Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. [1]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого нужно знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата - эта та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов.[2]

Заработная плата может выполнять несколько функций:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция. Заработная плата должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. На этом основывается бестарифная система оплаты труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5.Регулирующая функция - средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны или в отраслях экономики.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда (ФОТ).

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от ФОТ и личного вклада работника. [3]

Заработная плата является важным рычагом материального стимулирования, роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.Поэтому можно сказать, что только бестарифная система оплаты труда, о которой более подробно пойдет речь во второй главе, учитывает мотивацию трудовой деятельности, так как ставка заработной платы не является заранее установленной величиной, а зависит от количества труда, выполненного наемным работником и,соответственно, мотивационной системы,побуждающей работника к труду.

1.2 Эволюция экономических взглядов в области оплаты труда

2.1 Системы и формы оплаты труда

Достаточно часто предпринимателям приходится сталкиваться с разработкой новых систем заработной платы. Это и понятно. Ведь мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные задачи компании. В связи с этим в организации должна меняться и сама система заработных плат. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Таким образом, заработная плата - это материальное вознаграждение за использование труда работника в рамках действующего трудового договора.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. [12]

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.[3]

Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Рассмотрим, какие системы заработных плат существуют на данный момент.

Тарифная система - это совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных категорий работников. Ставки заработной платы дифференцируются, прежде всего, в зависимости от сложности труда (квалификации работника). [7]

Тарифная система оплаты труда включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность улучшить результаты труда работника путем стимулирования трудовой деятельности. [3]

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда - это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции. Как правило, она используется на производстве для рабочих специальностей в том случае, если первоочередной задачей являются именно показатели объема выпуска.

Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет

сдельно-премиальная.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени. Поэтому при решении вопроса о введении в организации сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

При повременной системе оплаты труда, ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период.

К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции). Некоторые компании для сотрудников среднего и младшего звена идут по пути системы оплаты труда с премиями за знания и компетенции.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Знание того, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельности человека. При этом заработная плата является одним из важнейших элементов трудовой мотивации.

2.2 Особенности бестарифной системы оплаты труда на основе мотивации

Прежде чем рассмотреть особенности бестарифной системы, необходимо изучить основные теории мотивации.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известными теориями мотивации являются: самый простейший - метод «кнута и пряника» и теории «X», «Y», «Z».

Теория была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней тео­рию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

X, Y и Z -- это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Теория «X», «Y», «Z» взаимосвязана с кривой индивидуального предложения труда, которая была рассмотрена в пункте 1.3(рис.3). В теории«X» в мотивах человека преобладают только биологические потребности, а согласно теории «Y» - социальные потребности, т.е. желание хорошо работать, и поэтому работник берет на себя ответственность и обязательства. Здесь главным является материальное поощрение. Этим теориям на графике индивидуального предложения соответствует отрезок до точки I, потому что человек работает с целью решения проблем с «насущным хлебом», как говорилось уже в пункте 1.3. Как эти проблемы решены (отрезок после точки I), карьера работника согласно теории «Z»замедляется, так как он предпочитает отдых рабочему времени.

Содержательные теории мотивации - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Ф.Герцберга, теория приобретенных потребностей Макклелланда).[8]

Процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера).

Процессуальные теории мотивации раскрывают, при каких условиях и каким образом проявляется активность в труде, они объясняют действие «механизма мотивации». Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Согласно теории Врума мотивация понимается как произведение:

*Ожиданий того, что усилия дадут желаемые результаты (З-Р).

*Ожиданий того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (Р-В).

*Ожидаемая ценность вознаграждения (Валентность).

(З-Р* Р-В* Валентность = Мотивация)

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. [8]

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Эта теория описывает бестарифную систему оплаты труда, так как вознаграждение зависит от затраченных усилий.

Теория Портера-Лоулера также подходит к описанию бестарифной системы, поэтому ее необходимо рассмотреть подробнее.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. [8]

Согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период.

Таким образом, увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. А в этом и есть главная особенность бестарифной системы оплаты труда. [8]

В условиях оплаты труда по тарифным ставкам и окладам достаточно сложно избавиться от «уравниловки», преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В то время как бестарифная система труда предоставляет работнику возможность получать большую заработную плату в зависимости от достигнутых результатов.

Фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от прибыли предприятия.При данной системе заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты.

При таких условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависят от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ),фактически отработанного времени.

Все работники предприятия распределяются, например, по десяти квалификационным грушам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов(табл.1). [6]

Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Следовательно, каждый работник имеет стимул к повышению уровня квалификации с помощью образования, переподготовки, стажировки и т.д. для того, чтобы повысить уровень своей заработной платы. При тарифной заработной плате таких стимулов не может быть, так как заработная плата является постоянной величиной. Поэтому, повышение уровня профессиональной подготовки влияет на эффективность предприятия и это может наблюдаться только при бестарифной системе оплаты труда.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

М = КНЧКТУ,

где К - квалификационный уровень;

Н - количество отработанных человеко-часов.

КТУ - общая сумма балов, заработанная всеми работниками подразделения.[6]

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок о рабочих может увеличиться, других - уменьшиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, что нельзя достигнуть при тарифной системе.

Однако бестарифная система оплаты труда крайне редко используется в чистом виде, так как интересы работников могут быть ущемлены в части прав и гарантий, предоставляемых им ТК РФ.

Заключение

В результате проведенного исследования достигнута поставленная

цель и решены вытекающие из нее задачи.

Реализация поставленных задач позволяет сделать следующие обобщенные выводы и дать практические рекомендации.

Заработная плата - это цена труда. Она имеет множество функций, главными из которых являются воспроизводственная и стимулирующая.

Заработная плата зависит от множества факторов: от производительности труда, от спроса и предложения на труд, от наличия на рынке труда профсоюзов, от установленной государством минимальной заработной платы, от квалификации, условий труда и т.д.

Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми.

Существуют различные теории трудовой мотивации. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Но только бестарифная система оплаты труда учитывает трудовую, жестко увязать заработную плату с конечными результатами работника и тем самым увеличить эффективность производства.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы не позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. К достоинствам бестарифной систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Список литературы

1. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. --2-е изд., изм. -- М.: Издательство «НОРМА», 2010. -- 572с.

2. Чепурин М.Н., Киселева Е.А. Курс экономической теории: учебник / Киров: «АСА», 2010. - 832с.

3. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Таганрог,«ТТИ ЮФУ», 2010.

4. Борисов Е. Ф. Экономическая теория / М.: «Проспект», 2012.

5. Чечевицына Л.Н.Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы).- Ростов н/Д, издательство «Феникс», 2000. -384с.

6. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / МФПА, 2013. - 82с.

7. Экономика труда: учебник/ С.Н.Трунин. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2011. - 496с.

8. Мусийчук С.В. Краткий курс лекций дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» [Электронный ресурс] http://www.sv-mus.narod.ru/

9. Ядгаров Я.С. История экономических учений / Ядгаров Я.С. М.: Инфра-М, 2012.

10. Бартенев С.А. История экономических учений в вопросах и ответах: учебно-метод. пособ. -- М.: Юристъ, 2010

11. Покидченко М.Г., Чаплыгина И.Г. История экономических учений: Учеб.пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2010.

12. Трудовой кодекс РФ.

13. Хасанов Р. Р. , Эволюция экономических взглядов в области оплаты труда // Проблемы современной экономики, 2010, №2(34)

Приложение