Формирование механизма стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава вузов на основе системы сбалансированных показателей
Анализ возможности использования бизнес-моделей оценки и оплаты труда профессорско-преподавательского состава вузов. Введение стимулирующих выплат в условиях внедрения новой системы оплаты труда, их обоснование на основе сбалансированных показателей.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 30.11.2018 |
Размер файла | 282,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.Allbest.ru/
Размещено на http://www.Allbest.ru/
Байкальский государственный университет экономики и права
Кафедра экономики труда и управления персоналом
Формирование механизма стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава вузов на основе системы сбалансированных показателей
Гайнуллина О.И., аспирант
г. Иркутск
Аннотация
Статья посвящена анализу возможности использования бизнес-моделей оценки и оплаты труда персонала в сфере высшего образования в условиях внедрения новой системы оплаты труда, предусматривающей введение стимулирующих выплат. Представлен один из возможных механизмов обоснования стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава вуза на основе системы сбалансированных показателей.
Ключевые слова: новая система оплаты труда, стимулирование труда преподавателей вуза, система сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности
O.I. Gainullina. Development of mechanism of incentive payments for university faculty based on balanced scorecard
The article is devoted to the review of permissible using of the modern business evaluation and remuneration systems in higher education in light of introduction of the new pay system including the incentive payments. Presented a one of the possible mechanisms of the incentive payments for the university faculty based on a balanced scorecard.
Keywords: new pay system, inducement of faculty staff, balanced scorecard, key performance indicators
С 1 декабря 2008 г. в вузах России внедрена новая система оплаты труда. Одним из основных элементов НСОТ является система стимулирующих выплат, призванная связать оплату труда работников социальных отраслей с качеством и результатами их труда. Бюджетные организации, в т.ч. и вузы, получили не только право, но и должны разрабатывать и внедрять стимулирующие системы.
Законодатель указал, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. Таким образом, у менеджмента учреждений появляются возможности через стимулирующие выплаты управлять результативностью работников (рис. 1).
Базовая часть |
Переменная часть |
||
Оклад, компенсационные выплаты |
Стимулирующие надбавки |
||
· Оплата базовой эффективности |
· Оплата сверх базовой эффективности |
Рис. 1. Составные части заработной платы с точки зрения управления результативностью работника
В основе данных выплат должны лежать качественные и количественные показатели, при достижении которых данные выплаты производятся. Это положение открывает, с одной стороны, новые возможности для оценки результативности труда работника вуза при оплате его труда, но, с другой стороны, является наиболее сложным в методическом плане.
Учитывая особенности труда работников образовательных учреждений, задача определения критериев результативности их труда с целью обоснования стимулирующих выплат становится особенно трудной. Сложность труда, высокая социальная ответственность, разнообразие трудовых процессов, многоаспектность деятельности преподавателя, ее продолжительность во времени, достигаемые результаты имеют разную степень валидности, а также практической и теоретической значимости - все это усложняет процесс получения объективных и точных данных для выбора критериев, лежащих в основе установления стимулирующих выплат.
За последние годы многие вузы России разработали различные методики обоснования стимулирующих выплат работникам ППС, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки (таб. 1). Как видно из таблицы, наиболее популярны системы рейтинговой оценки деятельности преподавателей и структурных подразделений, представляющих собой структурированный набор числовых значений, позволяющих с различных сторон оценить вклад преподавателя в работу образовательного учреждения Рабинович М.И., Степанова Е.Ю. О разработке типологии рейтинговых оценок деятельности преподавателей и кафедр для системы морального и материального стимулирования // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. - №3. - С. 25.
Таблица 1
Критерии для установления стимулирующих выплат ППС, разработанные вузами России
Методы формирования показателей для стимулирующих выплат |
Достоинства и недостатки показателей |
Примеры вузов, использующих данную практику |
|
1. Рейтинг |
Достоинство: - открытость рейтинговой системы, возможность учета всех видов деятельности преподавателя. Недостатки: - рейтинг одного преподавателя может быть выше другого за счет второстепенных показателей деятельности; - общий рейтинг преподавателя может основываться на росте только одного или нескольких показателя работы; - рейтинг преподавателя может быть «раздут» за счет показателей, не являющихся стратегическими важными для деятельности вуза. |
Сибирский аэрокосмический университет (г. Красноярск), ИГЛУ (г. Иркутск), СибГТУ (г. Красноярск), УГТУ-УПИ (г. Екатеринбург), ГУ-Высшая школа экономики (г. Санкт-Петербург), НФИ КемГУ (г. Новокузнецк) |
|
2. Установление ограниченного небольшого круга показателей, дифференцированных по должностям ППС |
Достоинства - возможность выбора ключевых для вуза показателей и моделировать поведение сотрудников, учет особенностей деятельности категорий ППС. Недостатки - стимулирующие выплаты устанавливаются за ограниченный круг показателей, следовательно, не могут стимулировать все виды деятельности ППС. |
ИНИТУ (г. Иркутск) (возможность выбора трех из 5-6 показателей) |
|
3. Принятие формального положения о стимулирующих выплатах, субъективное установление набавки непосредственным руководителем |
Достоинство - минимум времени и средств на разработку системы. Недостатки - субъективность оценки, снижение стимулирующего эффекта, отсутствие возможности моделировать производственное поведение ППС в соответствии со стратегическими целями вуза. |
ИрГУПС (г. Иркутск) |
Для разработки механизма стимулирующих выплат работникам вузов зададимся следующим вопросом: допустимо ли адаптировать современные технологии (инструменты) в сфере управления человеческими ресурсами, реализуемые в сфере бизнеса, для вуза? В связи с этим представляет интерес исследовать возможность перенесения бизнес-моделей оценки и оплаты труда персонала в сферу высшего профессионального образования, к которым можно отнести:
· систему сбалансированных показателей (ССП, BSC - Balanced Scorecard);
· ключевые показатели эффективности деятельности (КПЭ, KPI - Key Performance Indicators).
Данные методики оценки возникли в силу необходимости оценивать именно отдачу от управленческого потенциала организации, от той части нематериальных активов, эффективность использования и развития которых наиболее трудно оценить количественно.
Сбалансированная система показателей (BSC) является инструментом стратегического и оперативного управления, который позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль за реализацией стратегии. Финансовые показатели не достаточны для того, чтобы определить, насколько эффективно работает организация или ее подразделения, т.к. как они отражают эффективность работы организации в прошлом, не позволяя диагностировать и устранять возникающие проблемы «в режиме реального времени».
В ССП стратегия компании раскрывается в 4 перспективах в виде стратегических целей и показателей, связанных причинно-следственными отношениями: финансовый результат является достижением целей в клиентской составляющей, цели в клиентской составляющей являются результатами факторов внутренних процессов и т.д.
У крупного предприятия и вуза много общего: сопоставимы финансовые показатели, численность персонала, филиальная сеть и т.п. Выпускаемые вузом специалисты - очень трудоемкая «продукция», производство которой невозможно без эффективного управления учебным заведением. Кроме того, сейчас вузы работают в условиях усиливающейся конкуренции на рынке образовательных услуг, обусловленной «демографической ямой». Серьезные требования к вузам, которые могут быть выполнены лишь при активном участии всех сотрудников, и в первую очередь преподавателей, предъявляет осуществляемая реформа высшего профессионального образования (переход на Федеральные государственные стандарты третьего поколения, изменения системы финансирования вузов и пр.).
Высокая динамика изменений внешней и внутренней среды требует адаптационной мобильности управления учреждениями высшего профессионального образования. Обобщая, выделим следующие основные тенденции последнего времени:
· повышение требований общества к качеству профессионального образования;
· акцент на формирование «инновационных вузов будущего»;
· ориентация на конкурентоспособность в системе образования не только России, но и на международном уровне;
· высокая скорость развития современных технологий обучения;
· динамика изменений экономических условий деятельности вузов.
Для адаптации к постоянным изменениям среды наилучшим образом подходят системы управления, построенные на сокращении количества иерархичных связей при принятии решений. Это позволяет сохранять конкурентные преимущества на динамично изменяющемся рынке за счет скорости реакции на изменения. Система ССП соответствует данным требованиям. стимулирующий модель оплата труд профессорский
В ССП стратегию вуза можно раскрыть в 4-х перспективах в виде стратегических целей и показателей, связанных причинно-следственными отношениями: финансовый результат является достижением целей в клиентской составляющей, цели в клиентской составляющей являются результатами факторов внутренних процессов и т.д. (рис. 2)
Рис. 2. Архитектура ССП вуза с учетом причинно-следственных связей
Менеджмент вуза с учетом стратегических целей определяет цели и показатели по каждой составляющей ССП. Данные показатели могут служить обоснованием стимулирующих выплат.
В настоящее время система управления высшим образованием на государственном уровне строится на условиях делегирования полномочий и ответственности за обеспечение требуемого качества образования на уровень вузов. Такой подход заставляет каждый вуз самостоятельно определять систему ценностей для потребителей своих услуг, формировать их перечень, границы, условия и порядок предоставления услуг. Система оказания услуг учреждениями высшей профессиональной школы становится ориентированной на клиента. В этом случае ССП может помочь вузу создать устойчивое, уникальное предложение потребительской ценности, выделяющее компанию среди конкурентов и лежащее в основе стратегии.
При использовании ССП стратегические цели и приоритеты вуза формулируются в виде задач подразделений, что обеспечивает решение двух взаимосвязанных проблем. Во-первых, сотрудники каждого подразделения отчетливо представляют, какую роль играют возложенные на них функции и задачи в реализации стратегии вуза. Во-вторых, можно гарантировать, что задачи подразделений не будут противоречить стратегическим задачам вуза.
Оценка достижения этих целей определяется через ключевые показатели эффективности (KPI), которые позволяют количественно оценить, насколько хорошо организация или индивидуум осуществляют операционную, тактическую или стратегическую деятельность, критически важную для сиюминутного или будущего успеха организации Эккерсон У.У. Панели индикаторов как инструмент управления: ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка результатов. - М., 2007. - С.263.
В целом возможность использовать ССП и KPI для оценки преподавателей вузов и обоснования переменной части их заработной платы можно проиллюстрировать на рисунке 3.
В настоящее время в Байкальском государственном университете экономики и права проходит апробацию механизм обоснования стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава на основе системы сбалансированных показателей. Для разработки системы показателей была создана рабочая группа экспертов при участии автора данной работы.
Стимулирующая надбавка преподавателям выплачивается на основе оценки выполнения показателей по итогам учебного года, значимых для развития университета. В основу создания системы показателей легли стратегические цели развития вуза на текущем этапе его развития.
Рис. 3. KPI как инструмент оценки преподавателей вуза Смелянский Р.Л. Система поддержки принятия решений: цели, архитектура, применение [электронный ресурс]
В настоящее время на первом этапе перехода на двухуровневую систему образования и в условиях внедрения федеральных государственных образовательных стандартов по направлениям магистратуры и бакалавриата, перед БГУЭП стоят ряд приоритетных задач: прежде всего, сохранить сильную научную базу университета и методически обеспечить введение новых образовательных программ. Данные приоритетные направления деятельности вуза были положены в основу системы показателей, которые являются критерием для установления стимулирующих надбавок для ППС (табл. 3)
Таблица 3
Связь целей БГУЭП и показателей стимулирования ППС вуза
Приоритетные для БГУЭП виды деятельности |
Показатели |
Описание показателя |
|
Методическое обеспечение перехода вуза на двухуровневую систему образования |
1. Работа в магистратуре и аспирантуре (цель - привлечь ведущих преподавателей к работе на магистерских программах) |
Привлечение сотрудника к реализации основных образовательных программ магистратуры и аспирантуры в расчетном периоде: разработка и проведение одной дисциплины |
|
1. |
Привлечение сотрудника к реализации основных образовательных программ магистратуры и аспирантуры в расчетном периоде: разработка и проведение двух и более дисциплин |
||
2. Руководство разработкой и реализацией основной образовательной программы |
Руководство разработкой и реализацией основной образовательной программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по ФГОС; аспирантуры в соответствии с федеральными государственными требованиями |
||
3. Разработка электронного курса |
Разработка курса лекций on-line, дистанционного курса и т.п. |
||
Научная деятельность |
4. Опубликованные статьи в журналах, рекомендованных ВАК |
Не менее 2х статей за учебный год |
|
5. Участие в грантах, научно-исследовательских проектах |
Подача заявки (по представлению руководителя) |
||
1. |
Участие в гранте (по представлению руководителя) |
||
1. |
Руководство выполнением гранта |
||
6. Защита аспирантов |
Не менее одного аспиранта |
||
7. Монография |
Авторская или не более двух авторов, принятая в печать, опубликованная или опубликованная в электронном виде |
||
8. Учебник, учебное пособие |
С грифом УМО. Не более двух авторов, принятые в печать, опубликованные или опубликованные в электронном виде |
||
1. |
Без грифа УМО. Не более двух авторов, принятые в печать, опубликованные или опубликованные в электронном виде |
Ряд показателей напрямую связаны с аккредитацией вуза, а также с целевыми показателями эффективности работы бюджетных учреждений высшего профессионального образования Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 сентября 2011 г. №2257 «О внесении изменений в приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 8 ноября 2010 г. №1116».
Разработанная система показателей для установления стимулирующей выплаты имеет следующие преимущества:
1. Гибкость - возможность ежегодного внесения изменений с учетом преобразований, происходящих во внешней и внутренней среде организации, при корректировке ее целей. Поэтому дальнейший этап развития университета, связанный с реализацией компетентностного подхода и внедрения инновационных технологий обучения, потребует корректировку целей университета, что автоматически повлечет за собой изменение показателей для расчета стимулирующей надбавки профессорско-преподавательского состава.
2. Нацеленность на показатели, стратегически важные для развития вуза сегодня.
3. Возможность для преподавателя выполнить эти показатели - все они отражают его собственные заслуги. Особенность предложенной системы еще и в том, что из 9-10 показателей преподаватель должен выбрать и реализовать 4 (для профессора и доцента) или только 3 (для старшего преподавателя и ассистента) показателя.
4. Дана возможность учета выполнения особо важных работ, не учтенных в системе показателей, по представлению заведующих кафедрами.
Таким образом, внедрение в деятельность вуза подобной системы позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия как отдельных работников, так и всего преподавательского коллектива на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для вуза в данный период его работы. Повышение «веса» того или иного вида деятельности преподавателей в системе оценки их работы (особенно в сочетании с последующим материальным стимулированием) может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельностью вуза.
Апробация представленной методики позволит в будущем усовершенствовать механизм установления надбавок ППС вуза и направить его на решение новых задач в непостоянных условиях высшего образования России.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность оплаты труда и ее показателей. Анализ использования фонда заработной платы и влияния факторов на его изменение. Индексы переменного, постоянного состава и структурных сдвигов. Соотношения темпов роста производительности труда и средней зарплаты.
курсовая работа [105,1 K], добавлен 22.12.2012Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 23.10.2013Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.
дипломная работа [369,8 K], добавлен 23.03.2016Экономический и правовой аспекты заработной платы, ее формы, системы и методы правового регулирования. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда. Понятие, характеристика, виды и назначение гарантийных, компенсационных и стимулирующих выплат.
реферат [28,5 K], добавлен 14.01.2010Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.
курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.
курсовая работа [242,2 K], добавлен 18.10.2013Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014Принципиальные положения организации оплаты труда, ее формы и системы. Динамика изменений технико-экономических показателей ООО "Ключ-Окна". Анализ показателей платежеспособности организации. Пути совершенствования системы оплаты труда в организации.
курсовая работа [897,4 K], добавлен 30.11.2010Понятие трудовых ресурсов и положения по учету труда на предприятиях железнодорожного транспорта. Анализ показателей по труду и заработной плате, эффективности использования трудового потенциала депо. Значимость стимулирующих выплат в мотивации труда.
дипломная работа [749,1 K], добавлен 01.11.2013Понятие заработной платы, ее отличие от гарантийных и компенсационных выплат. Методы правового регулирования оплаты труда: государственные и договорные. Построение оплаты труда на основе месячных окладов, зависящих от должности и квалификации работника.
реферат [20,1 K], добавлен 17.11.2014Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.
курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода "грейдов". Критерии оценки эффективности труда работников для установления "плавающих" окладов.
статья [25,3 K], добавлен 07.04.2013Общая характеристика деятельности предприятия АО "ЗЭТО". Анализ технико-экономических показателей за 2006-2008 годы. Сущность заработной платы и методика проведения анализа использования фонда оплаты труда. Пути совершенствования системы оплаты труда.
курсовая работа [83,4 K], добавлен 15.10.2011Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства. Сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг. Оценка финансово-экономических показателей работы предприятия "Киевэнерго".
курсовая работа [1,5 M], добавлен 05.11.2013Экономическое содержание оплаты труда. Особенности денежных выплат. Принципы и системы оплаты труда на предприятиях. Определение договорной цены на строительство "Трехэтажный 12 квартирный жилой дом". Расчет стоимости договорной цены строительства ТЭП.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 16.03.2011Производственная программа эксплуатации подвижного состава. Анализ финансовых результатов производства. Издержки на эксплуатацию подвижного состава. Формирование фонда оплаты труда арендной бригады. Показатели эффективности использования состава.
курсовая работа [771,2 K], добавлен 29.03.2011Принципы организации оплаты труда в современных условиях. Подходы к этой проблеме. Формы исчисления заработной платы. Анализ системы организации оплаты труда КОАО "Прогресс". Анализ ее технико-экономических показателей, направления совершенствования.
курсовая работа [2,7 M], добавлен 22.03.2014