Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса

Обследование показало также, что в целом для всех отраслей экономики России приоритетным направлением инвестиций в корпоративные социальные программы являются развитие персонала и охрана здоровья работников - 64,9% от общего объема социальных инвестиций.

Таким образом, важный вывод диссертационного исследования заключается в том, что инвестиции компаний, осуществляемые путем реализации целевых корпоративных социальных программ, заняли достаточно прочное место в корпоративной стратегии и становятся частью каждодневной управленческой практики российских предприятий.

Теория, практика и различные подходы к пониманию сущности социальной ответственности бизнеса и корпоративной социальной ответственности учитывают их роль в решении социальных проблем современной России, а также мировой опыт.

Основываясь на этом, международная организация «Центр системных бизнес-технологий «SATIO» определяет социальную ответственность бизнеса как добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.

Социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер:

1. Базовый уровень предполагает добросовестное выполнение бизнесом своих прямых обязательств: своевременную и в полном объеме оплату всех установленных налогов; регулярную выплату работникам заработной платы, размер которой позволяет обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы различной квалификации, соблюдение норм трудового законодательства; соблюдение стандартов качества выпускаемой продукции; по возможности - предоставление новых рабочих мест.

2. Второй уровень СОБ в дополнение к базовым обязательствам требует обеспечения работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы. Этот уровень СОБ в большей степени характеризует корпоративную социальную ответственность и предполагает осуществление целевых социальных инвестиций в работников.

3. Третий уровень ответственности предполагает благотворительную деятельность и охватывает программы, сфера деятельности которых выходит за рамки предприятий. Объектом социальных инвестиций этого уровня становится население территорий присутствия бизнеса, либо отдельные категории этого населения.

Другое весьма расширенное толкование понятий СОБ и КСО применительно к России дается в «Докладе о социальных инвестициях в России в 2004 году. Роль бизнеса в общественном развитии», подготовленном Программой развития ООН (ПРООН) и Ассоциацией менеджеров России.

Здесь социальная ответственность бизнеса перед обществом определяется как философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, отдельными корпорациями и предприятиями своей деятельности по следующим направлениям: производство качественной продукции и услуг для потребителей; создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат, инвестиции в развитие человеческого потенциала; соблюдение требований законодательства: налогового, экологического, трудового и др.; эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной стоимости и рост благосостояния своих акционеров; учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел; вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год /под общей редакцией С.Е. Литовченко - М.: Ассоциация менеджеров, 2004 , с.9.

В этом расширенном определении социальная составляющая представлена через инвестиции в развитие человеческого потенциала и вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

Корпоративная социальная ответственность бизнеса определяется в рассматриваемом докладе как добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций, которые представляют собой материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон, в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен социальный и экономический эффект.

В данном определении КСО особо подчеркиваются добровольность социальных инвестиций и их деление на внутренние - для своего персонала и внешние - для гражданского общества и местных сообществ.

В диссертации формулируются основные принципы корпоративной социальной ответственности:

1. Установление тесных и долгосрочных отношений с потребителями, работниками, поставщиками и другими деловыми партнерами.

2. Завоевание репутации надежной организации, ответственно относящейся к социальным и экологическим проблемам.

3. Ориентация на потребителя, лидерство в качестве, сервисном обслуживании и надежности.

4. Ускорение разработки высококачественных товаров и услуг и сокращение сроков их продвижения на мировой рынок.

5. Новаторство, непрерывное совершенствование и стремление к превосходству.

6. Формирование банка квалифицированной и мотивированной на высокую производительность рабочей силы.

Автор подчеркивает, что почти все вышеперечисленные принципы КСО предполагают признание исключительной важности эффективного управления человеческими ресурсами, которое становится стратегической функцией бизнеса. Способность не только принимать, но и ценить разнородность рабочей силы, ее количественные, качественные и социальные характеристики может стать крупным достоянием компании и важнейшим фактором ее успеха.

Учитывая различные подходы к определению СОБ и КСО, автор настоящей диссертации четко формулирует собственную позицию в трактовке данных понятий. Так, по определению автора, социальная ответственность бизнеса тесно взаимосвязана с теорией и практикой социального диалога в обществе, социального договора или контракта и представляет собой цепочку добровольных, равноправных и взаимовыгодных отношений между государством, обществом, профсоюзами и предпринимателями, которые вписываются в систему социального партнерства и обеспечивают улучшение уровня жизни населения. При этом речь идет не об ответственности бизнеса перед государством, а именно о взаимодействии на всех уровнях - от федерального до регионального и местного.

Корпоративная социальная ответственность, по определению автора, является конкретной уровневой формой проявления СОБ, основана на концепции «стейкхолдерства» и представляет собой систему взаимоотношений, а также учет интересов групп и отдельных личностей, в значительной степени влияющих на функционирование предприятия, или оказывающихся в зоне его непосредственного влияния.

В методологическом плане автор считает вполне обоснованным и такой подход к характеристике корпоративной социальной ответственности, при котором деятельность предприятия в соответствии с теорией мотивации, основанной на иерархии потребностей А.Маслоу, рассматривается как способ реализации основных потребностей в выживании, безопасности и принадлежности. Рассматриваемая с таких позиций корпоративная социальная ответственность представляется естественным явлением и заключается в удовлетворении внешних и внутренних потребностей самореализации предприятия, стоящих во главе ее организационных приоритетов. социализация бизнес корпоративный

Таким образом, с точки зрения принятого в настоящей диссертации стейкхолдерского подхода корпоративная социальная ответственность подразумевает ответственность компании, фирмы, предприятия как работодателя, делового партнера, «гражданина» определенной территории, страны, благотворителя.

Проведенный в диссертации сравнительный анализ основных тенденций и применяемых практик социально ответственного предпринимательства на Западе и в России показывает, что наиболее распространенными и используемыми в мире в настоящее время являются формы моделей КСО в США, континентальной Европе и Великобритании.

Главная особенность американской модели КСО состоит в том, что последняя инициируется самими компаниями, предусматривает максимальную самостоятельность корпораций в определении своего общественного вклада. В то же время эта модель законодательно поощряет социальные инвестиции в выгодные для общества сферы через соответствующие налоговые льготы и зачеты при минимальном государственном регулировании.

Модель корпоративной социальной ответственности в континентальной Европе в большей степени представляет собой систему государственного регулирования посредством действующих норм, стандартов и законов соответствующих государств. При этом следует подчеркнуть, что европейские корпорации более заметны в вопросах ограничения своей ответственности перед обществом.

Британская модель КСО сочетает в себе элементы американской и континентальной моделей. Обшей чертой с континентальной моделью является, прежде всего, активная поддержка бизнеса со стороны государства, которая особенно характерна для хорошо разработанной государственной системы социального обеспечения и здравоохранения; одновременно в этой модели присутствуют и американские элементы КСО.

Формирование российской национальной модели КСО, отвечающей современным условиям, принципам и требованиям ведения бизнеса, находится на первоначальном этапе. В отечественных публикациях должное внимание этой проблеме стало уделяться только в последние 3-4 года. В стране недостаточно аналитических исследований по сравнению с теми, что регулярно проводятся на Западе.

В отличие от американской и европейских моделей и, в известной мере, в силу наличия элементов командной системы, унаследованной с советских времен, роль государства в формировании и развитии КСО в России достаточно высока. Данную особенность можно рассматривать как едва ли не основную отличительную черту российской КСО по сравнению с западными аналогами, считая ее одновременно положительной национальной чертой.

В диссертации делается вывод, что по источникам регулирования, практике формирования и развития российский вариант КСО представляет собой объединение элементов британской модели (добровольное инициирование бизнесом) и континентальной схемы (желание предприятий получить от государства четкие законодательные рамки КСО).

Осуществляемые в России масштабные экономические реформы, формирование эффективной рыночной экономической модели ставят на повестку дня новые вопросы эффективного взаимодействия между государством, обществом, профсоюзами и предпринимателями. Среди этих вопросов один из актуальных - социальная ответственность делового сообщества, компаний и отдельных представителей бизнеса, мера подобной ответственности и её содержание.

Позиция автора диссертации заключается в том, что в современных условиях очень важно понимание, что бизнес существует для того, чтобы обслуживать все заинтересованные стороны: работников, акционеров, поставщиков и потребителей, а также жителей региона, где предприятие находится. И лишь тогда можно рассчитывать на долгосрочную прибыль для акционеров, эффективные рабочие места, когда все эти пять групп стейкхолдеров в определенной степени довольны. У крупных российских предпринимателей нет другой страны. А это означает, что для эффективного долгосрочного развития бизнеса необходимо, чтобы страна жила хорошо. Этот простой и очевидный факт доказывает важность и необходимость комплексного и системного подхода к решению проблем корпоративной социальной ответственности.

Во второй главе «Корпоративные социальные программы как форма реализации КСО на российских предприятиях» раскрыты роль и значение корпоративных социальных программ в системе управления социальными процессами на предприятии; проанализированы лучшие практики реализации корпоративных социальных программ западными и отечественными компаниями, включая крупную газотранспортную компанию «Тюментрансгаз»; разработаны предложения по совершенствованию управления корпоративными социальными программами на предприятии.

В диссертации доказано, что наиболее эффективной формой проявления корпоративной социальной ответственности предприятия являются корпоративные социальные программы.

По определению автора корпоративная социальная программа является важнейшей инструментальной формой реализации КСО, активно включена в систему управления социальными процессами, в стратегию и тактику социального развития предприятия и представляет собой одновременно содержание и план социальной деятельности с изложением основных целей и задач решения социальных проблем, четким определением характера конкретных мероприятий, уточнением поэтапных и конечных сроков исполнения, определением участников исполнения программ и их ролевых функций, финансовых ресурсов на отдельные этапы работ и бюджета на всю программу.

Методологическая позиция автора заключается в том, что в условиях становления информационного общества теория и практика управления социальными процессами, резко изменяя традиционные приоритеты, все в большей степени приобретает черты социального программно-целевого управления развитием человеческих ресурсов, которые можно сгруппировать по следующим направлениям.

1. Качество управления социальными процессами определяет социальную политику, которую необходимо оценивать по определенному критерию, дающему возможность сопоставить ее результаты и последствия с достижениями других социальных систем.

2. Социальное управление ориентируется не на жесткие директивные методы, а на построение гибкой структуры управления социальными процессами, предусматривающей постоянную реорганизацию социальных программ человеческого развития на различных уровнях.

3. Общественная система в новых условиях объективно должна изменить свою целевую ориентацию, создать условия для достижения результативности реализации социальных программ.

4. Общественная цель социальных программ не может ограничиваться только количественными показателями. Социальные программы должны быть нацелены на достижение комплексного удовлетворения потребностей человека, рост продолжительности жизни, повышение уровня благосостояния и здоровья людей, повышение их образовательного и профессионального уровня.

В настоящее время социальные системы в нашей стране постоянно сталкиваются с необходимостью разрешения целого ряда проблем, которые по своей сущности представляют собой объективно возникающий в процессе функционирования и развития общества комплекс противоречий, требующих разрешения средствами социального управления.

По мнению автора, положительную роль в преодолении имеющихся противоречий должны сыграть эффективная организация управления социальными процессами внутри общественной системы, реализация корпоративных социальных программ, которая дает реальную возможность большей концентрации усилий на достижении поставленных целей, а также позволяет осуществлять быстрое и прямое инновационное взаимодействие, координацию и четкое разделение труда, направленное на расширенное воспроизводство рабочей силы и развитие человеческих ресурсов.

В новых условиях социальные цели должны быть определены таким образом, чтобы обеспечивать эффективную и оптимальную адаптацию развития человеческих ресурсов к внешнему окружению. В современной непостоянной, нестабильной внешней среде общества, а также в условиях динамичных инновационных изменений социальные цели развития человеческих ресурсов должны быть более гибкими, допускающими их быстрое изменение, и удовлетворяющими разнообразные динамично совершенствующиеся потребности.

Разработка и реализация социальных программ развития человеческих ресурсов, базирующаяся на применении новых информационных технологий (ИТ) и эффективных программно-целевых методов управления, требует комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных мер, использования различных источников, ресурсов, однонаправленных усилий, а также системной координации деятельности субъектов управления. Практическим примером использования названных подходов может быть разрабатываемая компанией IBS, лидером российского рынка консалтинга и ИТ, комплексная система управления персоналом и ее автоматизация для ООО «Тюментрансгаз», крупнейшего в России газотранспортного предприятия. Главной задачей этой системы является разработка стратегии ООО «Тюментрансгаз» в области управления персоналом, определение ключевых категорий персонала, совершенствование HR-инструментов в области подбора кадров, постановки целей и оценки, обучения, развития и аттестации персонала, материальной и нематериальной мотивации.

В диссертации проведен системный анализ лучших практик реализации корпоративных социальных программ западными и отечественными компаниями. В их числе американские корпорация Боинг - крупнейший в мире производитель летательных аппаратов и компания Форд Моторс, специализирующаяся на производстве автомобилей, южно-корейская компания LG - один из ведущих мировых производителей бытовой техники и др. Среди отечественных компаний автор особо выделил опыт реализации эффективных корпоративных социальных программ такими лидерами российского бизнеса как ОАО «Нефтяная компания Лукойл», ОАО «Аэрофлот - Российские авиалинии», а также отдельные корпоративные социальные программы компании «РУСАЛ», ОАО «Северсталь», ГНК «Норильский никель» и др.

Важным с точки зрения практической значимости, объема и содержания исследованного материала представляется раздел диссертации, посвященный корпоративной социальной ответственности одной из крупнейших в мире газотранспортных компаний ООО «Тюментрансгаз».

Основные стратегические задачи ООО «Тюментрансгаз» заключаются в надежной бесперебойной транспортировке и поставке газа потребителям; создании благоприятных условий для достойной жизни работников предприятия и населения региона; минимизированном воздействии производственной деятельности на окружающую среду. Благодаря правильно выработанной стратегии «Тюментрансгаз» на протяжении многих лет является стабильным и динамично развивающимся предприятием отрасли.

Социальная политика «Тюментрансгаза» реализуется одновременно в трех уровнях: корпоративном, региональном, федеральном. Внутренние корпоративные программы ориентированы преимущественно на персонал предприятия. Региональные и федеральные являются внешними и обеспечивают интеграцию «Тюментрансгаза» в жизнь местных сообществ и всего государства. «Тюментрансгаз» - один из самых крупных налогоплательщиков региона.

Успехи ООО «Тюментрансгаз» в решении социальных программ позволили ему стать неоднократным победителем окружных, отраслевых и всероссийских конкурсов в области социальной ответственности. Так предприятие стало победителем во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности» по итогам работы в 2001 году в номинации «Оплата труда и социальные выплаты». В 2005 году в этом же конкурсе «Тюментрансгаз» стал лучшей компанией России, в 2006 году по итогам того же конкурса был награжден Дипломом 1-ой степени за первое место в номинации «Реализация социальных программ».

Среди осуществляемых в ООО «Тюментрансгаз» внутренних корпоративных социальных программ, непосредственно или косвенно влияющих на расширенное воспроизводство человеческих ресурсов региона присутствия предприятия, следует особо выделить в качестве приоритетных: развитие персонала; создание благоприятных условий, охраны и безопасности труда; здоровье работников и членов их семей; компенсация условий проживания на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях; медицинское обеспечение и санаторно-курортное лечение; поддержка молодежи, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-летнего возраста, работников, воспитывающих детей; детский отдых; поддержка ветеранов, находящихся на заслуженном отдыхе; ипотечное кредитование строительства жилья в базовых городах и за пределами деятельности ООО «Тюментрансгаз».

Как наиболее эффективную форму проявления корпоративной социальной ответственности ООО «Тюментрансгаз» автор отмечает корпоративную социальную программу создания благоприятных условий, охраны и безопасности труда работников предприятия, конкретные мероприятия которой во всем их многообразии интегрированы в единую систему управления охраной труда и промышленной безопасности (ЕСУОТ и ПБ).

Эффективность реализации данной программы доказывает устойчивую тенденцию к снижению производственного травматизма в ООО «Тюментрансгаз», благодаря проводимому на протяжении ряда лет комплексу работ по профилактике несчастных случаев (рис.1).

Важной формой проявления КСО ООО «Тюментрансгаз» является корпоративная социально-активная программа охраны здоровья, реализация которой ориентируется на создание корпоративного стандарта, обеспечивающего высокий уровень медицинского обслуживания и отдыха, а также их равную доступность для каждого работника и эффективное использование выделяемых на эти цели средств. Медицинская служба предприятия осуществляет контроль за соблюдением надлежащего санитарного режима на промышленных объектах и вахтовых поселках, выполнением предписаний органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением предприятием законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В диссертации показано, что работа по реализации данной корпоративной программы носит системный комплексный характер. На предприятии ведется системный контроль организации, качества и эффективности медицинского освидетельствования персонала, медицинского обеспечения работников, а также деятельности врачебных и фельдшерских здравпунктов филиалов. Система предусматривает: проведение медицинских осмотров при устройстве на работу; периодические внеочередные медицинские осмотры; предрейсовые, послерейсовые и внезапные медицинские осмотры на факт употребления алкоголя и наркотических веществ; углубленные медицинские осмотры один раз в три года с привлечением квалифицированных специалистов Медицинских профпатологических центров Москвы и Екатеринбурга.

Следует особо подчеркнуть, что в 2004 году в г.Ханты-Мансийск за успешную реализацию «Программы охраны здоровья» ООО «Тюментрансгаз» вручена «Премия «Признание» в номинации «Социальная ответственность - гарантия успеха». В 2005 году на Всероссийском форуме «Здравница-2005» санаторий-профилакторий ООО «Тюментрансгаз» удостоен золотой медали лауреата.

В диссертации показано, что ООО «Тюментрансгаз» в соответствии с социальной политикой и социальной стратегией своего развития успешно реализует многие внешние социальные программы в регионе присутствия.

Об эффективности реализуемых в ООО «Тюментрансгаз» корпоративных социальных программ свидетельствует тот факт, что в рейтинге корпоративной социальной ответственности, составленном экспертами Института Информационных Технологий (г. Екатеринбург) ООО «Тюментрансгаз» занял первое место. Итогом работы экспертов института стало признание «Тюментрансгаза» абсолютным лидером по всем критериям рейтинга, составленного ведущими экономистами страны. По уровню выплат социального характера на одного работника, среднемесячной заработной плате, затрат на улучшение условий охраны труда, повышение квалификации и переподготовку кадров, а также затрат на реализацию социальных проектов «Тюментрансгаз» опередил такие крупнейшие компании нефтегазовой отрасли РФ как «Роснефть», «Сургутнефтегаз», дочерние подразделения мировых холдингов «ТНК - ВР» и «Лукойла».

В диссертации предложены авторские разработки по совершенствованию управления КСП на российских предприятиях:

1. Определены основные составляющие системы управления: направления, типы, показатели и формат описания социальных программ; цикл управления социальными программами; определение и выбор приоритетных направлений корпоративных социальных программ; организационные модели управления; инструменты и механизмы реализации социальных программ.

2. Четко обозначены и выделены приоритетные направления КСП, их типы по акцентированному участию в КСО социальных партнеров компании.

3. Определены количественные и качественные показатели оценки реализации корпоративных социальных программ по конкретным целевым направлениям, а также требования, предъявляемые к формату их описания в соответствии с действующими федеральными и региональными нормативными актами и практикой реализации бизнес-планов.

4. Выработан и четко обозначен цикл управления социальными программами компании, включающий отбор проблем для программной разработки; принятие решения о разработке целевой программы и ее формирование; экспертизу и оценку целевой программы; утверждение целевой программы; управление реализацией целевой программы; контроль за ходом ее выполнения.

Рис. 2. Схема выбора и реализации социальных программ компании

Таблица 3. Виды документов, сопровождающих цикл управления корпоративными социальными программами

5. Предложена схема выбора и реализации корпоративных социальных программ (рис. 2), а также алгоритм принятия решения, являющийся базовым и предполагающий изменения и детализацию операций на отдельных этапах цикла управления корпоративными социальными программами.

6. На основе предложенного алгоритма определено минимальное количество документально оформленных решений, а также необходимых материалов и документов для принятия этих решений (Таблица 3). Таким образом, приоритеты социальной политики компании представляют собой зафиксированное в документальном виде решение по основным социальным программам компании.

7. Работа по принятию высшим руководством компании решения о выборе приоритетных направлений социальной политики должна строиться на значительном массиве исходных данных по различным предполагаемым к рассмотрению социальным программам, ориентированным на стратегию развития компании.

8. После первичного анализа информации о возможной эффективности КСП предлагается проведение SWOT анализа программ с целью выбора тех, которые дадут необходимые результаты при меньших затратах и исключат дестабилизирующие факторы программ. Главное, необходимо определить и четко сформулировать блоки слабых и сильных сторон, ожиданий и препятствий при реализации корпоративных социальных программ.

9. При переходе от заявленных приоритетов социальной политики к их практической реализации, когда происходит трансформация стратегических целей к оперативному их осуществлению, необходимо создание специальной структуры управления, за которой закрепляются функции подготовки и осуществления программ компании. Это могут быть такие структуры как отдел или департамент социального развития. В случае значительного разнообразия внутренних и внешних социальных программ, многоаспектной работы с внешними партнерами по реализации масштабных проектов на территориальном и региональном уровнях необходимо создание управления социальной политикой компании.

В заключении изложены основные выводы и рекомендации, вытекающие из логики и результатов исследования.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы.

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Корчагин А. В. Корпоративная социальная ответственность предприятия в современных условиях развития рыночных отношений / Вестник университета. М., Государственный университет управления, № 7 (7), 2007 (0,5 п. л.).

Публикации в других изданиях:

2. Корчагин А.В. Охрана труда и безопасность производства: роль профсоюза / Транспорт газа № 10, 2006. (0, 3 п. л.).

3. Корчагин А. В. Социальная политика ООО «Тюментрансгаз» - важный фактор развития человеческих ресурсов В сб.: Реформирование российской экономики: современные подходы. - М.: Издательский дом «Экономический журнал», 2007. (0,4 п. л.).

4. Корчагин А. В. Теория и методология управления социальными процессами в условиях развития информационного общества В сб.: Реформирование российской экономики: современные подходы. - М.: Издательский дом «Экономический журнал», 2007. (0,3 п. л.).

5. Корчагин А. В. Западный опыт реализации корпоративных социальных программ В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство «Перспектива», 2007. (0, 5 п.л.).

6. Корчагин А.В. Социализация российского бизнеса в современных условиях В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство «Перспектива», 2007. (0, 4 п.л.).