Аудиторское обследование социально-трудовых отношений на российском предприятии среднего бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Аудиторское обследование социально-трудовых отношений на российском предприятии среднего бизнеса

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационной работы носит многоплановый характер.

Во-первых, социальный аудит завоевывает все более прочные позиции в качестве инструмента регулирования социально-трудовых отношений и за рубежом, и в России.

Во-вторых, социальный аудит становится многоуровневым, то есть, может применяться на уровне отдельного предприятия, региона, отрасли, в масштабах национальной экономики. На каждом из этих уровней он имеет свою специфику. Особо злободневной проблема социального аудита стала для предприятий российского среднего бизнеса, поскольку многие предприятия среднего бизнеса в России являются градообразующими. Известно, что проблемы моногородов особо сильно проявились в нынешний финансово-экономический кризис. Практически, эта проблема до сих пор остается неизученной в отечественной научной литературе.

В-третьих, необходимость проведения аудиторского обследования в системе социально-трудовых отношений еще больше проявляется в условиях финансово-экономического кризиса. Без глубокого аудиторского обследования, многие российские предприятия могут и после кризиса остаться неконкурентоспособными. Это обстоятельство вынуждает проводить аудиторские обследования именно в данный период. Таким образом, социальный аудит должен стать одной из основных частей антикризисного управления.

Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что теория и практика социального аудита имеют свою историю. Одной из первых попыток научного исследования нефинансовых инструментов повышения эффективности трудового процесса можно найти в исследованиях Ф. Тейлора (начало XX в.). Впервые термин «социальный аудит» было использовано в 40-х годах проф. Теодором Ж. Крепсом (Стэнфордская школа бизнеса). В 1953 г. американский исследователь Х.Р. Боуэн в одной из своих книг посвятил несколько параграфов социальному аудиту. Значимая заслуга формирования концепции социального аудита принадлежит Ж. Умбл, опубликовавшего работу «Социальный аудит на службе менеджмента выживания», где освещены проблемы, позволяющие аудитору оценить знание человеческого фактора для организации.

Несколько позже идеи и практика социального аудита перекинулись в страны Западной Европы. И здесь появились свои авторитеты в области теории социального аудита. Так, например, во Франции признанными исследователями в этой области зарекомендовали себя: Кандо П., Перетти Ж.М., Игаленс Ж., Комбемаль М., Ландье У. и другие.

В настоящее время социальный аудит стал глобальным явлением. В десятках стран мира существуют многочисленные аудиторские агентства, а ведущие международные организации разработали универсальные социальные стандарты, ставшие критериями аудиторского обследования. Успешно функционирует Международный институт социального аудита, во многих странах сформировалась довольно развитая правовая база аудиторского обследования социальных отношений. Даже в условиях нынешнего мирового кризиса интерес к социальному аудиту увеличивается. Бурно растет информационный поток в интернете о социальном аудите: сегодня в поисковой системе Google можно найти 35 млн. сообщений о социальном аудите на английском языке, по 25 млн. - на французском и немецком, более 20 млн. - на китайском.

Если рассматривать социальный аудит как своеобразную форму информации и контроля, то свою предысторию социальный аудит имеет и в России. Известно, что еще в эпоху Петра I и Екатерины II в армии существовал достаточно высокий воинский ранг аудитора, обладающего важными контрольными полномочиями для проверки финансовой деятельности интендантских служб. Очень интересна статья французского исследователя и практика социального аудита У. Ландье, который считает одним из первых аудиторов А.П. Чехова, ссылаясь на одно из произведений А.П. Чехова «Остров Сахалин», в котором описываются условия жизни вольных поселенцев и каторжников на Сахалине. А.П. Чехов первым провел перепись населения Сахалина, составив более 10 000 статистических карточек с информацией на каждого жителя острова. Чехов сделал общеизвестным тот факт, что угольная промышленность Сахалина управлялась акционерной компанией «Сахалин», которая, пользуясь даровым трудом каторжников и правительственной дотацией, ничего не делала для социального развития острова. Результаты исследований писателя заставили обратить на них внимание официальных лиц Министерства юстиции страны и вызвали резонанс в обществе.

Можно напомнить, что и в Советской России предпринимались попытки создания системы контроля хозяйственной деятельности: система рабочего контроля, институты рабоче-крестьянской инспекции, народного контроля, попытка наделения профсоюзов функциями инспекции охраны труда и социального обеспечения и др.

Следует признать, что понятие социального аудита, как независимого и объективного аудиторского обследования, пришло в Россию из-за рубежа. В последние годы и в России наблюдается большой интерес к теории и практике социального аудита. Многие российские корпорации используют практику социальных рейтингов и систему нефинансовой отчетности. По нашему мнению, эти системы можно рассматривать, как формы социального аудита. В 2007 г. группой ученых Академии труда и социальных отношений под руководством профессора Ю.Н. Попова была разработана Концепция российской модели социального аудита, а в 2008 г. под эгидой АТиСО и Международного института социального аудита (Франция) был издан фундаментальный учебник «Социальный аудит».

В настоящее время появились работы отечественных ученых по отдельным аспектам социального аудита. Среди них следует отметить исследования Гриценко Н.Н., Гришиной Т.В., Жукова А.Л., Костина Л.А., Попова Ю.Н., Рофе А.И., Самраиловой Е.К. и других ученых.

Следует также отметить, что было защищено несколько кандидатских диссертаций, посвященных проблемам социального аудита.

Можно выделить тот факт, что проблемы социального аудита и его особенности в контексте среднего российского бизнеса не были предметом специального изучения ни в одной из зарубежных или российских публикаций. Кроме того, рассматривая средний бизнес в России, нельзя не обратить внимания на острую проблему моногородов, существование которых было оправданным в предыдущие периоды истории страны, но которые в настоящее время в высокой степени подвержены последствиям колебаний в экономике России. Это обстоятельство было одним из решающих доводов для избрания темы настоящего исследования.

Информационно - эмпирическую базу исследования составили: труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам управления человеческими ресурсами и социальному аудиту; нефинансовые отчеты крупных российских корпораций; международные социальные стандарты ОЭСР, International Transparency, МОТ и др.; данные официальной статистики; материалы Международного института социального аудита; отчетная документация и аналитические бумаги предприятия ОАО «Комбинат автомобильных фургонов»; информационные материалы СМИ; результаты экономических и социальных исследований, отраженные в специальной научной литературе.

Методологической и теоретической основой диссертации послужили:

¦ теория и концепции социальной экономики, разрабатываемые различными отечественными и зарубежными исследователями;

¦ теоретические положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы социального аудита;

¦ Концепция российской модели социального аудита;

¦ концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ;

¦ метод восхождения познания от общего к более конкретному; методы количественного и качественного сравнения; метод экстраполяции и собственные социологические опросы соискателя.

Объектом представленного исследования является система регулирования социально-трудовых отношений на отечественном предприятии среднего бизнеса. Следует уточнить, что наше понимание среднего бизнеса значительно отличается от тех правовых норм, которые зафиксированы в российском законодательстве. По нашему мнению, зарубежные системы разграничения уровней бизнеса являются более оправданными, чем те, что мы наблюдаем в российском законодательстве.

Предмет исследования - внедрение внутреннего частичного социального аудита как инструмента регулирования социально-трудовых отношений на отдельном предприятии.

Цель исследования - разработка концептуальной основы новых форм регулирования социально-трудовых отношений в контексте управления предприятием среднего бизнеса, играющего роль системообразующего предприятия в городе, и в разработке на этой основе комплекса практических рекомендаций, направленных на совершенствование социального менеджмента.

Исходя из заявленной цели, поставлены следующие основные задачи:

¦ определить характерные черты и особенности хозяйственных и социально-трудовых отношений на российских градообразующих предприятиях среднего бизнеса;

¦ провести частичный внутренний социальный аудит социально-трудовых отношений на системообразующем предприятии среднего бизнеса;

¦ выявить потенциальные угрозы и риски для социального климата на предприятии;

¦ разработать методику проведения аудиторского обследования на отдельном предприятии российского среднего бизнеса;

¦ разработать и предложить комплексную программу практических рекомендаций совершенствования регулирования социально-трудовых отношений на российском предприятии среднего бизнеса.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных аспектов внедрения аудиторского обследования социально-трудовых отношений на отечественном предприятии среднего бизнеса, что позволяет сформировать развернутую программу практической реализации внутреннего социального аудита.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и вынесенные на защиту, состоят в следующем:

1. На основе проведенного анализа эволюции регулирования социально-трудовых отношений, обоснована необходимость поиска и нахождения новых ориентиров и инструментов хозяйственной деятельности современного предприятия. В диссертации обосновано, что одним из таких ведущих инструментов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии среднего бизнеса должен стать аудит социально-трудовых отношений.

2. Опираясь на отечественный и зарубежный опыт, в научном исследовании было выявлено, что, с учетом специфики рыночной модели российской экономики, особенностей, места и роли среднего бизнеса в общей структуре народного хозяйства России, социальный аудит социально-трудовых отношений на уровне предприятия среднего бизнеса имеет свою специфику. Эта специфика обусловлена гносеологическими корнями российского частного бизнеса, зависимостью среднего бизнеса от государственных структур, преимущественно на региональном уровне, меньшим объемом государственных льгот, слабой конкурентной способностью, особой ролью руководителя на предприятии, когда он выполняет одновременно функцию собственника и управляющего.

3. Обосновано, что определяющим ориентиром эффективности хозяйственной деятельности предприятия должна стать конкурентная способность, то есть фактор, объединяющий участников хозяйственной деятельности, что в современных условиях является решающим условием формирования корпоративной социальной ответственности.

4. Учитывая возрастающую значимость социального фактора и человеческих ресурсов в современной системе управления, доказано усиление роли социальных индикаторов аудиторского обследования: социального капитала, социальных инвестиций, социальной ответственности. Если в традиционной системе управления основными индикаторами были, преимущественно, финансовые (доход на капитал, эффективность инвестиций, затраты на капитал, структура финансового баланса и т.п.), то сейчас решающими показателями становятся конкурентная способность, эффективность персонала, затраты на персонал, квалификационная структура персонала.

5. На основе анализа особенностей рыночных отношений в России и роли среднего бизнеса в экономике разработана переходная форма социального аудита: от аудита частичного внутреннего к социальному аудиту, интегрированному в систему социального партнерства.

6. Разработана и предложена методика проведения социального аудита на предприятии среднего бизнеса, как переходной формы от частичного внутреннего аудита к аудиту внешнему в рамках системы социального партнерства.

7. Предложена комплексная программа практических мер по проведению социального аудита на промышленных предприятиях среднего бизнеса России, требующей: а) значительной разъяснительной работы; б) выяснения потенциальных социальных рисков, наиболее уязвимых мест в системе социально-трудовых отношений на предприятии; в) формирования списка узловых проблем, которые должны стать предметом аудита социально-трудовых отношений; г) поэтапного внедрения отдельных элементов социального аудита; д) расширения круга пользователей социального аудита; е) подготовки к переходу к более сложным формам аудита социально-трудовых отношений.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные автором научные положения и концептуальные подходы, дают возможность использовать новые технологии регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельного предприятия отечественного среднего бизнеса.

Концептуальные подходы и результаты исследования автора, были использованы при разработке стратегической программы ОАО «КАФ», формировании системы социального партнерства, а также в практике регулирования отношений между предприятием и местной властью.

Выводы и практические рекомендации настоящего исследования, использованные при совершенствовании системы социального менеджмента на предприятии, будут способствовать формированию социального диалога между социальными партнерами (работодателями, профсоюзами, органами власти), переходу к полному социальному аудиту, интегрированному в систему социального партнерства.

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в системе специального профессионального образования по дисциплинам: «Экономика труда», «Менеджмент организации», «Социальный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Предпринимательство» и др., а также в системе дополнительного профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности ОАО «Комбинат автомобильных фургонов». В частности, на основе проведенного частичного аудита, использованы практические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании: формируется профсоюзная организация, начаты переговоры с местными органами власти, создана новая система информации о деятельности предприятия и эволюции оплаты труда для работников предприятия.

Соискатель принял участие в работе ряда российских и международных научно-практических конференций: «Социальный аудит и развитие предприятия» (г. Москва, 2007); «Становление социального аудита: опыт, проблемы, перспективы» (г. Уфа, 2007); «Усиление социальной ответственности бизнеса, как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса» (Москва, 2009); «Корпоративная социальная ответственность и этика бизнеса» (Москва, Финансовая академия при Правительстве РФ, 2009), а также в заседании «круглого стола» в НИИ труда и социального обеспечения по проблемам социальной ответственности (Москва, 2009).

По теме диссертации опубликованы 5 работ общим объемом более 3 печатных листов; три публикации входят в Перечень изданий рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, приложения и списка использованной литературы. Текст диссертации изложен на 154 страницах, содержит 31 диаграмму, приложения.

Введение

Глава I. Эволюция социального аудита на уровне предприятия: теоретико-методологические аспекты.

1.1 Эволюция социального аудита на уровне предприятия: зарубежный опыт.

1.2 Концепция российской модели социального аудита.

1.3 Особенности и характерные черты социально-трудовых отношений на российских предприятиях среднего бизнеса.

Глава П. Аудиторское обследование на российском предприятии среднего бизнеса на примере ОАО «Комбинат Автомобильных Фургонов».

2.1 Особенности и характерные черты изучаемого объекта.

2.2 Результаты частичного внутреннего социального аудита, проведенного на предприятии.

2.2 Скрытые возможности и угрозы системе социально-трудовых отношений.

Глава Ш. Совершенствование системы аудиторского обследования на предприятии среднего бизнеса.

3.1 Разработка методики проведения социального аудита на предприятии среднего бизнеса.

3.2 Формирование профсоюзной организации, как социального партнера.

3.3 Разработка комплексной программы практических мер по совершенствованию системы социально-трудовых отношений.

Заключение

Приложения

Список используемых источников и литературы

Основное содержание работы

социальный аудит градообразующий трудовой

Во введении аргументируется актуальность избранной темы исследования, раскрывается степень научной разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, сформулирована научная новизна и положения, выносимые на защиту. Помимо этого, введение содержит информацию о теоретической и практической значимости диссертационной работы, апробации ее результатов.

В главе 1 «Эволюция социального аудита на уровне предприятия: теоретико-методологические аспекты» рассматривается формирование концепции и практики в двух направлениях: как это происходило за рубежом и что характерно для эволюции в России.

В исследовании подчеркиваются принципиальные сдвиги, которые произошли в рыночной экономике за последние столетия. В эпоху финансового капитала, когда он играл решающую роль в экономическом развитии, естественно, наиболее распространенной формой аудиторского обследования был финансовый аудит. Подобная ситуация была обусловлена тем, что основными показателями, характеризующими эффективность деятельности предприятия были: доход на капитал; финансовое состояние предприятия; структура финансового баланса; амортизация основных фондов; уровень финансовых рисков предприятия и т.п. Очевидно, что эти показатели могли быть выявлены только в рамках проведения финансового аудита. Однако, с эволюцией рыночных отношений, значительно менялась и вся система хозяйственного управления. Решающими индикаторами эффективной деятельности предприятия становятся другие критерии: конкурентная способность; социальный климат на предприятии; профессиональный и квалификационный уровень персонала; уровень социальных рисков и т.п. Понятно, что финансовый аудит уже не мог раскрыть в полной мере социальную ситуацию на предприятии и выявить значение и роль новых индикаторов хозяйственной деятельности. Такую роль призван сыграть социальный аудит, направленный, прежде всего, на проведение глубокого всестороннего анализа системы социально-трудовых отношений.

Весьма показательно, что инициаторами проведения аудиторского обследования в сфере социальных отношений стали собственники крупных корпораций и их руководители. Их интерес к социальному аудиту был продиктован конкретными причинами: ¦ поиск путей минимизации социальных рисков; ¦ недопущение острых социальных конфликтов на своих предприятиях; ¦ нахождение новых путей и средств вовлечения наёмных работников в качестве стейкхолдеров в свою корпоративную деятельность; ¦ необходимость учета мнений общественных организаций («зеленые», «правозащитники» и др.), поднимающих свой голос в защиту окружающей среды и соблюдение прав человека.

Во второй половине XX века острая конкурентная борьба приводит к возрастанию роли позитивного имиджа корпорации. Потребители должны иметь гарантии, что продукт экологически чист, не фальсифицирован и способен удовлетворить их потребности. Местные сообщества требуют большей социальной ответственности частного бизнеса в отношении среды обитания и создания новых рабочих мест. Эти новые моменты заставили частный бизнес обратить свое первостепенное внимание на вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов, социальным менеджментом, организацией диалога с представителями работников. Однако следует подчеркнуть, что основным мотивом, побуждающим крупные корпорации перейти к аудиторскому обследованию системы социально-трудовых отношений, было стремление к увеличению объемов добавленной стоимости. Иными словами, по нашему мнению, основная причина, которая объясняет бурный рост интереса к теории и практике социального аудита на Западе, связана со стремлением частного бизнеса к получению экономической выгоды.

Появление и распространение социального аудита в России во многом связано с универсальными тенденциями, которые мы наблюдаем в мировой рыночной экономике. Крупные российские корпорации, особенно в начале этого десятилетия, широко начали использовать практику социальных рейтингов и нефинансовой отчетности - определенных форм социального аудита. Одной из особенностей появления и эволюции социального аудита в нашей стране является то, что до сих пор он является прерогативой крупного отечественного капитала. Другой его особенностью является то, что руководители крупных российских корпораций остерегаются интегрировать социальный аудит в систему социального партнерства, то есть привлекать к аудиторскому обследованию представителей профсоюза и органов власти.

Мы полностью разделяем положения Концепции российской модели социального аудита относительно того, что в каждой стране, наряду с универсальными чертами, аудиторское обследование носит и специфические особенности (французская, немецкая, англо-саксонская и японская модели). Российская модель социального аудита отличается от всех других рядом принципиально новых аспектов: ¦ интеграцией системы социального аудита в систему социального партнерства (то есть, заказ на проведение аудиторского обследования на добровольной основе делается одновременно и работодателями, и профсоюзами, и органами власти); ¦ многоуровневым характером (когда социальный аудит рассматривается не только на уровне предприятия, но и на уровне региона, отрасли, вплоть до национальной экономики); ¦ основой для организации диалога между социальными партнерами в целях достижения социального консенсуса (а не ограничиваться аудитом соответствия).

В главе предпринята попытка показать закономерность формирования не только российской модели социального аудита, но и выделить особенности и характерные черты аудиторского обследования в зависимости от структуры национальной экономики: крупный капитал, средний и малый бизнес. Представленные примеры из зарубежного опыта показывают, что: ¦ градация бизнеса в развитых экономиках, гораздо более дифференцирована; ¦ категории малого, среднего, крупного бизнеса имеют свои подкатегории (микробизнес, малый бизнес, малый-средний, средний, средний-крупный, крупный); ¦ существуют четкие границы определения категории бизнеса в соответствии с индустриальными стандартами; ¦ используются другие категории (молодежный бизнес, семейный бизнес и др.); ¦ бизнес ранжируется не только по объёму делового оборота, но и по объёму заявленной прибыли, объему пакета акций, контролируемых государством и т.д. Автором предположено, что в экономике России, по аналогии с экономиками других развитых стран, возможно выделить не только существующие 4 категории бизнеса. Рассматриваемый средний бизнес в России определяется соответствием определенным критериям, таким, как среднесписочное количество работников (от 100 до 250) и объёмом выручки. Огромный пласт компаний с количеством работников от 251 принято причислять к крупному бизнесу. Трудно сопоставить в одной категории компании с числом работников в 300 человек и такие гиганты, как, к примеру, Газпром (300 000 работников) или Лукойл (130 000 работников). Опираясь на описанный в главе опыт отдельных отраслей промышленности США, предлагается, чтобы границы среднего бизнеса расширить, а саму категорию - разделить на субкатегории. Этим объясняется использование нами определения «средний бизнес» в отношении промышленного предприятия ОАО «КАФ», которое по существующему в российском законодательстве определению, представляет собой компанию крупного бизнеса.

В этой связи, автором специально рассмотрены характерные черты и особенности среднего бизнеса в России. Соискатель пришел к выводу, что возможно разделение их на две подгруппы - качества среднего бизнеса, перешедшие из советского периода, и новоприобретенные качества.

>В первую очередь, к первой группе был отнесен жёсткий авторитарный стиль управления, присущий менеджменту средних предприятий. Любого рода социальный диалог работников и администрации, как равноправных партнеров, обычно не принимается. Зачастую нынешние руководители предприятий не видят объективного соотношения между фондом личного потребления, объёмом дивидендов и фондом капитализации предприятия. Серьезной проблемой является низкий уровень юридического и экономического образования руководства предприятий, выражающийся в недостаточном профессионализме управления в условиях рыночной экономики. Одним из качеств руководителей российских предприятий можно назвать клановость в управлении предприятиями и капиталами, приоритет родственных связей перед управленческим профессионализмом.

>Ко второй группе отнесена крайняя зависимость частного бизнеса от власти. Одна из причин их слияния на разных уровнях - обусловленность устойчивого развития поддержкой административного ресурса. Взаимное недоверие порождают низкий уровень менеджмента на предприятиях и отсутствие у собственников опыта управления капиталами. Сталкиваясь с финансовыми трудностями при общем непрофессионализме, собственники, зачастую не могут приглашать внешних и зарубежных управляющих, имеющих опыт развития бизнеса в рыночной экономике. Поэтому приемлемым выходом из такой ситуации стало обращение к сотрудничеству с представителями власти. Данный процесс коснулся всех уровней бизнеса, но, если крупный бизнес вошёл в отношения с властями на федеральном уровне, то средний бизнес взаимодействует с властью, в основном, на уровне регионов и муниципалитетов.

Результатом такого слияния власти и предпринимательства стала и олигархия, активно оперирующая в теневом секторе экономики, которая, по нашему мнению, определяется не масштабами располагаемых ею финансовых средств, а процессом слияния власти и частного бизнеса на разных уровнях: федеральном, региональном, территориальном. Расширению теневого сектора также способствуют: >слабая проработанность налоговой политики государства, вынуждающая средний бизнес скрывать часть своих доходов для обеспечения жизнедеятельности компаний; >государственная политика, направленная на укрепление привилегированного положения крупного бизнеса через льготы и государственные кредиты на приватизацию компаний более низкого уровня. Мнение среднего бизнеса не афишируется, административные возможности ограничены. Несмотря на существование организаций, выражающих мнения малого и среднего бизнеса («Деловая Россия», «Опора России»), уровень общей организованности среднего бизнеса трудно назвать высоким. Отсутствие у среднего бизнеса собственной банковской системы заставляет их пользоваться внешними банками или обращаться за займами к компаниям крупного бизнеса. Успешные компании среднего бизнеса также сталкиваются с одной из современных экономических реалий России - рейдерством. Все это приводит к общей персонифицированности и закрытости среднего бизнеса, когда контроль основного пакета акций принадлежит 2-3 собственникам, а миноритарии, в классическом понимании, не представлены, либо их мнение не имеет какого-либо веса при решении тех или иных вопросов. Всеобщая непрозрачность среднего бизнеса и стремление обезопасить себя в таких условиях приводят к еще большему укреплению экономических отношений между местной властью и бизнесом.

В главе П «Аудиторское обследование на российском предприятии среднего бизнеса на примере ОАО «Комбинат Автомобильных Фургонов» кратко приведена его история. Комбинат представляет собой промышленное предприятие, занимающееся разработкой и производством высокоспециализированных фургонов и контейнеров разных типов. В советское время завод был одним из крупнейших предприятий своей отрасли. В 90-х годах, на фоне «шоковой терапии», катастрофически упал спрос на его изделия (в 30 раз по сравнению с показателями 80-х годов). К 1994 г. из 22 цехов «КАФ» функционировал только один; в 1995 г. было сокращено 3000 работников; в 2003 г. из 1700 оставшихся работников были сокращены 1500. С 2004 г. новые профессиональные менеджеры со своим видением ситуации и стратегией развития предприятия, смогли: >увеличить фонд заработной платы в первый же год операционной деятельности в 2 раза, а в 2009 г. - в 3 раза; >сформировать новый постоянный кадровый состав; >успешно восстановить производственную культуру. Если в 2004 г. на предприятии работало около 450 чел., то в 2008 г. - уже 1250 чел. Производительность труда за 4 года увеличилась в 10 раз, а инвестиции в развитие персонала впервые за постсоветское время стали рассматриваться, как приоритетные цели. Заработала новая система профессиональной подготовки и переподготовки кадров, в первую очередь, управленческих.

При энергичной поддержке высшего менеджмента ОАО «КАФ» был проведен эксперимент по внедрению элементов социального аудита в систему общего мониторинга состояния предприятия. Одной из его задач было выявление динамики социальных изменений на предприятии за последние 4 года, а также определение вектора последующих изменений. Работы по организации, проведению необходимых экспертиз и анализу полученных данных заняли около трех месяцев: был проведен мониторинг социального климата среди работников предприятия; исследован кадровый состав; составлена и проанализирована программа предложений работников по формированию корпоративной солидарности. Подобное исследование на предприятии проводилось впервые и вызвало живой интерес у значительной части работников.

Процесс внедрения элементов социального аудита на предприятии состоял из нескольких этапов:

¦ обеспечение заинтересованности и всесторонней поддержки руководства и высшего менеджмента предприятия; формирование комитета, который обсуждал цели, инструменты и ожидания от проведения аудита;

¦ проведение диагностики корпоративной культуры с выявлением функциональных областей, требующих анализа и улучшений: отношение с местными властями; внутрикорпоративная социальная атмосфера; кадровый состав предприятия и т.д.;

¦ проведение специальных интервью с заинтересованными и вовлеченными в проблемные области работниками и представителями администрации для выяснения их ожиданий касательно социально ответственного поведения компании.

Проведенное частичное аудиторское обследование позволили выявить скрытые проблемы социально-трудовых отношений на предприятии. Выявилась существенная разница между объективными данными и информацией, которую администрация получала от менеджеров. Одной из проблем, выявленных во время исследования, была проблема социального патернализма. Проявились значительный дефицит квалифицированных кадров и несоответствие квалификации работника занимаемой должности. В следствие «утечки мозгов» на соседние, более успешные предприятия региона в 1990-е годы, из 132 руководителей-членов менеджерского корпуса «КАФ» только 53 человека в настоящее время являются специалистами с дипломами. Еще 20 человек проходят обучение в ВУЗах. Для руководителей проводится кратковременные курсы повышения квалификации, однако по результатам анализа исследования, рабочие и специалисты в 20% случаев считают, что компетенция их руководителей не отвечает занимаемой должности, либо отвечает в недостаточной мере.

В свою очередь, опрос самих работников выявил очевидные трудности в освоении новейших высокотехнологических машин. Одной из причин этого явилось отсутствие на предприятии в течение длительного времени (конец 80-х - начало 2000-х гг.) системы переподготовки управленческих кадров, специалистов и рабочих, а линейный менеджмент назначался, исходя из выслуги лет и трудового стажа на производстве. Показательно, что в этот период снизился объём производства, упало качество выпускаемой продукции, увеличилась аварийность технологического процесса. К примеру, несколько новейших автоматизированных станков с программным управлением пришли в непригодность в течение гарантийного периода в виду необученности и невосприимчивости определенной возрастной группы работников к новым машинам и системам автоматического и полуавтоматического управления. Но в настоящее время значительное количество работников предприятия осуществляет часть своего технологического задания через компьютерное управление оборудованием, что было немыслимым еще 3 года назад.

Опрос рабочих предприятия выявил, что у половины работников отсутствует мотивация для повышения профессиональной квалификации.

Эта позиция аргументируется тем, что изменения в заработной плате часто не зависят от изменения уровня квалификации. Треть заинтересованных рабочих предприятия имеют возможность повышать свой профессиональный уровень и пользуются этим.

Однако, налицо явное несоответствие возможностей по переподготовке и повышению квалификации работников разных отделов и технологических линий, существует значительный перекос в финансировании образовательных и специальных профессиональных программ в пользу менеджмента компании. Исследование показало, что на предприятии появляются активные группы молодых работников, заинтересованных в профессиональном обучении. Во-первых, кризис в экономике страны оказал своё влияние и на процесс кадрового подбора. Бизнес, пытаясь в условиях тяжелой экономической ситуации сохранить эффективность производственного процесса и сократить издержки, предъявляет новые требования к профессиональным качествам работников. Во-вторых, существенно обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. В-третьих, в настоящее время профессиональное образование и квалификация становятся, в известной мере, гарантией материального благополучия работника, условием его востребованности бизнесом. Таким образом, можно определенно говорить о срочной необходимости разработки новой системы структурной переподготовки кадров, включающей специальные курсы для рабочих.

В настоящее время трудно говорить о единой ценностной ориентации работников предприятия, т.к. значительная социальная, возрастная, профессиональная и культурная дифференциация работников не позволяет в короткие сроки выработать набор новых нематериальных организационных ориентиров. Более того, можно выделить тот факт, что в настоящее время в управлении социально-трудовыми процессами на предприятии не представлены современные формы морального стимулирования труда; возможно, после прохождения кризисного периода в экономике предприятия, правлению стоит принять это во внимание. Личностная апатия и безразличие части работников, особенно на первых этапах реорганизации производства, мешали активному принятию основной массой работников новых конкретных предложений. За продолжительное время упадка машиностроения в России в коллективах развились маргинальные взгляды и всякое отрицание морально-нравственного аспекта в трудовом процессе. Данный процесс не обошёл стороной и «КАФ». В настоящее время вопрос морально-этической мотивации не является сколько-нибудь приоритетным для почти половины работников предприятия. Более того, большое количество работников выражают свою озабоченность касательно существующего и прогнозируемого экономического состояния компании, так как понимают, что в настоящий момент большее значение имеют не морально-этические и материальные аспекты работы, а именно уверенность в своем трудоустройстве.

На предприятии существует также необходимость введения морально-этического кодекса компании, т.к. достаточно большая часть субъектов исследования, во-первых, ощущают себя частью крупного предприятия, предлагающего конкурентоспособный товар на внешних рынках, и, во-вторых, положительно оценивают роль морально-этической мотивации в работе. Немаловажную роль здесь играет процесс кадрового обновления через привлечение на работу молодых специалистов. Данные изменения вызывают различные настроения среди старшего поколения сотрудников предприятия - около 40% всех работников предприятия признают существование противоречий между работниками со стажем и «новыми», молодыми работниками. В то же время, возможно, вследствие исторической, географической, инфраструктурной и культурной специфики региона, противоречий между этническими группами работников не выявлено. Интересная и закономерная особенность - объединение работников различных отделов, составляющих половину всех работников предприятия, вокруг неформальных лидеров, выражающих популярные мнения об аспектах технологического процесса и управления предприятием. Это можно объяснить тем, что примерно в трети случаев высказывания конструктивных критических замечаний о социальных процессах на предприятии игнорируются линейным менеджментом и ответственными отделами, а в примерно 40% работников отметили возможную угрозу увольнения.

Анализ данной ситуации позволил говорить о необходимости создания одного или нескольких профсоюзов в ОАО «КАФ». Многие вопросы проведенного аудиторского обследования менеджерами рассматриваются иначе, чем специалистами и рабочими. Ни одна из этих групп не может, помимо карьерного, иметь более высокий социальный статус - это может быть предпосылкой для проявления некоторых факторов риска для социально-трудовой атмосферы на предприятии. Можно допустить, что создание двух действенных профсоюзов (>для менеджмента и >для рабочих и специалистов) благоприятно скажется как на уровне социально-трудовых взаимоотношений на предприятии, так и на уровне управления бизнес-процессом.

В результате проведенного частичного аудиторского обследования, выявлены наиболее уязвимые моменты, с точки зрения эффективности управления социально-трудовыми отношениями. Наиболее острая проблема - трудности, связанные с повышением качества производимой продукции; стало очевидным, что если сейчас нет большого количества рекламаций, то в ближайшем будущем, безусловно, количество претензий потребителей значительно увеличится. Аудиторское обследование позволило выявить конкретные недостатки:

¦ во многом вышеуказанная проблема обусловлена недостаточным профессиональным уровнем среднего менеджмента;

¦ на предприятии отсутствует группа инженеров, которая бы играла роль инициативного центра по внедрению инновационных программ;

¦ недостаточно проработана система оплаты труда, направленная на стимулирование внедрения модернизации и инновации в производственный процесс;

¦ вероятно, существуют возможности более эффективного использования системы «гибкого рабочего времени» в качестве одного из инструментов минимизации текучести персонала;

¦ отсутствие профсоюзной организации отрицательно сказалось на стабильности кадрового состава: часть квалифицированных работников старшего поколения стремится к поиску других мест работы.

В Главе Ш «Совершенствование системы аудиторского обследования на предприятии среднего бизнеса» основное внимание обращено на следующие проблемы: разработка методики проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии, роль профсоюзной организации в регулировании социально-трудовых отношений, разработка комплексной программы практических мер совершенствования социально-трудовых отношений.

В главе обоснована возможность и целесообразность проведения внутреннего аудита социально-трудовых отношений на предприятии среднего бизнеса. Основными аргументами здесь являются:

¦ возрастание социального фактора в системе управления предприятием;

¦ необходимость включения в стратегические цели перспектив развития человеческих ресурсов предприятия;

¦ невозможность проведения на данном этапе российской хозяйственной деятельности крупномасштабного социального аудита, интегрированного в систему социального партнерства (отсутствие профсоюзной организации, неготовность местной власти к открытому диалогу с социальными партнерами);

¦ трудности финансирования расходов на внешние аудиторские обследования, проводимые крупными аудиторскими агентствами;

¦ психологическая неподготовленность менеджмента, а также представителей органов местной власти к организации и проведению более сложных форм аудиторского обследования.

Автором разработана методика проведения частичного внутреннего аудита социально-трудовых отношений на предприятии среднего бизнеса.

Особенностями частичного внутреннего аудита являются:

> проведение аудиторского обследования, в основном, силами специалистов самого предприятия, с приглашением одного или двух консультантов со стороны;

> выделение из общей проблематики социально-трудовых отношений тех аспектов, которые представляют наибольшую потенциальную угрозу для нормального социального климата на предприятии;

> формирование группы внутренних аудиторов, которые под руководством заместителя генерального директора по управлению персоналом готовят и осуществляют аудиторское обследование;

> установление конкретной проблематики предметов аудиторского обследования и формирование пула конкретных вопросов, которые должны стать предметами анкетирования работников предприятия;

> установление перечня необходимой документации предприятия, аналитических материалов, которые должны быть составной часть аудиторского исследования;

> определение групп и категорий работников, для анкетирования; проведение интервью с представителями менеджмента и специалистами;

> четкое определение временных рамок проведения анкетирования, первичной обработки материала и заключения аудиторского обследования;

> определение форм и методов обсуждения заключения аудиторского обследования руководством предприятия и принятие им программы конкретных мер, направленных на совершенствование системы социально-трудовых отношений.

Специальное внимание в главе уделяется роли и месту профсоюзов в формировании системы социального партнерства на предприятии. В силу разных причин и, прежде всего, специфики формирования частного бизнеса в постсоветский период, профсоюзная организация прекратила свою деятельность. А проведенный внутренний аудит позволил выявить особенности отношения наёмных работников к профсоюзной организации: основная часть опрошенных (более 60%) считает, что профсоюзная организация может быть эффективным инструментом в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии. При этом, профсоюзы не должны быть управляемы администрацией, а призваны быть реальными защитниками интересов наёмного труда, то есть, не быть социально безответственными. Работодатели также должны осознать, что, при всей специфике среднего бизнеса, они не могут выступать в роли социальных патерналистов, а нуждаются в профсоюзе, способном объективно оценить социальную ситуацию на предприятии, подсказать, где сосредоточены потенциальные угрозы эффективности хозяйственной деятельности.

В главе еще раз подчеркивается необходимость формирования корпоративной солидарности на предприятии не на основе дележа прибыли, а ориентируясь на достижение конкурентной способности - объединяющем факторе всех участников хозяйственной деятельности на предприятии. Именно социально ответственному профсоюзу принадлежит важная роль в формировании атмосферы доверия и солидарности между всеми участниками хозяйственной деятельности.

В главе предложена комплексная программа практических рекомендаций. Безусловно, внедрение аудита социально-трудовых отношений во многом зависит от внешней среды, в которой функционирует предприятие. Речь идет о принятии на федеральном уровне серии законов, прежде всего, «О социальном аудите в Российской Федерации», «О минимальных социальных государственных стандартах» и др. Без прочной правовой основы не может быть эффективной системы социального аудита в России. Необходимы определенные институциональные структуры социального аудита, то есть, специальный орган, уполномоченный исполнительной властью, который бы отвечал за функционирование социального аудита на его разных уровнях.

Многое зависит и от того, чтобы аудиторское обследование проводилось профессиональными социальными аудиторами. К сожалению, до сих пор в России в системе специального профессионального образования нет специальности «социальный аудит».

Несмотря на все эти лакуны на макроэкономическом уровне, в главе подчеркивается, что многое могут сделать и сами предприятия. Этому способствуют: наличие определенных традиций информации и контроля, существовавших на советских предприятиях; достаточно квалифицированные кадры специалистов на самом предприятии; положительное восприятие наёмными работниками практики аудиторского обследования, как проявления внимания к их интересам/ Положительной стороной проведения внутреннего аудита на предприятии является незначительный объём финансовых затрат. Предлагаемая автором методика проведения аудита социально-трудовых отношений на предприятии более проста, чем предложенная, в частности, в Концепции российской модели социального аудита. Надо учитывать, что частичный внутренний аудит предметов своего обследования может иметь ограниченное число социальных проблем на предприятии, то есть, тех проблем, которые вызывают наибольшее беспокойство с точки зрения нормального функционирования предприятия. В то же время, уже опыт проведения аудиторского обследования на предприятии показал, что это мероприятие встречает психологическое сопротивление, в первую очередь, на уровне менеджмента. Именно менеджерский корпус, к сожалению, проявляет наибольший консерватизм и просто боязнь перехода к новым технологиям регулирования социально-трудовых отношений.

В заключении сформулированы основные выводы и практические рекомендации, направленные на совершенствование системы социально-трудовых отношений на предприятиях социального бизнеса.

Публикации

1. Чеченов А.А. «Исторические корни социального аудита в России» // Труд и социальные отношения, №10, - М., Изд. дом «АТИСО», 2009, (0.5 п.л.)

2. Чеченов А.А. «Средний бизнес в России как объект социального аудита» // Труд и и социальные отношения, №11, - М., Изд. дом «АТИСО», 2009, (0.5 п.л.)

3. Чеченов А.А. (в соавторстве) «Социальный аудит - предмет изучения за рубежом и в России» // Народонаселение, №1, - М., Изд. ИСЭПН, 2010, (0.5 п.л.)

4. Чеченов А.А. «Внедрение элементов социального аудита на промышленном предприятии среднего бизнеса» в сборнике «Усиление социальной ответственности бизнеса, как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса». // М., Изд. дом «АТИСО», 2009, (0.5 п.л.)

5. Чеченов А.А. «Социально-экономическая экспертиза некоторых сторон социально-трудовых отношений на системообразующем предприятии среднего бизнеса (ОАО «КАФ»)» // «Российский экономический интернет-журнал», 2009, (1 п.л.)

Размещено на Allbest.ru