Трудовые ресурсы как фактор производства

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование внутренних ресурсов организации.

Особенность управления человеческими ресурсами состоит в признании целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в рабочем состоянии, обучении, создании условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

К основным чертам автономной, классической, административной, узкой - внутриорганизационной, модели управления персоналом относятся определения:

1. Управленческие инструменты сосредотачиваются в едином кадровом центре организации. Трудовые проблемы персонала решаются в рамках общего управления организации общими линейными менеджерами; преобладают административные методы управления, формальные правила трудового поведения.

2. Преобладают внутриорганизационная замкнутость управленческих отношений и ориентация на управление процессами трудового функционирования работников. Управление развитием человеческих ресурсов или отсутствует, или осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации образовательных профессиональных проектов развития человеческого трудового потенциала работников организации, совершенствования карьерных возможностей работников, модернизации системы профессионального резервирования рабочей силы.

3. Человеческие ресурсы отождествляются с составом работников организации, их трудовым потенциалом.

4. Сбор социальной информации и анализ внешней социальной среды организации осуществляются в ограниченном контексте.

5. Планирование человеческих ресурсов включает в себя две составляющие: первая - анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах; вторая - разработка и реализация плана аттестации, курсов повышения квалификации работников.

6. Оценка работников осуществляется, как правило, в форме экономической оценки производительности труда, преимущественно применяются количественные расчетные показатели, а также методы формальной аттестации персонала.

3.2 Структура трудовых ресурсов и их классификация

Трудовые ресурсы как один из факторов производства, по мнению В.Г. Самойловича, находят свое отражение в производственной функции [10]. Автор характеризует категорию трудовые ресурсы как элемент, подлежащий оценке по количественным и качественным показателям, что соответствует современным представлениям об особенном и ключевом ресурсе производственной системы, наделенном не только способностью к труду, но и желанием трудиться, осознанно реализовывая свои знания, умения и навыки. Другими словами, трудовые ресурсы представляют собой экономически активное население, располагающее рабочей силой и использующее ее в производственной деятельности. В этой связи необходимо обратить внимание на то, что согласно Положению по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости, утвержденного постановлением Госкомстата РФ No 67 от 25.05.1993, наряду с экономически активным населением выделяют категорию экономически неактивного населения. К категории экономически неактивного населения относятся:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

- лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

- отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

С точки зрения воспроизводства трудовых ресурсов (на этапе их формирования из внешних источников), такую категорию можно назвать ресурсной, т.е. накапливаемой для использования в будущем времени. При использовании ресурсной составляющей труда появляется возможность в условиях Российского законодательства удовлетворять отложенный спрос предприятия на трудовые ресурсы путем привлечения экономически неактивного населения на рынке труда. Таким образом, двухкомпонентная структура трудовых ресурсов представляет: фактическую, задействованную в производстве часть населения (кадры, а в их совокупности персонал) и потенциальную, в виде резервной части населения, претендующей на трудоустройство. Другими словами, кадры, персонал и рабочая сила являются составной частью трудовых ресурсов, отражающие их количественные характеристики. Более полное представление об изучаемом объекте (с использованием качественных характеристик) может дать его классификация по общим признакам, представленная в таблице. Классификация трудовых ресурсов по основным признакам позволяет сделать вывод о существовании тесной взаимосвязи между уровнями концентрации трудовых ресурсов, как в стране, регионе, отрасли, так и на предприятии. Из этого следует, что трудовые ресурсы общества являются базой для формирования трудовых ресурсов конкретного предприятия. Состав классификационных признаков неоднозначен у разных авторов и зависит не от отраслевой принадлежности предприятия, а от авторской точки зрения на значение и роль персонала в экономике предприятия.

Классификация трудовых ресурсов

3.3 Категория «трудовые ресурсы» - позиции разделения труда

Рассматривая персонал по признаку участия в производственной деятельности, И.Н. Иванов делит его на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. Он наделяет наиболее активной ролью промышленно-производственный персонал и делит его на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Е.Л. Кантор и его соавторы добавляют к этому списку учеников, младший обслуживающий персонал, работников пожарной и охранной службы предприятия. В.Р. Веснин классифицирует персонал в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей на основании статистической структуры. Спорными эти определения кажутся потому, что в них игнорируется содержательная сторона характеристик персонала. Представленные характеристики персонала не отражают в полной мере роли и значения трудовых ресурсов в рамках производственной деятельности предприятия. Хотя увеличение производственно-экономических показателей, количества и качества выпускаемой продукции, рост конкурентоспособности, рынка сбыта во многом зависит от уровня квалификации задействованных на предприятии кадров, а также от организации их труда, четкого распределения функциональных обязанностей и ответственности за результат.

Другими словами, в основе рационального использования трудовых ресурсов лежит разделение труда с учетом отраслевой и организационной специфики, которое наделяет их особой ролью и значением для экономики предприятия как ключевого фактора производства в рыночных условиях хозяйствования. Разделение труда в рамках предприятия позволяет не только эффективно использовать трудовой потенциал, разграничивая его деятельность при выполнении сложных производственных функций, но и совершенствовать состав и структуру производственных подразделений, учитывая специализацию и квалификацию кадров с максимальной эффективностью для достижения поставленных перед предприятием целей, что отвечает требованиям приведения производственной системы в соответствие со стратегическими планами предприятия.

Современная организационно-экономическая система предприятия включает в себя производственные подразделения, участки подготовительных работ, инженерно-технические, административные органы управления, имеет цель слаженной и бесперебойной работы за счет четкого разделения труда по следующим видам: технологическое, функциональное, профессионально-квалификационное. Рассматривая персонал сквозь призму разделения труда внутри пред-приятия Л.И. Трусова, В.В. Богданов, В.А. Щепочкин отмечают наличие разных ролей трудового персонала. Так, например, при технологическом разделении труда формируется состав и структура производственных подразделений, а также происходит закрепление за соответствующими исполнителями отдельных процессов, стадий, переделов, фаз и операций.

Профессионально-производственное разделение труда позволяет делить работающих по группам различных профессий, специальностей и сложности труда. Функциональное разделение труда группирует отдельных работников и различные категории персонала с учетом их участия в производственном процессе. В.Г. Самойлович также в основу классификации персонала закладывает принцип разделения труда.

Заключение

В заключении необходимо подчеркнуть, что трудовые ресурсы как фактор производства предприятия включают в себя фактический персонал, обладающий требуемыми количественными и качественными характеристиками, участвующий в процессе реализации планов предприятия; как составная часть трудовых ресурсов страны содержат и потенциальный персонал (резервную часть) из категории экономически неактивного населения, имеющий способности к труду и готовый реализовать их в экономической деятельности предприятия. В этой связи необходимо сделать следующее замечание в отношении потенциальной части трудовых ресурсов предприятия. Надо понимать, что не каждый потенциал может быть реализован полностью, один реализуется частично, а другой - вообще не реализуется. Поэтому воспроизводственный процесс на каждом этапе его осуществления (формирования, распределения и использования) имеет существенное значение, как для количественных, так и для качественных показателей трудовых ресурсов. Необходимо учитывать и то, что трудовые ресурсы, задействованные в реализации программ, связанных с интеграцией инновационных изменений и модернизацией производства, в значительной степени определяют пути дальнейшего развития предприятия и играют важную роль в повышении его конкурентоспособности.

Также важно отметить, что управление человеческими ресурсами обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития предприятия. Кроме того, формирование и оценка эффективности затрат на персонал является актуальнейшей задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное планирование этих затрат позволяет не только повысить эффективность и прибыльность работы предприятия, но и улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Управление персона-лом. Теория и практика: учебник. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышлен-ного предприятия: учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 414 с.

3. Иванов И.Н. Экономика промыш-ленного предприятия: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 395 с.

4. Кокина Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

5. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб-ник. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. - 640 с.

6. Маркс К. Капитал. Книга 1. Процесс производства капитала / К. Маркс,. Энгельс. - Издание 2. - Том 23. - М.: Политиздат, 1960. - 900 с.

7. Маслова В.М. Управление персона-лом предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

8. Портер М. Конкурентное преиму-щество: как достичь высокого резуль-тата и обеспечить его устойчивость; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 715 с.

9. Рофе А.И. Экономика труда: учеб-ник. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

10. Самойлович В.Г. Экономика предприятия: учеб. для вузов / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина; под ред. В.Г. Самойловича. - М.: Академия, 2012. - 221 с.

11. Трусова Л.И., Богданов В.В., Щепочкин В.А. Экономика машиностроительно-го предприятия: учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2011. - 200 с.

12. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. - Киев: МАУП, 2000. - 576 с.

13. Экономика промышленного пред-приятия / под ред. Е.Л. Кантора и Г.А. Маховиковой. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 864 с.

14. Черникова С.А., Хисамова А.И. Использование бизнес-симулято-ров в образовательном процессе / Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образователь-ные технологии. Компетентностный подход. - 2013. - Т. 1. - С. 299-304.

15. Лядова В.А. К проблеме прогнозной оценки прироста демографических ресурсов и эффективности их транс-формации в используемые трудовые ресурсы // Российское предпринима-тельство. - 2012. - No 3 (201). - С. 60 -64 [Электронный ресурс]. - Режим досту-па: http://www.creativeconomy.ru/articles/18344/.

Размещено на Allbest.ru