Проблемы организации оплаты труда специалистов бюджетной сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы организации оплаты труда специалистов бюджетной сферы

Сорокина В.В.

В настоящее время в результате существенных различий в динамике оплаты труда в образовании, здравоохранении и финансово - промышленном секторе экономики происходит интенсивный отток квалифицированных педагогических и медицинских кадров в другие сферы экономики, потеря привлекательности профессии учителя, врача для молодых специалистов и, как следствие, недостаток высоко квалифицированных и «старение» имеющихся кадров.

Сложившаяся ситуация требует создания действенной системы оплаты труда, позволяющей достичь уровня заработной платы, обеспечивающего устойчивую конкурентоспособность профессионалов - бюджетников на рынке труда. «Качество образования и здравоохранения напрямую зависят от мотивации людей, которые работают в этих отраслях. Речь о любых реформах в здравоохранении и образовании может идти только в том случае, когда эти реформы обеспечивают достойную оплату труда профессионалов-бюджетников», - обозначил председатель Правительства РФ В.В. Путин в программной статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России», опубликованной 13 февраля в «Комсомольской правде». По его мнению, врач, учитель или профессор на своей основной работе должен получать достаточно, чтобы не искать заработков на стороне. Это значит, что рост базового уровня оплаты должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат. «Не выполним это условие - все усилия по изменению организационно-экономических механизмов, по обновлению материальной базы этих секторов уйдут в песок», - считает глава правительства.

Действительно, необходимо гораздо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника.

С 1992 года оплата труда работников бюджетной сферы осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Методика расчетов была основана на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников различных отраслей бюджетной сферы и содержала 18 разрядов по оплате труда.

Начатая с 2008 года, реализация комплексного проекта модернизации образования в Свердловской области, включая введение новой системы оплаты труда в общеобразовательных учреждениях, направлена на решение одной из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных принципов оплаты труда.

Суть новой системы оплаты труда учителя состоит в том, что оценка результата его профессиональной деятельности складывается из двух частей фонда оплаты труда: базовой, гарантированной для каждого учителя, прошедшего процедуру аттестации и стимулирующей, определяемой Регламентом распределения стимулирующей части ФОТ школьными советами.

В отличие от существующего «почасового» порядка, вводимый механизм нормирования и учета учительского труда предусматривает отнесение к оплате в базовой части всех без исключения видов его деятельности, определенных должностными обязанностями: кроме почасовой аудиторной нагрузки, это внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами и т.п. Кроме того, в той же базовой части устанавливается зависимость оплаты труда в от числа обучающихся.

Введение новой системы оплаты труда направлено на рост заинтересованности в повышении качества и результативности работы, что позволит: оплата труд конкурентоспособность стимулирование

а) повысить мотивацию специалистов к качественному результату труда;

б) создать условия для привлечения в отрасль молодых специалистов;

в) учесть особенности условий оплаты труда отдельных категорий педагогических работников по критериям ответственности и напряженности;

г) реально увеличить доходы работников;

д) систематизировать дополнительные выплаты и усилить их стимулирующее воздействие.

В результате этих изменений учитель должен быть избавлен от унизительной погони за нормой часов аудиторной нагрузки («урокодательства») и ставшей во многих случаях неэффективной классно-урочной системы образования. Это позволит стать экономически и психологически заинтересованным в использовании инновационных педагогических технологий.

Некоторые результаты введения НСОТ, также проблемы, возникшие с введением НСОТ, исследованы на примере одного из муниципальных образовательных учреждений - средней общеобразовательной школе г. Сысерти.

Начатые с октября 2010 года в общеобразовательных учреждениях Свердловской области преобразования выявили основные проблемы:

а) рост средней заработной платы административно-управленческого персонала намного опережает рост средней заработной платы педагогического, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала;

б) средняя заработная плата педагогического персонала в начальном звене ниже средней заработной платы педагогов - предметников;

в) зарплаты обслуживающего персонала на 1 ставку ниже МРОТ, установленного в регионе;

г) отсутствие в ФОТ учреждения при введении новой системы оплаты труда стимулирующей части, как главного фактора стимулирующего качество работы и результативность труда.

Для решения данных проблем поставили наиболее важную задачу - повысить эффективность использования имеющихся ресурсов, поскольку введение новой системы оплаты труда работников требовало учета интенсивности и конечного результата работы, так как базируется на нормативных параметрах НСОТ:

· численность обучающихся в классе не ниже 25 человек;

· соотношение численности педагогических и прочих работников соответственно 65% и 35%.

Для достижения поставленной задачи необходимо было:

· привести структуру фонда оплаты труда по категориям работников к нормативной: 70% от общего ФОТ учреждения на оплату труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс и 30% от общего ФОТ на оплату труда прочих работников (административно-управленческий, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал).

· выделить в фонде оплаты труда стимулирующую часть, которая к концу переходного периода (до 1 января 2012 года) должна составить до 30% от фонда оплаты труда учреждения.

· выровнять среднюю заработную плату педагогов, непосредственно осуществляющих учебный процесс в начальном звене с педагогами - предметниками путем введения стимулирующих выплат, доплат. В дальнейшем повышения размера стандартной стоимости бюджетной образовательной услуги на начальной ступени образовательного процесса.

Анализ фонда оплаты труда учреждения МОУ СОШ показал, что при переходе на НСОТ в пределах утвержденных бюджетных средств на оплату труда, учреждение не может выделить в фонде оплаты труда стимулирующую часть, поскольку неэффективно используется административно-управленческий и обслуживающий персонал. К примеру, сокращение только 2 ставок заместителей директора позволит освободить в фонде оплаты труда учреждения сумму 48540 рублей.

В результате оптимизации штатного расписания (сокращение ставок административно-управленческого, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала) основные показатели соотношения ставок педагогического персонала, непосредственно осуществляющих учебный процесс, и прочего персонала, составили 64% и 36%,соответственно (до оптимизации штатных единиц было 53% и 47%). В итоге высвободившаяся сумма фонда оплаты труда, которую можно направить в стимулирующуюся часть фонда оплаты труда учреждения, в целом составила 145105 рублей (12,3% от общего ФОТ).

Проведенные мероприятия по использованию внутренних показателей для совершенствования новой системы оплаты труда и достижения нормативных показателей учреждения, получили экономический эффект управления качеством образования в виде стимулирующей части ФОТ учреждения в сумме 1741260 рублей в год.

Стимулирование работников образовательных учреждений должно осуществляться в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы. При этом важные моменты - разработка критериев оценки, определение их значимости с целью установить адекватный результатам труда размер стимулирующей надбавки.

В таблицах 1, 2 и 3 в качестве примера предложены критерии качественной оценки результативности работников общеобразовательного учреждения.

Таблица 1. Критерии качественной оценки результативности работы педагогов

Расчет размеров выплат из стимулирующей части ФОТ производится по результатам отчетных периодов.

Расчет стимулирующих выплат каждому работнику определяется подсчетом баллов по максимально возможному количеству критериев, накопленных в процессе мониторинга профессиональной деятельности педагога в рамках контроля внутри школы и оценкой выполнения критерия для каждого работника. Утверждается приказом руководителя общеобразовательного учреждения.

Таблица 2. Критерии качественной оценки результативности работы административно-управленческого персонала

Порядок распределения стимулирующей части ФОТ утверждается на уровне общеобразовательного учреждения.

На основе вышеперечисленных критериев и механизмов организации оценки работы работников общеобразовательного учреждения предполагается:

а) распределить стимулирующую часть ФОТ:

· административно-управленческому персоналу - 5%;

· педагогическому персоналу - 13,5 %;

· учебно-вспомогательному и обслуживающему персоналу - 72%;

б) установить надбавку за интенсивность и результативность труда:

· педагогическому персоналу - 76%;

· административному персоналу - 77%;

· младшему обслуживающему персоналу -74%.

Таблица 3 Критерии качественной оценки результативности работы младшего обслуживающего персонала

В таблице 4 произведен расчет среднего размера фонда оплаты труда работников в пределах сметы расходов с использованием разработанного экономического механизма управления качеством образовательного процесса с учетом стимулирующих выплат.

Таблица 4. Расчет среднего размера фонда оплаты труда работников общеобразовательного учреждения

Годовой экономический эффект: 145105 руб. в месяц * 12 мес. = 1741260 рублей.

Выделение в ФОТ стимулирующей части позволило увеличить среднемесячную ставку оплаты труда по педагогическому персоналу на 13,5%, по административно-управленческому на 5%, по учебно-вспомогательному и обслуживающему персоналу на 72%.

Достижение нормативного показателя стимулирующей части до 30% в общем ФОТ учреждения, позволит повысить среднемесячный ФОТ учреждения на 1 ставку на 52%. Для этого потребуются дополнительные средства в ФОТ учреждения в сумме 208810 рублей в месяц.

Однако, механизм наделения учреждений образовательной сферы финансовыми ресурсами один из самых проблемных этапов реформирования системы оплаты труда в общеобразовательной сфере. Финансирование муниципальных образовательных учреждений общего образования осуществляется за счет субвенций, предоставляемых из областного бюджета на основе расчета с применением нормативов финансирования. Отсюда первоочередная задача - правильно распорядиться ресурсами, чтобы достичь предполагаемые экономические результаты:

· рост результативности работы общеобразовательного учреждения;

· рост средней заработной платы;

· заполнение вакантных низкооплачиваемых должностей младшего обслуживающего персонала;

· здоровая конкуренция учителей и корпоративная культура в коллективе;

· соотношение фонда оплаты труда педагогов 70% и фонда оплаты труда прочего персонала - 30%.

Для внедрения в общеобразовательных учреждениях заработной платы от качества и результативности труда необходимо:

· в каждом образовательном учреждении проводить ежемесячный экономический анализ результатов деятельности на основе введения нормированного учета базовой части оплаты труда всех видов, расчет процента оплаты за интенсивность труда, а также стоимости одного сбалансированного качественного показателя (балла);

· привлечь к участию органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

· на уровне управленческих структур, начиная с муниципальных, в системе образования, создать квалификационные комиссии по разработке и оценке выполнения критериев результативности труда в системе.

В настоящее время на достижение этих целей направлены ключевые показатели эффективности в управлении персоналом государственных структур - один из передовых инструментов управления, активно внедряемый за рубежом

В этой связи важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей (Balanced Scorecard сокр. BSC) эффективности деятельности учреждений бюджетного сектора экономики. [1] (Introducing KPI in the government sector. Possible futures for the HR functions. David Owens and Anne Keegan, 2008).

Ключевые показатели эффективности (KPI) - это количественные параметры, заранее выявленные, согласованные и отражающие главные факторы успеха. В стратегии управления персоналом эти показатели включают в себя результативность работы государственных структур, их подразделений, эффективности работы государственных служащих и сотрудников профессиональной бюджетной сферы, так называемых бюджетников-профессионалов, удовлетворенности персонала выполняемой им работой. Актуальность применения технологии KPI обусловлена необходимостью формирования понятной и прозрачной для общества системы показателей результативности работы занятых в этом секторе экономики.

Размещено на Allbest.ru