананькиной Е.А., Белкина В.В., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гиляровской Л.Т., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина С.В., Жукова А.Л., Ионовой А.Ф., Калюкина А.А., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Мазмановой Б.Г., Милковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой О.Ю., Ньюмана Д.М., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Селезневой Н.Н., Стрейко В.Т., Тимофеевой О.А., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева Р.А.

Проблема оценки эффективности затрат на персонал рассматривается в литературе преимущественно в рамках оценки эффективности работы с персоналом организации в целом. Различные подходы к учету и оценке показателей результатов, затрат и эффективности в области работы с персоналом разрабатываются такими авторами, как Ванькова О., Вишневская Н.Т., Герчикова З., Гурина О.В., Дьякова Д., Ерохина Р.И., Жуков А.Л., Карташова Л.В., Козловская Е.А., Костин Л.А., Купер Д., Лобанова Т.Н., Лукашевич В.В., Мазманова Б.Г., Никонова Т.В., Одегов Ю.Г., Петров Е.В., Робертсон Э., Самраилова Е.К., Соколова Р.Ф., Фитц-енц Я., Фокин К., Шлендер П.Э., Щербаков А.И., Югов А.А.

Однако в указанной литературе, на наш взгляд, вопрос построения комплексной системы планирования и оценки эффективности затрат на персонал организации проработан недостаточно. Мало внимания уделено оценке внутренних факторов, влияющих на изменение эффективности затрат на персонал в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В данной работе автором представлены предложения по формированию такой системы, обосновано применение методов оценки персонала и статистических методов для планирования и оценки эффективности затрат на персонал организации.

Цель исследования: рассмотреть теоретико-методологические подходы и проанализировать практику формирования и оценки затрат на персонал на примере одного из производственно-торговых предприятий, разработать рекомендации по их совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью исследования, в ходе работы были реализованы следующие задачи:

1. Раскрыть значение человеческого капитала организации как объекта инвестиций.

2. Выделить факторы, влияющие на формирование затрат на персонал организации, учет которых позволит обеспечить необходимую гибкость и актуальность системы планирования затрат на персонал.

3. Описать и проанализировать на примере конкретного предприятия методику проведения бюджетирования затрат на персонал.

4. Выработать рекомендации по совершенствованию процесса бюджетирования затрат на персонал организации с учетом данных оценки эффективности вложений в персонал.

5. Проанализировать применяемую в компании систему оценки эффективности затрат на персонал и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

6. Обосновать результативность применения для оценки эффективности затрат на персонал современных, инновационных методов (ассесмент-центр, оценка «тайный покупатель»).

7. Предложить пути повышения эффективности затрат на персонал организации в целом и по отдельным статьям (фонд заработной платы и социальных выплат, обучение персонала, наем персонала).

Объект исследования - система управления персоналом предприятия

Предмет исследования - механизмы, формы и методы планирования и оценки затрат на персонал организации в их связи с целями работы и стратегией предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа построена на основе системного подхода к исследуемому объекту и предмету, основывается на положениях ученых и специалистов по теории и практике управления персоналом организации, планирования и бюджетирования затрат организации и затрат на персонал, оценке эффективности затрат на персонал и другим смежным вопросам, концептуальных подходах, нашедших свое отражение в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод экспертных оценок; метод статистической обработки результатов.

Информационной базой исследования стали результаты статистических обследований в области изучения структуры затрат на рабочую силу в РФ, представленные Росстатом, результаты исследований в области планирования и оценки затрат на персонал ряда отечественных консалтинговых компаний, материалы зарубежной и российской печати, данные сети Интернет, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования.

Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Уточнена система факторов, влияющих на формирование затрат на персонал организации, учет которых повышает обоснованность и гибкость системы планирования затрат на персонал и которые подразделяются по локализации и степени влияния.

По локализации факторы подразделяются на внешние, т.е. факторы, влияющие на организацию извне, со стороны общества, государства, бизнес-среды и т.п. (прогнозируемые макроэкономические показатели на предстоящий период: инфляция, темпы развития рынка, на котором работает компания; изменение ставок налогообложения прибыли; изменение рыночных ставок заработной платы специалистов; изменение рыночных ставок оплаты услуг кадровых агентств и других организаций - посредников при найме; изменение законодательно установленных требований к квалификации и сертификации специалистов; изменение рыночных ставок оплаты услуг обучающих организаций; изменения в бизнес-среде, при которых особенности корпоративной культуры становятся значимым конкурентным преимуществом компании, и др.) и внутренние, т.е. факторы, обусловленные особенностями функционирования самой организации (планируемые финансовые показатели предприятия, в первую очередь выручка и прибыль; кадровая стратегия организации; численность и структура персонала; нормативы затрат, устанавливаемые советом директоров компании, и др.).

По степени влияния факторы подразделяются на общие, т.е. факторы, влияющие на формирование совокупных затрат на персонал (стадия развития организации; стратегия, цели и задачи организации как долгосрочные, так и краткосрочные; развитость системы планирования и учета на предприятии в целом и др.), и частные - факторы, влияющие на формирование отдельных видов затрат на персонал (принятая в организации политика оплаты труда; степень обеспеченности компании кадровым резервом; уровень квалификации персонала компании и соответствующая потребность в обучении; развитие внутреннего обучения и наставничества и др.)

2. Сформулированы предложения по совершенствованию системы формирования бюджета затрат на персонал организации с учетом данных оценки эффективности вложений в персонал. При формировании годового бюджета затрат на персонал автором рекомендуется опираться на:

· анализ затрат на персонал по основным статьям, сравнение фактических показателей с плановыми;

· оценку эффективности затрат на персонал по критериям, сформированным в начале отчетного года;

· результаты социологического исследования мотивации и потребностей сотрудников компании;

· стратегию развития и кадровую политику предприятия.

При планировании затрат на заработную плату, по мнению автора, необходимо учитывать:

· данные обзора заработных плат по должностям, действующим в компании и прогноз динамики рыночного уровня заработных плат на плановый период;

· данные анализа исполнения бюджета по заработным платам за отчетный период, анализа отклонений от плановых показателей;

· результаты мероприятий по оценке структуры затрат рабочего времени, нормированию труда, обоснованию необходимой численности персонала структурных подразделений.

Автором уточнена формула для расчета планового уровня затрат на наем персонала. Данный расчет основывается на оценке средней стоимости закрытия вакансий по каждой категории персонала, количества плановых вакансий в каждой категории персонала, учете планового коэффициента инфляции и резервного фонда на наем персонала.

3. Обоснована целесообразность применения для оценки эффективности затрат на персонал наряду с традиционными (анкетирование, оценка финансовых показателей и т.п.) современных, инновационных методов, таких как ассесмент-центр, оценка «тайный покупатель». Данные методы основаны на экспертной оценке соответствия профессионального поведения сотрудников в рабочей ситуации («тайный покупатель») или в ситуациях, моделирующих рабочие (ассесмент-центр), требованиям должности и позволяют решить следующие задачи:

· оценка изменения уровня профессионально важных компетенций сотрудников по результатам проведенного обучения;

· формирование индивидуальных планов развития сотрудников;

· формирование у работников мотивации к саморазвитию.

Обоснована результативность метода социологического исследования для оценки эффективности затрат на персонал, особенно в тех областях, где не представляется возможным более-менее точно выявить экономический результат, обусловленный вложением тех или иных затрат, а именно затрат на социальные выплаты, культурно-бытовое обслуживание. В частности, данный метод позволяет измерять уровень таких показателей, как удовлетворенность сотрудников условиями труда, уровнем и составом социальных выплат, приверженность их целям и интересам компании, что оказывает значительное влияние на инициативность, трудовую мотивацию работников и, в конечном счете, во многом обусловливает повышение производительности их труда.

4. Уточнена система ключевых показателей эффективности затрат на персонал, включающая в себя оценку эффективности как совокупных затрат на персонал, так и по отдельным статьям бюджета этих затрат. Система основана на измерении показателей финансовой эффективности затрат на персонал, изменения уровня развития компетенций сотрудников, степени их удовлетворенности трудом, лояльности персонала, удовлетворенности сотрудников оплатой труда и составом социальных выплат.

5. Обосновано, что целенаправленное формирование положительной репутации компании как работодателя на рынке труда (HR-брендинг) обеспечивает повышение эффективности затрат на персонал организации, в особенности затрат на наем и удержание персонала. С помощью данного инструмента достигаются такие результаты в области управления эффективностью затрат на персонал, как:

· сокращение срока закрытия вакансий;

· повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников компании;

· снижение уровня текучести персонала в целом и ключевых сотрудников;

· повышение лояльности сотрудников к компании-работодателю;

· повышение удовлетворенности сотрудников трудом;

· снижение средней стоимости закрытия вакансии.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии комплексного подхода к процессу планирования и оценки эффективности затрат на персонал организации в рамках теории человеческого капитала. Обоснована возможность интеграции различных методов оценки затрат на персонал: финансовых, психологических, статистических - с целью повышения объективности и результативности для предприятия системы оценки эффективности затрат на персонал. Показана взаимосвязь процесса бюджетирования и оценки эффективности затрат на персонал организации, возможности через оценку своевременного выявления недостатков в системе планирования затрат на персонал.

Практическая значимость работы состоит в возможности применения результатов исследования в процессе разработки бюджета затрат на персонал предприятия, разработки системы оценки эффективности затрат на персонал для конкретной организации, соответствующей потребностям, целям и задачам предприятия, способствующей повышению эффективности работы человеческих ресурсов компании, а, следовательно, повышению эффективности бизнеса.

Апробация работы. Результаты данной работы нашли применение в практике бюджетирования и оценки эффективности затрат на персонал компании «Паркет-Холл» (г. Москва), а также в консалтинговой практике ООО «Время людей» (г. Москва).

По материалам диссертации опубликованы четыре печатные работы общим объемом 1,8 п.л., в том числе личный вклад автора 1,5 п.л.

Структура и объем диссертации определяются задачами исследования и его логикой. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных литературных источников, включающего работы отечественных и зарубежных авторов, приложений. Работа проиллюстрирована 23 таблицами, 32 рисунками.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

затрата человеческий капитал бюджетирование

Во введении обосновывается актуальность предложенной темы, обозначаются объект и предмет исследования, задачи исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты формирования и оценки затрат на персонал» представлен аналитический обзор научной литературы по проблемам современной методологии формирования и оценки затрат на персонал организации, показана роль человеческого капитала как одного из важнейших источников конкурентного преимущества компании и обоснована актуальность инвестиций в его развитие.

Развитие человеческого капитала является основой успеха и финансовой эффективности современного бизнеса. Управление человеческим капиталом как объектом инвестиций в компании требует применения обоснованных методик планирования и оценки эффективности вложений в персонал. Структура затрат на содержание персонала формируется исходя из требований бизнеса, стратегии и стадии развития компании, стратегии работы с персоналом и кадровой политики. Она включает в себя как базовые элементы (затраты на оплату труда, обучение и развитие персонала, культурно-бытовое обслуживание), так и иные статьи (например, исследования и разработки в области управления персоналом), позволяющие проводить гибкую политику работы с персоналом в организации.

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

Результаты проведенного исследования подтверждают, что планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

В работе представлены основные методы оценки эффективности затрат на персонал, к которым относятся:

1) метод экспертных оценок;

2) метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);

3) метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment - ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

4) метод ключевых показателей эффективности;

5) аудит персонала.

Проанализированы достоинства и недостатки этих методов. По мнению автора, наиболее эффективным из указанных методов оценки является метод ключевых показателей эффективности.

На основе анализа литературных источников автором сделан вывод о том, что эффективность вложений в персонал должна оцениваться с точки зрения финансовой эффективности предприятия, а также по таким направлениям, как временные показатели, показатели качества обслуживания, показатели производительности и морального климата в коллективе. Нефинансовые (косвенные) показатели не всегда возможно просчитать точно. Тем не менее, важно учитывать, что результативность по этим показателям ведет, в конечном счете, к финансовому успеху организации. Например, скорость и качество обслуживания клиентов, компетентность продавца при консультировании покупателя являются залогом того, что клиент, скорее всего, совершит покупку повторно, что, в итоге приведет к росту продаж организации. Поэтому для предприятия важно выделить критерии оценки таких косвенных показателей, с тем чтобы при сопоставлении их с затратами на персонал, направленными на достижение необходимых результатов, оценить эффективность этих затрат.

Для принятия обоснованных управленческих решений важна оценка эффективности не только затрат на персонал в целом, но и затрат по отдельным статьям: затраты на оплату труда, на обучение и развитие, на наем персонала, на культурно-бытовое обслуживание и т.д. Кроме того при разработке системы оценки эффективности затрат на персонал важно обеспечить ее гибкость, предусматривающую возможность включения или исключения показателей в зависимости от целей, стратегии предприятия на текущий момент, требований рынка труда, требований законодательства и др.

Вторая глава диссертации «Формирование затрат на персонал (на примере производственно-торговой компании)» посвящена анализу практики формирования затрат на персонал в ЗАО «Паркет-Холл» (г. Москва).

Автором обоснована система факторов, которые влияют на уровень и структуру затрат на персонал организации. Данные факторы необходимо учитывать при планировании бюджета затрат на персонал. Выделенные факторы подразделяются по локализации на внешние (факторы, влияющие на организацию извне, - со стороны общества, государства, бизнес-среды и т.п.) и внутренние (факторы, обусловленные особенностями функционирования самой организации), по степени влияния - на общие (факторы, влияющие на формирование всех видов затрат на персонал) и частные (факторы, влияющие на формирование отдельных видов затрат на персонал).

К внешним общим факторам можно отнести:

· прогнозируемые макроэкономические показатели на предстоящий период (инфляция, темпы развития рынка деревянных напольных покрытий и т.п.).

К внешним частным факторам относятся, например:

· влияющие на формирование ФЗП:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок налогообложения прибыли и др.;

- изменение рыночных ставок заработных плат специалистов;

· влияющие на формирование затрат на наем персонала:

- изменение рыночных ставок оплаты услуг кадровых агентств и других организаций - посредников при найме;

· влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала:

- изменение законодательно установленных требований к квалификации и сертификации специалистов;

- изменение рыночных ставок оплаты услуг обучающих организаций;

· влияющие на формирование затрат на культурно-бытовое обслуживание (развитие корпоративной культуры):

- изменение рыночных ставок оплаты услуг организаций - провайдеров корпоративных мероприятий;

- изменения в бизнес-среде, при которых особенности корпоративной культуры становятся значимым конкурентным преимуществом компании.

К внутренним общим факторам могут быть отнесены:

· стадия развития организации;

· стратегия, цели и задачи организации - как долгосрочные, так и краткосрочные;

· планируемые финансовые показатели предприятия (в первую очередь выручка и прибыль);

· кадровая политика организации;

· численность и структура персонала;

· нормативы затрат, устанавливаемые Советом директоров компании;

· развитость системы планирования и учета на предприятии в целом.

К внутренним частным факторам могут относиться:

· влияющие на формирование ФЗП:

- показатели производительности труда отдельных подразделений и предприятия в целом;

- принятая в организации политика оплаты труда;

· влияющие на формирование затрат на наем персонала:

- степень обеспеченности компании кадровым резервом;

- показатель текучести персонала;

- источники привлечения кандидатов.

· влияющие на формирование затрат на обучение и развитие персонала:

- применение политики частичной оплаты обучения самими сотрудниками;

- уровень квалификации персонала компании и соответствующая потребность в обучении;

- развитие внутреннего обучения и наставничества;

- выбранные формы обучения сотрудников.

· влияющие на формирование затрат на культурно-бытовое обслуживание (развитие корпоративной культуры):

- показатель лояльности персонала.

Для повышения точности планирования затрат на персонал организации автором предлагается использовать метод социологического исследования. Такого рода исследования дают представление о наиболее востребованных мероприятиях по работе с персоналом на текущем этапе развития компании, ожиданиях сотрудников и наиболее «напряженных» аспектах, требующих немедленного принятия мер руководством компании и отделом по работе с персоналом. Посредством социологических исследований администрация компании как бы вступает в диалог с сотрудниками, благодаря чему может оперативно выявить основные потребности работников компании, с одной стороны, и те направления работы, которые на текущий момент не востребованы, соответственно, затраты на которые могут быть сокращены, с другой стороны. Кроме того, социологическое исследование позволяет выявить внутренние закономерности и связи, определяющие мотивацию, то или иное поведение сотрудников организации. Это позволяет службе управления персоналом планировать мероприятия по работе с сотрудниками и затраты на них таким образом, чтобы получить от этих мероприятий наибольшую отдачу (в том числе финансовую). Данные исследований позволяют объективно задавать плановые нормативы ключевых показателей, с тем, чтобы они соответствовали критерию достижимости и не были занижены.

На примере социологического исследования, проведенного в компании «Паркет-Холл» в 2005 году, автор демонстрирует, каким образом полученные в ходе исследования данные могут быть использованы для планирования мероприятий по работе с персоналом и бюджета затрат на персонал.

Таблица 1.

Основные задачи и мероприятия по работе с персоналом в 2006 г., спланированные по результатам социологического исследования

№ пп.	Задача	Основные мероприятия
1	Повышение удовлетворенности сотрудников оплатой труда	· Внедрение в компании системы премирования, понятной сотрудникам, четко связанной с результатами их труда, обеспечивающей доход выше среднего по рынку труда при условии выполнения сотрудником требований компании.
2	Повышение уровня информированности сотрудников компании о целях и задачах организации, а также построение системы своевременного получения сотрудниками информации, необходимой им для работы.	· Информирование сотрудников о целях и задачах компании на корпоративных мероприятиях. · Организация встреч сотрудников с высшим руководством компании с обсуждением задач и планов работ. · Разработка внутренних документов, регламентирующих обмен информацией в компании. · Разработка и внедрение регламентов по обслуживанию клиентов компании.
3	Повышение уровня лояльности сотрудников компании	· Организация корпоративных мероприятий для сотрудников, в том числе - коллективного спортивного отдыха. · Организация культурных мероприятий для детей сотрудников.
4	Формирование системы оценки, обратной связи между сотрудниками и руководством компании.	· Внедрение системы оценки персонала (с применением технологии ассесмент-центра) в розничном подразделении. · Внедрение системы конкурсов «Лучший сотрудник», награждения памятными грамотами и знаками отличия наиболее успешных сотрудников.
5	Внедрение в компании системы обучения сотрудников с одновременным предоставлением возможности для карьерного роста	· Открытие Учебного центра компании. · Разработка и реализация учебного плана. · Внедрение системы работы с кадровым резервом.

Выявление приоритетных направлений работы с персоналом оказало влияние на изменение структуры бюджета затрат на персонал. В частности,

· бюджет на обучение и развитие персонала был увеличен более чем в три раза по сравнению с 2005 г.;

· был выделен отдельный инвестиционный бюджет на строительство на территории компании собственного Учебного центра;

· был выделен бюджет на организацию и проведение корпоративных, спортивных мероприятий, мероприятий для детей сотрудников, чего в 2005 г. не было (бюджет составил 3% от общих затрат на персонал в 2006 г.);

· увеличилась доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции с 10,7% до 11,8%.

По результатам анализа процесса бюджетирования затрат на персонал в исследуемой компании автором сформулированы предложения по совершенствованию данного процесса, позволяющие более точно и обоснованно планировать статьи бюджета затрат на персонал. В частности, предлагаются методы обоснования норматива фонда заработной платы (ФЗП), расчета затрат на наем персонала.

При обосновании норматива ФЗП предлагается исходить из прогноза динамики рыночного уровня заработных плат по ключевым должностям, данных об исполнении бюджета на заработную плату по подразделениям, данных оценки структуры затрат рабочего времени, обоснованного уровня численности персонала по подразделениям и его структуры, индекса потребительских цен.

При планировании затрат на социальные выплаты рекомендуется учитывать результаты социологических исследований, проводимых на предприятии, а также соответствие объема и структуры заработной платы и социальных выплат аналогичным показателям по компаниям - конкурентам на рынке труда. Планирование затрат на обучение должно опираться на план компании по финансовым показателям, оценку эффективности обучающих курсов с точки зрения потребностей бизнеса, а именно роста уровня продаж, повышения качества обслуживания клиентов, снижения трудоемкости бизнес-процессов.

Для расчета затрат на наем персонала автором предлагается формула:

Затраты на наем = (Ccрk1 х Nk1 + Ccрk2 х Nk2 + … + Ccрkn х Nkn) х Ки + Р,

где

Ccр - средняя стоимость закрытия вакансии по категории персонала;

k1, k2, …, kn - категории персонала;

N - количество плановых вакансий в данной категории персонала;

Ки - коэффициент инфляции;

Р - резервный фонд.

Третья глава «Оценка эффективности затрат на персонал (на примере производственно-торговой компании)» посвящена проблемам оценки эффективности затрат на персонал организации.

По результатам проведенного анализа, а также исходя из среднесрочных целей и задач компании «Паркет-Холл» Управлением человеческих ресурсов при участии автора диссертации была разработана система ключевых показателей эффективности затрат на персонал на период 2007 - 2009 гг. Система охватывает как показатели затрат на персонал в целом, так и локальные показатели по каждому направлению работы (рис. 1).

Рис. 1. Система ключевых показателей, используемых для расчета эффективности затрат на персонал ЗАО «Паркет-Холл» (составлено автором).

В то же время по результатам использования данной системы в 2007 году были выявлены следующие недостатки: преобладание количественных показателей и практически полное отсутствие качественных, наличие в системе показателей, не имеющих прямого отношения к оценке эффективности затрат на персонал (например, исполнение бюджета на программы нематериальной мотивации, процент сотрудников, охваченных оценкой). В диссертационной работе автор вносит предложения по корректировке и дополнению данной системы показателей.

Автор видит новизну полученных результатов в обосновании необходимости оценки не только прямых показателей эффективности затрат на персонал (соотношение финансовых результатов, достигнутых предприятием, и затрат), но и оценки косвенных (нефинансовых) показателей, влияющих на изменение показателей эффективности. Автор считает, что анализируя косвенные показатели эффективности затрат на персонал, можно выявить причины роста или снижения эффективности этих затрат, обоснованно делать прогнозы изменения их финансовой эффективности. Анализ косвенных показателей эффективности позволяет в рамках той или иной статьи бюджета затрат на персонал выявить аспекты, требующие первоочередного воздействия с целью повышения эффективности соответствующего вида затрат, что находит свое отражение в изменении плана мероприятий по работе с персоналом.

В качестве инструментов оценки косвенных показателей эффективности затрат на обучение персонала (на примере розничной сети) автором предлагаются методы ассесмент-центра и оценки «тайный покупатель». Оценка данными методами до и после внедрения системы обучения сотрудников позволяет выявить статистически значимые различия в уровне компетенций специалистов, изменение профессионального поведения сотрудников. Результаты такой оценки показывают, какие компетенции требуют дальнейшего развития в процессе обучения, позволяют скорректировать план обучения сотрудников.

Автором разработана комплексная система оценки эффективности затрат на персонал организации, включающая в себя прямые и косвенные показатели эффективности.

А. Показатели оценки эффективности затрат на персонал, с помощью которых эффективность затрат на персонал может быть измерена напрямую:

1. Общие показатели оценки эффективности затрат на персонал:

· объем реализованной продукции на 1 рубль затрат на персонал;

· объем EBITDA EBITDA (Earnings Before Interest, Tax, Depreciation and Amortization) - доход до уплаты налога на прибыль, процентов и амортизации. на 1 рубль затрат на персонал.

2. Показатели оценки эффективности фонда заработной платы и социальных выплат:

· объем реализации продукции на 1 рубль заработной платы;

· соотношение темпов роста реальной заработной платы и производительности труда;

3. Показатели оценки эффективности затрат на обучение персонала:

· объем реализации продукции на 1 рубль затрат на обучение персонала;

· темп роста компетенций сотрудников по результатам оценочных мероприятий по отношению к темпу роста финансовых результатов компании.

4. Показатели оценки эффективности затрат на наем персонала:

· соотношение объема реализованной продукции и прибыли и затрат на наем персонала;

· изменение средней стоимости закрытия вакансий (по категориям персонала) с учетом инфляции;

Б. Косвенные показатели затрат и результатов, использующиеся при оценке эффективности затрат на персонал:

1. В области оценки эффективности затрат на заработную плату и социальные выплаты:

· показатель удовлетворенности сотрудников заработной платой и принципами, по которым она начисляется (в том числе принципами премирования), по результатам ежегодного социологического исследования;

· уровень удовлетворенности системой социальных выплат (по результатам ежегодного социологического исследования);

· уровень лояльности сотрудников компании (по результатам ежегодного социологического исследования);

· темп снижения текучести персонала в компании;

· соответствие объема и структуры заработной платы и социальных выплат аналогичным показателям по компаниям - конкурентам на рынке труда.

2. В области оценки эффективности затрат на обучение персонала.

· доля затрат на обучение персонала в общей сумме затрат на персонал, в затратах на оплату труда;

· стоимость одного курса обучения на одного обученного сотрудника;

3. В области оценки эффективности затрат на наем персонала.

· коэффициент прохождения испытательного срока;

· коэффициент выполнения планов компанией в целом или отдельными подразделениями.

По результатам оценки эффективности затрат на персонал организации, автором предложены пути повышения эффективности данных затрат, наиболее действенными из которых, по мнению автора, являются:

· в области повышения эффективности затрат на заработную плату и социальные выплаты: реализация мероприятий по совершенствованию организации труда, оценка структуры затрат рабочего времени, обоснование необходимой численности персонала и при необходимости сокращение/сдерживание роста численности административно-управленческого персонала; учет уровня инфляции при установлении окладной части на плановый период;

· в области повышения эффективности затрат на социальные выплаты: учет результатов социологического исследования при проектировании состава социальных выплат;

· в области повышения эффективности затрат на обучение: внедрение системы оценки эффективности обучающих курсов в рамках регулярной аттестации персонала; развитие института наставничества; коучинг для руководителей предприятия как метод «персонального тренинга», позволяющий раскрыть резервы личности и способствующий личностному росту и реализации потенциала сотрудника.

По мнению автора, одним из значимых практических результатов диссертации является попытка обоснования результативности применения такого инструмента, как формирование положительной репутации компании - работодателя (HR-брендинг) для повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала. На современном рынке труда существует острая нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, поэтому сейчас не только компании выбирают кандидатов на работу, но и кандидаты выбирают компании. Соответственно привлекательность компании как работодателя является очень важным фактором в конкурентной борьбе за квалифицированные человеческие ресурсы. Системная работа в этом направлении позволяет компании привлечь и удержать лучших сотрудников, деятельность которых обеспечит развитие бизнеса и повысит его эффективность.

Основными задачами построения бренда компании как работодателя в области повышения эффективности затрат на наем и удержание сотрудников являются:

· сокращение срока закрытия вакансий;

· повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников компании;

· снижение уровня текучести персонала в целом и ключевых сотрудников;

· повышение лояльности сотрудников компании-работодателю;

· повышение удовлетворенности сотрудников трудом;

· снижение средней стоимости закрытия вакансии.

На примере компании «Паркет-Холл» автором проанализирован опыт создания бренда компании как работодателя. Данный процесс затрагивает все направления работы с персоналом в компании, в его рамках инициируются фундаментальные изменения в области работы с персоналом. В области повышения эффективности затрат на персонал в компании были достигнуты следующие результаты:

· средний срок закрытия вакансий сократился с 4 недель в 2005 году до 3 недель в 2006;

· возросло количество случаев, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании своих знакомых. Если в 2005 году таких рекомендаций не было, то в 2006 году к работе в компании было рекомендовано 12 кандидатов, из которых 7 было принято на работу. Учитывая, что средняя стоимость закрытия вакансии в 2006 году составила 10953 рубля, таким образом был сэкономлен 76671 рубль;

· по результатам внедрения комплекса мероприятий для сотрудников складского комплекса снизилась текучесть персонала в данном подразделении с 69% за пять месяцев до введения мотивационных мероприятий до 28% за пять месяцев после их введения;

· количество самовыдвиженцев на руководящие посты и должности специалистов в 2006 году составило 11 человек при плановой цифре 5 человек. В 1 квартале 2007 года - 15 человек;

· по отзывам руководителей торговых подразделений и генерального директора компании, благодаря принятой в компании системе мотивации в 2006 году был выполнен, а по отдельным показателям и подразделениям - перевыполнен план продаж;

· В 2006 году наставниками было подготовлено 47 стажеров, что позволило компании укомплектовать штат 8 новых торговых точек и увеличить штат действующих. Работа наставников сократила срок адаптации и выхода на плановый уровень продаж новых сотрудников с 3 - 4 месяцев до 1 - 1,5 месяцев.

Заключение

Главный смысл проведенного исследования состоит в развитии методологии оценки эффективности затрат на персонал, обосновании результативности применения социологических, психологических методов для планирования и оценки эффективности затрат на персонал организации. Основными результатами диссертации, с точки зрения автора, являются:

1) подтверждение взаимосвязи и взаимовлияния процессов планирования и оценки эффективности затрат на персонал;

2) обоснование необходимости оценки не только финансовой эффективности, но и косвенных показателей затрат на персонал;

3) доказательство целесообразности использования для планирования и оценки эффективности затрат на персонал наряду с традиционными таких методов, как ассесмент-центр, «тайный покупатель»;

4) разработка комплексной системы критериев оценки эффективности затрат на персонал.

Задача повышения эффективности затрат на персонал требует комплексного, целенаправленного воздействия на все подсистемы управления персоналом, обусловленного целями и задачами, стоящими перед предприятием в целом. Поэтому система показателей эффективности затрат на персонал должна разрабатываться индивидуально для каждого предприятия и отражать наиболее значимые параметры, зависящие от уровня развития и качества человеческого потенциала организации.

Автор считает, что внедрение научно-практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных задач будет способствовать повышению качества планирования затрат на персонал организаций, существенному росту отдачи от вложений предприятий в персонал, а также достижению таких социально-значимых результатов, как повышение удовлетворенности сотрудников трудом, повышение их социальной защищенности.

Основные публикации соискателя по теме исследования

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения, № 1, 2008 г. (0,6 п.л.)

2. Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя // Управление персоналом, № 18 (172), 2007 г. (0,4 п.л.)

3. Сидоркина С. Применение технологий ассесмент-центра при оценке эффективности вложений в персонал // Управление персоналом, №12 (166), 2007 г. (0,3 п.л.).

Прочие публикации:

4. Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала, № 4 (12), 2007 г. (0,5 п.л., в т.ч. авторских 0,2 п.л.)

Академия труда и социальных отношений

Формат А5

Тираж экз.

Заказ №

Типография Издательский дом ИД «АТИСО»

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90

тел. 432-47-45

Размещено на Allbest.ru

...