Оценка эффективности усилий организации по формированию инновационного человеческого капитала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка эффективности усилий организации по формированию инновационного человеческого капитала

Кремер К.И.

Власов А.Б.

Корчик Ю.С.

Аннотация. Статья посвящена исследованию способов оценки эффективности деятельности организаций по формированию и развитию инновационно-ориентированного человеческого капитала. Сделан вывод о возможности частичной количественной оценки такой эффективности по ряду показателей.

Ключевые слова: человеческий капитал, инновационная экономика, персонал организации, компетенции, показатели.

Актуальность проблемы. Руководство России признает инновационное развитие экономики в качестве приоритетной цели государственной политики. В ходе построения инновационной экономической системы ее традиционные отрасли и секторы под воздействием нового знания активно меняют свою сущность: цели, средства, технологии, результаты, а производство, оказывающееся неспособным к изменениям, становится в лучшем случае неэффективным, а в худшем - нежизнеспособным [8]. Одновременно они предъявляют иные требования к работникам самых разных профессий и сфер деятельности, причем в основном эти требования связаны с использованием интеллектуального потенциала. Сфер применения рабочей силы, не требующих одновременного применения знаний, навыков, интеллектуальных усилий и творческой активности, практически не остается в экономике [4].

Итак, знание все чаще расценивается как товар либо интеллектуальные фонды. Однако оно обладает некоторыми парадоксальными особенностями, отличающими его от всего остального в экономике и менеджменте, а именно:

1) При использовании знание не потребляется, не расходуется.

2) При передаче знания передающее лицо никогда не теряет знание.

3) Объем знания велик, а вот возможностей его использовать обычно не достаточно.

4) Большая часть ценных для организации знаний заложена в работниках, и потому может покинуть организацию так же легко, как и они.

Всего лишь 50 лет назад в развитых странах почти половина наемных работников была занята созданием вещей, материальных предметов - либо непосредственно создавали их, либо помогали в их создании. Однако на настоящий момент, в постиндустриальную эпоху знаний, таких работников стало уже 20-25 %.

Между тем, формирование инновационно-ориентированного и адаптирующегося к происходящим изменениям человеческого капитала не происходит без усилий и существенных вложений ресурсов. Поэтому представляется важным вопрос об оценке эффективности таких вложений.

Дискуссия. При попытке такой оценке перед исследователем встает сразу две проблемы: с одной стороны, необходимо четко определить, какие именно характеристики человеческого капитала делают его инновационно-ориентированным и как оценить их количественно; с другой стороны, сами требуемые ресурсы не всегда легко выделяются из общей массы затрат организации и подсчитываются. Обычного подхода к развитию трудового потенциала в этом случае недостаточно, хотя представляется разумным начинать именно с него. То есть следует сделать вывод о том, что затраты ресурсов и усилий по формированию и развитию инновационно-ориентированного человеческого капитала складываются из таких частей:

1. Затраты на общепрофессиональное и общекультурное развитие человеческих ресурсов, то есть формирование и совершенствование тех компетенций, которые необходимы для выполнения стандартных трудовых обязанностей каждого работника.

2. Затраты на формирование новых компетенций, потребность в которых обусловлена именно становлением инновационной экономики, например, пользование новыми источниками и способами обработки информации, освоение новых технологических решений и т.п.

3. Затраты на развитие способностей к адаптации в условиях изменений, а также на облегчение самой адаптации.

Т.В. Сабетова в своей работе [5] указала, что можно выделять компетенции, которые необходимы индивиду для поиска работы и трудоустройства, компетенции, без которых он не сможет выполнять свои прямые или дополнительные обязанности, либо будет это делать менее эффективно, и, наконец, компетенции, которые он использует не в периоды «обычной» трудовой деятельности, а во времена перемен: в кризис, при смене трудовых функций, а также и при проведении плановых изменений в организации. Как раз формирование и совершенствование последних и требует затрат третьей группы.

Хотя мы предполагаем, что затраты на все перечисленное несет организация-работодатель, согласны и с мнением С.Н. Коноваловой и Н.М. Шевцовой [2] о том, что активизация инновационной деятельности фирм и государства в целом должна начинаться с рабочих мест, с инновационной инициативы работников. Такая инициатива является достаточно сложным социально-экономическим явлением и подвержена влиянию целого ряда обстоятельств:

1. Влияние системы стимулирования труда, в том числе материального [3].

2. Проблема трудозатрат на инновационную деятельность.

3. Наличие компетенций для осуществления инновационной деятельности, соответствующего уровня квалификации [1].

4. Влияние организационной культуры на все сферы деятельности работников, в том числе инновационную [6].

Выделить среди перечисленных факторов основные и малозначительные не представляется возможным.

Таким образом, работник в инновационной экономике нуждается в наличии следующих характеристик:

1. Общая профессиональная компетентность, которая должна быть выше, чем при традиционной экономике.

2. Гибкость и адаптивность, так как скорость изменений в данном случае будет выше, чем при традиционной экономике.

3. Восприимчивость к новому и обучаемость.

4. Доброжелательное отношение к новому, в том числе к творческой инициативе собственных коллег и руководителей.

5. Креативность и ответственное отношение к собственным идеям и предложениям.

Однако перечисленные характеристики, хотя и могут быть названы примерным перечнем особенностей человеческого потенциала, делающих его инновационным, крайне трудно оцениваются количественно.

Национальная статистика располагает рядом количественных, верифицируемых и достаточно надежных индикаторов инновационной составляющей человеческого потенциала, в числе которых число разработанных передовых технологий и полученных патентов (как всего, так и в расчете на число жителей и число сотрудников, занятых такими разработками); объем производства инновационных товаров и услуг; число организаций, выполняющих исследования и разработки и ряд других. Однако трансформировать эти индикаторы для создания системы показателей, позволяющих охарактеризовать инновационный потенциал сотрудников одной организации не так легко. На наш взгляд, инновационную активность организации, а косвенно - и инновационный потенциал ее персонала, позволяют оценить такие показатели:

1. Коэффициент обновления основных средств.

2. Количество, динамика нематериальных активов и их доля в общей стоимости внеоборотных активов и в структуре всех активов организации.

3. Коэффициент обновления ассортимента выпускаемой (реализуемой) продукции.

4. Если организацией проводятся НИОКР - то можно использовать долю расходов на них в общей структуре затрат, также подлежат количественной оценке ее результаты: патенты, разработки, полезные образцы и др.

Однако квантифицируемые прямые характеристики инновационности персонала выделить сложнее. К ним можно отнести:

1. Доля сотрудников, занятых в НИОКР (частично или полностью по роду деятельности), а также число тех, кто в течение отчетного периода внес какие-либо предложения по улучшению деятельности организации.

2. Доля сотрудников, повышающих в течение отчетного периода свою квалификацию или образовательный уровень (вплоть до защиты диссертаций).

3. Повышение или снижение среднего квалификационного уровня в трудовом коллективе за счет приема и увольнения кадров.

Несмотря на то, что приведенные показатели помогут охарактеризовать ситуацию с инновационной ориентированностью трудового коллектива организации, совершенно ясно, что они не могут отразить всей сложности вопроса. В частности, за рамками исследования останутся аспекты, связанные с корпоративной культурой, которая крайне важна для генерирования и распространения инноваций [7], а пригодная для активизации инновационной деятельности культура должна обладать как минимум тремя признаками:

- уважение и признание ценности индивидуального знания;

- доверие;

- ориентация на достижение общих целей.

Приходится признать, что оценить указанные аспекты возможно только качественным образом в ходе прямых наблюдений, либо с помощью опросов и даже экспериментов.

Выводы. Сказанное выше не отменяет важности количественной оценки эффективности работы организации по созданию инновационно-ориентированного человеческого капитала, хотя бы частичной. Способность выживать и сохранять конкурентоспособность зависит от успеха таких усилий, однако если затраченные ресурсы окажутся слишком велики, нулевой экономический эффект может, тем не менее, привести организацию в кризисное состояние.

По результатам исследования практической работы разных организаций можно предложить следующие подходы к формированию инновационно-ориентированного человеческого капитала организаций:

- отбор кандидатов, ориентированных на постоянное профессиональное и личностное развитие;

- развитие доверия, в том числе внедрение этических норм отношений авторства;

- применение различных стимулов на разных уровнях и в разных ситуациях в направлении инновационной активности отдельных сотрудников и их групп;

- публичное признание заслуг;

- обеспечение стимулирования распространения знаний.

инновационный человеческий капитал затрата

Список литературы

1. Журкина Т.А. Трудовые ресурсы предприятия и их текучесть / Т.А. Журкина, Н.Н. Межерицкая // Политэкономические проблемы развития современных агроэкономических систем: Материалы 2-й международной научно-практической конференции, посвященной 105-летию Воронежского ГАУ. - Воронеж, ВГАУ, 2017. - С. 114-119.

2. Коновалова С.Н. Развитие инновационной деятельности в АПК / С.Н. Коновалова, Н.М. Шевцова // Стратегия устойчивого развития регионов России: Сборник материалов ХXVII Всероссийской научно-практической конференции. - 2015. - С. 47-52.

3. Кремер К.И. Проблемы формирования и справедливого распределения доходов населения в современной России / К.И. Кремер, Е.А. Мамистова, Т.В. Сабетова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. _ 2017. _ № 11 (58). С. 74-77.

4. Сабетова Т.В. Влияние инновационных процессов на управление человеческим потенциалом в аграрной сфере / Т.В. Сабетова // Проблемы развития технологий создания, сервисного обслуживания и использования технических средств в агропромышленном комплексе: Материалы международной научно-практической конференции. - Воронеж, ВГАУ, 2017. - С. 275-280.

5. Сабетова Т.В. Развитие компетенций и система вознаграждения за труд / Т.В. Сабетова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2016. № 1 (67). С. 282-287.

6. Сабетова Т.В. Способы и показатели оценки эффективности инновационной деятельности / Т.В. Сабетова // Приоритетные векторы развития промышленности и сельского хозяйства: материалы I международной научно-практической конференции. - Макеевка, Донецкая аграрная академия, 2018. - С. 263-267.

7. Сабетова Т.В. Роль корпоративной культуры во внедрении концепции менеджмента знаний / Т.В. Сабетова // Инновационные доминанты социальной сферы: материалы Ежегодной Международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений (14 заседание). - Воронеж, ВГУ, 2014. - С. 150-155.

8. Zhurkina T.A. Analysis Of Use Of The Enterprise' Labor Potential / T.A. Zhurkina, L.N. Izmaylova, N.N. Mezheritskaya // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. 2017. № 3 (63). С. 29-33.

References

1. Zhurkina T.A. Company's Labour Resources And Their Turn-Over / T.A. Zhurkina, N.N. Mezheritskaya // Political and economic problems of development of the contemporary agro-economic systems: Proc.conf. - Voronezh, VSAU, 2017. - P. 114-119.

2. Konovalova S.N. Innovative Activity Development In The Agro-Industrial Complex / S.N. Konovalova, N.M. Shevtsova // Strategy of sustainable development of Russian regions: Proc.conf. - 2015. - P. 47-52.

3. Kremer K.I. The Problems Of Population's Income Generation And Fair Distribution In Contemporary Russia / K.I. Kremer, Е.А. Mamistova, Т.V. Sabetova // Competitiveness in the global world: economy, science, technologies. 2017. № 11 (58). - P. 74-77.

4. Sabetova T.V. The Influence Of Innovative Processes Of The Human Potential Management In Agrarian Area / Т.V. Sabetova // The problems of development of the technologies for creation, service, and use of the technical means in The agro-industrial complex: Proc.conf. - Voronezh, VSAU, 2017. - P. 275-280.

5. Sabetova T.V. Development of competencies and remuneration system / T.V. Sabetova // Proceedings of VSUET. - 2016. - № 1 (67). - P. 282-287.

6. Sabetova T.V. Competency Development and Labour Remuneration System / Т.V. Sabetova // The priority vectors of industrial and agricultural development: Proc.conf. - Makeevka, Donetsk agrarian academy, 2018. - P. 263-267.

7. Sabetova T.V. The Role Of The Corporate Culture In The Introduction Of The Knowledge Management Concept / Т.V. Sabetova // Innovative dominants of the social sphere: Proc.conf. - Voronezh, VSU, 2014. - P. 150-155.

8. Zhurkina T.A. Analysis Of Use Of The Enterprise' Labor Potential / T.A. Zhurkina, L.N. Izmaylova, N.N. Mezheritskaya // Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences. 2017. № 3 (63). P. 29-33.

ASSESSMENT OF AN ORGANIZATION'S EFFORT IN CREATION OF INNOVATIVE HUMAN CAPITAL

Kremer K.I., Vlasov A.B., Korchik Yu.S.

Voronezh air force academy

Abstract. The article is devoted to the study of ways to assess the effectiveness of organizations in creation and development of innovative-oriented human capital. The conclusion is made concerning the possibility of partial quantitative assessment of such effectiveness using a number of indicators.

Keywords: human capital, innovative economy, organization's staff, competencies, indicators.

Размещено на Allbest.ru