Методический аспект измерений человеческого капитала в банке

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методический аспект измерений человеческого капитала в банке

Галина Розова, магистрант Хабаровской

государственной академии экономики и права

Annotation

When turning to the content of such a subject as Economics it becomes obvious that researchers strive at realizing the issues connected with the price of man' s potential,i.e. qualitative expression of all human qualities. By the way, clarification of the essence of human capital study from the position of goods is not always productive. In relation to the “man” category such an understanding does not give the profound comprehension of the other non-productive side of man's characteristic qualities, does not answer the question about the real value of human capital.

Основная часть

Когда обращаемся к вопросу о содержании такой дисциплины, как economics, становится очевидным стремление исследователей поскорее разобраться в вопросах о «цене» потенциала человека, то есть количественном выражении всех человеческих качеств. Между тем выявление сущности науки о человеческом капитале с позиций благ не всегда продуктивно. По крайней мере, по отношению к категории «человек» лишь такое понимание ущербно и не даёт исчерпывающего представления о другой «непроизводительной» стороне качеств человека, не отвечает на вопрос о том, какова истинная ценность человеческого капитала. Ведущие социально и профессионально значимые качества человеческого капитала, как правило, финансируются благодаря затратам, произведённым в расчёте на адекватную отдачу в будущем, то есть капиталовложения. Это не просто затраты, но дающие постоянный, долгосрочный эффект инвестиции. Здесь индивид выступает в двух качествах - как объект и субъект вложений. При этом определяющим в формировании человеческого капитала остаются не вещественные элементы, а затраты живого труда. Утверждение К. Маркса о том, что «лишь живой труд создаёт стоимость и прибавочную стоимость», воспринимается не иначе, как актуальный лозунг для современных капиталистов и собственников человеческого капитала. В современной интерпретации это может выражать призыв к повышению трудовой активности, продуктивному творчеству, новаторству, инновациям. Известно, что все ресурсы, которыми располагает банк, должны быть нацелены на достижение главной цели компании - получение прибыли.

Также известно, что определяющим фактором при этом являются высококвалифицированные ответственные работники, имеющие устойчивую занятость, достойную оплату труда, заинтересованные в положительном конечном результате. Интеллект человека и его творческий потенциал становятся ключевым фактором, залогом успешной деятельности всей компании. Суммарные же затраты, связанные с конкретным сотрудником банка, включая и затраты на подготовку и переподготовку, будут рассматриваться как инвестиции, необходимые для полноценного развития банка. Из этого следует, что творческий, инновационный потенциал экономического субъекта составляет ценность для акционеров и собственников рыночной компании; фирмы заинтересованы в накоплении человеческого капитала, и естественно, хотят иметь его достоверную оценку, возможность оценивать человеческий капитал как можно точнее.

То есть на современном этапе социального и экономического развития общества возникла настоятельная потребность в систематически организованной деятельности, направленной на учёт и прогнозирование масштабов роста человеческого капитала, степени влияния этого явления на все аспекты жизнедеятельности человека, производственного коллектива, социума.

Замечено: в последние годы проблема числовой оценки человеческого капитала во всём его многообразии привлекает внимания большого числа исследователей, политиков, практиков, широких кругов общественности. Однако при этом центром дискуссии остаются вопросы глобального характера. Например, вопросы сопоставления различных стран по основным социально-демографическим показателям, которые с 1990 г. фигурируют в международной статистике и докладах Программы развития Организации Объединённых Наций (далее - ПРООН). Сделаем оговорку: доклады ПРООН не обращаются к числовой динамике исключительно человеческого капитала, а лишь раскрывают информацию об уровне так называемого «индекса развития человеческого потенциала». С другой стороны, закономерны вопросы: что дают нам знания о том, каков в количественном выражении человеческий капитал? Возможно ли, что проблема формализованных измерений качества человека является надуманной и не имеет практической выгоды для экономики и общества?

Во-первых, следует учитывать трансформационные процессы в обществе и то, что за короткий исторический отрезок глобальное общество миновало постиндустриальную и информационно-технологическую стадии развития. А экономика перешла к очередному этапу - историческому периоду «экономики знаний».

Как известно, в этой эпохе большое значение приобретает не капитал как таковой, а такие способности человека, как знания, умения, навыки; интеллектуальная собственность и творческий потенциал личности.

Во-вторых, не менее радикальная трансформация происходит и с самим человеком, когда потенциальные способности личности становятся определяющим фактором. Безусловно, финансовый капитал и обладание им, как и прежде, играют заметную роль, но значимость этого феномена в общественных процессах постепенно снижается.

В-третьих, кардинальным изменениям подвергаются социальная структура общества, её роль в политической и экономической жизни страны. При этом гуманитарные институты теснят и замещают традиционные институциональные структуры государства и бизнеса.

Таким образом, специфический учёт различных неэкономических переменных, относящихся к человеку и его поведению, столь же необходим, как использование обществом достижений биологии и физики, астрономии и геодезии, истории и социологии, других наук.

Из этого, однако, не следует, что экономический подход к оценке человеческого капитала - простое, доступное занятие. Такое же, как и выявление, например, уровня занятости в национальном хозяйстве или рентабельности продаж. Как известно, большинство экономистов, наоборот, избегают учёта каких-либо аспектов человеческой деятельности, вследствие чего в экономической литературе изобилуют ссылки на «прочие равные условия», что объясняет поведение, которое ставит исследователя в тупик.

Итак, классический (по Г. Беккеру) подход предполагает следующее: числовая оценка человеческого капитала связана с инвестициями в человека, а генерируемый инвестициями доход описывается объёмом произведённых вложений и норм отдачи, зависящих от распределения во времени предельных доходов и издержек, связанных с осуществлением инвестиций.

Для определения степени участия того или иного ресурса в реализации главной (промежуточной) цели банка обратимся к методам количественного вычисления отдельных существенных показателей.

Нам следует помнить, что размышления об измерениях человеческого капитала (какая бы часть этого ресурса не исследовалась) требуют учёта двух аспектов - духовного и экономического. Во всяком случае, рассматривая человека как носителя определённого вида капитала, мы указываем, что числовая интерпретация объёма вложения в человека представляет собой измерение стоимости людей и как экономических, и как духовных существ. Иначе как мы объясним способность человека создавать добавленную стоимость, используя, например, такие врождённые качества, как гуманизм, лояльность, преданность банку, другие мотивирующие качества. Зададим вопрос: как с течением времени меняется оценка труда условного сотрудника банка? Если мы принимаем постулат о том, что компенсация за выполненную человеком работу в какой-то мере, но отражает цену человеческого капитала, мы можем представить тривиальную модель, описывающую зависимость оплаты труда от числа сотрудников. То есть рост численности персонала «требует» положительной динамики затрат на оплату труда. Но что касается единичного показателя «компенсация за труд», определяемого как отношение суммы полученных доходов к средней численности банка, то зависимость неоднозначна. Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал хотя и может восприниматься как наиболее показательная, информативная величина, не единственный измеритель эффективности вложений в человека.

Существует целая система показателей, предсказывающих «поведение» кривых стоимости и производительности человеческого капитала в банке. Для определения причин продуктивных изменений в банке необходимо дезинтегрировать показатель корпоративного уровня, разбив его на условные сегменты. Рассмотрение каждого из сегментов позволит разобраться в вопросе о том, что именно послужило причиной того или иного результата. Помимо этого, необходимы более основательные расчётные действия. Например, требуется совместить прибыль банка, расходы на организацию и обеспечение его деятельности, полученные доходы, выплаты по заработной плате и разного рода льготы социального характера с подсчётом числа сотрудников и эквивалентом полной занятости.

Внесём ясность в отношении термина «эквивалент полной занятости». Показатель характеризует продуктивную численность сотрудников, имеющих как полноценную трудовую нагрузку (работа полную неделю), так и тех, кто трудится на условиях договора о неполном рабочем дне неделе или имеет договоры на выполнение каких-либо разовых работ.

Термин имеет специфическую «окраску» и к банкам, пока слабо «адаптирован», что обусловлено, как нам представляется, низкими темпами аутсорсинга и, кроме того, высокими входными и выходными барьерами, определяющими масштабы миграционных процессов среди сотрудников банка. Наличие некоторой текучести кадров не означает существование проблемы: в финансово-банковской сфере, в силу определённых причин, коллективы сохраняют известную устойчивость качественного и численного персонального состава. человеческий капитал банк производительность

Актуализируем содержание традиционного показателя чистой прибыли на сотрудника банка и обратимся к показателю «добавленная экономическая стоимость» (далее - ДЭС). Экономическое содержание ДЭС состоит в определении чистой прибыли банка после уплаты им налогов. Цель данного измерения состоит в выявлении влияния банковского менеджмента при создании добавленной стоимости. Применительно к банковской практике, добавленная стоимость - синтетический показатель, указывающий на размер реального дохода, остающегося после осуществления банком расходов, скорректированного на величину стоимости инвестированного капитала. Добавленная экономическая стоимость способна трансформироваться в добавленную человеческую экономическую стоимость (далее - ДЧЭС). Этот показатель может быть рассчитан следующим образом:

, (1)

где ЭПЗ- эквивалент полной занятости в банке. Суть интерпретации расчётной модели в том, что преобразованная в ДЧЭС добавленная экономическая стоимость позволяет увидеть, сколько ДЭС может быть приписано среднему количеству труда; какие прилагаются усилия человеческого капитала для получения конечного результата.

Для выполнения расчётов можно воспользоваться числовым рядом, в котором присутствуют некоторые показатели деятельности банка: чистая прибыль, общая сумма расходов, расходы на оплату труда, потери из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте; потери из-за текучести кадров; средняя численность постоянных сотрудников и ряд других.

Убытки при отсутствии сотрудника на рабочем месте связаны с конкретным рабочим местом. Если место пустует и работа не выполняется, это вовсе не означает, что работник, отсутствующий на рабочем месте, не получит обычную заработную плату и традиционные для коллектива льготы. Даже если эту работу выполняет кто-то иной, потери всё же сохраняются, поскольку человек, отвлёкающийся на выполнение «чужой» работы, не выполняет свою работу, либо эту работу он выполняет не полностью.

Сумма выплаченной заработной платы, льгот, затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, потери от текучести кадров составляют общий расход банка на человеческий капитал.

Вопросы технического и технологического обустройства нанятого персонала мы не включаем в расчёт из-за того, что они не имеют прямого отношения к затратам на человеческий капитал.

Логика наших рассуждений приводит к формированию расчётной модели стоимости человеческого капитала:

, (2)

где ЗП - сумма выплаченной заработной платы;

Л- льготы;

ПОС- потери из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте;

ПТК- потери, связанные с текучестью кадров.

Для исключения необоснованного усложнения расчётов сумма льгот и сумма расходов по оплате труда могут выражаться единой величиной.

Рассчитаем добавленную стоимость человеческого капитала - ДСЧК. Другими словами, прибыльность на эквивалент полной занятости. Для решения этой задачи воспользуемся формулой:

, (3)

где ОБД- общие доходы банка;

ОБР- общие расходы банка.

Предложенный расчёт позволяет рассчитать изменение показателя прибыльности на одного статистического сотрудника банка. Поскольку в расчёте из общей суммы полученного дохода вычитаются все расходы кроме суммы, отнесённой на заработную плату и предоставленных льгот, мы получаем показатель средней прибыли на эквивалент полной занятости.

В результате несложных вычислений мы можем с нескольких позиций рассматривать и измерять степень влияния человека на конечный результат деятельности банка, что даёт нам повод усомниться в справедливости заявлений некоторых исследователей о невозможности численного выражения человеческого капитала и отражение его в бухгалтерском учёте.

Рассмотрим ещё один коэффициент - показатель окупаемости инвестиций в человека (далее - КОИЧК). Он определятся с помощью следующего:

. (4)

Вычитая расходы, мы получаем уточнённый показатель дохода банка. Из доходов мы исключили расходы, не имеющие прямого отношения к человеческому капиталу. Затем, разделив полученный результат на расходы, связанные с оплатой человеческого капитала (ЗП + Л), мы выясняем сумму дохода, полученного на каждый рубль, потраченный на поощрение человеческого капитала (Л) и компенсацию понесённых сотрудником затрат по его формированию (ЗП).

При обсуждении темы «человеческий капитал», много внимания уделяется вопросам количественного выражения феномена. При этом важно осознавать: качество и масштабы капитала конкретного специалиста известны, и о них проинформирован работодатель. На самом деле реальность много прозаичнее, и истинная рыночная цена труда никому не известна. В основе показателя «рыночная стоимость человеческого капитала» (далее - РСЧК) лежит так называемый коэффициент Тобина, измеряющий отношение между рыночной стоимостью компании и восстановительной стоимостью её основных фондов.

Так рынок «оценивает» стоимость нематериальных активов, а значит и человеческого капитала, принимающего участие в преобразующем процессе.

Вычитая балансовую стоимость из рыночной стоимости банка и относя результат к эквиваленту полной занятости, получаем оценку рыночной стоимости человеческого капитала:

, (5)

где: РС- рыночная стоимость банка;

БС - балансовая стоимость банка.

При всей простоте алгоритма расчёта практическая реализация схемы затруднена. Очевидно, что любые колебания рыночной стоимости банка приводят к изменениям в стоимости человеческого капитала. Вместе с тем к персональному человеческому капиталу РСЧК имеет лишь косвенное отношение. Это связано с тем, что показатель не учитывает сумму инвестиций в человеческий капитал, а лишь опирается на конечный результат использования капитала - чистую прибыль.

Исходя из этого корреляция между рыночной и фактической оценкой стоимости человеческого капитала может быть чрезвычайно низкой.

Отсюда вывод: если вообще использовать это число для целей управления человеческим капиталом, нужно проследить его за долгий период, что позволит снизить влияние разных факторов, приводящих к значительным ошибкам в расчётах рыночной стоимости человеческого капитала. К сожалению, данный показатель чрезвычайно чувствителен к конъюнктуре рынка; его значение изменяется всякий раз, как только рейтинговые агентства, биржи представляют новые сведения о рейтингах и рыночной стоимости компании.

Следующий показатель - уровень расходов на заработную плату сотрудника (далее - УРЗП) - раскрывает степень участия человеческого капитала в деятельности банка и определяется по схеме:

, (6)

где: КЗП - квартальные затраты на оплату труда сотрудников.

Эквивалентом УРЗП является величина, отражающая все затраты на специалистов как процент от общей прибыли. Указанные расходы включают затраты банка на заработную плату и различные выплаты штатным сотрудникам, расходы на временных работников, включая тех из них, кто работает по контракту. Лучше всего это проявляется в расчётах: сколько рублей, получаемых с суммы продаж банковского продукта, требуется на покрытие расходов на заработную плату персонала.

Расчётная величина показателя отдачи человеческого капитала (далее - ОЧК^д), определённая как затраты на оплату труда к сумме полученного дохода, обладает высоким коэффициентом ошибки.

Существенная вариативность его значений свидетельствует о значительном влиянии конъюнктуры рынка, но в первую очередь о малоэффективном использовании персонала при достижении целей организации.

Если банк воспринимает эту информацию как свидетельство недостаточной организованности коллектива, его администрация может реализовать два мероприятия: уволить часть сотрудников и тем самым снизить нагрузку на доходы или организовать работы, направленные на увеличение продаж банковских продуктов.

Аналогичным образом выражает специфическую управленческую нагрузку соотношение суммы затрат на оплату труда к общим затратам банка (далее - ОЧК^р). Постепенное снижение величины удельного показателя - позитивный процесс, характерный для коллективов, способных к реинжинирингу. Изменение ещё одного показателя - прибыли от произведённых расходов на оплату труда персонала - уточняет информацию о качестве использования человеческого капитала. Показатель выражает расходы банка, связанные с выплатой заработной платы сотрудникам как часть от балансовой или чистой прибыли. Вариативность полученных результатов обусловлена динамизмом значений, используемых в расчёте. Выше даны рассуждения в терминах «общего»: общие расходы на оплату труда персонала банка; общая чистая прибыль; общая численность персонала банка. Мы исследовали «картину» результатов деятельности банка сквозь призму «усилий» человеческого капитала на всю совокупность процессов. Если же оценка качества персонального человеческого капитала на процессы в банке затруднена, то оценить степень влияния «суммарного человеческого капитала» на результативность бизнес-процессов не составляет особого труда.

Если проследить исторические этапы развития банка, станет очевидным, что за период современного существования кредитной организации в его развитие вложены значительные ресурсы, что и обусловило эффективность бизнес-процессов.

В некоторых «разделах» предпринимательской деятельности банка были достигнуты значительные результаты: кредитование домохозяйств и реального сектора экономики, расширение платёжной системы, внедрение уникальных специфических банковских технологий, рост географии присутствия и т.д.

Итоговая продуктивность бизнеса позволила банку занять лидирующие позиции в большей части рыночных сегментов. В перечисленных динамических процессах мы стремимся понять, какое место в полученных результатах отведено человеческому капиталу.

Целью бизнес-процессов, организованных и проведённых с помощью специалистов банка, является прибавка стоимости компании. То есть все продуктивные действия персонала направлены на постоянный рост ценности организации. Конечно, это не означает, что все действия банка непосредственно приводят к росту стоимости организации. Фактически это не так. Пассивные операции с точки зрения бухгалтерского учёта, наоборот, снижают эту ценность, поскольку основываются на расходах. Мы же в своих оценках воспринимаем все операции банка в качестве позитивных, нацеленных на капитализацию бизнеса и исходим из того, что все клиентские и административные процессы банка существуют только для того, чтобы внести свой вклад в одну или несколько организационных задач.

Размещено на Allbest.ru