Тарифные системы зарубежных стран и их развитие

Материальное вознаграждение менеджера, как правило, складывается из оклада (постоянной части) и переменной части заработной платы. Оклады повышаются в зависимости от темпов инфляции и дифференцируются по отраслям и в зависимости от масштабов деятельности руководителя. Переменная часть включает премии, надбавки и иные формы вознаграждений. Переменная часть заработной платы менеджера, как правило, увязывается с эффективностью функционирования организации.

Оклад - устанавливается в зависимости от квалификации, стажа, стоимости жизни, результатов деятельности и других факторов.

Премия - устанавливается по усмотрению совета директоров в зависимости от результатов работы.

Фондовые опционы - предоставление права на покупку акций в течение определенного времени по фиксированной цене (ниже рыночной).

Ограниченные фондовые вознаграждения - акции фирмы, предоставляемые бесплатно или продаваемые со значительной скидкой, как правило, с ограничением права продажи (до достижения каких-либо результатов, например, выполнения плана по увеличению прибыли).

Фантомные акции - условные единицы, соответствующие обыкновенным акциям, однако не дающие своему обладателю прав собственности (остается право на дивиденды и на получение сумм, равных приросту цены акций).

Права на получение выгоды от повышения цены акций - права на получение сумм, равных приросту цены определенного числа обыкновенных акций фирмы за отчетный период.

Все виды вознаграждений имеют различное мотивационное значение. Оклад - это вознаграждение за выполнение должностных обязанностей, стимулирует стремление к повышению квалификации, должностному росту. Текущее премирование стимулирует высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности в краткосрочной перспективе. Долгосрочное премирование стимулирует высокие результаты деятельности организации в целом за длительный промежуток времени. Отмечается отличие программ текущего премирования от программ участия в прибылях. Участие в прибылях, как правило, имеет один критерий выплаты вознаграждения - прибыль (рентабельность), и оказывает стимулирующее воздействие на топ-менеджеров, которые могут влиять на обобщающие показатели экономической эффективности. Программы премирования предполагают разработку показателей результативности (индивидуальной или коллективной), «привязанных» к тактическим целям компании.

Из всех видов вознаграждений особое значение для высших менеджеров имеют опционы на акции, или «золотые наручники». Опционы являются относительно новой тенденцией. Опцион - право на приобретение акций компании, предоставляемое советом директоров ее управляющим в порядке поощрения и для привязки их материальных интересов к интересам фирмы. Право может быть реализовано лишь по прошествии определенного периода (чаще всего через пять или десять лет), но цена в опционе фиксируется заранее. Опцион приносит управляющему доход в той же форме, что и собственникам компаний. Это привилегия только высших менеджеров, причем нередко от одной трети до половины пакета акций, выделяемого на опционы, передается всего двум высшим должностным лицам корпорации - президенту и председателю совета директоров. Управляющие высшего звена могут получать пакеты акций своей компании даже бесплатно или со скидкой, или в долг в качестве платы за определенные услуги. Обычно в программах долгосрочных компенсаций корпорации для высших управляющих резервируют около 5 % своего акционерного капитала.

Значение таких форм вознаграждений, как наделение высших управляющих акциями, связано с необходимость мотивации топ-менеджеров к принятию риска. Для достижения стратегических целей компании в условиях конкуренции реализация рискованных проектов практически неизбежна.

Программы стимулирования готовности к риску для топ-менеджмента, как правило, включают:

максимально возможное страхование рисков менеджера: вознаграждение за достижения и отсутствие наказания за неудачи при реализации рискованных проектов. Способ стимулирования - фондовые опционы. Если реализация проекта успешна, стоимость акций резко возрастает, соответственно, растет доход высшего управляющего;

отсроченное вознаграждение - систему отложенных выплат, которые зависят от будущих результатов. Это пакеты акций, которые не могут быть проданы раньше установленного срока, опционы с отсроченной датой реализации и др. Отсроченное вознаграждение, помимо стимулирования готовности к риску, выполняет и другие функции: снижение текучести кадров, уменьшение налогообложения работников. Данная форма вознаграждений применяется и в отношении менеджеров среднего звена, и рядовых работников;

плату за инвестиционные предложения. Если на конечную рентабельность инвестиционного проекта оказали влияние случайные факторы, которые не были известны в момент принятия решения, вознаграждение работника не основывается исключительно на финансовых результатах реализации проекта. Работник вознаграждается уже за то, что он внес и успешно защитил свои инвестиционные предложения. Такое вознаграждение компенсирует риск, которому подвергнется репутация работника, когда он рекомендует какой-либо проект.

Для топ-менеджеров используется и такой вид вознаграждений, как программы «золотых парашютов». Программы «золотых парашютов» - это соглашение, гарантирующее значительные выплаты и привилегии определенным категориям сотрудников компании (в первую очередь, топ-менеджерам) в случае смены собственника или смены контроля над компанией. Популярность данной формы вознаграждений повышается. Основное достоинство данного вида вознаграждений - удержание ключевых менеджеров в компании и привлечение новых квалифицированных управленцев за счет предоставления им гарантий получения справедливой компенсации в случае увольнения.

Системы участия в прибылях

С 1970-х гг. в США и других экономически развитых странах начали активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы участия в прибылях. Все они направлены на объединение усилий работников, не являющихся собственниками средств производства, на повышение производительности труда, эффективности производства, увеличение прибыли и решение социальных задач. Это снижает социальную напряженность, вызванную имущественным неравенством, что имеет не только экономическое, но и политическое значение.

Основным отличием систем участия в прибылях от заработной платы (определение которой в значительной степени учитывает различие в характере и результатах труда работников) является признание взаимных интересов работников, которые заинтересованы в экономическом успехе работодателя. Возможность и целесообразность применения таких систем определяется рядом факторов, в том числе: общими экономическими условиями, динамикой развития и экономическим положением организации, сферой деятельности, размером предприятия и др. Такие системы наиболее эффективны в отношении менеджеров и профессионалов высокого уровня, в то время как рядовым работникам бывает сложно проследить связь собственных усилий и общих экономических результатов работы компании. Необходимо отметить, что участие в прибылях имеет важное социальное значение в преодолении отчуждения труда от собственности, формировании чувства причастности и, следовательно, мотивационное значение. Важным условием применения систем участия в прибылях является прозрачность финансового состояния компании. К проблемам применения систем участия в прибылях можно отнести воздействие на прибыль рыночной конъюнктуры (которая может полностью девальвировать усилия коллектива), отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, возможность резкого колебания размера дополнительного вознаграждения, усиление дифференциации доходов работников различных компаний.

Системы участия в прибылях можно рассматривать как альтернативу единовременным вознаграждениям по итогам работы за год, распространенным на российских предприятиях.

Сущность системы участия в прибылях заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Начисляются премии, как правило, пропорционально зарплате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, «склонность к сотрудничеству», «верность фирме». Формы выплаты могут быть самыми различными. Они могут быть в виде наличных денег или перечислений в специальные фонды, на сберегательные счета работников, в виде специальных «торговых сертификатов» на товары, производимые фирмой. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

Основными особенностями системы участия в прибылях являются:

- премия выплачивается ежегодно, в зависимости от динамики прибыльности фирмы (подразделения);

- часть премии может перечисляться на пенсионный счет работника;

- система может охватывать не всех работников;

- члены профсоюза получают премию, если это отражено в коллективном договоре.

В Японии премия в рамках системы участия в прибылях составляет до 25 % доходов работника; в США - примерно 1 % доходов работника.

Размер коллективных премий из прибыли зависит от результатов деятельности предприятий (прибыли, рентабельности). Это не только стимулирует работников повышать производительность труда, экономить ресурсы, но и приносит дополнительную прибыль собственникам.

Дополнительные выплаты из прибыли иногда распределяются поровну, но чаще всего - пропорционально прямой заработной плате с учетом стажа и квалификации работников. В среднем они составляют около 10 % заработной платы. В некоторых странах Европы размеры коллективных премий зависят от выпуска и реализации продукции. Периодичность выплат - от месяца до года, в зависимости от специфики предприятия.

Система Скэнлона

Основные характеристики системы Скэнлона:

- устанавливается соглашение между администрацией и рабочими, определяется процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции;

- при снижении издержек на рабочую силу сэкономленная сумма образует премиальный фонд, 25 % которого образует резерв, из оставшейся части 25 % получает компания, а 75 % - работники. Индивидуальное распределение премиального фонда проводится обычно пропорционально основной заработной плате за соответствующий период без учета сумм компенсаций за отпуска, доплат за сверхурочные работы и за работу в праздничные дни;

- система стимулирует рост производительности труда, снижение численности работников и издержек на заработную плату при одновременном увеличении выпуска и реализации продукции. Многолетняя практика доказала ее эффективность.

Система Раккера

Система Раккера подобна системе Скэнлона. Достоинства системы Раккера - относительная простота и доходчивость. Ее основные характеристики:

- выплачивается коллективная премия за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции (которая представляет в основном заработную плату и прибыль). Поэтому снижение доли издержек практически близко к экономии фонда заработной платы в полном ее объеме. Например, если норматив заработной платы в объеме условно-чистой продукции был установлен равным 60 %, а фактические расходы составили 56 %, то 4 % стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд, подлежащий дальнейшему распределению;

- стимулирует снижение издержек и экономию фонда заработной платы.

Оплата в стиле «кафетерий»

Данный вид вознаграждения является альтернативой премирования. Сущность данного метода заключается в следующем: по результатам работы сотрудник получает баллы, и в конце периода, обладая этими баллами, он может выбрать вид вознаграждения, которое соответствует его потребностям и которое он пожелает получить за ту сумму баллов, которую заработал. В качестве набора возможных вознаграждений могут выступать медицинская страховка, оплата туристической поездки, оплата путевки на санаторно-курортное лечение, оплата обучения сотрудника или его детей и др. Сотрудник может получить премию и наличными деньгами. Достоинство данного метода стимулирования в том, что он позволяет учесть разнообразные потребности работника и удовлетворить их наиболее полно. В качестве недостатка необходимо отметить сложность администрирования такой системы.

Системы оплаты за знания и компетенции

Плата за знания (или оплата на основе профессионального мастерства) - заработная плата, выплачиваемая по нормам, вычисленным и основанным на квалификации, которой работники обладают и которую демонстрируют при выполнении работы. Здесь заработок зависит не от сложности труда, а от уровня и количества рабочих навыков.

Основополагающим принципом таких систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип традиционной системы оплаты труда). В этом случае в организации важно определить набор навыков, квалификации, умений, за приобретение которых работников будут вознаграждать. Набор этих знаний должен меняться при изменении стратегических целей предприятия. Если для рабочих и работников, занятых повторяющимися видами деятельности, такой набор «знаний» определить достаточно легко, то для лиц, занятых деятельностью с высокой степенью свободы и творчества, сделать это будет проблематично.

Достоинства систем оплаты за знания и компетенции заключаются в том, что они ориентируют работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, а также обеспечивают повышение качества человеческих ресурсов в организации, что способствует повышению ее конкурентоспособности.

К недостаткам систем оплаты за знания и компетенции можно отнести следующее: они могут стать причиной конфликтов в коллективе, вознаграждают потенциал, а не результат труда. Кроме того, издержки организации на заработную плату становятся постоянной величиной и не зависят от объемов реализации. Наконец, определение у работников наличия знаний и компетенций - сложный и не всегда объективный процесс.

Создание банка свободного времени

Создание банка свободного времени - это система поощрения, при которой работникам разрешают накапливать отгулы за высокие результаты или отсутствие невыходов на работу (помимо очередных отпусков). Необходимо отметить, что в развитых странах непрерывно растет ценность свободного времени, и данный вид вознаграждения является эффективным стимулом для многих сотрудников.

Инвестиции в образование работников

К индивидуальным поощрениям можно отнести инвестиции в образование работников. В этом случае прослеживается связь заработной платы не с результатами труда, а с квалификацией работника. Чаще всего данная форма индивидуальных поощрений принимает вид не оплаты обучения, а ссуды, которая аннулируется, если после обучения работник не проработает в фирме определенный срок.

Размещено на Allbest.ru