Корпоративная культура как механизм повышения конкурентоспособности промышленных предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Корпоративная культура как механизм повышения конкурентоспособности промышленных предприятий

Гринкевич Ирина Леонидовна

Москва - 2010

Диссертация выполнена на кафедре "Менеджмент" ГОУ ВПО "Всероссийский заочный финансово-экономический институт".

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Малышев Николай Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Воловиков Сергей Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Ременников Владимир Бениаминович

Ведущая организация: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Защита состоится "_30_" ноября_ 2010 г. в 15 часов в ауд. 1503 на заседании диссертационного совета Д 212.201.02 при ГОУ ВПО "Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности" по адресу: г. Москва, ул. Народного ополчения, 38, корп. 2.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО "Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности" по адресу: г. Москва, ул. Шаболовка, 14.

Автореферат разослан "_29_" октября 2010 г.

Автореферат и объявление о защите размещены на сайте www.roszitlp.ru "_29_" октября 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.201.02,доктор экономических наук, профессор О.Е. Рощина

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Разразившийся в 2008 г. финансовый кризис и последовавший за ним экономический спад в российской промышленности привели к резкому ухудшению экономической ситуации в стране, несмотря на наличие, не только ресурсной базы в экономике, но и технологического потенциала.

Проводимые в настоящее время в стране социально-экономические преобразования проходят трудно и сопровождаются кризисными явлениями. Основными факторами кризиса являются:

§ резкое снижение мотивации персонала промышленных предприятий к квалифицированному и качественному труду,

§ сохраняющаяся технологическая отсталость некоторых отраслей, не позволяющая решать текущие, а тем более перспективные задачи стабилизации и развития экономики,

§ низкая компетентность руководителей всех уровней в области рыночной экономики,

§ отсутствие эффективной системы государственного регулирования и управления, позволяющей прогнозировать и анализировать результаты проводимых преобразований, обеспечивать конкурентоспособность производимой продукции.

Вышеперечисленные факторы делают исключительно актуальной проблему выявления и стимуляции наиболее значимых факторов конкурентоспособности российских промышленных предприятий, создания необходимых условий для выхода национальной промышленности из кризиса и последующей стабилизации темпов ее экономического роста.

Многочисленные научные исследования в этой области были ориентированы главным образом на обоснование выбора инструментов корпоративного менеджмента, использующих имеющуюся ресурсную базу, ее материальные активы. При этом феномен корпоративной культуры - этого важнейшего стратегического актива и фактора конкурентоспособности российской промышленности до настоящего времени практически не учитывался.

Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не только в области вещественных (осязаемых) ресурсов, но и в сфере внутренних ресурсов, которые используются неэффективно или вообще не используются. Понимание этой взаимосвязи меняет видение принципиальных основ деятельности инновационно-активных компаний. Решающим мотивом для инвестирования становится степень развития этики бизнес-поведения и корпоративных отношений. Выгодность для бизнеса "игры по правилам" измеряется в конкретных цифрах. Согласно исследованиям, в России инвестор готов платить на 40% больше, если в компании существует правильно организованное корпоративное управление, обеспечивающее социально-эффективную технологию корпоративного поведения.

В условиях даже неблагоприятной агрессивной внешней среды предпринимательская деятельность может быть весьма успешной, если предпринимателю (собственнику или топ-менеджеру) удается предложить такую стратегию и внутрифирменный механизм активизации поведения персонала, когда весь персонал окажется вовлеченным в реализацию миссии и стратегических целей фирмы, которые начнут восприниматься исполнителями, как их личные, превращаясь в стимул эффективной деятельности. Подобная стратегия позволяет максимально полно использовать и развивать интеллектуально-технологический потенциал фирмы, активизируя корпоративное поведение персонала, т.е. повышая корпоративную культуру в целом.

Существующий мировой опыт использования социально-корпоративных поведенческих технологий убедительно свидетельствует о возможности применения данных механизмов в России в условиях трансформации национальной экономики. Основные направления использования и развития качественно новых специализированных социально-корпоративных поведенческих технологий, формирующих и регулирующих корпоративную культуру, определяются растущими технологическими потребностями современной модели предпринимательства.

Формирование и регулирование этих процессов становится реальным только на основе использования социально-ориентированных технологий корпоративной культуры и соответствующих механизмов их реализации в отечественной практике.

Все вышеизложенное определило актуальность темы диссертационного исследования, его цель, задачи, структуру и логику изложения.

Степень научной разработанности проблемы. Место, роль и задачи корпоративной культуры в формировании стратегии развития промышленных компаний рассмотрены в работах А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Р.Уотермана.

Следует также отметить таких исследователей, как Б.Баласс, Р.Барро, П. Кругман, П.Х. Линдерт, Г.Н. Мэнкью, К. Сакс, Р. Столерю, И. Фишер, Д.И. Хоффман.

Отечественные разработки в области проблемы корпоративной культуры в контексте ее влияния на конкурентоспособность экономических систем на микро- и макроуровнях находятся пока в начальной стадии. Только в 90-е годы ХХ в. появился ряд работ российских авторов, посвященных проблемам формирования корпоративной культуры наших предприятий и адаптации мирового опыта в этой области. Это работы И.В. Алешиной, Т.М. Ахтямова, М.В. Томилова, В.Д. Шкардуна.

Дальнейший вклад в исследование различных аспектов конкурентоспособности внесли А.В. Алферов, Д.Р. Белоусов, М.А. Бендиков, К.А. Багриновский, О.Б. Брагинский, А.Е. Варшавский, Е.П. Голубков, П.С. Завьялов, Н.И. Иванов, Н.П. Иващенко, Б.Н. Кузык, В.Л. Макаров, М.М. Максимцов, В.П. Оболенский, В.Н. Рассадин, В.И. Седов, В.С. Сутягин, А.М. Татьянченко, Р.М. Тихонов, И.Э. Фролов, Е.Ю. Хрусталев, Швандар В.А. и др.

Методологической основой диссертационного исследования конкурентных преимуществ и факторов конкурентоспособности различных экономических систем послужили труды Р.И. Авакова, Ю.Т. Борко, Л.И. Глухарева, В.Ф. Железовой, В.Л. Иноземцева, В.П. Колесова, М.В. Кулакова, В.Н. Мовсесяна, В.Н. Орешкина, И.П. Фаминского, Ю.В. Шишкова, А.В. Эльянова. корпоративный конкурентоспособность экономический

Цель исследования заключается в разработке методологических основ и методических подходов к формированию корпоративной культуры как технологии активизации корпоративного поведения, являющейся важнейшим фактором конкурентоспособности российских промышленных предприятий.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих основных задач исследования:

· определение роли корпоративной культуры как важнейшего фактора повышения инновационной активности и конкурентоспособности, промышленных предприятий в условиях создания высокотехнологичной экономики;

· выявление особенностей формирования элементов корпоративной культуры в российской промышленности как основы формирования конкурентного типа производства;

· раскрытие особенностей формирования корпоративной культуры как единой социально-ориентированной поведенческой технологии;

· обоснование ускоренного развития инновационно-активных российских предприятий во взаимосвязи с практикой внедрения элементов корпоративной культуры;

· исследование внешних и внутренних условий формирования технологии активизации корпоративного поведения - одного из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности высокотехнологичных отечественных отраслей;

· уточнение важнейших направлений развития конкурентной промышленной политики государства.

Объектом исследования являются российские промышленные предприятия, лидирующие или отстающие в конкурентной борьбе, различающиеся технологическими уровнями корпоративной культуры.

Предмет исследования - разработка организационно экономического механизма повышения корпоративной культуры промышленного предприятия.

Теоретической и методической основой диссертации послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области рыночной экономики, теории фирмы и корпоративной культуры, инноваций и высокотехнологичных производств, конкурентоспособности отдельных отраслей национальной промышленности.

В диссертации использованы законодательные акты, постановления Правительства РФ, нормативные документы Министерства экономического развития РФ, публикации Международного валютного фонда, Всемирного экономического форума, других международных организаций.

Информационную основу работы составили данные отраслевых научно-исследовательских институтов и организаций, отчетность промышленных компаний, материалы отечественных и зарубежных информационно-аналитических и консалтинговых агентств, периодической печати, сведения в электронной сети Интернет. На разных этапах диссертационного исследования в качестве инструментария использовались методы экономического, логического и статистического анализа, экспертных оценок, системного и ситуационного анализа и метод абстрактно-логической оценки.

Научная новизна работы. В диссертации доказано позитивное воздействие корпоративной культуры на рост конкурентоспособности производственных предприятий на микро- и макроуровнях национальной промышленности, предложен механизм стимулирования активизации корпоративной культуры, обоснована приоритетность институционального обеспечения эффективности функционирования предприятий-лидеров с целью получения синергетического эффекта реализации конкурентных преимуществ.

В работе получены и на защиту выносятся следующие конкретные результаты, обладающие научной новизной:

· выявлена зависимость факторов конкурентоспособности промышленных предприятий от уровня и степени внедрения корпоративной культуры, особенностей ее проявления на отдельных этапах российских промышленных предприятий, влияние на производительность труда;

· предложена авторская трактовка корпоративной культуры как социально-ориентированной технологии корпоративного поведения, выражающейся в согласованном взаимодействии собственников, персонала и клиентов, и включающая в себя пять основных элементов: материальную культуру, культуру организации труда и производства, культуру условий труда, культуру управления, культуру работников и межличностных отношений;

· сформирована модель технологии активизации поведения в системе корпоративного управления, увязывающая личностные ценности, интеллектуальный потенциал, действия персонала с показателями эффективности, справедливости и нравственности корпорации и общества в целом;

· обоснованы и сформулированы конкурентные преимущества продукции российской обрабатывающей промышленности, обусловленные активизацией их корпоративного поведения, как формы корпоративной культуры; среди них, в частности, выделены качество продукции, послепродажный сервис, известность марки и наличие патентов, лицензий, квот;

· разработана экономико-математическая модель выбора эффективных технологических решений, обосновывающая зависимость выпуска продукции предприятия от уровня корпоративной культуры и использующая оптимизационную модель как частный случай модели Кобба-Дугласа;

· обоснованы и предложены важнейшие приоритеты государственной политики повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, основанные на усилении роли государства в их инфраструктурном обеспечении, создании условий для внедрения механизма активизации корпоративного поведения, внедрения в них корпоративной культуры, создание стимулов для инновационной, инвестиционной и социально-ориентированной технологической поддержки.

Практическая значимость результатов исследования. Выводы и рекомендации, полученные в диссертации, направлены на разработку технологического и организационного механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий ряда отраслей.

Положения и выводы исследования ориентированы на разработку Федеральными органами управления стратегии среднесрочного социально-экономического развития России с учетом конкурентных преимуществ всех форм организации хозяйственной деятельности. Полученные результаты помогут представителям бизнес-структур оценить перспективность и экономический эффект от участия в тех или иных вариантах промышленной кооперации на глобальном экономическом пространстве при условии внедрения элементов корпоративной культуры как единой технологической системы.

Теоретические положения, развитые автором в диссертации, могут быть использованы при чтении лекций в высших учебных заведениях по дисциплинам, связанным с экономикой предприятий, предпринимательством и менеджментом.

Обоснованность и достоверность научных результатов диссертации, предложенных методов и рекомендаций подтверждается обширным статистическим материалом, выполненными расчетами с использованием экономико-математических методов оценки корреляционных связей между темпами роста и интеграции высокотехнологичных отраслей промышленности в международное разделение труда.

Апробация работы. Основные положения и результаты научного исследования проблем, связанных с ускоренным развитием высокотехнологичных отраслей и внедрением комплекса элементов корпоративной культуры как основы повышения конкурентоспособности российской промышленности, докладывались на научно-практических конференциях, использовались в учебном процессе в ряде московских высших учебных заведений.

Выводы и рекомендации автора были апробированы промышленными компаниями при разработке стратегии повышения технологического уровня производства и увеличения экспорта наукоемкой продукции на рынки ближнего зарубежья.

Публикация результатов исследования. По теме диссертации автором опубликованы 5 работ общим объемом 1,8 п.л.

Объем диссертации и ее структура. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих рисунки, таблицы, схемы, заключения и списка литературы.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе "Теоретические подходы к трактовке корпоративной культуры как важнейшего фактора конкурентоспособности национальной промышленности" определены особенности современных концептуальных подходов к трактовке категории "корпоративная культура"; исследован процесс совершенствования организационных и мотивационных принципов функционирования организаций в контексте формирования элементов корпоративной культуры; доказано, что конкурентоспособность является системным показателем уровня корпоративной культуры отечественных предприятий.

Теоретическим обоснованием закономерностей становления и развития корпоративной культуры занимались представители различных направлений экономической мысли. Готторнские эксперименты, проведенные в 1925-1932гг. на одном из заводов в штате Иллинойс (США), показали, что существовавшие там неофициальные нормы поведения сотрудников в отдельных случаях препятствовали попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после этих исследований ученые стали учитывать влияние человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда. Уже к концу 60-х годов в научной литературе в качестве субститутов использовались категории "культура" и "климат" в организации.

С конца 80-х годов концепция корпоративной культуры прочно заняла одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Э. Шейн и его последователи стали рассматривать культуру, как новое научное направление мысли в этой теории. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности организаций.

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э.Шейн определяет ее, как разделяемую всеми модель поведенческих норм, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossеy-Bass Publishers, 1991..

Основываясь на определении, предложенным Э. Шейном, под корпоративной культурой понимают набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые "сработали" в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Из этого определения логично вытекает вывод о том, что основополагающей характеристикой корпоративной культуры является ее процессный характер. Корпоративную культуру можно рассматривать, как постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются ее новым членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий.

В нашем исследовании предлагается определение корпоративной культуры как системы материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющейся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура включает в себя пять элементов:

1. Материальная культура: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда.

2. Культура организации труда и производства: нормы оплаты труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины, способы мотивации сотрудников.

3. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

5. Культура работников и межличностных отношений: нравственная культура (поведение, знание этикета хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте), социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой ("паблик рилейшенс").

Корпоративная культура является продуктом внутренних социальных сил. Она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании. Корпоративная культура не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов.

Именно социально-ориентированные технологии корпоративной культуры на уровне отдельных фирм призваны разрешить противоречия, вызванные конфликтом целей, на основе согласования интересов всех хозяйствующих субъектов.

Таким образом, социально-ориентированная технология корпоративной культуры - это сложное системное понятие, характеризующее и определяющее эффективность всех процедур поведения и взаимодействия между элементами внутренней среды корпорации, ее взаимодействие с внешней средой. Регулирующая природа этой технологии проявляется через корпоративные интересы различных субъектов хозяйствования, воздействуя на экономические интересы различных агентов рынка, заставляя и мотивируя последних учитывать в своей деятельности интересы друг друга.

Являясь по существу технологией совместной деятельности (ТСД), корпоративная культура обеспечивает согласованное технологическое взаимодействие персонала и работодателей. С другой стороны, она представляет собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение интегрированных общественно-значимых целей.

Рис.1. Модель взаимодействия элементов технологии совместной деятельности

Основными элементами предлагаемой в работе ТСД являются:

· системные сущностные ориентиры корпорации - ценности и убеждения, миссия и цель;

· стандарты и нормы, регламентирующие поведение персонала, устанавливающие технологический порядок всех рабочих процедур корпорации, в том числе процедур согласованного взаимодействия персонала и работодателей;

· управленческие процедуры, формирующие, контролирующие, поддерживающие, защищающие и развивающие корпоративную ТСД в целом и ее отдельные элементы.

В соответствии с предлагаемой трактовкой, корпоративную культуру можно представить как социально-ориентированную технологию корпоративного поведения (рис.1). По существу эта технология позволяет реализовать на практике потенциальные преимущества предпринимательской системы как социально-экономического института.

По мере углубления исследований увеличивается количество атрибутов, идентифицирующих культуру той или иной экономической системы как на микро-, так и на макроуровнях. Речь идет, например, о личной инициативе, степени риска, направленности и согласованности действий, управленческих издержках, контроле, системе вознаграждений, конфликтности. Таким образом, корпоративная культура способствует созданию определенного стиля работы персонала - технологии активизации поведения, использования знаний, опыта и профессиональных навыков каждого члена коллектива в интересах решения общих задач эффективности, справедливости и нравственности (рис. 2).

Несмотря на столь разноплановую структуру системы корпоративной культуры, основополагающей ее характеристикой выступает устойчивый технологический процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий.

В условиях обострения борьбы за потребителя, когда ёмкость рынка стала ограниченной для фирм-конкурентов, внешняя среда стала "отбраковывать" фирмы по их способности добиваться успеха в конкурентной борьбе. Так возникла система оценки адаптивности фирмы к требованиям внешней среды, которая связана с показателями конкурентоспособности на микро- (предприятия) и макро- (национальной промышленности в целом) уровнях. Именно корпоративная культура характеризует структурную гибкость компании и обеспечивает ее успех на рынке, поэтому она играет роль важнейшего фактора конкурентоспособности компании.

Конкурентоспособность как системную категорию можно представить в комплексе взаимосвязей. В его основу положена "модель ромба" Porter M. E. The Competitive Advantage of Nations. New York: The Free Press, 1990., в рамках которой конкурентоспособность национальной промышленности связана с высокопроизводительными промышленными отраслями и предприятиями, синергетический эффект взаимодействия которых проявляется в быстром росте производительности труда (рис.3).

Развитию конкурентоспособности способствуют четыре основные предпосылки:

1) условия факторов производства;

2) условия спроса;

3) система корпоративных связей между взаимодополняющими и взаимозаменяющими отраслями и предприятиями;

4) стратегия, структура и соперники предприятия.

Фактически I, II и III группы перечисленных факторов формируют структурные связи, продиктованные внешней средой, в которой функционирует организация; IV группа факторов обусловлена уровнем корпоративной культуры. В результате конкурентоспособность организации можно представить в качестве интегрированной оценки внешней средой адаптивности структурных связей, что тождественно состоянию корпоративной культуры.

Авторитетная международная организация - Всемирный экономический форум (ВЭФ) полагает, что национальная конкурентоспособность базируется на так называемых "трех основаниях": макроэкономических условиях, качестве публичных институтов и технологиях. Фактически ВЭФ отдает приоритет элементам внешней среды, которые собственно и формируют взаимосвязь между конкурентоспособностью экономических систем на микроуровне (обусловленной целостностью структурных связей организации и ее корпоративной культурой) и на уровне национальной производственной системы в целом.

Проведенные исследования позволяют судить о результативности тех мер государственного воздействия на рыночные структуры, которые стимулируют корпоративную культуру в организациях, нацеленную на повышение инновационного уровня производства и интеллектуальный потенциал сотрудников.

Только инновационно-активное предприятие способно повышать уровень всех элементов системы корпоративной культуры, поскольку это является способом реализации его стратегии, которая объективно приводит к росту конкурентоспособности. Выделение инновационно-активных предприятий как основы высокоэффективного конкурентоспособного производства позволяет формировать механизмы, адекватно сочетающие внешние и внутренние факторы выхода из кризисной ситуации для быстрого наращивания национальной конкурентоспособности.

Вторая глава "Корпоративная культура как системообразующий фактор конкурентоспособности национальной промышленности" посвящена анализу взаимосвязей факторов конкурентоспособности и элементов корпоративной культуры российских промышленных предприятий. Обосновано положение о том, что корпоративная культура является механизмом адаптации конкурентоспособных организаций к внешней среде, на основе их инновационной активности.

Чтобы показать взаимовлияние и взаимодействие конкурентоспособности и корпоративной культуры, проведен анализ данных мониторинга этих показателей на примере российских предприятий (таблица 1). Так, за период 2007-2009 гг. основным конкурентным преимуществом российских промышленных предприятий на внутреннем рынке являлись длительные связи с потребителями их продукции. На внутреннем рынке их поставили на первое место 56% всех опрошенных в 2007 г. и 61% - в 2009 г., на внешнем - 38% и 43% соответственно.

Заметим, что показатель "более низкие цены" уступает почти вдвое устойчивости связей за анализируемый период на внутреннем рынке, но практически выровнялся по значимости с ними на внешнем рынке в 2009 г. Аналогична динамика мнений опрошенных о таких факторах конкурентоспособности, как лучшее качество продукции и известность марки. На внутреннем рынке их соотношение в 2007 г. было 42% и 43%, в 2009 г. 43% и 37% соответственно. На внешнем рынке опрошенные отдали предпочтение в 2007 г. известности марки - 33% (26% - лучшему качеству), а в 2009 г. лучшему качеству - 37% (28% - известности марки).

Необходимо отметить достаточно высокую значимость такого фактора конкурентоспособности, как "выполнение почти любых запросов заказчиков": ему отдали предпочтение более трети всех опрошенных при сбыте продукции на внутреннем рынке, а на внешнем 28% - в 2007 г. и 22% - в 2009 г. Остальные факторы не превышают 22-процентного рубежа значимости для конкурентоспособности предприятий на внутреннем рынке и 17-процентного - на внешнем.

Анализ приведенных в таблице 1 данных за три года, включая кризисный 2008 г., позволяет сделать ряд выводов:

§ В деятельности российских компаний как на внутреннем, так и на внешнем рынках превалируют факторы внешней среды: 4 фактора из 11 (3, 7, 9 и 11) прямо или косвенно связаны с системой корпоративных ценностей, а остальные связаны непосредственно с процессами производства и сбыта продукции.

§ Значимость факторов, выделенных опрашиваемыми, доказывает приоритетность производственных процессов над социальными, которые определяют структурные связи в организации, признаваемые в качестве важнейших стимулов роста производительности труда и конкурентоспособности на внутренних и внешних рынках.

§ На российских предприятиях не сложился приоритет культуры производства наукоемкой продукции, доказательством чего является низкая значимость таких стимулов конкурентоспособности, как отсутствие аналогов продукции (8); обладание патентами, лицензиями, квотами (11).

Анализируя результаты адаптации российских фирм к требованиям внешней среды на внутреннем и внешнем рынках можно сделать вывод, что, с одной стороны, отчетливо проявляется ориентация на приоритетность таких факторов конкурентоспособности, как "более низкие цены" (1); "лучшее качество продукции" (2); "длительные связи с потребителями продукции отдельных российских производителей" (10), с другой - отсутствует мотивация к инновационной активности, объективно обусловливающей формирование всего комплекса элементов корпоративной культуры. Поэтому логично выявить и исключить факторы, препятствующие развитию инновационной активности, а, следовательно, и внедрению всего комплекса элементов корпоративной культуры на предприятиях.

Таблица 1

Конкурентные преимущества продукции российской обрабатывающей промышленности, %

№	Факторы конкурентоспособности	На внутреннем рынке	На внешнем рынке
		2007	2008	2009	2007	2008	2009
1	Более низкие цены	31	28	32	59	52	41
2	Лучшее качество продукции	42	55	43	26	38	37
3	Быстрота отгрузки товара	17	22	27	13	13	13
4	Удобство расчетов за продукцию	14	17	17	9	9	12
5	Послепродажный сервис	19	17	19	15	13	11
6	Транспортная близость к потребителю	22	19	17	5	8	3
7	Выполнение почти любых запросов заказчиков	32	37	30	28	27	22
8	Отсутствие аналогов продукции	21	21	22	8	11	12
9	Известность марки	43	44	37	33	41	28
10	Длительные связи с потребителями продукции	56	71	61	38	52	43
11	Обладание патентами, лицензиями, квотами	18	17	16	15	15	17

Источники: Опросы, проведенные Институтом экономики переходного периода - январь 2007 г., май 2008 г. и август 2009 г..

Современные предприятия являются открытыми системами, для которых внешняя среда выступает основным фактором экономического развития. Исследования показали важность способности компаний адаптироваться к требованиям внешней среды, т.е. быть или не быть конкурентоспособными. В этом качестве конкурентоспособность на микро- и макроуровнях можно трактовать в качестве оценки адаптационных возможностей фирмы.

При этом важными условиями, определяющими характер конкурентного процесса, является корпоративная культура, которая в свою очередь определяется:

· качественным состоянием факторов производства (основных фондов, рабочей силы, инфраструктуры, технологии, информации), характером и темпами их формирования, эффективностью функционирования, т.е. материальной культурой предприятия;

· научным потенциалом, квалификацией, научно-техническими достижениями в определенной деятельности, т.е. культурой труда и трудового процесса, культурой управления;

· условиями внутреннего спроса: объемом и его структурой, уровнем благосостояния (ростом доходов, изменением структуры потребления и др.), которые предопределяют повышение уровня культуры управления и коммуникаций, уровня социальной ответственности компании, уровня ее имиджа;

· состоянием смежных и обслуживающих отраслей в конкурентоспособных отраслях, которые обусловливают повышение материальной культуры предприятия, культуры управления, уровня фирменного стиля;

· стратегией и структурой фирмы - основного субъекта конкуренции (исторические и национальные особенности отношений собственности, организации и управления), т.е. уровнем корпоративной культуры в целом.

Влияние корпоративной культуры на производительность труда и элементы конкурентоспособности представлены на рис. 4. Только два элемента корпоративной культуры - материальная культура и культура организации труда и производства - связаны с организационной составляющей деятельности предприятия, с такими базовыми условиями роста конкурентоспособности, как сокращение затрат, а, следовательно, снижение стоимости товара, увеличение производства и контролируемой доли рынка.

Однако отдельные составляющие корпоративной культуры - культура условий труда, культура управления и культура работников и межличностных отношений - связаны с мотивационной составляющей механизма функционирования предприятия. Их отдача с точки зрения роста конкурентоспособности более значительна по показателям как производительности труда, так и качества производимой продукции.

Результаты проведенного исследования показывают, что в различных отраслях промышленности существуют группы предприятий-лидеров и аутсайдеров. По разным оценкам к группе конкурентоспособных можно отнести 20 - 25% предприятий. Из них около половины не только имеют более высокий уровень производительности труда, но и одновременно расширяют выпуск, увеличивают производительность темпами, превышающими среднеотраслевые. Именно эти предприятия обладают сегодня наибольшим потенциалом роста, являясь двигателем экономического развития.

Вместе с тем 35-40% предприятий выборки составляют группу аутсайдеров, которые демонстрируют низкие уровень и динамику эффективности производства и явно теряют свою конкурентоспособность (Минэкономразвития России - "О текущей ситуации в экономике РФ в январе-ноябре 2008 г."). В перспективе эти предприятия должны быть либо серьезно реструктурированы, либо вытеснены с рынка более эффективными компаниями.

Способы создания и удержания конкурентных преимуществ практически совпадают у всех промышленных предприятий. Речь идет о механизмах увеличения экспорта, преодоления ограничений спроса на внутреннем рынке, активной инновационной стратегии как основы будущего роста производительности. У конкурентоспособных предприятий выше уровень корпоративной культуры, который определяется более высокой квалификацией менеджмента и технической оснащенностью труда управленческого персонала, активными технологиями совершенствования системы управления с ориентацией, главным образом, на контроль за издержками и качеством продукции. Лидеры серьезно занимаются обучением персонала и платят более высокую зарплату, конкурируя на рынке квалифицированных кадров. В целом конкурентоспособные предприятия активнее совершенствуют систему управления, но соответствующая работа, как правило, не сбалансирована по направлениям и ведется вне рамок четкой стратегии. Нередко организационная культура предприятий не ориентирована на внедрение главного ее элемента инновационной активности.

Выступая регулятором поведения как внутри компании, так и во внешней среде, инновационная активность как выражение культуры знаний способствует формированию новых ценностей, закреплению их в нормах поведения и принципах работы персонала.

Инновационная активность предприятий в сфере промышленных производств вызывает процессы диффузии инноваций не только в системе технологического обеспечения производства и произведенных товаров, работ и услуг, но и в организации и ведении бизнеса, т.е. автоматически повышается уровень корпоративной культуры предприятий и конкурентоспособности национальной промышленности.

Как показало исследование, российская обрабатывающая промышленность в значительной мере находится вне глобальной конкуренции. Хотя в целом уровень конкуренции неоднозначно влияет на эффективность предприятий, наличие конкуренции стимулирует предприятия к более активной реструктуризации и инновационной деятельности. Это проявляется в показателях освоения новой продукции, закупки новых технологий, проведении НИОКР и т.д.

В технологическом уровне обрабатывающей промышленности России прослеживается несбалансированность технологического капитала и недостаточно эффективное использование его составляющих. Так, крайняя физическая изношенность оборудования и низкий уровень расходов на НИОКР сосуществуют с высокими показателями применения информационно-коммуникационных технологий, обеспеченности квалифицированными кадрами и внутренней организационной инфраструктурой: подразделениями НИОКР, вычислительными сетями, наличием сертификации по стандартам качества управления ISO (рис. 5).

Несмотря на относительно высокие темпы роста инвестиций в основной капитал в последние годы, их объемы все еще недостаточны для нормального воспроизводства технической базы. При этом средние цифры инвестиций маскируют значительные различия внутри отдельных отраслей промышленности.

Рис. 5. Доля предприятий, обладающих отдельными компонентами технологического капитала (в % от числа обследованных)

Можно выделить три основные причины, побуждающие промышленные предприятия принимать стиль ведения бизнеса, ориентированный на повышение корпоративной культуры, и внедрять этические критерии как в стратегические, так и в тактические процедуры и решения:

· внутреннее убеждение;

· давление со стороны внешней среды, оценивающей конкурентоспособность фирм и степень их адаптивности;

· активный подход к менеджменту и признание значения хорошей репутации для делового успеха.

Инновационная активность промышленных предприятий обусловливает уровень их корпоративной культуры как важнейшего фактора конкурентоспособности на микро- и макроуровнях. И если результирующие системные показатели конкурентоспособности национальной промышленности невысоки, то с уверенностью можно назвать главные причины этого: низкая корпоративная культура и низкий уровень инновационной активности предприятий или культуры знаний.

В третьей главе "Повышение конкурентоспособности российской промышленности на основе формирования элементов корпоративной культуры промышленных компаний" разработана экономико-математическая модель выбора эффективных организационно-производственных решений с учетом уровня корпоративной культуры, определена роль государства в формировании конкурентной внешней среды и обеспечении для бизнеса нормальных условий, выявлена приоритетность стимулирования инновационной активности предприятий как условие повышения корпоративной культуры и конкурентоспособности национальной промышленности.

Формирование и развитие корпоративной культуры требуют определенных инвестиционных вложений из собственных или заемных средств. Вложение средств на развитие корпоративной культуры уменьшит инвестиционные вложения на поддержание и развитие технического потенциала или увеличит долг в случае привлечения заемных средств. Поэтому руководству корпорации приходится решать задачу о пропорции средств, направляемых на развитие корпоративной культуры и на технологическое развитие. Решение такой задачи вряд ли может быть выполнено с помощью реального производственного эксперимента. При нахождении таких пропорций существенную помощь могут оказать предварительные экспериментальные расчеты на моделях, отражающих зависимость уровня корпоративной культуры и выпуска продукции, что, в конечном счете, сказывается на производительности труда.

Если производственный блок в такой модели представить оптимизационной моделью, то одним из ограничивающих ресурсов может быть рассмотрен фактор внедрения корпоративной культуры. Потребление ресурсов в модели описано при помощи системы линейных неравенств. Правые части этих соотношений - объемы располагаемых ресурсов, коэффициентами служат нормы расхода ресурсов по всем применяемым и проектируемым технологиям.

В экспериментальных расчетах применялась квадратичная модель с двумя ресурсами (капиталом и корпоративной культурой) в каждом хозяйствующем субъекте. Эта функция определяется, как сумма частных доходов, полученных путем применения каждой технологии. Оптимальное решение в этом случае имеет вид набора технологий, который дает максимальное значение целевой функции при данных ресурсных ограничениях и расходных коэффициентах:

при условиях:

где - коэффициент удельного чистого дохода;

- коэффициент дополнительных удельных затрат;

- коэффициент расхода материального ресурса по технологии ();

- коэффициент использования потенциала корпоративной культуры по технологии ().

Соответствующая функция Лагранжа имеет вид:

В этом случае, оптимальные решения могут быть предоставлены следующим образом. Если ввести обозначение:

Для нахождения оптимального решения уравнения необходимо взять частные производные по каждому из параметров z, y,w и приравнять их к нулю.

Таким образом, оптимальными решениями задачи будут:

;

подставленное в

дает искомое оптимальное решение . Таким образом, максимум искомой функции определяется так:

Из приведенной выше модели производственного блока видно, что выпуск продукции будет зависеть не только от технологического состояния производственной базы, но и от уровня развития корпоративной культуры и использования ее потенциала в производственном процессе. Проигрывая различные варианты развития корпоративной культуры (L) и использования ее потенциала (), не забывая при этом, что будут меняться и , которые определяют технологическое состояние производства, руководство корпорации может выбрать наиболее приемлемый вариант.

Рассмотрим стохастическую модель, построенную на основании анализа данных мониторинга инновационно-активных предприятий, проведенного специалистами Высшей школы экономики.

В качестве ее основы принято, что случайная величина выпуска продукции (h) распределена по закону треугольника на отрезке [-h; vh], где v -степень использования корпоративной культуры и имеет следующую плотность вероятности:

p(z) = z + h, при -h ? z ? 0

p(z) = 0, при z < -h и z > vh,

p(z) = (vh - z)/v, при 0 ? z ? vh.

При этом имеет место соотношение:

h2 = 2/(1 + v).

Точка z = 0 соответствует исходной технологии, относительно которой рассчитывается величина выпуска продукции. Здесь величина h обычно имеет небольшое значение, поскольку она характеризует размер подмножества возможных отрицательных значений сокращения, т.е. выпусков продукции, не удовлетворяющих условиям заказа. Размер множества положительных значений роста выпуска продукции, определяется в основном уровнем корпоративной культуры и может быть достаточно большим при надежном финансировании работы со стороны заказчика.

Ожидаемое среднее значение (математическое ожидание) величины выпуска продукции для указанного распределения вероятностей выражается формулой:

E = (v - l)Чh/3.

Из приведенной формулы видно, что выпуск продукции, значение которого всегда неотрицательно, заметно увеличивается при увеличении параметра уровня корпоративной культуры. Это означает, что путем вложения финансовых ресурсов в повышение уровня корпоративной культуры компании можно получить требуемый результат практически гарантированно (таблица 2).

Таблица 2

зависимость выпуска продукции предприятия от уровня корпоративной культуры

v - степень использования корпоративной культуры	1	2	3	4	5	6	7
E- Ожидаемое среднее значение (в %)	0	27,2	47,2	63,2	76,9	89,1	100

Таким образом, прямая зависимость выпуска продукции от степени использования корпоративной культуры доказывается с помощью методов математического моделирования. В работе приведена оптимизационная модель как частный случай модели Кобба-Дугласа.

Поскольку всякая динамично развивающаяся производственная система является системой с обратной связью, то главное назначение системы управления ею состоит в том, чтобы на основе измерения получаемых результатов и их сравнения с планируемыми выработать рекомендации и предложения для оптимизации адаптационных возможностей промышленного предприятия. В результате будет повышена конкурентоспособность экономических систем как на микро-, так и на макроуровнях.

Анализ взаимодействия предприятий с внешней средой дал возможность определить факторы, которые препятствуют развитию конкуренции на рынках промышленной продукции. Это позволило выявить основной субъект экономических отношений в национальной системе хозяйства, который отвечает за состояние внешних факторов развития промышленных предприятий в неопределенной внешней среде с высокими рисками хозяйственной деятельности. В данном случае речь идет, в первую очередь, о государстве, задача которого - создать для них нормальный инвестиционный климат. При этом следует учитывать, что регулирование государством внешней среды для различающихся конкурентоспособностью промышленных предприятий должно варьироваться.

Важнейшие приоритеты для государственной политики, направленной на повышение конкурентоспособности отечественных предприятий и внедрения в них элементов корпоративной культуры, показаны в таблице 3.

Таблица 3

Влияние программ государственной поддержки

различных групп предприятий

Приоритеты для государственной политики	Группы предприятий
	Лидеры	Середняки	Аутсайдеры
Стимулирование экспорта	++	+++
Повышение квалификации кадров	++	+++	+
Стимулирование создания новых бизнесов и перерастания малых предприятий в средние компании		++	+++
Поддержка инноваций	+	+++	+
Развитие производственной инфраструктуры	++	++	+
+++ Сильное влияние данного блока мер на соответствующую группу предприятий. ++ Умеренное влияние. + Слабое влияние

Так, по отношению к лидерам рынка необходима ориентация на увеличение этой группы предприятий и повышение их конкурентных преимуществ за счет снятия административных барьеров и создания стимулов для инновационной, инвестиционной и внешнеэкономической активности. В отличие от лидеров у промышленных предприятий "второго эшелона" меньше ресурсов, поэтому они нуждаются в большей поддержке, чем лидеры рынка. Для повышения эффективности расходования средств им лучше ориентироваться на различные механизмы оказания государственной поддержки. Ее целевая аудитория - преимущественно средние и малые предприятия.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации:

1. Дано определение корпоративной культуры как системы материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющейся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

2. Предложена и обоснована модель корпоративной культуры как единой технологической конструкции, обеспечивающей согласованное взаимодействие персонала, работодателей и клиентов в рамках совместной производственной деятельности.

3. Определены взаимосвязи корпоративной культуры с конкурентоспособностью предприятия как системы показателей его способности адаптироваться к требованиям внешней среды.

4. Проанализированы взаимосвязи факторов конкурентоспособности и элементов корпоративной культуры российских промышленных предприятий, выявившие зависимость адаптации российских фирм к требованиям внешней среды как на внутреннем, так и на внешних рынках за счет преимуществ в конкурентной борьбе.

5. Установлен приоритет инновационной активности промышленных предприятий как важнейшего фактора их конкурентоспособности на микро- и макроуровнях и одновременно важнейшего элемента корпоративной культуры.

6. Доказаны преимущества предприятий - лидеров в конкурентной борьбе, связанной с увеличением экспорта, преодолением ограничений спроса на внутреннем рынке, с активной инновационной стратегией как основой будущего роста производительности и, как следствие, с более высоким уровнем корпоративной культуры, который предопределяется более высокой квалификацией менеджмента и технической оснащенностью труда, активными технологиями совершенствования системы управления.

7. Обоснована экономико-математическая модель выбора эффективных организационно-производственных решений с учетом использования элементов корпоративной культуры.

8. Сформулированы основные направления деятельности государства в целях повышения уровня конкурентоспособности предприятий российской промышленности: проведение дифференцированной политики для разных групп предприятий; ликвидация препятствий для лидеров; помощь "второму эшелону" в развитии бизнеса; создание условий для вытеснения аутсайдеров с рынка; высвобождение ресурсов для новых, более эффективных участников.

Размещено на Allbest.ru

...