Проблемы анализа и оценки результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы анализа и оценки результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов

Чагина Е. А. ст. преподаватель Международной

высшей школы управления Института промышленного

менеджмента, экономики и торговли Санкт-Петербургского

политехнического университета Петра Великого

Аннотация

программа территориальный мобильность трудовой

В статье рассматривается проблема, связанная с формированием подхода к оценке результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов. На основе анализа итогов реализации указанных программ обоснована необходимость использования результативности в качестве первичного элемента их оценки. В качестве параметров оценки результативности предложено использовать временные и финансовые затраты

Ключевые слова: мобильность трудовых ресурсов, программы территориальной мобильности, результативность программ, трудовые ресурсы

Основная часть

Рассмотрение теоретических и практических аспектов развития и управления трудовой мобильностью является одним из важных аспектов современной науки, социально-экономической политики государства и кадровой политики отдельно взятого предприятия.

Развитие систем и программ трудовой мобильности является неотъемлемой частью системы управления трудовыми ресурсами каждого отдельно взятого предприятия. Стоит отметить, что по мере увеличения размера предприятий вопросы и проблемы развития трудовой мобильности все больше включают в себя территориальные аспекты перемещения трудовых ресурсов. В большинстве случаев данная тенденция характерна для крупных предприятий, холдингов и компаний, дочерние предприятия и филиалы которых осуществляют свою хозяйственную деятельность на различных территориях. Кроме этого, как для отдельных предприятий, так и для территорий в целом на сегодняшний момент одной из основных характеристик рынка труда и одновременно причиной возникновения проблем в этой сфере является кадровый дефицит. Одним из решений данной проблемы является развитие программ территориальной трудовой мобильности в системе управления трудовыми ресурсами предприятия, направленное на повышение эффективности кадровой политики и использования трудовых ресурсов.

В современной науке существует множество теоретических концепций и исследований, связанных с мобильностью трудовых ресурсов. В исследованиях Л.С. Бляхмана, А.Г. Здравомыслова, О.И. Шкаратана и других известных ученых понятия «движение рабочей силы» либо «движение кадров» отражает первичную форму трудовой мобильности, т.е. движение трудовых ресурсов на предприятии. Данный подход был разработан в 1920-1930-е гг. и довольно хорошо исследован [5, с. 37].

Трудовая мобильность в трактовке ее как движения рабочей силы рассматривается как миграция на другие территории (регионы) или в государства, а также между отраслями; как изменение места работы, связанное с пространственным перемещением [4]. Междисциплинарный подход к трактовке понятия «трудовая мобильность» и к анализу процессов мобильности был применен в работах Т.И. Заславской [3, с. 94].

В большинстве моделей, разработанных зарубежными исследователями, основное внимание уделяется вопросам взаимосвязи мобильности и заработной платы. В современной науке широко применяется модель трудовой мобильности, основанная на концепции человеческого капитала, авторами которой являются Р. Эренберг и Р. Смит. В рамках данной модели трудовая мобильность является добровольной мобильностью работников, которая осуществляется в их собственных интересах в форме текучести, миграции и иммиграции. Мобильность на рынке труда представляет собой «процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места, который может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя» [8].

На наш взгляд, территориальная мобильность представляет собой совокупность процессов территориального перемещения трудовых ресурсов, основанную на добровольных, взаимовыгодных началах трудовых отношений работников и работодателей, направленную на устранение кадрового дефицита и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятий.

В современной науке отсутствует общепринятый подход к определению эффективности мероприятий, связанных с трудовыми ресурсами. В частности, это объясняется проблемами с определением дохода от такого рода мероприятий. Например, при расчете оплаты труда, исходя из объемов производства, реализации и оказания услуг, существует возможность определения дохода от приема на работу нового сотрудника, что отражено не только в научной, но и учебной литературе [1; 2]. В данном случае доходом от мероприятий, связанных с привлечением нового сотрудника, можно считать объем произведенных товаров, реализации товаров и оказания услуг новым сотрудником либо сотрудниками за соответствующий период. При этом показатель в полной мере не отражает доход от мероприятий в силу того, что не учитывает значение и роли трудовых функций сотрудников, которые участвовали в реализации данных мероприятий. Определение доли, приходящейся в общем доходе на конкретное мероприятие в системе управления персоналом или человеческими ресурсами, требует обширного исследования. Оно должно включать в себя как элементы анализа и оценки внешнего рынка труда территорий, отраслевые аспекты, отражающие специфику в отношении трудовых ресурсов, так и сопоставления с основными аспектами внутреннего рынка труда конкретного предприятия. Такого рода многофакторное исследование до настоящего времени не проводилось.

В отношении программ территориальной мобильности трудовых ресурсов основным элементом оценки, на наш взгляд, является результат. Это обусловлено тем, что достаточно затратные программы по территориальному перемещению трудовых ресурсов направлены на устранение проблем кадрового дефицита предприятия и стабилизации кадрового потенциала.

Кадровый дефицит представляет собой нехватку трудовых ресурсов на предприятии, т.е. отсутствие на предприятии необходимого числа сотрудников, характеризующихся конкретными, требуемыми качественными характеристиками. Устранение кадрового дефицита можно рассматривать как наем необходимого количества сотрудников, обладающих требуемыми качественными характеристиками. Такими образом, в основе устранения кадрового дефицита, а, следовательно, и реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов лежит результат. Результатом в данном случае является не только набор и наем необходимого числа сотрудников с соответствующими качественными характеристиками, в т.ч. уровнем человеческого капитала, но и соответствие плановым показателям итогов реализации мероприятий по территориальным перемещениям.

Результативность представляет собой степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. В отношении конкретной программы территориальной мобильности трудовых ресурсов определяются плановые значения по каждому элементу реализации данных программ. Это обусловлено необходимостью детального анализа результативности и эффективности данных программ, совершенствованием как систем территориальных перемещений, так и самой системы управления персоналом или человеческими ресурсами конкретного предприятия. Таким образом, в отношении программ территориальной мобильности трудовых ресурсов основным показателем, по нашему мнению, является уровень результативности мероприятий.

Рассмотрим основные направления реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов предприятия. На наш взгляд, к ним относятся:

- подбор, отбор, набор, наем трудовых ресурсов, включающие в себя все основные составляющие данных процессов -- первичный поиск кандидатов, отбор, собеседование, оценку, документооборот и т.п.;

- реализация территориального перемещения кандидатов, включая переезд кандидата и его семьи, обеспечение жильем, информационное обеспечение, а также (по возможности) обеспечение транспортом, социальной инфраструктурой и т.п.;

- адаптация нового сотрудника, включающая в себя все элементы и процессы социальной и профессиональной адаптации сотрудников;

- оценка и мотивация в рамках реализации программы территориальной мобильности трудовых ресурсов.

Представляется целесообразным оценивать результативность мероприятий по территориальной мобильности трудовых ресурсов, исходя из следующих основных параметров:

- временных параметров (затрат), т.е. соответствия плановым значениям по времени выполнения мероприятий;

- финансовых затрат -- в данном случае рассматривается выполнение плановых показателей по затратам на реализацию мероприятий и существует возможность определения экономии по программам [7, с. 238].

Важным аспектом оценки результативности и эффективности программ территориальной мобильности является также оценка изменения качественных параметров человеческих ресурсов предприятия, т.е. соответствие мероприятий целям восполнения, формирования и развития качественных характеристик трудовых ресурсов. В данном случае существует возможность рассмотрения вышеупомянутых параметров через сущность понятия «человеческий капитал». При этом первоочередными аспектами анализа и оценки реализации программ территориальных перемещений являются затратные факторы, а аспекты, связанные с изменением качественных характеристик персонала, формирования и развития человеческого капитала предприятия в процессе реализации программ, требуют дополнительных исследований.

По нашему мнению, необходим детальный подход к анализу и оценке результатов программ территориальной мобильности трудовых ресурсов, позволяющий рассмотреть каждый аспект реализации данных программ, выявить проблемы и перспективы их решения, а также расширить анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия. Исходя из этого, мы предлагаем проводить оценку результативности мероприятий по управлению трудовой мобильностью по каждому параметру, характеризующему результат этих мероприятий.

Представляется, что в основе анализа результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов лежит изучение структуры затрат на соответствующие мероприятия. Это характерно для исследования как временных затрат, так и финансовых вложений. Результат реализации конкретного мероприятия представляет собой разницу между плановыми объемами затрат на элемент программы по территориальной мобильности за период и фактическим, текущим значением затрат на тот же элемент программы.

Положительное значение указывает на экономию затрат времени либо финансовых затрат на элемент программы территориальной мобильности трудовых ресурсов, т.е. свидетельствует о положительном результате по данному элементу. Отрицательное значение рассчитываемых показателей свидетельствует о перерасходе денежных средств, выделенных на реализацию мероприятий, либо об отставании от графика выполнения заданий по элементам мероприятия. В данном случае мы можем говорить об упущенной выгоде в отношении финансовых затрат, в силу того, что наблюдается перерасход финансовых средств. В отношении временных затрат отрицательный результат может свидетельствовать о потере времени в процессе реализации мероприятия и характеризовать снижение оперативности отдела управления персоналом предприятия. В случае привлечения кадровых либо рекрутинговых агентств на этапах подбора и отбора, а также обеспечения релаксационных сервисов, увеличение временных затрат может свидетельствовать о неэффективном выборе агентства. Отрицательная величина показателей результата по программе мобильности характеризует экономию как финансовых, так и временных затрат на элемент мероприятия. Равные нулю показатели указывают на четкое выполнение плана по затратам на мероприятия по программе и в определенной степени свидетельствуют об оперативности структур, обеспечивающих реализацию программ в отношении финансовых затрат и затрат времени.

Детальный анализ затрат по элементам реализации программ территориальной мобильности позволит выявлять экономию и перерасход, оптимизировать будущие плановые показатели по затратам на программы, повышать эффективность анализа взаимосвязи затрат и качественных характеристик реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов. Кроме того, анализ результатов с точки зрения затрат времени, на наш взгляд, является одним из элементов оценки уровня оперативности отдела управления персоналом предприятия, что расширяет анализ эффективности деятельности данного отдела и самой системы управления персоналом предприятия.

Представляется, что применение данного подхода позволит производить детальный анализ затрат на мероприятия по реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов, выявлять экономию средств и временных затрат, их перерасход, его причины, а также расширить анализ и оценку оперативности службы управления персоналом предприятия.

В результате анализа результатов по программе территориальной мобильности трудовых ресурсов представляется возможным и целесообразным рассчитать результативность программ, исходя из затратных факторов. Результативность представляет собой соотношение фактических и плановых величин по программе. В силу того, что затраты времени возможно перевести в денежное выражение, соотношение фактических и плановых затрат могут рассматриваться как один из элементов эффективности реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов.

Детальный анализ результативности и эффективности рассматриваемых программ дает возможность проводить расширенный анализ и оценку по каждому элементу программы. Следовательно, в рамках предлагаемого подхода рассчитывается доля фактических затрат в объеме соответствующих плановых затрат по каждому элементу программы территориальной мобильности трудовых ресурсов.

В результате оценки и анализа показателей реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов предприятия существует возможность выявления отклонения текущих значений параметров по программе от заданных, а также проблем и перспектив реализации данных программ, что будет в дальнейшем способствовать повышению их эффективности. Кроме того, применение представленного в данном исследовании подхода позволит расширить анализ и оценку состояния и эффективности системы управления персоналом или человеческими ресурсами предприятия [6, с. 58].

В качестве заключения укажем на то, что территориальная мобильность является одним из самостоятельных видов трудовой мобильности, который отражает территориальный признак, но при этом имеет свои специфические особенности. Особенности территориальной мобильности заключаются в том, что ее развитие происходит исходя из потребностей предприятий в формировании и сохранении кадрового потенциала, а также устранении кадрового дефицита за счет территориальных перемещений трудовых ресурсов.

В основе анализа результативности и эффективности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов лежит анализ результатов по плановым и фактическим объемам затрат на каждый элемент программ. Оценку программ территориальной мобильности трудовых ресурсов целесообразно рассматривать через показатель результативности реализации программ по перемещениям трудовых ресурсов.

Оценку результативности программ территориальной мобильности предлагается проводить исходя из двух основных параметров: затрат времени и финансовых затрат, каждый из которых характеризует отдельный аспект результативности программы. В соответствии с этими параметрами предлагается производить оценку уровня результативности программы по плановым и текущим значениям реализации программы.

Литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 8-e изд., пересмотр. и доп. М: Норма -- Инфра-М, 2014. 464 с.

2. Кокин Ю.П., Шендлер П.Э. Экономика труда: учебник. М.: Магистр, 2010. 686 с.

3. Кошкина С.Н. Эволюция подходов к изучению трудовой мобильности // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2004. № 1. С. 93-98.

4. Менжерес А.В. Мобильность рабочей силы в условиях переходного периода к инновационной экономике. Саратов: «Кубик», 2011. 216 с.

5. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Шалай В.В. Трудовая мобильность в условиях инновационных преобразований на промышленных предприятиях Омской области // Российское предпринимательство. 2012. № 18 (240). С. 35-41.

6. Харламова Т.Л. Актуальные вопросы реструктуризации современных предприятий // Россия и Санкт-Петербург: экономика и образование в XXI веке: Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных работников и аспирантов по итогам НИР 2013 года. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. С. 56-61.

7. Харламова Т.Л. Управление мотивацией работников современного предприятия // Экономическая интеграция России в единое экономическое пространство. Материалы международной конференции при поддержке немецкого Фонда им. Конрада Аденауэра. Т.2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. С. 237-238.

8. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

Размещено на Allbest.ru