Теоретичні концепції заробітної плати (суть, форми та системи оплати в умовах організації виробництва)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні концепції заробітної плати (суть, форми та системи оплати в умовах організації виробництва)

В останній час в економічній науковій літературі практично забули про таку категорію як заробітна плата. Однак, в умовах ринку розподіл результатів виробництва регулюється значною гамою економічних законів і потребує особливої уваги:

- закон розподілу за капіталом (дивіденди);

- закон розподілу за результатами найманої праці (заробітна плата);

- закон розподілу за земельною власністю (рента);

- закон розподілу за результатами підприємницької діяльності (пенсії, стипендії та інші виплати).

В той час слід зазначити, що згідно із законом розподілу за результатами найманої праці (заробітна плата) розподіляють близько 90 відсотків від частини суспільного продукту, призначеного на споживання. Ось чому питання мотивації найманої праці надзвичайно важливі в сучасних умовах. Система мотивації праці відображає сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення цілей діяльності підприємства. Праця керівних осіб, спеціалістів, службовців оцінюється виходячи з результатів роботи підприємства та його виробничих підрозділів. З допомогою заробітної плати оцінюються результати як індивідуальної так і колективної праці.

Заробітна праця - найбільш мобільна і гнучка форма в загальній системі розподілу. Будучи частиною національного доходу, вираженого в грошовій формі, заробітна плата формується і функціонує у відповідності з процесами, які проходять у державі та відображає їх. У ринкових умовах на її величину значною мірою впливають як ринкові так і не ринкові чинники.

. Вчені і спеціалісти по-різному оцінюють перетворення, що відбувається в даний час у сфері сутті, форм та систем оплати праці в Україні.

Цій проблемі присвячені праці вітчизняних учених та фахівців - зокрема: В.Р. Барановским, В.В. Болюбахом, М.Д. Ведерніковим, І.В. Жиглей, А.В. Калиною, Т. Кисільовим, М.Б. Махсма, Л.Є. Момотюком, О. Олефіром, М.Я., Остап'юком, Т.О. Стрибулевичем; сучасними вченими Російської Федерації: А.П. Добриніним, С.А. Дятловим, Б.Б. Леонтьєвим; вченими інших зарубіжних країн: Д. Добією (D. Dobijа), В. Персем (Van Peursem K.A.), Р.С. Капланом (Robert S. Kaplan), Д.П. Нортоном (D.P. Norton) та іншими, які здійснили теоретичне обґрунтування та практичну реалізацію проблем організації заробітної плати, її документування, обліку та аналізу. Автори статті прагнули дослідити проблеми сутті заробітної плати, її видів та класифікацій, що не у повній мірі знайшли відповідного відображення в наукових дослідження названих вище науковців.

Метою нашого дослідження є більш глибше вивчення чинників впливу і на цій основі розробка пропозицій щодо застосування і вдосконалення форм та систем оплати праці.

Як відомо, заробітна плата є формою доходу на робочу силу, але її суть економісти трактували і трактують по-різному залежно від економічних теорій і поглядів, яких вони дотримуються. Ще необхідно зазначити, що в ринкових економічних системах заробітна плата є основною формою розподілу необхідного продукту.

Однією з перших спроб зрозуміти економічну природу заробітної плати було її трактування з позиції «мінімуму засобів існування», даний варіант трактування суті заробітної плати розробив англійський економіст Вільям Петті у XVII ст. Згадане трактування у XIX ст. підтримав його співвітчизник Девід Рікардо, який казав: «Природною ціною праці є та ціна, яка необхідна для того, щоб працівники мали змогу існувати і продовжувати свій рід без збільшення або зменшення їх числа».

У XVII ст. Вільям Петті висунув теорію «ціни праці», яку поділяють сучасні економісти, зокрема П. Самуельсон і В. Норхауз.

На ґрунті критики підходу до заробітної плати як «ціни праці» К. Маркс у XIX ст. розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості та ціни робочої сили.

Суть такого підходу полягає в тому, що праця не може мати ціни, бо здійснюється купівля-продаж не праці, а робочої сили, тобто здатності до праці. У цьому випадку матеріальним (речовим) змістом заробітної плати стає кількість життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника та членів його сім'ї.

У сучасній економічній науці найпоширенішого трактування заробітної плати набули різноманітні варіанти, що ґрунтуються на теорії «трьох факторів». В XIX ст. французький економіст Жан Батист Сей висунув теорію «трьох факторів виробництва і трьох джерел доходу», обґрунтувавши, в цій теорії, гармонійну взаємодію і значення в процесі виробництва капіталу, праці і землі. Кожен з цих факторів у міру своєї корисності і цінності робить внесок у створення вартості. За цією теорією заробітна плата є функцією фактору праці, але коли проблему розглядають у конкретній площині, наприклад, стосовно того, яким чином встановлювати обсяг заробітної плати, то серед сучасних послідовників Сея виникають розбіжності. На нашу думку, цих розбіжностей було б набагато менше коли б враховувався ще й четвертий фактор-підприємство. Підприємець (власник, власники) засновує, створює підприємство керує ним, має власність, знання, вміння, професіоналізм тощо, має право на винагороду оскільки приймає участь в створенні власності.

Слід зауважити, що кожна з розглянутих теоретичних концепцій, які пояснюють суть заробітної плати, мають право на існування, оскільки вони спираються на власну логіку теоретичного аналізу. Це допомагає осягнути суть заробітної плати з різних боків і точок зору.

Позиційно заробітна плата це і категорія, і винагорода або заробіток у грошовому виразі, і елемент ринку праці, і основна частина доходу найманого працівника, і елемент витрат виробництва для роботодавця. Сутність заробітної плати також проявляється у її функціях: відтворювальній, стимулюючій, регулюючій, формуванні платоспроможного попиту населення.

Сьогодні заробітна плата в Україні не виконує жодної з перелічених функцій. Через важку, тривалу економічну та політичну кризи заробітна плата в Україні знаходиться на безпрецедентно низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одиницю ВНП майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою економікою. Разом з тим трудомісткість виробництва продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах в 3-4 рази.

Тому надзвичайно важливим завданням є перебудова організації заробітної плати, створення ефективного мотиваційного механізму.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідно дотримання таких принципів:

- підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва та праці;

- диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;

- недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо;

- державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

- врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

- простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства.

Останні повинні чітко розуміти від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати представляють собою способи встановлення залежності величини винагороди за працю від кількості і якості витраченої праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є почасова і відрядна. На окремих підприємствах застосовуються і інші форми заробітної плати, але основною формою вважається почасова, оскільки на її основі будуються, як правило всі інші форми, зокрема відрядна.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

ЗП_пч=ТСхРЧ (1)

заробітний плата дохід праця

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). А розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки (ВР):

ЗП_в=ВР х ВП (2)

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи почасової форми оплати праці

1. Проста-почасова. Заробіток (З_пп) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ)

З_пп=ТС х РЧ (3)

2. Почасово-преміальна (З_ппр). Згідно з даною системою працівник оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифної ставки, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Показники, за які передбачено преміювання повинні чітко враховуватися і відображати особливості роботи працівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне виробництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання по випуску продукції, покращення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт тощо:

З_ппр=ТС х РЧ + П (4)

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер, щодо керівників спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому окладу) преміальною (окрім окладу заробіток включає премію).

Системи відрядної форми оплати праці.

При відрядній формі оплата праці проводиться виходячи з обсягу виробленої продукції і розцінок за одиницю продукції. Розрізняють та системи відрядної форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна.

1. При прямій індивідуальній системі оплати праці заробіток працівника (З_пі) нараховується згідно з кількістю виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР):

З_пі=ВП х ВР (5)

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробітку за цей же час (Н_вир):

ТС

ВР= ___, (6)

Н_вир

2) шляхом множення почасової тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Н_ч):

ВР = ТС х Н_ч. (7)

1. При непрямій відрядній системі заробіток працівника (З_нв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежить темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами:

а) Заробітна плата визначається за формулою:

Зпв = Тч х Чр Х Нв, (8)

де Тч - годинна тарифна ставка допоміжних працівників; Чр - кількість працівників, що обслуговуються; Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому на всіх об'єктах, що обслуговуються даним працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівників, що ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

2. При відрядно преміальній системі заробіток працівника (Звп) включає відрядний заробіток (З_пі) і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних (кількісних, або якісних) показників (П):

Звп = З_пі + П. (9)

3. При відрядно-прогресивній системі (Зпрог) виробіток виконаний в межах встановленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота виконана понад норму (Нп) - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп);

Зпрог = Но х Цо + НП х Цп. (10)

4. При акордній системі плати праці розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп працівників з метою підвищення продуктивності праці і скорочення термінів виконання роботи. Акорд - це підвищення існуючої розцінки на 25-30%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується у зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бригадною формою оплати праці. Заробіток (Закор) при цьому розраховується за формулою:

Закор = Sінд + пл. + Sпід х (tпл - tф), (11)

де Sінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка; tпл - плановий час виконання робіт; Sпід - підвищена тарифна ставка; tф - фактичний час виконання робіт.

5. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає ще і премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Це далеко не повний перелік систем оплати праці, які можуть застосовуватися у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є почасова і відрядна. Кожна них має свої недоліки і переваги. Так відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективними є її застосування там, де є можливість точно врахувати кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу більш ефективно є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно щоб праця працівників з почасовою оплатою нормувалася і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний проміжок часу; планові завдання бригаді по випуску продукції; встановлення графіків виконання робіт, витрат сировини, тощо.

В економічній літературі, досить часто, до системи відрядної оплати праці відносять колективну (бригадну) оплату праці, що, на нашу думку, є величезною помилкою. Попробуємо це довести.

Колективна оплата праці передбачає здійснення обліку праці і виплату винагороди по колективних результатах, незалежно від методів її нарахування (індивідуально кожному робітникові або колективу робітників з наступним її розподілом.).

Колективна оплата праці може здійснюватися за різними варіантами: з використанням колективних відрядних розцінок; індивідуальних відрядних розцінок або тарифних ставок, але завжди в залежності від колективних результатів праці.

Як правило, колективна оплата праці застосовується в виробничих бригадах організованих за технологічним принципом. Бригади можуть бути спеціалізовані і комплексні. Спеціалізовані бригади включають в себе робітників однакових професій, комплексні - робітників різних професій. Слід зауважити, що комплексні бригади можуть бути з повним розподілом праці, з частковим розподілом праці і без неї, тобто широким поєднанням професій і з повною взаємозаміною робітників. На цій основі ми запропонували чотири варіанти виробничих умов, де доцільно застосовувати колективну оплату праці.

Перший варіант. Виробництво характеризується такою технологічною послідовністю і трудомісткістю, при якій не можливе рівномірне завантаження всіх робітників на протязі робочого дня тільки по їх спеціальності (ремонт обладнання).

Другий варіант. Виробництво характеризується строгою синхронністю операцій, які слідують одна за одною (конвеєрні і поточні лінії). Результат визначається при одержанні кінцевої продукції.

Третій варіант. Група робітників здійснює функції обслуговування, контролю і спостереження за перебігом технологічного процесу (доменне, сталеплавильне виробництво, хімічна, нафтопереробна галузі, виробництво спирту, цукру).

Четвертий варіант. Всі операції виконуються спільними зусиллями колективу (навантажувально-розвантажувальні та інші такелажні роботи).

Якщо в бригаді певні операції чітко закріплені за кожним працівником і забезпечують певне змінне завантаження їх роботою, то в таких випадках доцільно застосовувати індивідуальні розцінки.

Колективні відрядні розцінки розраховуються для окремих груп робітників або всієї бригад, виходячи з певного об'єму робіт. Вони застосовуються там, де необхідно взаємозаміна робітників або суміщення їх професій.

Розцінки розраховуються на основі поопераційного (на операцію) або агрегатного нормування. Агрегатна розцінка визначається шляхом ділення суми тарифних ставок членів бригади на агрегатну (комплексну) норму виробітку.

Заробіток робітника включає: основну заробітну плату, додаткове матеріальне заохочення і різноманітні доплати.

При оплаті по індивідуальним розцінкам відрядний заробіток нараховується кожному робітникові бригади шляхом множення його індивідуальної відрядної розцінки на об'єм виконаних робіт, або множенням тарифного заробітку кожного робітника на коефіцієнт виконання норм виробітку бригади. При колективних відрядних розцінках заробіток нараховується в цілому по бригаді з послідуючим розподілом його у відповідності до трудового вкладу кожного члена бригади. Єдина комплексна відрядна розцінка перемножується на весь об'єм робіт за прийнятими показниками.

Розподіл колективного заробітку здійснюється згідно тарифних розрядів робітників і відпрацьованого часу. На практиці цей метод застосовується з використанням коефіцієнтів або тарифних ставок.

Розподіл загального заробітку між членами бригади з використанням тарифних ставок здійснюється за формулою:

Збр

Зч = - х Тч, (12)

Тбр

де Зч - відрядний заробіток одного члена бригади;

Збр - загальний відрядний заробіток всієї бригади;

Тбр - загальний тарифний заробіток всієї бригади;

Тч - тарифний заробіток одного члена бригади.

Розподіл загального заробітку між членами бригади з використанням тарифних коефіцієнтів здійснюється за формулою:

Збр

Зч = - х Кр, (13)

Кбр

де Кбр - загальна сума коефіцієнто-годин по всій бригаді;

Кр - кількість коефіцієнто-годин одного члена бригади.

Виходячи з вище сказаного можна зробити висновок, що згідно до виробничих умов на підприємстві, які лежать в основі організації праці, сформовані і діють, згідно цієї організації, дві відповідні форми оплати праці індивідуальна і колективна (бригадна). В той же час остання в ніякій мірі не може бути однією із систем відрядної оплати праці; так як в процесі нарахування і розподілу увібрала в себе елементи двох форм оплати праці як відрядної так і погодинної, з можливо незначною перевагою першої. Це і привело до того, що її трактують не як організаційну форму оплати праці, а як одну із систем відрядної оплати праці.

В даний час застосування тарифної системи не є обов'язковим для усіх суб'єктів господарювання, скоріше носить рекомендаційний характер.

Основний недолік тарифної оплати праці складність позбутися зрівнялівки в оплаті праці працівників. Навіть незначні інфляційні процеси негативно впливають на питому вагу тарифного заробітку (місячної тарифної ставки), яка повинна бути нижчою 70% і майже ідеальною 90% і більше.

Частково усунути цей недолік можна, використовуючи безтарифну форму оплати праці. Термін «безтарифна форма оплати праці» був введений Декретом про оплату праці в 1993 році. Однак в законі про оплату праці ця форма не згадується, хоча і зустрічається на практиці і відома як контрактна. Так як єдиних вимог до складання контрактів немає, то в кожній фірмі та компанії є свої нюанси по конкретній (безтарифній) формі.

Відповідно до даної системи заробітна плата всіх працівників підприємства є частко. Працівника в фонді праці (ФОП) підприємства (підрозділу). В той же час заробітна плата працівника по її фактичній величині залежить від таких факторів:

- кваліфікаційного рівня працівника;

- коефіцієнта трудової участі;

- фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника - Ркі - встановлюють усім членам трудового колективу і визначають за формулою:

Зфакт

Рк1 = ---------, (14)

Змін

де Зфакт - фактична з/п працівника за минулий період;

Змін - мінімальний рівень з/п на підприємстві за цей же період.

Далі встановлюють починаючи з керівника підприємства кваліфікаційний рівень працівників підприємства, розподіливши їх на 10 кваліфікаційних груп. Для кожної групи визначають свій кваліфікаційний бал.

На відміну від системи шести розрядної тарифної сітки при якій робітник 6-го розряду немає перспективи росту, кваліфікаційний рівень робітника може зростати протягом усієї трудової діяльності. Перехід працівника з однієї в іншу кваліфікаційну групу (вищу) вирішує рада трудового колективу.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) встановлює рада трудового колективу (від директора до некваліфікованого робітника).

Фактично відпрацьований час (Тфі) визначають за табелем.

Заробітну плату визначають в такій послідовності:

1. Знаходять кількість балів заробленим кожним робітником (Бі):

Бі = Ркі х КТУ х Тфі (15)

2. Визначають загальну суму балів колективу:

k

Бсумарне = ?Бі, (16)

i=1

де k - кількість працівників підприємства.

3. Визначають частку ФОП, що припадає на один бал:

ФОП

Д(бал) = ----------- (17)

Бсумарне

4. Знаходять заробітну плату кожного працівника:

Зі = Бі х Д(бал) (18)

Дана система змінює пропорції фонду оплати праці. При одному і тому ж рівні кваліфікації заробітна плата може в одних робітників зростати, а в інших знижуватися.

На основі вище викладеного, авторами обґрунтовані пропозиції щодо невілювання розбіжностей при встановленні обсягу заробітної плати за теорією «трьох факторів», які пропонуємо заповнити четвертим фактором, а саме до капіталу праці і землі додати ще такий фактор як підприємство. Щодо форм і систем заробітної плати автори пропонують їх застосування на різноманітних ділянках виробничого процесу як найбільш ефективні. Колективну (бригадну) систему оплати праці, яку трактують як складову відрядної форми оплати праці, доказово виводимо з класифікації систем відрядної форми оплати праці і визначаємо як організаційну форму оплати праці поряд з індивідуальною, тим самим паралельно вводимо ще одну ознаку класифікацій заробітної плати - за організаційною формою.

Перелік використаних джерел

заробітний плата дохід праця

1. Завіновська Г.Г. Економіка праці: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни/Г.Г. Завіновська - К.: КНЕУ, 2001 - 158 с.

2. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебное пособие / А.В. Калина. - К.:МАУП, 2003. - 312 с.

3. Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ А.В. Калина. - К: МАУП, 2004. - 272 с.

4. Кузьминський А.Н. Организация учета и анализа в условиях бригадного хозрасчета / А.Н. Кузьминський, М.Я. Остапьюк, В.Р. Барановський - К: Тэхника. 1988. - 168 с.

5. Остап'юк М.Я., Кілочко Ю.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини М.Я. Остап'юк, Ю.В. Кілочко / НМК - Тернопіль: ПП «Синтез-Поліграф», 2007. - 214 с.

6. Остап'юк М.Я., Яцишин Н.З., Економіка підприємства: Навчальний посібник М.Я. Остап'юк, Н.З. Яцишина. - Тернопіль, 2010. - 268 с.

7. Коллективный подряд в промышленности: Справочник/ [Н.И. Погорелов, Л.Н. Ивин, А.Д. Матросов и др.] // Под ред. Н.И. Погорелова. - Харьков: Выща шк. Изд-во при ХГУ, 1989. - 174 с.

Размещено на Allbest.ru

...