Актуальные проблемы формирования и реализации кадровой политики на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальные проблемы формирования и реализации кадровой политики на предприятии

В.В. Жильченкова, к. э. н., доц.

В. А. Хацинская, ГВНЗ „Донецкий национальный техничнический университет”

Аннотация

кадровый политика персонал управление

В статье раскрыты современные теоретические и практические аспекты формирования и реализации кадровой политики на предприятиях.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадровый потенциал, конкуренция, система управления

The summary

Actual problems of formation and implementation of personnel policies in the organization

The modern theoretical and practical aspects of the development and implementation of personnel policy in the workplace has considered in the article.

Key words: human resource policies, personnel, human resources, competition, control system

Вступление

В последние годы формированию кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.

Всё большую актуальность приобретает такое понятие как кадровая политика предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала.

Сутью кадровой политики на предприятии является работа с персоналом, соответствующая концепция развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики предприятия. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Цель статьи

Целью данной работы является всестороннее изучение проблем формирования и внедрение кадровой политики на предприятиях.

Постановка задач

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- Теоретически исследовать формирование и эволюцию подходов к проблеме управления персоналом;

- Выявить условия формирования кадровой политики на предприятиях;

- Раскрыть практические аспекты реализации кадровой политики.

Анализ исследований и публикаций

Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.

Вопросы формирования и внедрения кадровой политики на предприятии рассматриваются в работах А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова,Ю. К.Балашова, В. Бекетавой, А.П. Беляева, И.В. Бизюковой, В.Б. Бударина, А.П. Волгина, А.З. Дадашева, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева,Л.В. Карташова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.А. Куличенко, А.А. Лобанова, У.К.Магулова, В.О. Маслова, А.В. Оболонского, Г.Х. Попова, К.А. Сухотиной, В.А. Шахового, С.В.Шекшин, В.И. Шкатуллы, и др.

Результаты исследования

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведение маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А.З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние (табл. 1)[1].

Таблица 1.Факторы формирования кадровой политики

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия- это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

В силу сложившегося в нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной, руководство большинства предприятий в кризисной ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических проблемах производства. Результатом стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики, обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Сокращение численности персонала тогда не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, поскольку уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически влекло за собой снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами, терялась кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники.

В условиях рынка сущность рационального использования кадров предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников[2].

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Социально-ориентированная кадровая политика должна обеспечить заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития и реализации трудового потенциала, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения социального обеспечения, привлечения работников к управлению производством, создания условий для высокопроизводительного труда [3].

В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно - командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно - психологических стимулов;

- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью[4].

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др.[5].Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов, является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась в поддержке социалистической идеологии. Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на "среднестатистического" работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы. Эти принципы были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низкорентабельное производство.

Перечисленные выше особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике современной компании, функционирующей в условиях рынка. Выживание в конкурентной среде, получение стабильного дохода требуют формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции. При наличии у предприятий дефицита оборотных средств и кризисе неплатежей осуществить это возможно лишь уделяя особое внимание персоналу, акцентируя его внимание на поиске нестандартных, оригинальных решений, творческом подходе при выполнении работы, поощряя инициативность, что предполагает переход от жестких административных методов управления к более гибким, предусматривающим наличие эффективной обратной связи, создание системы социальных и правовых гарантий[6].

При этом необходимо отметить, что основанием для внесения существенных изменений в кадровую политику может быть и наличие:

- пассивности и безразличия персонала к выполняемой работе;

- чрезмерной централизации управленческих функций, снижающей эффективность процесса управления;

- нежелания способных и компетентных работников занимать руководящие должности на предприятии;

- постоянных и необоснованных протестов со стороны персонала против любых нововведений;

- ухудшение показателей эффективности и качества трудовой деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления персоналом.

Рассмотренные выше проблемы, возникшие у предприятий в области управления персоналом, позволяют сделать вывод, что основными факторами, препятствующими внедрению кадровой политики, соответствующей рыночным условиям функционирования, могут быть:

- неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях;

- потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы;

- отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов" и "низов";

- отсутствие соответствующей теоретической и методической базы[7].

В настоящее время систему управления персоналом предприятий можно охарактеризовать все еще как "переходную". В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования. Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности, как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в том числе и сферы управления персоналом, требуют переориентации на новую философию работы, а следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки.

В этой связи возникает необходимость формирования специального подразделения, занимающегося изучением, целенаправленным развитием и укреплением организационной культуры в тесном взаимодействии с руководителями различных звеньев управления и неформальными лидерами, что позволит своевременно получать необходимую информацию, а также избежать односторонности и субъективизма.

Выводы

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что необходимость формирования (или изменения) кадровой политики возникает у компаний в периоды: изменения их миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой они функционируют; реорганизации, кризисных ситуаций. Также она может быть обусловлена переходом предприятия с одной стадии жизненного цикла на другую; поглощением или слиянием с другим предприятием. То есть, связана с внесением больших корректировок в их повседневную деятельность, обусловленных внешними воздействиями.

Литература

1. Бекетова В."Кадровый менеджмент"//Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. -2003.-№6

2. Маслов В. Проблемы теории и практики управления // О стратегическом управлении персоналом. - 2002.- №5. - С.99-105

3. Сухотина К.А. Кадровая служба и управление персоналом предприятия // Секреты эффективной кадровой политики. - 2008.- №2. - С 12-18

4. Ижбулатова О.Н. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2007. - № 1(155). - С. 12.

5. Балашов Ю. К. Кадры предприятия // Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм. - 2008. - № 9. - C. 28-31

6. Ковбасюк Ю. Віче//Сучасна кадрова політика в державному управлінні. - 2011. - № 2. - С. 19-21.

7. Криклій А.С. Економіка та держава. // Плинність персоналу як чинник формування попиту та пропозиції на ринку праці.- 2005. - №6.- С. 58 - 62.

Размещено на Allbest.ru