Анализ существующих методов оценки инвестиций в человеческий капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Данилов И.П., Гугушвили М.А., Научно-исследовательский институт комплексных проблем гигиены и профессиональных заболеваний, Новокузнецк

РЕЗЮМЕ

инвестиция человеческий капитал предприятие

В настоящее время человеческий капитал не отражается в бухгалтерском балансе предприятия, учитывается только интеллектуальный капитал в виде нематериальных активов. Вследствие этого искажается реальная рыночная стоимость предприятия и возникает потребность в оценке стоимости человеческого капитала и вложенных в него средств. Для этого применяются различные методы, аналогичные методам оценки реальных инвестиций.

Ключевые слова: человеческий капитал, методы оценки, инвестиции в человеческий капитал.

SUMMARY

ANALYSIS OF THE EXISTING METHODS FOR EVALUATION OF INVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL

Danilov I.P., Gugushvili M.A., Research Institute for Complex Problems of Hygiene and Occupational Diseases, Novokuznetsk

Currently, human capital is not reflected in the balance sheet of an enterprise, only intellectual capital in the form of intangible assets is taken into account. As a result, the real market value of the enterprise is distorted and there is a need to estimate the value of human capital and the means invested in it. To do this, various methods are used, similar to the methods used to estimate real investments.

Key words: human capital, evaluation methods, investments in human capital

В экономической литературе дается немалое количество подходов и методов оценки инвестиций в человеческий капитал. Разнообразие подходов к измерению человеческого капитала привело к возникновению следующей градации уровней оценки [1]:

* микроуровень: характеристика человеческого капитала на уровне человека и предприятия;

* мезоуровень: оценка человеческого капитала крупных организаций и регионов;

* макроуровень: характеристика совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики;

* мегауровень: оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе.

Каждый уровень оценки характеризуется соответствующим комплексом показателей.

Наибольший практический интерес представляют методы оценки на микроуровне, то есть оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия или организации. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

1. Экспертный метод, или метод качественной оценки. Данный метод оценивает качественные характеристики конкретных работников, а также трудовой персонал предприятия в целом. Качественные характеристики работника представлены такими показателями, как уровень образования, трудовой стаж, квалификационный разряд, способность к творческому, нестандартному мышлению. Процедура оценки состоит из трех стадий [2, 3]: 1) определение ключевых показателей, устанавливающих вклад сотрудников в человеческий капитал предприятия, при этом следует учесть принадлежность сотрудников к различному типу персонала (производственный или обслуживающий) и уровням управления; 2) установление коэффициентов значимости (весовых долей) для каждого показателя; 3) разработка балльной шкалы оценки каждого показателя.

Затем полученные результаты анализируются, и устанавливается средний балл по каждому сотруднику. Полученные значения сравниваются с эталонными, которые были получены эмпирическим путем: суммирование баллов по всем качественным показателям.

Экспертный метод имеет следующие недостатки: субъективность полученных оценок и их малая достоверность, трудоемкость процедуры оценки и обработки полученных данных. Первый недостаток устранить довольно трудно, так как необходимо разработать единую шкалу оценок для разнородных показателей. Второй недостаток - трудность сбора данных для анализа и их обработка - может быть преодолен, если на предприятии внедрена система KPI (Key Performance Indicators) - система «ключевых индикаторов производительности», которые устанавливают показатели эффективности деятельности персонала. Данная система широко распространена за рубежом и приобретает все большую популярность в России [4, 5].

2. Метод оценки стоимости человеческого капитала на основе определения затрат является одним из самых распространенных методов на практике. Он осуществляется двумя способами: прямым и косвенным.

Косвенный способ предполагает сопоставление рыночной стоимости предприятия со стоимостью его замещения. Д. Тобином, лауреатом Нобелевской премии в области экономики, был предложен коэффициент q, рассчитываемый как отношение рыночной стоимости объекта оценки к стоимости его замещения. В стоимость замещения включаются затраты на создание предприятия. Если q<1 и стоимость объекта оценки ниже стоимости его замещения, то в данный объект не следует вкладывать средства по причине низкого кадрового потенциала. Если q>1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и является инвестиционно привлекательным.

На основе прямого способа определяются совокупные расходы, необходимые для формирования человеческого капитала на предприятии: затраты на оплату труда работников, улучшение условий труда и охрану жизнедеятельности, расходы на обучение и повышение уровня квалификации сотрудников, оздоровление работников путем предоставления путевок в санаторно-курортные учреждения [6].

Номинальная (потенциальная) годовая величина человеческого капитала на предприятии определяется по формуле [7, 8]:

Кн = Чн Ч (Фо + Фм + Зд + Зо)/Чф,

где Кн - стоимость человеческого капитала предприятия, руб.; Чн - нормативная численность персонала, чел.; Фо - плановый или фактический годовой фонд оплаты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия, руб.; Фм - плановый или фактический годовой фонд материального поощрения сотрудников предприятия, руб.; Зд - годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из дополнительных источников финансирования (не из фондов Фо и Фм), например, с доходов, полученных за выполнение внеплановых заказов или непрофильных работ, руб.; Зо - годовые затраты на обучение, повышение уровня квалификации сотрудников предприятия, руб.; Чф - фактическая среднегодовая численность персонала предприятия, чел.

Достоинством использования данного метода является простота расчета, недостатком - неполный учет реальной стоимости человеческого капитала предприятия. Также существенным недочетом данного метода является то, что он не учитывает эффективность затрат на формирование и развитие человеческого капитала: к примеру, два человека, используя один вид обучения и осуществляя одинаковые затраты, могут получить на выходе совершенно разные результаты.

3. Метод нахождения индивидуальной стоимости сотрудника. Данный метод разработан учеными из Мичиганского университета и использует понятия условной и реализуемой стоимостей. Индивидуальная ценность работника определяется с учетом вероятности того, что он останется работать в данной организации в течение определенного периода времени. Ожидаемая реализуемая стоимость представлена двумя элементами: ожидаемой условной стоимостью и вероятностью продолжения работы сотрудника в данной организации. Ожидаемая реализуемая стоимость определяется по формуле:

РС = УС Ч Ро,

где PC - ожидаемая реализуемая стоимость, руб.; УС - ожидаемая условная стоимость, руб.; Ро - вероятность того, что сотрудник останется работать в организации в течение некоторого периода времени.

Вероятность ухода работника из организации (показатель текучести кадров) определяется по формуле:

Рт = 1 - Ро,

где Рт - вероятность ухода работника из организации.

Альтернативные издержки текучести вычисляются по формуле:

АИТ = УС - РС = РС Ч Рт,

где АИТ - альтернативные издержки текучести, руб.

Для измерения индивидуальной условной и реализуемой стоимостей сотрудника в денежной форме была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель (СПМ), алгоритм которой состоит из следующих действий [9]: 1) установление последовательности ступеней (позиций) карьерного роста сотрудника; 2) оценка стоимости каждой ступени карьерного роста для предприятия, или нахождение позиционной стоимости сотрудника; 3) прогноз ожидаемого срока работы сотрудника в данной организации; 4) прогнозирование ожидаемого карьерного пути сотрудника до увольнения с учетом вероятности занятия работником каждой позиции в будущем; 5) дисконтирование ожидаемого будущего дохода для определения настоящей реализуемой стоимости сотрудника.

Преимущество данного метода состоит в том, что он использует вероятностный компонент, учитывающий возможность увольнения сотрудника из организации. Вследствие этого данный метод может использоваться при выборе одного из нескольких кандидатов на должность: преимущество должно отдаваться человеку с наибольшей реализуемой стоимостью.

Недостатком данного метода является то, что он позволяет примерно, а не точно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, так как вероятность ухода сотрудника из организации зависит от множества различных факторов, большинство из которых практически невозможно измерить.

Например, невозможно рассчитать вероятность возникновения конфликта работника с руководителем. Кроме того, по различным причинам работник может находиться в течение долгого времени на низкой ступени карьерной лестницы и при наличии у него высоких амбиций может уволиться из организации и попытаться реализовать себя на другом предприятии.

На основании данного метода можно сделать вывод о том, что не всегда сотрудник с высоким потенциалом представляет наибольшую ценность для предприятия.

4. Метод капитализации будущих доходов является самым распространенным методом, при котором стоимость человеческого капитала определяется исходя из экономического эффекта от его использования, то есть получаемого совокупного дохода.

В основе данного метода лежит утверждение о «предпочтении благ во времени» [10]: для человека ценность определенной суммы денег или набора благ в настоящем времени выше, чем в будущем. Другими словами, измерение стоимости человеческого капитала заключается в определении настоящей, приведенной к текущему моменту времени, ценности будущего потока доходов.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию единицы труда и количества воплощенного в нем человеческого капитала. Человеческий капитал приносит доход, который определяется как дисконтируемая заработная плата, получаемая работником во время его трудоспособности.

Доход сотрудника от использования своего человеческого капитала рассчитывается как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых в период трудоспособности, и представляет собой перманентный, или постоянный, доход.

Общая величина человеческого капитала определяется по формуле [11]:

где Wi - ожидаемый годовой заработок работника от использования человеческого капитала, руб.; n - продолжительность жизни человека, годы; r - процентная ставка, проценты.

Таким образом, основная идея оценки человеческого капитала методом измерения потока доходов сводится к дисконтированной стоимости всех заработков человека на протяжении его жизни.

Данный метод достаточно эффективен, когда необходимо оценить человеческий капитал одного человека или эффективность вложений в него.

Однако могут возникнуть трудности при оценке человеческого капитала больших групп людей, и приемлемым в данном случае будет использование подхода, основанного на построении специального индикатора человеческого капитала, например, индекса человеческого развития (ИЧР).

В рамках данного метода под инвестициями в человеческий капитал понимаются прямые затраты (расходы на заработную плату, премии, пособия, страховые взносы, обучение и повышение квалификации работников) и косвенные затраты (издержки по найму персонала, текучести кадров, на аренду служебных помещений и оснащение рабочих мест).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Паршина Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности // Мир современной науки. 2013. № 3. С. 1-7.

2. Курганский С.А. Человеческий капитал России // Известия Иркутской гос. экон. академии. 2013. № 1. С. 4-9.

3. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Спб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. 38 с.

4. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Новосибирск: СибУПК, 2000. 112 с.

5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 310 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. 448 с.

7. Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики // Экономическая теория и хозяйственная реформа / сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. С. 5-28.

8. Чигоряев К.Н. Оценка стоимости человеческого капитала на основе произведенных затрат // Известия Томского политехнического университета. 2008. № 6. С. 54-56.

9. Позднякова Е.С. Методика расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал // Вестник Самарского государственного университета путей сообщения. 2012. № 4. С. 35-39.

10. Коркина Т.А. Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 16. С. 101-108.

11. Биксина Н.А. Инвестиции в человеческий капитал как важнейший фактор экономического роста // Академия управления. 2014. № 4. С. 76-78.

Размещено на Allbest.ru