Теория и практика управления человеческим капиталом предприятий: зарубежный опыт

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теория и практика управления человеческим капиталом предприятий: зарубежный опыт

Проведен анализ подходов к управлению человеческим капиталом на предприятиях. Выявлены ограничения существующих подходов к управлению человеческим капиталом на предприятиях. Международный опыт управления человеческим капиталом формирует основы для совершенствования теории и практики управления человеческим капиталом на предприятиях.

На обеспечение конкурентоспособности и экономической устойчивости отечественных предприятий значительное влияние оказывает уровень инновационно-технологического развития экономики. Данный показатель зависит не только от объемов финансовых инвестиций, но и от имеющегося человеческого капитала предприятий. Для украинского рынка труда характерен рост предложения труда, но при этом предприятия все же испытывают неудовлетворенные потребности в высококвалифицированных кадрах для различных отраслей экономики. Этим подтверждается низкий уровень развития человеческого капитала, а также неэффективность его использования. Такая ситуация ограничивает перспективы инновационного развития предприятий и негативно отражается на результатах их финансово-хозяйственной деятельности.

Анализ последних исследований и публикаций.

Актуальность вопросов управления человеческим капиталом подтверждается постоянным интересом и вниманием ученых к их разрешению. Исследованиями в данном направлении занимаются такие известные украинские ученые, как: В. Антонюк, Н. Гринёва, Е. Гришнова, А. Доронин, Г. Дмитренко, А. Колот, Э. Либанова, Н. Лукъянченко, О. Некифоренко, О. Новикова, В. Оникиенко, Н. Хромов, А. Цимбал, Л. Шаульская и многие другие ученые. Среди зарубежных ученых выделяются работы: Г. Беккера, Г. Боуэна, К. Голдина, Л. Катза, Дж. Коулмана, Дж. Минсера, Л. Туроу, Т. Шульца и многих других.

Выделение неразрешенных ранее частей общей проблемы. Отечественными и зарубежными учеными недостаточно внимания уделяется вопросам формирования человеческого капитала предприятий с учетом особенностей всех его элементов, а также тенденций рынка труда. Этим ограничиваются возможности повышения уровня развития человеческого капитала предприятий.

Цель статьи. Главной целью данной работы является анализ современных зарубежных теорий и практик управления человеческим капиталом, выявление их преимуществ и ограничений. С учетом этого должны формироваться основы для совершенствования подходов к управлению человеческим капиталом на предприятиях.

Изложение основного материала. Практика разрешения проблем в сфере управления человеческим капиталом в зарубежных странах имеет разнонаправленный характер. Современными учеными развиваются положения Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Тинбергена и других классиков теории человеческого капитала. Так, К. Голдин и Л. Катз человеческий капитал рассматривают как центральный фактор экономического роста. При этом постоянное его накопление они считают главным в развитии рынка труда [1].

Э. Остер, И. Шоулсон и Р. Дорси основные положения теории человеческого капитала связывают со средней продолжительности жизни человека, чем и определяют его капитал [2].Человеческий капитал формируется не только на основе параметров здоровья работника, а также включает в себя такие элементы, как: мотивация, способности, мобильность и знания. Соотношения между знаниями и навыками Дж. Мокир считает наиболее интересным для реализации технологий. Ученый описывает базис технологических изменений в экономике. По его мнению, технологические изменения основаны на изобретениях и инновациях, а их реализация не обязательно требует, чтобы вся рабочая сила была высококвалифицированная. Эффект от образования зависит от того, соответствуют ли между собою особенности инноваций и направления повышения квалификации кадров [3].

Идеи К. Голдина и Л. Катза имеют сходство со взглядами Г. Беккера относительно того, что развитие человеческого капитала обеспечивает повышение производительности труда, а технологический прогресс приводит к повышению спроса на квалифицированные кадры и стимулирует инвестиции в человеческий капитал. Изменение технологий и квалификации кадров определяет перечень производственные задачи и возможности применения имеющихся навыков.

Кевин Х. О'Рурк, Ахмед С. Рахман, Алан М. Тэйлор обосновуют взаимосвязь между производительностью труда и уровнем развития человеческого капитала. Ученые предполагают, что увеличение общих знаний в процессе внедрения инноваций не связано с ростом прибыли, а обусловлено существованием квалифицированных рабочих и накопленных знаний. Согласно их представлениям в модель оценки стоимости ресурсов на усовершенствование оборудования в определенном секторе необходимо включать показатель оценки имеющихся общих знаний. Для каждого сектора экономики стоимость таких исследований возрастает при повышении качества разрабатываемого оборудования, а также стоимости рабочей силы и при низком уровне знаний персонала. Именно поэтому накопление знаний рассматривается как один из важных направлений формирования человеческого капитала [4].

М. Карлссон, Гордон Б.Даль и Дэн-Олоф Рут исследуют эффекты обучения для развития когнитивных способностей персонала. Они акцентируют внимание на том, что оценка влияния образования на развитие когнитивных спосібностей является фундаментальным вопросом при изучении человеческого капитала и рынка труда. Были проведены пространственные и логические тесты, которые показали, что их результаты не улучшаются в зависимости от периода обучения молодых работников, но повышаются с возрастом. Эти выводы имеют важное значение для исследования вопросов изменения когнитивных навыков молодых работников [5].

Круз А. Эчавариа и A. Иза доказывают, что положительное влияние на образование имеет социальная безопасность. Учеными исследуются эффекты изменения продолжительности жизни, образования, человеческого капитала для обеспечения социальной безопасности. Представлены модели, использование которых позволит индивидам выбирать продолжительность обучения и возраст выхода на пенсию. Финансирование социальной безопасности определяется индивидуальным вкладом работника [6]. При этом также важна и социальная ответственность в системе социально-трудовых отношений. Социальная ответственность бизнеса не предполагает осуществление убыточной или неэффективной деятельности, а должна базироваться на выгодном наборе социально полезных мероприятий, которые способствуют достижению финансовых целей предприятий. Зарубежные ученые Форест Л. Рейнхардт, Роберт Н. Ставинси, Ричард КК Виетор делают вывод о том, что большинство фирм осуществляют социально ответственные действия. Корпоративная социальная ответственность может рассматриваться как дополнение к более эффективному государственному регулированию экономики, направленному на повышение социального благосостояния и формирование человеческого капитала [7]. Исходя из этого на формирование человеческого капитала предприятий значительное влияние оказывает практика разрешения проблем рынка труда и его инфраструктуры, которые связанны с обеспечением занятости, снижением безработицы и развитием человеческого капитала.

В работе [8] зарубежными учеными исследуются проблемы низкоквалифицированных работников. При этом предлагают унифицированный анализ роста занятости низкоквалифицированного персонала в сфере обслуживания и одновременной поляризацией занятости и заработной платы в США. Выдвигается предположение, что поляризация происходит от взаимодействия потребительских предпочтений и снижения затрат на автоматизацию рутинных, кодифицированных рабочих задач. Применяя пространственную модель равновесия, авторы подтверждают четыре последствия этой гипотезы. Местные рынки труда, которые специализировались на рутинных задачах дифференцированно адаптировали информационные технологи.

Л. Габилон, Т. Магнак и Х. Сэлод исследуют проблемы трудоустройства безработных в предпринимательских зонах Франции. Ученые проводят оценку программы, которая была начата во Франции в 1997 г. с целью помощи работникам в поисках работы путем предоставления льгот для фирм, которые создают рабочие места. Данная программа распространялась на предприятия, нанимающие не менее 20% рабочей силы на местном рынке труда. Исследование безработицы в Парижском регионе в течении длительного периода времени (1993-2003 гг.) позволило измерить прямое действие программы с учетом краткосрочного и среднесрочного эффектов. Анализ был проведен на основе реализации оригинальной двухступенчатой эмпирической стратегии, используя индивидуальные данные на первом этапе, а также совокупные данные и условные линейные методы сопоставления на втором этапе. В результате получены небольшие, но значимые результаты, которые оказывают влияние на скорость трудоустройства безработных (которая увеличилась в соответствии с моделью на 3%). Ученые делают вывод о том, что данный эффект локализован и является значимым только в краткосрочной перспективе (т.е. в лучшем случае в течение 3-х лет, в течении которых следует начинать политику) [9]. При этом формирование человеческого капитала и его эффективное использование являются условиями успешного трудоустройства безработных.

Повышение квалификации должно быть положено в основу политики занятости в стране. При этом акценты необходимо направлять на заинтересованность работодателей в вопросах подготовки и переподготовки кадров. В подтверждение этому можно привести финский опыт, предполагающий оценку эффектов отсубсидирования низкоквалифицированных работников. Субсидии в низких размерах часто предлагаются в качестве решения проблемы безработицы среди малоквалифицированных работников. В работе [10] рассмотрено влияние на занятость деятельности Финского фонда налогового субсидирования, политика которого ориентирована на пожилых, работающих полный рабочий день, низкооплачиваемых работников. Полученные результаты показывают, что система субсидий не оказала никакого влияния на уровень занятости или заработной платы исследуемых групп, но незначительно увеличилось рабочее время.

В работе [11] изучаются особенности инфраструктуры рынка труда. При этом делается вывод о том, что во многих странах службы социального обеспечения, которые традиционно были предоставлены в государственном секторе в настоящее время работают по контракту с частными поставщиками. Полученные результаты показывают, что не наблюдается особой разницы в шансах поиска работы между частными агентствами по трудоустройству и государственной службы занятости, но это связано с неоднородностью различных типов безработных. Кадровые агентства являются лучшими в обеспечении занятости иммигрантов, в то время как они могут быть хуже для подростков. Возможности трудоустройства работников как на рынке труда, так и смены должности в рамках конкретного предприятия рассматривается как мобильность кадров.

На формирование человеческого капитала предприятий также оказывает влияние мотивированность и мобильность кадров. При выборе подходов к мотивации важно учитывать то, что сотрудники рациональны и могут предвидеть последствия своих действий и уклоняться, когда ожидаются превышение предельных издержек над выгодами. В ответ на это менеджеры могут внедрять практики поощрительных выплат, которые уменьшают привлекательность уклонения. Д. Нагин, Дж. Ребитзер, С. Сандерс и Л.Тейлор провели эксперимент относительно оппортунизма работников, производящих продукцию под руководством своих менеджеров. Полученные результаты свидетельствуют о том, что значительная часть работников ведет себя примерно в соответствии с «рациональной моделью» («rational cheater model»). Отмечается, что большинство сотрудников не реагирует на манипуляции. Ученые связывают это с оценками сотрудниками политики работодателей по отношению к персоналу [12].

М. Гвадалупе, Х.Ли, Д. Вульф мобильность работников рассматривают в рамках исследования взаимосвязи между изменениями в составе команд исполнителей [13]. Они приходят к выводу о том, что эффективность компаний преимущественно обеспечивается усилиями функционального менеджмента, нежели общего. Мобильность рассматривается как возможность функциональных менеджеров присоединяться к командам исполнителей. При этом перемещаются акценты в деятельности с общего к функциональному менеджменту, что называют функциональной централизации. Такое управление должно быть направлено на обеспечение мобильности персонала различных категорий, что может рассматриваться как одно из направлений формирования человеческого капитала предприятий.

труд человеческий рынок капитал

Выводы

Таким образом, знания и способности персонала являются важными компонентами человеческого капитала и находятся во взаимосвязи с технологическими изменениями в экономике, а также с элементами рынка труда.

Анализ зарубежного опыта формирования человеческого капитала предприятий позволяет выделить его основные направления: развитие знаний и способностей, обеспечение мотивированности и мобильности, а также создание условий для продуктивной деятельности с учетом принципов социальной ответственности бизнеса.

Список литературы

1.Goldin C. The race between education and technology: the evolution of U.S. educational wage differentials, 1890 to 2005 / С. Goldin, L.Katz // NBER Working Paper №12984 - March 2007. - http://www.nber.org/papers/w12984.

2.OsterE. 2013. Limited Life Expectancy, Human Capital and Health Investments / Emily Oster, Ira Shoulson, E. Ray Dorsey // American Economic Review. - 2013. - Vol.103(5). - PP.1977-2002.

3.Mokyr J. Long-Term Economic Growth and the History of Technology / J. Mokyr; Philippe Aghion and Steven Durlauf (eds.) // Handbook of Economic Growth. - Amsterdam: Elsevier, 2005. - Vol. 1. - PP. 1113-1180.

4.O'Rourke Kevin H. Trade, Knowledge, and the Industrial Revolution / Kevin H. O'Rourke, Ahmed S. Rahman, Alan M. Taylor // NBER Working Paper №. 13057. - Cambridge, April 2007. - http://www.nber.org/papers/w13057.

5.Carlsson Magnus The Effect of Schooling on Cognitive Skills / Magnus Carlsson, Gordon B. Dahl, Dan-Olof Rooth // NBER Working Paper №. 18484. - October 2012. - http://www.nber.org/papers/w18484.

6.Cruz A. Echevarria Life expectancy, human capital, social security and growth / Cruz A. Echevarria, Amaia Iza // Journal of Public Economics. - Vol.90, issue 12. - December 2006. - P. 2323-2349.

Размещено на Allbest.ru