Удосконалення організації заробітної плати працівників підприємств в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Удосконалення організації заробітної плати працівників підприємств в сучасних умовах



Вступ

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва.

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукції, про нарахування заробітної плати. Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Перехід країни на ринкові відносини змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентоздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов'язана організація оплати праці, формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув'язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д., чим і обумовлюється актуальність теми дослідження даної роботи, що, у свою чергу, визначає її теоретичне і практичне значення.

Метою даного дослідження є розгляд особливостей організації оплати праці, аналіз її ефективності і вдосконалення організації оплати праці.

Для досягнення поставленої мети автором поставлені наступні завдання:

-- розгляд теоретичних основ формування заробітної плати в ринкових умовах;

-- вивчення основних напрямків реформування заробітної плати в Україні;

-- розгляду заробітної плати як основної складової мотивації в умовах ринкової економіки;

-- аналіз стану заробітної плати на підприємстві;

-- аналіз ефективності організації заробітної плати на базовому підприємстві;

-- розгляду основних напрямків вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.

Об'єктом даного дослідження є організація оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

Предметом даного дослідження є проблеми організації оплати праці та її ефективність.

1.Формування заробітної плати в умовах ринкової економіки

1.1 Економічна сутність заробітної плати, її функції

Заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Адам Сміт говорив, що, працюючи зі своїми власними засобами виробництва і на своїй землі, виробник товарів одержує повний продукт своєї праці. Але з тих пір як засоби виробництва і земля знаходяться у власності капіталістів і поміщиків, а незалежний виробник перетворився в найманого робітника, останній не одержує у виді заробітної плати вартість усього продукту своєї праці. Сміт відзначав тенденцію до зникнення незалежності дрібного виробництва, до загального поширення найманої праці.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці[6,c.298].

1.2 Основні напрямки реформування заробітної плати в Україні

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,… визнання принципу рівної оплати за рівну працю…» Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів [11,c.405].

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

1.3 Форми оплати праці

економічний праця соціальний

На сьогоднішній день в країні найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну і погодинну. Кожна з- них відповідає певній мірі кількості праці: перша кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу. [17, с. 258].

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника[5,c.274].

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

де Р в- відрядна розцінка;

Т - погодинна, або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир- норма виробітку за одиницю часу.

2) для виробництва, де застосовуються норми часу:

де Н4 - норма часу, хв.

Сутність відрядно-преміальної системи полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:



де Звз- загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань;

Зв - заробіток за відрядними оцінками, грн..

П1 і П2-- відсоток премії за виконання плану і техніко - обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

де Зз- загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою;

Зв - відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв - відсоток виконання норм виробітку;

Пн - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою

прогресивних доплат;

Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики-устаткування, кранівники.

Сутність акордної системи оплати праці полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок.

Дана система зацікавлює робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Тут найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної системи на погодинну[8,c.272].

Погодинна форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально-передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого часу.

Ефективнішою системою ж почасово-преміальна , за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - завдання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини і т.д.[20,c.551]

При застосуванні почасово-преміальної системи з нормованими завданнями робітники-погодинники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Введення цієї системи супроводжується посиланням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна (форма) система оплати праці.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення укладається контракт. Визначається угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

1.4 Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки

Як вже зазначалося однією з основних функцій заробітної плати є стимулююча, яка полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці. Для дослідження методології мотивування працівників за допомогою заробітної плати розглянемо її основні форми та системи.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

-- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

-- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

-- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

-- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

- найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою[13,c.325].



2. Дослідження організації оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

2.1 Загальна характеристика об'єкта дослідження

економічний праця соціальний

Відкрите акціонерне товариство «Рівнеазот» - одне з найбільших в Україні.

В 1999 році підприємству виповнилося 30 років. У 2018 році ВАТ «Рівнеазот» буде святкувати 49-річчя.

Рейтинг ВАТ „Рівнеазот" зафіксовано в переліку ста найкращих підприємств України. Підприємство займає 40-е місце по експорту продукції та 77-е місце по обсягу товарної продукції. У відповідності з Постановою Кабінету Міністрів України №911 від 09.08.97р. ВАТ „Рівнеазот" внесене в перелік підприємств, які мають стратегічне значення для економіки всієї України[1,cт.124]. ВАТ „Рівнеазот" - єдине на території західної України підприємство, яке виробляє для сільськогосподарських товаровиробників мінеральні добрива та забезпечує ними 18 областей України та експортує за кордон.

Обсяги виробництва за останні роки збільшились на 33,7%, відрахування до бюджету зросли в 2 рази і складають щорічно 21-23 млн.грн.

Підприємство має включно велике значення для міста Рівне та області. Частка ВАТ „Рівнеазот" в об'ємі товарної продукції міста Рівне становить за 2017р. в розмірі 49,3% , в області 15,4%.

Цех контрольно-вимірювальних приладів і автоматики (далі КВПіА) являється самостійним структурним підрозділом ВАТ „ Рівнеазот", який включає в себе ряд основних виробничих відділень (корпусів), зв'язаних загальним технологічним процесом. Цех виконує силами свого колективу окрему частину господарського циклу , або здійснює виробничо-господарську діяльність на основі внутрішнього господарського розрахунку, для чого за цехом закріплені необхідні для виконання плану, по кількісним і якісним показникам , основні фонди і матеріальні оборотні засоби. За даними обліку затрат на виробництво цеху за 2017 рік становить 153900000 грн., в середньому за один місяць - 12825000 грн., а в середньому на одну людину - 4500 грн.

Цех очолюється начальником, який в адміністративному відношенні підпорядковується генеральному директору ВАТ „Рівнеазот", технічному директору через замісника технічного директора по виробництву. Начальник цеху призначається і звільняється від посади наказом генерального директора ВАТ „Рівнеазот". Посаду начальника цеху можуть займати особи, які мають вищу спеціальну освіту і стаж роботи на інженерно-технічних посадах не менше 3-х років, або середньо-технічну освіту і стаж роботи на інженерно-технічних посадах не менше 5-и років.

Цех КВПіА діє на підставі Положення про структурний ремонтний підрозділ. Від КВПіА залежить існування всіх основних цехів підприємства. Цех КВПіА також надає послуги іншим стороннім організаціям.

Метою функціонування окремого цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики є капітальний ремонт приладів з ремонту витратомірів і лічильників кількості, приладів пірометрії і електронної техніки, приладів тиску і пневмоавтоматики, точної механіки, ремонту та обслуговування наладки приладів аналітичного контролю, зразкових приладів, ремонт, монтаж та наладка схем автоматичного контролю радіоізотопних приладів, ремонт та обслуговування схем АСОДУ в основних цехах, ремонт і монтаж устаткування комунікацій.

Структура і штат цеху погоджується з технічним директором, керівниками відповідних служб і відділів і по представленню начальника цеху, а також начальника відділу наукової організації праці і заробітної плати затверджується генеральним директором ВАТ „Рівнеазот".

Функціональна структурна схема управління цеху розробляється начальником цеху разом із структурою: штатом цеху в порядку, встановленому п.1.6 діючого Положення про цех відкритого акціонерного товариства „Рівнеазот".

Начальник цеху керує виробничо-господарською діяльністю через заступника, який в свою чергу керує виробничо-господарською діяльністю через старшого майстра групи по ремонту, монтажу, наладці і обслуговуванню радіоізотопних приладів, через начальника дільниці капітального ремонту приладів, через старшого майстра ремонту приладів і апаратури, через інженера по підготовці виробництва, через інженера-електроніка.

Начальнику цеху підпорядковуються : табельник, механік, завідувач складу та енергослужба. Механіку підпорядковуються майстри по ремонту. Всього в штаті цеху КВПіА нараховується 95 чоловік, з них: спеціалістів - 6 чол., керівників - 12 чол., робітників - 76 чол., службовців - 1 чол.

Розподіл працівників цеху згідно кваліфікації робітників становить:

6-го розряду - 32 чол.;

5-го розряду -32 чол.;

4-го розряду - 6 чол.;

без розряду (оклад) - 6 чол.

Нижче четвертого розряду кваліфікації робітників в цеху КВПіА -немає, що свідчить про високий рівень кваліфікації працівників цеху.

Так як цех працює більше 30-ти років, то і працівники які працюють у ньому теж мають значний стаж роботи з контрольно-вимірювальними приладами і автоматикою. Деякі з працівників залишились в цеху і працюють у ньому з дня його відкриття. Детальний розподіл працівників згідно стажу роботи ми можемо розглянути у таблиці 2.1.



Таблиця 2.1. Стаж роботи працівників цеху

Виходячи з даних таблиці 2.1. можемо зробити такий висновок: працівників з найбільшим стажем роботи становить - 12,7%, працівники які мають стаж роботи 20 років - 28,7%, працівників зі стажем роботи 10 років - 26,3%, з п'ятирічним стажем - 15,8%, менше 3-х років - 15,8%.

Для того, щоб працювати з контрольно-вимірювальними приладами і автоматикою потрібно мати необхідний рівень знань або мати необхідну освіту, без якої влаштуватися на роботу в цех неможливо. Тому всі працівники цеху КВПіА мають відповідну освіту або здобувають її навчаючись і працюючи одночасно.

Показники стажу працівників цеху зведемо у секторну діаграму №1.

Діаграма 1

Детальний розподіл працівників згідно освітнього рівня розглянемо у таблиці 2.2

Таблиця 2.2. Освітній рівень працівників цеху

Виходячи з даних таблиці можна зробити висновок: найбільше працівників мають середньо - технічний рівень освіти, він становить - 65,3%, вищої освіти становить - 21,1%, базової вищої освіти - 13,7%.

Освітній рівень працівників цеху зведемо у секторну діаграму №2.

Діаграма 2

Успішне використання будь-яких організаційних замовлень і планів, створення і реалізації послуг залежить від багатьох факторів. Результати господарської організації передусім визначається забезпеченістю та ефективністю використання живої праці. Тому трудові ресурси є одним з основних напрямків економічної роботи в організації.

При проведенні такого аналізу використаємо таблицю 2.3, що містить у собі вихідні дані 2015 - 2017 роки.

Таблиця 2.3. Вихідні дані за період 2015 - 2017 роки.

Основним показником який характеризує наявність на підприємстві трудових ресурсів є середньоспискова чисельність персоналу.

Використовуючи таблицю 2.4 проаналізуємо динаміку середньо-спискової чисельності персоналу у цеху КВПіА.

Таблиця 2.4. Динаміка середньо-спискової чисельності персоналу цеху за 2015- 2017 роки

Як бачимо, загалом на рівні цеху КВПіА немає суттєвих змін за останні З роки щодо різкого зростання або спаду чисельності працівників.

Персонал підприємства розподіляється на працівників основної діяльності, працівників обслуговуючих та інших.

До працівників цеху КВПіА відносяться такі категорії працюючих: робітники, службовці, спеціалісти, керівники. Структура персоналу за три останні роки наведена в таблиці 2.5



Таблиця 2.5. Структура персоналу цеху

Аналіз забезпеченості підприємства робітниками, службовцями, спеціалістами, керівниками проводяться шляхом порівняння їх фактичної кількості з потребою та у динаміці за 2015-2017 роки. При цьому по кожній категорії персоналу визначається абсолютне відхилення та відхилення у відсотках фактичної кількості.

Як бачимо, за останні 3 роки в цеху КВПіА скоротилася кількість робітників і одночасно зросла кількість спеціалістів і керівників.

Рух робочої сили характеризують коефіцієнти частоти прийому на роботу, звільнення, плинності.

Коефіцієнти прийому на роботу та звільнення, визначаються співвідношенням кількості прийнятих(звільнених) робітників до середньо-спискової їх кількості.

Коефіцієнти плинності визначаються шляхом зменшення кількості вибувших працівників і ділення на середньо-спискову чисельність працюючих.

Розрахунок коефіцієнтів плинності кадрів наведений у таблиці 2.6



Таблиця 2.6. Плинність кадрів цеху

Як видно з результатів розрахунків, коефіцієнти обороту по прийому та обороту по звільненню невисокі, проте спостерігається поступове їх зростання. За останні три роки найбільша плинність кадрів спостерігалася в 2017 році, з прийнятих на роботу 12 працівників, звільнилося 8. Цьому можна дати одне пояснення, на даний момент цех займається активним пошуком кваліфікованих кадрів.

Одним із елементів аналізу трудових ресурсів є аналіз балансу робочого часу працівників цеху. Основні показники, що характеризують баланс робочого часу у розрахунку на одного працівника, наведений у таблиці 2.7

Таблиця 2.7. Баланс робочого часу у розрахунку на одного працівника

Як видно з результатів розрахунків у таблиці 2.7, корисний фонд робочого часу і, відповідно, коефіцієнт його використання протягом останнього року зменшився на 1%, що пов'язано зі зростанням неявок на роботу, особливо що стосується чергових відпусток і тимчасової непрацездатності. Невід'ємним і одними із основних показників трудових ресурсів є аналіз показників продуктивності праці. Такий аналіз проведено в таблиці 2.8.



Таблиця 2.8 Показники продуктивності праці

Отже, протягом останніх років продуктивність праці як у розрахунку на одного працівника цеху загалом так і на одного робітника зростала досить високими темпами. Проте тут слід враховувати ще один показник, а саме темпи зростання середньої заробітної плати (табл. 2.9).



Таблиця 2.9. Показники середньої заробітної плати

Проаналізувавши дані таблиці можна зробити такі висновки: фонд оплати праці працівників з кожним роком зростає, за 2016 рік він зріс порівняно з 2015 на 180 тис. грн., за 2017 рік порівняно з 2016 - 342 тис. грн. Середня заробітна плата зросла за 2016 рік на 180,7 тис. грн., за 2017 на 220,05 тис. грн.[2,cт.2-22].

2.2 Організація оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

В цеху КВПіА для робітників застосовується погодинна оплата праці, відрядна оплата праці та посадові оклади.

Середня заробітна плата відрядників становить 4142,07 грн. , оплата праці погодинників - 4842 грн.

Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати (тарифний фонд, фонд доплат та фонд преміювання (ФП) -- додаткова заробітна плата.

Фонд основної заробітної плати доводиться до кожного структурного підрозділу на фактичну чисельність.

Цей основний фонд заробітної плати складається з тарифної частини, куди входять оплата по тарифам (окладам ), відрядна оплата, доплата за керівництво бригадою, ланкою і доплати за суміщення професії ( посад ), за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, надбавки за високу проф. майстерність, за високі досягнення в праці, за виконання особливо-важливої роботи на строк її проведення.

У випадках, коли посадовий оклад ( тарифна ставка ) встановлені понад межі, передбачені галузевою тарифною угодою, то: посадовий оклад (тарифна ставка ) будуть складатися з 2-х частин : одна частина виплачується за рахунок собівартості (в межах, передбачених галузевою тарифною угодою), друга частина виплачується за рахунок прибутку з урахуванням фінансових можливостей підприємства.

Облік фонду заробітної плати проводиться наростаючим підсумком з початку року.

Загальний розмір премії може збільшуватися, зменшуватися рішенням балансової комісії .

Преміювання підрозділів проводиться в залежності від прибутку, отриманого підприємством та окремими підрозділами.

При відсутності прибутку по підприємству премія не виплачується (не поширюється на робітників-відрядників). Робітникам відрядникам премія нараховується в розмірах згідно діючих положень про преміювання робітників-відрядників, її розмір не може бути нижче рівня розміру премії робітників-погодинників підрозділу.

В окремих випадках при відсутності прибутку по підприємству, Але при одержанні прибутку по цеху.

При отриманні збитків за місяць не з вини цеху премія цеху може бути виплачена згідно рішення балансової комісії при наявності прибутку по підприємству. При отриманні збитків за місяць з вини цеху премія не виплачується.

ФП нараховується в цехах до сум посадових окладів (тарифних ставок) за фактично відпрацьований час з урахуванням доплат і надбавок згідно діючого законодавства в цілому на колектив підрозділу і розподіляється між працівниками.

Зниження розміру премії конкретному працівнику проводиться за виробничі недоліки розпорядженням по цеху або наказом по підприємству.

Контроль за правильним нарахуванням ФП та їх виплату по підрозділу в цілому покладається на начальника та економіста структурного підрозділу.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня виробництва необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом виробництва праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати.

Основними вимірниками результатів праці є обсяг надання послуг належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий. Тому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі,-- відрядна та погодинна. У цеху КВПіА застосовується дві форми оплати праці.

Дані про використання фонду оплати праці, надані в таблиці 2.11.



Таблиця 2.11 Використання фонду оплати праці

Провівши аналіз використання фонду оплати праці ми бачимо зростання його використання за 2017 рік на 431825 грн.

За даними аналізу постійна оплата праці є незмінною при збільшені або зменшені об'єму виробництва (зарплата робітників по тарифним ставкам, оплата службовців по окладам, види доплат, оплата відпусток). Дані за 2016-2017 роки подані в таблиці 2.12.



Таблиця 2.12. Вихідні дані для аналізу фонду оплати праці

Питома вага в загальному фонду заробітної плати, %

-- змінна частина 56%;

-- постійна частина 44%.

Яскраво помітне зростання частки постійної частини оплати праці в структурі фонду заробітної плати з 39,6% в 2016 році до 44% у 2017 році. А так як постійна оплата праці є незмінною при збільшені або зменшені об'єму виробництва, а падіння обсягів виробництва не відбулося, отже, намітилася загрозлива тенденція в оплаті праці на підприємстві.

Аналіз погодинного фонду оплати праці наведений у таблицях 2.13.



Таблиця 2.13. Аналіз погодинного фонду оплати праці

Прорахувавши погодинно фонд оплати праці, ми бачимо, що в 2017 році середня заробітна плата зросла на 992 грн. Це пояснюється тим, що підприємство підняло середньо-годинну ставку працівникам на 0,35 грн. за одну годину роботи.



3. Основні напрямки удосконалення організації оплати праці в цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот”

3.1 Реалізація принципу участі працівників у розподілі прибутків

економічний праця соціальний

Діюча на рівні цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" система оплати праці має деякі недоліки. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а в більшості працівників взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад, підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на множину приватних, загубили систему і зараз налагоджують ті або інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива зв'язана з колективними системами заохочення праці[9,c.218].

Стосовно цієї системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний із ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і насамперед - керованих і керівників[17,c.258].

Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі прибутків. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" полягає у тому, що за рахунок заздалегідь запланованої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого працівники одержують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з обліком особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т.д.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових чинників і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система припускає, також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на підприємство діє множина зовнішніх факторів, що не піддаються контролю. Система розподілу прибутків передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може почувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і розміром прибутку. Перша система робить позитивний вплив на притягнення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в прибутках[3,c.248].

Однак слід зважати, що при впровадженні такої якісно нової системи в окремо взятому цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики неможливий, слід йти шляхом впровадження такої системи на рівні всього підприємства ВАТ „Рівнеазот”.

Існує й інша можливість, більш реальна і, на мій погляд, більш доцільна.

Вона полягає в тому, що цех контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" повинен поступово перейти на самостійну роботу з зовнішніми замовниками.

На перший погляд, це питання тільки частково стосується тематики оплати праці. Однак за умов нестабільності роботи, яка спостерігається на ВАТ „Рівнеазот", робота по виконанню зовнішніх замовлень стає вагомим чинником виживання окремо взятого підрозділу. Саме таким чином можна знайти резерви для підвищення рівня заробітної плати, більшою мірою зацікавити співробітників у дольовій участі у прибутках цеху і підприємства.

Отже, можна звести: недоліки діючої системи оплати які обумовлені індивідуальними її характеристиками, їхнє подолання означає не що інше, як корінна зміна самої системи[24,c.317].

Виходячи з принципу участі працівників у розподілі прибутку, я пропоную запровадити цю систему, як найшвидше. Вона принесе більше користі за рахунок того, що працівники зможуть відчути свою роль у формуванні прибутку. Вони будуть сумлінно ставитись до поставлених їм задач та завдань, бо від цього буде залежати їхня заробітна плата, премії, надбавки до заробітної плати.

На мою думку після запровадження такої системи зростуть прибутки не тільки цеху КВПіА, ай самого підприємства ВАТ „Рівнеазот”, зросте якість виконуваних цехом робіт, зросте зацікавленість працівників, продуктивність праці.

3.2 Врахування якісних показників роботи працівників у процесі організації оплати праці

економічний праця соціальний

Основна задача організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від якості трудового внеску кожного працівника, якісне виконання кожним працівником своєї роботи, повна відповідальність за свою ланку виконуваної роботи, і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. До якісних показників можна віднести:

· продуктивність праці;

· ефективність виробництва та надання послуг зовнішніх замовників;

· матеріальна зацікавленість працівників у виконанні їхньої роботи;

· вироблення максимальної кількості продукції та послуг.

Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості.

Якість праці: управління продуктивністю і якістю.

Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок із боку працівників.

Якість управління: передова роль управління структурним підрозділом, ступінь, у який керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя[11,c.405].

Організація оплати праці припускає : визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;розробку системи посадових окладів службовців і фахівців; обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.

На рівні цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" потребують впровадження ряд принципових положень щодо оплати праці:

По-перше, це принцип оплати по витратах і результатах праці, а не тільки по витратах[23,c.351].

По-друге, це принцип підвищення рівня оплати праці на основі росту ефективності виробництва, що обумовлений, у першу чергу, дією таких економічного закону, як закон продуктивності праці, що підвищується. З нього випливає, що ріст оплати праці працівника повинний здійснюватися тільки на основі підвищенні ефективності виробництва. На рівні ж цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики, нагадаємо, спостерігалася ситуація в останні роки стрімкого випередження темпів зростання оплати праці у порівнянні зі зростанням продуктивності праці.

По-третє, принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону продуктивності праці, що підвищується, і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника у підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню визначених якісних змін у роботі всього механізму діяльності структурного підрозділу - цеху КВПіА.

Заробітна плата тісно зв'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою спроможність конкретної праці віддавати в одиницю часу визначену кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, що виплачується працівнику за виконану роботу[18,c.236].

Заробітна плата , будучи основним джерелом прибутків працюючих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація оплати плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працюючих . Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, робить домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Саме така ситуація на сьогодні відмічена в цеху КВПіА, що відзначалося в розділі 2, а саме: за останні З роки зросла плинність кадрів на рівні цеху, і особливо серед робітників.

Для того, щоб забезпечити стабільний ріст продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітку плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.

Система винагороди за працю створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління. Заробітна плата може діяти як чинник, стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, що допустили перевитрату свого кошторису цього року можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більш великих витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності по організації оплати праці підприємство рідко дається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами[14,c.218].

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизити мінімальну заробітну плату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксоване в колективно-договірних рішеннях і точно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таку задачу можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Необхідно перебороти диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропорцій у відповідності оплати простої і складної праці, праці, що потребує певного рівня кваліфікації. І в зв'язку з цим виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У цих цілях необхідно погодити і стверджувати на державному рівні мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовано затверджені рівні ставок і окладів, нижче яких не може оплачуватися той або інший вид праці, - це гарантований мінімум, що погоджується І затверджується на державному рівні.

Однією з найбільш значних функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання прибутків у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створення форм соціальної підтримки й адаптації населення. Рішенню цих задач повинно бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників у рамках одного структурного підрозділу, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками.

Необхідно зосередити увагу всього цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін або достроково; усі роботи необхідно виконати з найменшими витратами; усі послуги і роботи здаються замовникам із першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати власні розроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту[21,c.465].

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі чинників, що безпосередньо залежать від працівників.

3.3 Використання нових форм організації робочого часу для удосконалення оплати праці

Важливим інструментом досягнення рівноваги між потребами в праці та фактичними можливостями колективу належить регулюванню режимів робочого часу. Ми вважаємо, що таким чином вдасться задовольнити змінюваність потреб в праці з тією ж чисельністю персоналу, причому нікого не звільнюючи та не приймаючи на роботу, що в умовах становлення ринкових відносин має велике економічне та соціальне значення. Тому недарма вибір режимів робочого часу відіграє велике значення в кадровій політиці підприємств.

Регулювання режиму робочого часу в умовах нестабільного виробництва стало можливим завдяки новому законодавству щодо зайнятості та праці.

Сьогодні багато організацій експериментують із різноманітними альтернативними трудовими угодами. Ці заходи головним чином мають на меті підвищити рівень виконання роботи і мотивації працівників за допомогою забезпечення більшої гнучкості у роботі. Найпопулярнішими формами організації робочого часу, які успішно можуть використовуватися на підприємстві, є стислий робочий графік, гнучкий робочий графік, поділ робочого місця і зв'язок на відстані.

Стислий робочий графік передбачає відпрацювання повного сорокагодинного робочого тижня швидше, ніж за традиційні п'ять днів. Один його варіант - працювати десять годин щоденно впродовж чотирьох днів, інша альтернатива - працювати дещо менше, ніж десять годин на добу, та завершити сорок годин перед обідньою перервою у п'ятницю. Деякі фірми намагаються змусити працівників працювати дванадцять годин на добу за три дні, за що надають чотири вільних дні. Однак, коли робітники відпрацьовують надто багато часу за один день, вони, як звичайно, стомлюються і виконують роботу наприкінці дня на значно нижчому рівні.

Останнім часом деякі організації використовують так званий графік дев'ять - вісімдесят. За ним робітник працює один тиждень за традиційним графіком , а наступний - за стислим, маючи кожну другу п'ятницю вільною, тобто робітники працюють вісімдесят годин (еквівалент двох повних робочих тижнів) за дев'ять днів. Змінюючи почергово регулярний та стислий графіки для половини своїх працівників, організація може бути весь час повністю укомплектована штатом і надалі давати працівникам два повністю вільні дні кожного місяця. На сьогоднішній день цей графік використовують чимало сучасних організацій[15,c.73].

Інша форма організації робочого часу, є гнучкий графік роботи, який іноді називають гнучким часом. Такий графік дає працівникам більший особистий контроль над часом, протягом якого вони працюють. Робочий день у такому випадку розділено на дві категорії - гнучкий час та основний час. Усі працівники повинні бути на своїх робочих місцях протягом основного часу, однак вони можуть обирати свій власний графік протягом гнучкого часу. Тому один працівник може вибирати варіант почати роботу раніше і завершити після обіду; інший починає пізніше і працює до пізнього вечора; а ще інший починає раніше, має довгу обідню перерву і працює до пізнього вечора.

Ще однією потенційно корисною альтернативою для працівника є так званий поділ робочого місця, за якого між двома частково зайнятими працівниками ділять одну повну ставку на дві половини. Одна особа може виконувати роботу з 8:00 до обіду, а інша - із 13:00 до 17:00. Поділ робочих місць вигідний для осіб , які хочуть працювати неповний робочий день, або коли високий рівень безробіття[4,c.352].

На свій розсуд організація може працевлаштувати більше працівників і одержувати вигоду від талантів більшої кількості людей.

Порівняно новий підхід до альтернативного виконання роботи - робота на відстані - дає змогу працівникам частину своєї роботи виконувати не на робочому місці, а переважно вдома за допомогою електронної пошти, Internet та інших інформаційних технологій багато працівників можуть зберегти тісний контакт зі своєю організацією та виконувати такий самий обсяг роботи вдома, як і в офісі. Сучасні комунікаційні технології роблять зв'язок на відстані щораз доступнішим і ефективнішим..

Режими праці, які застосовуються на практиці обумовлені особливостями виробництва, організаційними формами виконання окремих видів робіт у різних сферах діяльності, але всі вони, як правило виходять з необхідності дотримуватись встановленої норми робочого часу застосовуючи до відповідного календарного періоду (робочий день, неділя, місяць, рік).

Але останнім часом великої уваги стали приділяти нестандартним режимам роботи, які передбачають обробку робочого часу, як меншого так і більшого порівняно з нормою об'єму роботи. Причому вибір такого роду режимів проходить як по ініціативі працівника так і по ініціативі адміністрації.

Нестандартними режими праці називаються тому, що в їхній основі лежать, або відхилення від норми робочого часу(тижнева, місячна, річна), або ж відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок та кінець робочого дня, тривалість обідньої перерви). Відхилення від норми робочого часу може бути передбачено умовами найму робочої сили (коли одразу обговорюється скорочений робочий тиждень або робочий день). В інших випадках його варто розглядати, як необхідну міру по відношенню до найнятого працівника в зв'язку зі зміною економічної ситуації.

Режим скороченого робочого року передбачає тимчасовий найм робітників (сезонні, тимчасові робітники прийняті на умовах термінового контракту), надання адміністративних відпусток, які за тривалістю перевищують встановленні трудовим законодавством оплачувані відпустки. Доречним є застосовування до деяких категорій працівників (як правило, найбільш цінних для підприємства фірми) в період зниження потреби в робочій силі направлення на навчання, на перепідготовку в рамках системи неперервного навчання. Такий режим використовується робочою силою в період зниження потреби в ній, підвищуючи її функціональну гнучкість, закріплення працівників на підприємстві, дозволяє не витрачати час на навчання в період інтенсивної виробничої діяльності і т.д.[10,c.204].

Неповний робочий тиждень або місяць організаційно можуть будуватися по різному: робота через день, два дні робочих і день вихідний, три - чотири робочих дні в тиждень, а також один тиждень робочий, а інший - ні. Робота на умовах неповної зайнятості може бути організована і іншим чином, як конкретно визначений відсоток від повної тривалості робочого тижня (наприклад 30, 50, 75%), що обумовлюється при наймі працівника.

Скорочений робочий день також може бути обумовлений при наймі на роботу, або ж рекомендується працівнику адміністрацією, з чим він може не погодитися. Але скорочений робочий день може застосовуватися адміністрацією на робочих місцях з великим завантаженням на ринку праці, як засіб зняття напруги на ринку праці. Мова йде про робоче місце де працюють дві людини (один працює до обіду, а інший після, або ж працюють через день)[22,c.247].

Нестандартні режими роботи, основані на перевищенні норми робочого часу в більшій мірі, використовуються, як правило, в чітко визначений календарний період. Загалом вони можуть використовуватися в якості самостійного варіанту найму або, як наслідок використання режимів, які не відхиляються від норми робочого часу.

...