Соціально-трудові відносини в контексті безпечної трудової діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.104:331.45

ДВНЗ «Донецький національний технічний університет»

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В КОНТЕКСТІ БЕЗПЕЧНОЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

С.О. Поторочин,

Незважаючи на наявність суттєвих позитивних перетворень у соціально-економічному розвитку України, політика держави у сфері охорони праці залишається практично незмінною, що не може не позначатися на соціально-трудових відносинах. Водночас значна частина функцій держави щодо реалізації політики у сфері охорони праці делегована безпосередньо підприємствам, які самостійно визначають систему та методи управління з урахуванням кінцевих фінансово-економічних результатів. Значна кількість промислових підприємств у складних економічних умовах здійснює пошук заходів мінімізації витрат на безпечну трудову діяльність, що не може не позначатися на соціально-трудових відносинах. Тому розв'язання проблем розвитку соціально-трудових відносин в контексті безпечної трудової діяльності набуває особливої актуальності.

Охорона праці є одним із найбільш впливових факторів, що обумовлює особливості здійснення багатьох процесів на промисловому підприємстві, у тому числі у сфері соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини поєднують універсальні і локальні культурні компоненти діяльності підприємства, які закладено в самому механізмі його функціонування. На підставі такого підходу можна виділити декілька рівнів співіснування універсального і локального в соціально-трудових відносинах, де в якості локального виступає безпечна трудова діяльність.

Недостатні процеси оновлення матеріально-технічної бази виробництва безпосередньо впливають не тільки на культуру виробництва, а й на соціально-трудові відносини, загострюючи ситуацію в сфері охорони праці. Слід зазначити, що у теперішній час необхідність розвитку соціально-трудових відносин, постає особливо гостро на фоні інтенсивного старіння основних засобів. У цих умовах одним з основних завдань підприємства полягає у відновленні основних засобів, які забезпечують виробництво конкурентоспроможної продукції та економічне зростання, впровадження нової техніки та технології.

Тому метою статті є дослідження найвпливовіших чинників на формування і розвиток соціально-трудових відносин, які впливають на поведінку працівників і їх ставлення до необхідності дотримання умов безпечної трудової діяльності.

Постановка задачі. Дослідження прийнятих нормативно-правових актів у сфері охорони праці в металургійній галузі свідчить, що й дотепер на підприємствах цієї галузі залишаються численні проблеми, які потребують своєчасного вирішення. Стосовно машинобудівних підприємств слід відзначити прийняття в останні роки декількох документів, що частково вирішують окремі питання у сфері охорони праці, які є не менш гострими, ніж на металургійних підприємствах. Найбільш актуальними є зазначені проблеми на вугільних підприємствах, де найвищий рівень травматизму та його важкість і дотепер залишаються без зміни. Узагальнюючи чинні нормативно-правові акти у сфері охорони праці, слід констатувати, що в цих документах поєднуються принципи централізму й демократизму в управлінні. Такий підхід знаходить відображення у прийнятих нормативах і вимогах, які покликані поширювати самостійну ініціативу кожного підприємства до забезпечення працівників безпечними умовами праці.

Таблиця 1. Кількість нещасних випадків на виробництві за причинами на підприємствах Донецької обл.

У сучасних умовах у сфері охорони праці на підприємствах діє значна кількість нормативних актів, які були прийняті ще за часів Радянського Союзу та потребують перегляду. При цьому необхідним є диференційований підхід до відповідних нормативних документів із врахуванням видів економічної діяльності. Таким чином, існуюче нормативно-правове забезпечення у сфері охорони праці є недостатнім і потребує подальшого вдосконалення з метою поліпшення не тільки стану у сфері охорони праці, а й розвитку соціально-трудових відносин.

Причини нещасних випадків організаційного характеру є відображенням стану умов та засобів використання ресурсів у процесі трудової діяльності, індикатором розвитку соціально-трудових відносин, рівня прогресивності існуючої системи управління на підприємстві. Дослідження кількості нещасних випадків на виробництві за причинами на промислових підприємствах Донецької області свідчить, що основними причинами нещасних випадків є саме організаційні причини (табл. 1).

У 2009 р. серед основних причин нещасних випадків питома вага організаційних причин становила 83,15%, технічних - 8,93%, психофізіологічних - 1,62%, інших - 6,30%. Така ситуація обумовлена тим, що більшість керівників на промислових підприємствах були у минулому працівниками виробничого персоналу, що сформувало їх менталітет та ставлення до питань безпеки праці. На промислових підприємствах традиційно безпека трудової діяльності забезпечується у більшості випадків технічними та інженерними заходами. За більшістю випадків організаційні заходи не розглядаються з боку керівництва як пріоритетні, хоча і передбачаються в концепціях і програмах розвитку підприємства.

Організаційні зміни на промисловому підприємстві, які відповідають довгостроковим цілям його розвитку, на думку М. Аістової, мають охоплювати «усі заплановані, організовані і контрольовані зміни в області стратегії, виробничих процесів і структур підприємств» [1, с. 21]. В залежності від розвитку соціально-трудових відносин, розподілу повноважень та функцій між підрозділами і окремими працівниками у персоналу підприємства формується певне уявлення про те, якою мірою визначаються права та обов'язки, наскільки цінується ініціатива.

Процес внутрішньої інтеграції, пов'язаний із встановленням і підтриманням ефективних соціально-трудових відносин на підприємстві, є процесом пошуку заходів спільної діяльності на підставі управління внутрішніми факторами виробництва. Для кожного виду економічної діяльності характерним є певний набір організаційних та культурних складових, які є специфічними на кожному підприємстві. Слід зазначити, що підприємство може одночасно застосовувати різні види економічної діяльності на різних ринках. Так недоліки в організації праці призводять до суттєвих втрат і збитків на підприємстві, що супроводжується втратами робочого часу (табл. 2).

Таблиця 2. Втрати робочого часу в середньому на одного найманого працівника, зайнятого промисловою діяльністю [2-4]

Важливою передумовою безпечної трудової діяльності є наявність відповідної дієвої нормативно-правової бази. Розглядаючи чинне законодавство України з охорони праці, можна відзначити, що в цілому воно має низку недоліків, основними з яких є переважна декларативність основних його положень та використання заходів покарання у вигляді штрафів за порушення норм і правил з охорони праці.

Соціально-трудові відносини є вагомим та гнучким фактором впливу на ефективність функціонування системи управління охороною праці, оскільки під час взаємодії роботодавець має ставлення до працівника як до об'єкту, який дозволяє досягти йому своїх цілей. Водночас такий самий підхід використовує працівник щодо роботодавця, тому ці дві сторони соціально-трудових відносин одночасно є об'єктом і суб'єктом. Розвиток соціально-трудових відносин обумовлюється впливом таких внутрішніх факторів, як види та форми зайнятості, соціальні гарантії, компенсації, пільги, система оплати праці, організація робочих місць, кадрова політика, трудова поведінка. Зниження мотивації до праці у працівників є однією з причин підвищення рівня травматизму, що у свою чергу призводить до вповільнення розвитку підприємства. Недоліки в соціально-трудових відносинах, які обумовлені неузгодженістю цілей та цінностей суб'єктів, перешкоджають ефективному функціонуванню системи управління охороною праці. Одним із проявів цієї ситуації є наявність конфліктів в сфері соціально-трудових відносин, які призводять до значної кількості цивільних справ (табл. 3).

Таблиця 3. Кількість цивільних справ, розглянутих судами (з винесенням рішення) [2-4]

Як свідчить аналіз, кількість правопорушень трудового законодавства з боку роботодавця є достатньо великою. Водночас зростає чисельність осіб, притягнутих до адміністративної відповідальності за правопорушення у галузі охорони праці та здоров'я населення. Так, чисельність осіб, які скоїли правопорушення у галузі охорони праці та здоров'я населення, зросла з 272,2 тис. осіб у 2005 р. до 283,1 тис. осіб у 2009 р., тобто на 4%. Найбільше значення цього показника було у 2007 р. і становило 305,5 тис. осіб [2-4].

Чисельність осіб, які скоїли правопорушення в сфері охорони праці та здоров'я населення, зросла в останні роки, що є негативним явищем і потребує розробки нових підходів та пошуку дієвих шляхів до вирішення цієї проблеми. Наявність такої негативної тенденції свідчить про те, що адекватна індустріальному суспільству мета виробництва, а саме прибуток, в масштабах всієї економіки не відповідає цілям та цінностям у досягненні спільного блага.

Немаловажним чинником, що впливає на формування та розвиток соціально-трудових відносин, є соціальні гарантії, які надає підприємство працівникам. Пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах праці передбачають відповідні фінансові витрати, що негативно впливає на фінансово-економічний результат діяльності підприємств. В останні роки відбувається поступове зниження розміру пільг: у добувній промисловості - на 12,7%, у металургійній - на 24,0%, у машинобудуванні - на 27,8% (табл. 4). У таблиці 4 наведено показник, який розраховується один раз на два роки.

Таблиця 4. Чисельність працівників, яким встановлено хоча б один із видів пільг та компенсацій, тис. осіб [2-4]

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу підприємства як однин із факторів внутрішнього середовища впливає на соціально-трудові відносини, що може проявлятися через рівень досягнення пріоритетних цілей підприємством. До цієї групи відносяться ряд таких факторів як чисельність персоналу та статево-віковий склад, кваліфікаційний рівень та соціальна приналежність персоналу. Досліджуючи рівень забезпечення промислових підприємств кваліфікованим персоналом, Е. Лібанова доводить, що «всупереч росту попиту на кваліфікованих працівників в країні все ще не відновлені традиції одержання професійно-технічної освіти, що пов'язано з домінуванням у переважної більшості і молоді, і батьків упередженого ставлення до робочих спеціальностей, упевненості в їхній непрестижності та неперспективності відносно подальшої кар'єри» [5, с. 126].

Рівень освіти є важливим чинником, що впливає на розвиток соціально-трудових відносин, та проявляється у їх сприйнятті працівниками і змінах усвідомленості. Відносно цього аспекту Е. Лібанова вказує, що «освіта, на жаль, не посідає належного місця в системі цінностей населення України - пріоритетним його вважають тільки 4,6%» [5, с. 125].

На думку С. Калра та В. Панкова, значущим фактором в умовах жорсткої конкуренції на ринку, що висуває високі вимоги до рівня професіоналізму фахівців, які зайняті у технологічних і виробничих процесах, управлінні виробництвом, є рівень освіти, що впливає на здатність до навчання, уміння працювати в колективі [6; 7].

Досліджуючи основні проблеми розвитку професійного навчання кадрів на виробництві, І. Заюков і Н. Коваль виділяють серед них наступні:

- обмеження з боку держави обсягу витрат на здійснення професійного навчання, які включаються до складу валових витрат підприємства;

- складна і тривала процедура отримання дозволів на навчання кадрів на виробництві, яка потребує значних фінансових ресурсів;

- недостатня зацікавленість роботодавців у фінансуванні професійного навчання через відсутність механізму їх повернення в разі звільнення працівника;

- незацікавленість працівників вкладати грошові кошти в свою професійну підготовку через відсутність достатніх коштів та стимулів;

- недостатній рівень використання сучасних технологій професійного навчання [8, с. 65].

Умови праці на підприємстві визначають його ефективність і мають розглядатися як важлива група факторів, що суттєво впливає на виробничу культуру та соціально-трудові відносини на підставі таких чинників як психофізіологічні, санітарно-гігієнічні та соціально-психологічні. Саме ця група безпосередньо виступає передумовою відповідного забезпечення безпечної трудової діяльності з урахуванням здатності працівників вирішувати технічні, технологічні та організаційні проблеми, формувати сприятливий психологічний клімат в колективі та єдині цінності й усвідомлення на додержання і підтримку заходів безпеки праці.

Умови праці можуть характеризуватися такими шкідливими факторами виробничого середовища і трудового процесу, які здатні негативно впливати на формування цінностей, принципів і норм у працівників, що у свою чергу призводить до зростання рівня травматизму. Доцільно зауважити, що травми унаслідок нещасних випадків ведуть до смертельного результату тільки тоді, коли певна кількість сприяючих чинників діють одночасно. Так, П. Шультом було узагальнено аналіз виробничих травм і професійних захворювань, в якому частка виробничих травм зі всієї їх кількості склала 10% [9].

Найбільш високий рівень зайнятих у несприятливих умовах праці виявляється серед працівників промисловості. За чисельністю працюючих у небезпечних і шкідливих умовах праці серед основних галузей економіки промисловість посідає перше місце. За останні п'ять років на промислових підприємствах спостерігається зниження чисельності працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, про що свідчать дані, наведені у табл. 5.

Негативна ситуація у сфері охорони праці на промислових підприємствах є також наслідком не ефективності заходів стосовно безпеки праці і, перш за все, організаційного характеру, які зумовлюють фінансові можливості підприємств. Тому фінансовий результат, прибуток, витрати на капітальний ремонт, основні засоби, будівництво тощо, витрати на заходи з охорони праці, рівень фінансування соціально-культурних заходів являють собою фактори, що характеризують фінансові можливості підприємства і впливають на розвиток соціально-трудових відносин.

Таблиця 5. Чисельність працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, тис. осіб [2-4]

О. Пушкар і О. Трідед стверджують, що «реалізація підприємством своїх інтересів визначає його поведінку в просторі параметрів, що характеризують протиріччя, породжувані взаємодією підприємства та ринкового середовища, а також взаємодії внутрішніх компонентів підприємства, які перебувають на різних стадіях свого життєвого циклу» [10, с. 126]. трудовий кошти посадовий інструкція

Стосовно державних підприємств можна зазначити, що бюджетні джерела фінансування практично відсутні, при цьому державою не створені умови для формування власних фінансових ресурсів підприємств. Погіршує ситуацію наявність значної дебіторської заборгованості, а існуюча податкова політика не стимулює інвестиційні процеси на підприємствах. На думку Б. Карлоффа, для ефективного функціонування підприємства необхідно використовувати «модель дій, необхідних для досягнення поставлених цілей шляхом координації та розподілу ресурсів компанії» [11, с. 148]. В свою чергу С. Пілецька доводить, що в основі менеджменту підприємства слід визначати економічний зміст та особливості фінансової стратегії підприємства з врахуванням визначальних її факторів [12, с. 284].

В сучасних умовах існуюча нормативно-правова база на промислових підприємствах потребує посилення ефективності всієї системи правового забезпечення. Відповідно до діючої нормативно-правової бази на підприємстві працівникам, працюючим у несприятливих умовах, надаються пільги і компенсації у формі додаткових відпусток, скороченого робочого дня або тижня, безкоштовного молока або інших рівноцінних харчових продуктів, встановлюються підвищені тарифні ставки, доплати за умови та інтенсивність праці, що міститься у колективному договорі, та є фактором впливу на розвиток соціально-трудових відносин. Однак, не всі промислові підприємства вважають за потрібне дотримуватися чинного законодавства щодо укладання колективних договорів, що проявляється також у небажанні роботодавців здійснювати належне соціальне забезпечення працівників. Наявність такої ситуації обумовлено зростанням обсягу витрат на непередбачені законодавством пільги та виплати працівникам і членам їх сімей. Водночас на більшості підприємств, які укладають колективні договори, політика в сфері охорони праці спрямована на розширення пільг і компенсацій замість проведення профілактичних заходів щодо зниження виробничого ризику, що підтверджує неефективність діючої системи управління охороною праці.

Висновки. На різних стадіях розвитку підприємства виникають певні причини для зміни соціально-трудових відносин. Важливими чинниками в цьому виступають комунікативні засоби, канали передачі та сприйняття інформації та засоби обміну інформацією. Внутрішні процеси самоорганізації будь-якого підприємства передбачають не тільки негативний зворотний зв'язок, що забезпечує управління за відхиленнями, але і переважно позитивний, який дозволяє досягати революційних трансформацій у процесі управління розвитком підприємства.

Аналіз чинників, які впливають на формування та розвиток соціально-трудових відносин, дозволяє визначити природу їх формування, соціально-економічну сутність, які в свою чергу впливають на соціально-трудові відносини у сфері охорони праці. Тому формування і розвиток соціально-трудових відносин необхідно здійснювати таким чином, щоб усі зміни, які відбуваються на підприємствах під впливом чинників, сприяли покращенню не тільки економічного та фінансового стану підприємства, а також і соціально-трудових відносин.

Література

1. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиями - М.: Альпина Паблишер, 2002. - 288 с.

2. Статистичний щорічник України за 2005 рік / Держкомстат України; за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Консультант, 2006. - 576 с.

3. Статистичний щорічник України за 2007 рік / Держкомстат України; за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Консультант, 2008. - 572 с.

4. Статистичний щорічник України за 2009 рік / Держкомстат України; за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Консультант, 2010. - 566 с.

5. Либанова Э. Ценностные ориентации и социальные реалии украинского общества / Э. Либанова // Экономика Украины. - 2008. - № 10 (555) октябрь. - С. 120-136.

6. Kalra S.K. HPM - translation. Human potential management: time to move behind the concept of human resource management / S.K. Kalra // Journal of European Industrial Training. - 1997. - V. 21. - No 5. - Р. 176-180.

7. Панков В.А. Качество трудового потенциала современной производственной компании / В.А. Панков, В.И. Кулийчук // Менеджер. - 2005. - № 3 - С. 10-13.

8. Заюков І. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві / І. Заюков, Н. Коваль. Матеріали III Міжнародної науково-практичної конференції «Дни науки - 2007». Т. 1. - Днепропетровск, 2007. - С. 63-66.

9. Schein Edgar H. Organizational Culture and leadership / Edgar H. Schein. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985. - 358 р.

10. Пушкарь А. Стратегическое управление развитием предприятия / А. Пушкарь, А. Тридед // Бизнес информ. - 1999. - № 11-12. - С. 124-129.

11. Карлофф Б. Деловая стратегия / Б. Карлофф; пер. с англ.; научн. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнова. - М.: Экономика, 1991. - 239 с.

12. Пілецька С.Т. Фінансова стратегія як основа фінансового менеджменту підприємства / С.Т. Пілецька // Вісник ДГМА. - 2005. - № 2. С. 280-284.

Анотація

У даній статті визначено, що існуючий стан державної політики у сфері охорони праці не дозволяє державі в повному обсязі забезпечити працівників необхідними та достатніми засобами безпеки праці, у зв'язку з чим роль підприємств у вирішенні цієї проблеми зростає. Разом із цим для підприємств соціально-трудова сфера є якісно новим об'єктом управління, у якій удосконалення механізму формування умов безпечної трудової діяльності має стати одним із головних пріоритетів. Тому потребують дослідження науково-теоретичні аспекти соціально-трудових відносин у контексті безпечної трудової діяльності, перш за все, на виробництві. Обґрунтовано, що сьогодні на більшості сучасних промислових підприємств деякі питання щодо поліпшення умов праці, надані для вирішення трудовим колективам, які мають право обговорювати і схвалювати комплексні плани поліпшення умов та охорони праці, санітарно-оздоровчих заходів, вносити пропозиції щодо скорочення ручної малокваліфікованої та важкої фізичної праці, контролювати використання коштів, виконання планів, посадових обов'язків, правил та інструкцій. Доведено, що управління соціально-трудовими відносинами здебільшого має відповідати потребам конкретного виду економічної діяльності та конкретним умовам праці на кожному підприємстві. Часткова основа таких перетворень вже існує у вигляді системи управління охороною праці, проте вони стримуються повільною реалізацією основних положень у сфері охорони праці й відсутністю відповідних наукових розробок. Нова система управління соціально-трудовими відносинами, особливо на промислових підприємствах, є складовою управління персоналом підприємства й соціально-трудових відносин, які у свою чергу є головними чинниками розвитку підприємства та його трудового потенціалу.

Ключові слова: соціально-трудові відносини, безпечна трудова діяльність, охорона праці, травматизм, підприємство, працівник, роботодавець, держава, розвиток.

This article stipulates that the status quo of state policy in the sphere of labor does not allow the government to fully meet the needs of workers and sufficient means safety, and therefore the role of enterprises in solving this problem is increasing. Along with this enterprise social-labor sphere is a qualitatively new management entity, in which the improvement of the mechanism of formation conditions of safe work should be a top priority. Therefore require scientific research and theoretical aspects of social and labor relations in the context of secure employment, especially in manufacturing. It is proved that today in most modern industrial enterprises are some questions to improve working conditions, provision for solutions to labor collectives, which have the right to discuss and approve comprehensive plans to improve conditions and safety, sanitary measures, and make proposals to reduce the manual unskilled and heavy physical labor, to monitor the use of funds, implementation of plans, duties, rules and regulations. We prove that the management of social and labor relations must meet the needs of a particular type of economic activity and the specific working conditions at each facility. Partly base such transformations already exists in the form of the OSH management system, but they are constrained by the slow implementation of key provisions in the field of labor and lack of relevant scientific developments. The new system of management of social and labor relations, especially in industry, is part of human resource management and labor relations, which in turn are major factors in the development of the company and its labor potential.

Keywords: social and labor relations, secure employment, labor protection, injuries, company, employee, employer, state development.

Размещено на Allbest.ru