Теория заработной платы и труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ТРУДА

Содержание

1. Экономическое содержание заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата

2. Формы заработной платы и определение ее уровня в различных условиях конкурентной среды

3. Экономическая сущность трудовых отношений и их структура

плата заработный среда конкурентный

Современной экономической теорией заработная плата определяется как цена труда и рассматривается в двух аспектах. В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда различных категорий работников. При таком подходе к определению заработной платы в нее включают доходы в виде гонораров, премий и т.д.

В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы - цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня и т.д.).

Говоря о заработной плате необходимо различать номинальную и реальную ее формы. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой дневной, недельный, месячный труд. По ее размеру можно судить об уровне дохода, но не об уровне потребления человека. Поэтому адекватное представление о действительной стоимости дает именно реальная заработная плата, с помощью которой можно определить, какое количество необходимых товаров и услуг можно купить на нее. Таким образом, реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Величину ее можно вычислить, разделив номинальную заработную плату (W_n) на уровень цен на товары (P):

W_p = W_n / P

Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости - от цен на товары и услуги.

Подход к определению заработной платы менялся с течением времени. Так, если классики политической экономии считали, что ее размеры в среднем достаточны лишь для приобретения минимально необходимого количества средств существования, а К.Маркс полагал, что наличие резервной армии безработных в состоянии понизить заработную плату рабочих до самого скудного уровня прожиточного минимума, то теперь стало ясным: по мере развития производства и экономического благосостояния общества заработная плата, во-первых, постепенно возрастает, а во-вторых, покрывает расходы не только на приобретение непосредственных средств существования (питание, одежда, плата за жилище), но и на некоторые другие потребности (отдых, развлечения, проведение свободного времени). Все эти потребности обычно оцениваются, пусть не полностью, с помощью так называемой потребительской корзины, куда входит набор самых необходимых продуктов и услуг. Конечно, спад производства, депрессии, рост безработицы могут заметно снизить уровень заработной платы, но такое состояние в экономике не продолжается вечно, а государство и профсоюзы принимают меры для защиты интересов трудящихся. Во всяком случае, рост заработной платы в условиях рыночной экономики, пусть постепенный и неравномерный, но происходит, и с этим нельзя не считаться. Другое дело, уровень зарплаты не везде одинаков, ибо зависит от ряда причин и обстоятельств.

Различия в заработной плате определяются, прежде всего, наличием природных ресурсов, уровнем технологии и производительности труда. Кроме того, на ее уровень значительное влияние оказывает наличие капитальных благ в виде орудий и средств производства, машин, зданий, хранилищ, транспортных средств, дорог и других элементов производственной инфраструктуры. Впрочем, высокая технология и организация производства предполагает наличие всех этих капитальных благ.

На размеры заработной платы влияют также специфические, особые причины. Прежде всего, обратим внимание на уравнивающие различия в ее размерах. Они связаны главным образом с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Допустим, труд на вредных для здоровья предприятиях (шахты, нефтедобыча, химическая промышленность, атомное производство и т.п.) не привлекал бы сегодня людей, если бы не оплачивался достаточно высоко. Такая высокая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности некоторых вышеназванных профессий и условий труда (ночная смена, сверхурочная работа, труд в выходные). Поэтому подобные различия, вызванные нематериальными причинами, в экономической литературе принято называть уравнивающими различиями.

Напротив, те профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой. Однако при определении ставки заработной платы так называемых престижных профессий должны учитываться те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям (поскольку образование в настоящее время является платным). В связи с этим, многие престижные профессии являются весьма высокооплачиваемыми. Поэтому различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а следовательно, не могут считаться уравнивающими, скорей их можно назвать невыравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определенной склонности и природных задатков к данной профессии.

Эти различия находят свое выражение в понятии человеческого капитала, под которым подразумевают определенные задатки и умственные способности, которые развиваются и совершенствуются в ходе обучения и образования. Высокие ставки видных артистов, спортсменов, художников являются прямым результатом наличия особых способностей, которые непрерывно совершенствуются в процессе их профессиональной деятельности. Обучение, образование и практический опыт оцениваются не ниже, чем врожденные задатки и способности. Поэтому экономисты рассматривают затраты на эти цели как специфические инвестиции в человеческий капитал.

Заработная плата выступает в двух формах: сдельной и повременной. Повременная форма оплаты труда состоит в том, что индивид получает доход за количество отработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Сдельная оплата труда рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции и поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. При сдельной форме оплаты труда прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время.

В отраслях, где можно реально измерить объем изготовленной продукции, обычно используется сдельная форма. Но существуют сферы общественного производства, где определить объем и качество выпущенной продукции невозможно. В таких отраслях применяется повременная оплата труда (например, сфера образования). В некоторых отраслях, несмотря на возможность количественного измерения выпуска продукции, также применяют повременную форму. К примеру, в условиях автоматизированного производства, на предприятиях, использующих конвейерные технологии, строго фиксировано время на изготовление одной единицы продукции и в связи с этим на данных предприятиях часто используют повременную форму оплаты труда.

Дифференциация уровня зарплаты по отраслям, территориям, по видам производства и профессий, по различным категориям сотрудников и служебным функциям осуществляется с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят: тарифные ставки; тарифные сетки; тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки показывают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени (за час или день). Эти величины распределяются в тарифной сетке-шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующего разрядов к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов и межразрядные соотношения. Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда. Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификационного разряда. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации. В настоящее время в Узбекистане введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Она предусматривает разряды в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели принимают новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и увязывают величину дохода с его личным вкладом. На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании. В связи с этим на практике чаще всего применяют премиальные (смешанные) системы заработной платы, связанные с выплатой дополнительного вознаграждения определенного размера за качество и объем выполненной работы:

· сдельно-премиальные и повременно-премиальные,

· прогрессивные и регрессивные системы;

· аккордная система - зарплата выплачивается сразу за весь объем выполненных работ.

Как и всякая цена, заработная плата определяется на рынке - рынке труда. Труд как важнейший фактор производства во многом отличается от других факторов, так как его нельзя рассматривать как нечто единое, однородное. В нем существуют различные виды и группы труда, которые большей частью не могут конкурировать друг с другом. В особенности это относится, например, к различию между интеллектуальным и физическим трудом, но даже в рамках физического труда существует огромное число специальностей, представители которых не так легко могут переходить из одной отрасли в другую без определенной переквалификации. Все это делает конкуренцию на рынке труда весьма несовершенной. Ясно, что ставки заработной платы на рынке труда во многом определяются конкретными условиями предложения различных групп и видов труда.

Рынок труда - это система экономических механизмов, норм и институтов, устанавливающих связи между фирмами, предъявляющими спрос на труд, и предложением труда со стороны населения. Субъекты рынка труда - наемные рабочие, предприятия, профсоюзы и государство. Наемные рабочие - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму - источник средств существования. Рынок труда обычно анализируется на двух уровнях: рынок труда в целом по стране и отраслевой рынок труда, где предъявляется спрос и предлагается труд работников определенных профессий. Основные параметры рынка труда, как и всякого рынка - спрос, предложение, равновесная цена (заработная плата) и равновесный объем (занятость).

Спрос на труд формируют предприниматели, исходя из предельной производительности труда и сложившейся на рынке цены труда (ставки заработной платы). Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте ставки заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить применение труда, а при ее снижении величина спроса на труд возрастает.

Предложение труда - общее количество рабочей силы, характеризуемой численностью и составом. Оно представляет собой то количество рабочего времени, которое работники готовы предложить предпринимателям при каждом конкретном уровне заработной платы. Объем предложения труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Как правило, продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. Совокупное предложение труда в обществе зависит от многих факторов, определяющих количество и качество предлагаемых услуг труда, среди которых важнейшими являются:

Ш общая численность населения;

Ш доля трудоспособного населения в общей численности;

Ш продолжительность годового рабочего времени;

Ш качество, квалификация труда;

Ш уровень заработной платы.

Однако существуют еще два фактора, действующих в противоположном направлении. Это эффект замещения и эффект дохода. Эти эффекты проявляются тогда, когда мы захотим выяснить, как отразится на предложении труда отдельного индивидуума повышение ставок заработной платы.

Эффект замещения проявляется тогда, когда при высокой заработной плате каждый час свободного времени рассматривается работником как упущенная выгода. Отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой, а значит тем набором товаров и услуг, которые можно приобрести на возросшую заработную плату. Другими словами, получая более высокую оплату своего труда за счет использования свободного времени, рабочий будет замещать это время трудом, что ведет к росту предложения труда. Однако, достигнув достаточно высокого уровня материального благополучия, рабочий посчитает нежелательным жертвовать свободным временем и может отказаться от сверхурочного труда и иных дополнительных заработков. Такой эффект принято называть эффектом дохода.

Если рассматривать предложение труда, с которым сталкивается индивидуальный предприниматель, то в условиях свободной конкуренции это предложение будет совершенно эластичным. Предприниматель при найме рабочих выступает как ценополучатель, т.е. выплачивает заработную плату на равновесном рыночном уровне. Кривая предложения показывает, при каком минимальном уровне оплаты труда данное количество работников согласны выполнять указанную работу. Такие заработки, удерживающие рабочих от перехода в иную сферу деятельности, называются трансфертными.

Поскольку в условиях совершенной конкуренции все работники являются ценополучателями, уровень оплаты труда будет одинаков для всех. При этом, за исключением предельного работника, все остальные будут получать некоторый излишек по сравнению с той заработной платой, на которую работники в принципе были бы согласны. Этот излишек, или разница между реально полученной ставкой заработной платы и трансфертами, называется экономической рентой, получаемой работниками.

Размер экономической ренты зависит от эластичности предложения труда, которая в свою очередь зависит от временного периода, от трудностей и издержек, связанных с мобильностью фактора производства. Если речь идет о нехватке кадров определенной квалификации в краткосрочном периоде, то экономическая рента, возникающая в данном случае, называется квазирентой и может быть легко устранена в долгосрочном периоде благодаря переподготовке кадров или привлечению работников из других районов.

В процессе труда возникают трудовые отношения, которые берут начало от существовавшего в Древнем Риме договора по найму способности к труду. Трудовые отношения - это экономические отношения, возникающие между работодателями с одной стороны и нанимающимися на работу с другой стороны по поводу трудоустройства, оплаты труда, видов работы, условий работы.

Субъектами трудовых отношений могут выступать: государство, граждане, юридические лица, трудовые коллективы предприятий, профсоюзные органы, администрация предприятий. Непосредственное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе договоров и соглашений, определяющих условия труда и его оплаты. Контракт - это договор, заключаемый между фирмой и работником на определенное, обычно не очень продолжительное время. По истечении срока он может быть закончен или продлен по взаимному соглашению обеих сторон. В рамках отдельного предприятия действуют индивидуальные трудовые контракты, которые заключаются на определенный срок между отдельными работниками и администрацией фирмы. Кроме того, контракт может носить коллективный характер. Коллективный договор - договор между администрацией и производственным персоналом. Отраслевые соглашения - коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников данной профессии. Высшей формой всех договоров является генеральное соглашение в масштабах страны между тремя сторонами: правительством, объединением работодателей, профсоюзами.

Профсоюзы - это группа работников, объединившихся по профессиям для коллективно организованной защиты своих интересов. Улучшение условий труда, повышение заработной платы, социальные гарантии работающим и безработным являются главным в деятельности профсоюзов. Профсоюзы бывают двух типов - закрытые или цеховые, объединяющие лиц одной профессии и открытые или отраслевые, объединяющие всех работников данной отрасли независимо от профессии.

Закрытые профсоюзы стремятся повысить заработную плату для своих членов, ограничивая предложение труда (поддерживая законодательство, ограничивающее иммиграцию, запрещающее применение детского труда, поддерживая обязательный уход на пенсию, добиваясь сокращения рабочей недели). Сокращение предложения при заданном спросе позволяет достичь повышения заработной платы.

Другой стратегии придерживаются открытые профсоюзы. Они в ходе заключения коллективных договоров добиваются от предпринимателей повышения заработной платы. Но, соглашаясь повысить заработную плату, предприниматели, не желая терять прибыль, сокращают численность работающих. Действия открытых и закрытых профсоюзов приводят к снижению занятости. Успех профсоюзов в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых.

Четвертая сессия Олий Мажлиса приняла Трудовой кодекс Республики Узбекистан, вступивший в действие в 1996 году и призванный быть регулятором отношений работников и работодателей при многоукладной экономике нашей страны. Действие его на территории Узбекистана распространяется на работников предприятий всех форм собственности, в том числе и на работающих по найму у частников или в структурах, принадлежащих иностранным лицам, но расположенных у нас в республике.

В новом кодексе повышена роль коллективных договоров между работником и работодателем. Здесь отсутствует жесткая централизованная регламентация, взаимоотношения между участниками трудового договора являются гибкими, связанными с особенностями конкретного предприятия. Трудовое законодательство устанавливает лишь обязательный минимум трудовых прав и гарантий для работников, но не ограничивает жесткими рамками отношения сторон, заключающих коллективный или трудовой договор. Они вправе много включить в него, достигнув соглашения между собой.

Максимально приближена к рыночным реалиям и регламентация отношений при заключении трудового договора. Здесь уровень трудовых прав и гарантий не может быть ниже минимального, законодательно установленного, максимум же ограничивается только возможностями самой фирмы. Расширены в Трудовом кодексе республики права работодателей в сфере укрепления дисциплины труда. К примеру, за нарушение трудовой дисциплины (в зависимости от степени нарушения) администрация вправе принять меры взыскания, а именно выговор, штраф в размере не более двадцати процентов среднемесячной заработной платы или прекращение трудового договора.

Трудовой кодекс закрепил возможность по желанию работника частично заменить ему трудовой отпуск денежной компенсацией, при прекращении трудовых отношений также предусмотрено использование отпуска фактически или путем единовременной денежной выплаты. Таким образом, трудовое законодательство Республики Узбекистан приведено в соответствие с задачами регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Список литературы

1. В поисках новой теории. Книга для чтения по экономической теории с проблемными ситуациями. - М.: КноРус, 2016. - 368 c.

2. Вводный курс по экономической теории / ред. Г.П. Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 368 c.

3. Кох Основы экономической теории / Кох, др. В. и. - М.: СПб: Питер, 2017. - 800 c.

4. Курс экономической теории / ред. М.Н. Чепурин, Е.А. Киселева, и др.. - М.: Киров: АСА; Издание 5-е, перераб. и доп., 2017. - 832 c.

5. Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика / ред. А.В. Сидорович. - М.: ДИС, 2017. - 736 c.

6. Лучшие рефераты по экономической теории. - М.: Феникс, 2017. - 256 c.

7. Основы экономической теории / ред. С.И. Иванов. - М.: Вита-Пресс, 2017. - 650 c.

8. Основы экономической теории. - М.: Юнити-Дана, 2017. - 232 c.

9. Певзнер, Я. А. Введение в экономическую теорию социал-демократизма / Я.А. Певзнер. - Москва: Высшая школа, 2016. - 208 c.

10. Практическое пособие к семинарским занятиям по экономической теории. - М.: Владос, 2016. - 272 c.

11. Сидорович, А.В А.В. Курс экономической теории / А.В,А.В. Сидорович, Т.А,Т.А. Агапова и др.. - М.: Дело и сервис; Издание 3-е, перераб. и доп., 2016. - 138 c.

12. Скаржинский, М.И. Особенности методологии эволюционной экономической теории / М.И. Скаржинский, В.В. Чекмарев. - М.: Кострома: ГОУ ВПО КГУ им. Н.А. Некрасова, 2016. - 561 c.

13. Тамбовцев, В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов. Учебное пособие / В.Л. Тамбовцев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 144 c.

14. Трофимова, Г. К. Краткий курс экономической теории / Г.К. Трофимова. - М.: ФАИР-Пресс, 2017. - 224 c.

15. Харрод, Р.Ф. К теории экономической динамики. Новые выводы экономической теории и их применение в экономической политике / Р.Ф. Харрод. - М.: Иностранной литературы, 2016. - 210 c.

16. Чепурин, М.Н. Курс экономической теории / М.Н. Чепурин, Е.А. Киселева. - М.: МГИМО МИД РФ, 2017. - 624 c.

Размещено на Allbest.ru