Организация и оплата труда в рыночных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация и оплата труда в рыночных условиях

Введение

Вопрос об организации и оплате труда всегда был одним из самых важных для экономистов, на протяжении всего существования такой науки, как экономика. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в развитие теории о заработной плате, а именно о том, какую роль она играет в их трактовке экономики и для чего она нужна. Поэтому, теория заработной платы постоянно эволюционировала, развивалась и дополнялась на протяжении множества веков.

Заработная плата, в свою очередь, является одним из основных факторов социально - экономической жизни страны, человека и предприятия.

Уровень заработной платы оказывает влияние на экономику в целом, может обеспечивать высокий спрос на товары и услуги. Высокий уровень заработной платы стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу.

Именно организация и оплата труда являются одними из важнейших компонентов современной экономики. Для большинства населения развитых стран заработная плата представляет основной источник существования, она составляет, как правило, 2/3 - 3/4 национального дохода.

При переходе к рыночной экономике, в отношении оплаты труда появилось множество проблем: снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях и снижение пенсий, большая дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, рост безработицы и социальных конфликтов и сама заработная плата перестает быть стимулирующим фактором для работников, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть принципы и формы организации и оплаты и оплаты труда в рыночной экономике.

Задачи курсовой работы:

1) рассмотреть понятие заработной платы и труда;

2) рассмотреть основные принципы формирования заработной платы;

3) исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношений;

Объектом исследования является заработная плата и труд.

Предметом исследования выступает организация заработной платы в рыночных условиях.

Теоретическая основа работы - отечественная и зарубежная экономическая литература, экономические журналы и статьи.

Исследование проведено с помощью методов анализа, классификации, сравнения, анализа нормативно-правовой базы, статей, изучение и обобщение отечественной и мировой теории и практики.

Глава 1. Заработная плата и труд в рыночных условиях

1.1 Труд как фактор производства, организация труда, рынок труда

«Труд - источник всякого богатства. Труд - первое основное условие человеческой жизни, и при том в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека», - писал Фридрих Энгельс в своей работе «Роль труда в процессе превращения обезьяны в человека».

Труд -- рациональная деятельность человека, в результате которой получается продукт, удовлетворяющий какую-либо потребность. Способность человека к производству постоянно терпит изменения в зависимости от целого ряда факторов, таких как физиологические особенности человека и уровня его квалификации, от отношения к труду, прилежания и других.

Повышение производительности, соответственно, как и интенсивности труда, предусматривает увеличение количества выпускаемой продукции. При этом стоимость товарной массы, производимой за единицу времени, не изменяется, а стоимость одного изделия снижается соразмерно росту производительности труда.

Производительность труда является объединенным показатель. Он предусматривает различные сочетания ряда факторов, в зависимости от сложившейся ситуации, таких как: уровень развития научно-технического прогресса; организация производственного процесса; уровень квалификации работающих; природного фактора; информационности.

Данные факторы лежат в основе результативного хозяйствования, отсюда следует, что особо важен их учет при организации производственного процесса и формировании механизмов предпринимательства.

На рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда. Особенностями являются: большая продолжительность связи продавца и покупателя, трудность и престижность работы, условия труда и его безопасность для здоровья, гарантии занятости и профессионального роста, моральный климат в коллективе и др., значительное воздействие, которое оказывают на рынок труда различные институциональные структуры - профессиональные союзы, трудовое законодательство, государственная политика занятости, союзы предпринимателей и другие[1;138-140].

На рынке труда продается и покупается не именно сам труд, а услуги труда. Особенности этого рынка: большая продолжительность взаимоотношений продавца и покупателя, большая роль, которую играют не денежные факторы -- сложность и престижность работы, условия труда, его безопасность для здоровья, гарантии занятости и профессионального роста. Значительное воздействие оказывают на рынок труда различные институциональные структуры - профессиональные союзы, трудовое законодательство, государственная политика занятости и другие.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства. Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы.



Рис. 1 Кривая спроса на труд

Кривая спроса на труд; на оси абсцисс - величина требующегося труда (L), а на оси ординат - ставка заработной платы (w)

Данный график иллюстрирует зависимость между величиной заработной платы (W) и величиной спроса на труд (L). Каждая точка на кривой DL показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы.

Кривая предложения труда (S_L) показывает, что при повышении заработной платы возрастает величина предложения труда, а при ее снижении объем предложения труда уменьшается . Иначе ведет себя кривая индивидуального предложения труда

Рис. 2 Кривая предложения труда: (а) совокупное предложение труда в обществе; (б) кривая индивидуального предложения труда

На участке до точки I работник стремиться заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно, досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату - эффекта замещения на рынке труда. Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокою уровня материального благополучия. После прохождения кривой S_L точки I эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы. Участок с отрицательным наклоном кривой предложения характерен только для индивидуального предложения труда. На отраслевом уровне кривая предложения труда на всем своем протяжении будет иметь положительный наклон. Для отраслевого предложения характерно преобладание эффекта замещения[2; 247-252].

Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу, а именно вложением средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений.

Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды, ранее приводившее в росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм.

Нарастает стихийное давление: ценные работники стали присматриваться к своей капитализации на рынке труда, обнаруживая свою подлинную ценность и перетекая в компании с лучшими условиями. При этом с расширением индивидуальной свободы действий общая упорядоченность и регламентированность трудовой деятельности существенно возрастает. Поэтому последствия неудачных экономических решений могут оказаться весьма суровыми.

Государство в рыночной экономике выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Рынок труда -- наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда.

Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем.

Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной экономике[3; 75-90].

Организация труда в широком толковании включает в себя: 1) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров предприятия включает в себя: профессиональный отбор, профессиональную подготовку, переподготовку кадров; 2) установление форм, систем и размера оплаты труда, разработка систем стимулирования и ответственности за результаты труда; 3) поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы [4; 95-99].

1.2 Понятие заработной платы ее функции, принципы формирования

Весомый вклад в развитие теории заработной платы внес известный английский экономист Адам Смит. В восьмой главе своего самого известного труда «Исследование о природе и причинах богатства народов» он предлагает читателю свою теорию заработной платы. Он основывает свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно - производительном труде.

В наше время производительность труда определяется с помощью системы заработной платы, т.е. основным доходом работников, поэтому чем больше уровень заработной платы тем больше уровень благосостояния населения страны в целом. С другой стороны, высокая оплата труда может заинтересовать работника работать эффективно и качественно, что влияет на производительность продукции и, следовательно, влияет на экономическое развитие страны [5; 155-165].

В основе заработной платы лежит цена труда, как фактора производства, который сводится к его придельной производительности. Исходя из теории придельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещая его зарплату. Отсюда следует, что зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции[6; 304-307].

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной специальности и квалификации, а покупателями - предприятия и фирмы. Ценой рабочей силы является гарантированная заработная плата за труд в виде окладов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу изменяются исходя из условий профессиональной подготовки, с учетом спроса потребителей и предложения обладателей.

Важнейшим условием организации общественного производства является стимулирования трудовой деятельности и установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Заработная плата, или доход конкретного работника имеет различные формы выплат: месячный оклад, часовая тарифная ставка, премия, вознаграждения, гонорар, компенсация и т.д. [7; 54-55].

Заработная плата направлена на обеспечение следующих функций:

1.воспроизводственной;

2. стимулирующая;

3.регулирующая;

4.социальная

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим, большое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда.

Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудится, повышать количество и качество своего труда. Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы - отсутствие уравнительности в оплате труда.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятии с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание или подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциацией. [8; 313-315].

Оплата труда наемных работников в существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной.

При повременной форме оплаты труда зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени, например: почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в современных условиях устанавливается месячная ставка, которую обычно называют месячным окладом. При установлении месячного оклада работодатель и наемный работник оговаривают продолжительность рабочей недели и рабочего дня. Повременная форма оплаты труда получила большое распространение в рыночной экономике благодаря научно-техническому прогрессу, с помощью которого ручной труд стал заменяться машинным.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен зависим от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции. Сдельная оплата труда может эффективно работать только там, где можно точно определить результаты отдельных работников, но относительно сложно применять сдельную оплату труда, если не учитывать то, что зачастую сложно определить количество конкретных работников, которые должны обслуживать машины.

В жизни могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

Экономическим принципом являются обобщения, содержащие в себе несколько неточные количественные определения в виде средних данных или статистических вероятностей.

Существует несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда:

1.Тейлоризм.

2.Система аналитической оценки работ.

3.Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

В системе тейлоризма основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются штрафные санкции. При перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко в ущерб здоровью. Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность. Например, уровень квалификации работника и др. Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов. Система фордизма применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда) [9; 192-201].

Глава 2. Трудовые отношения и система оплаты труда

2.1 Организация труда: задачи и направления

Современный уровень развития производительных сил в быстроменяющейся рыночной среде и во время мощных информационных, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и различными технологиями производства, высокими масштабами выпуска продукции, предполагает коллективный труд большого количества людей. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника, ведь именно человеческие ресурсы определяют возможность компании выживать в условиях современной конкуренции, а качество работы персонала зависит от эффективности организации труда на предприятии.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства[10; 6-7].

Поскольку процесс материального производства представляет собой единство трех факторов: собственно труда, предметов труда и орудия труда. Задача его организации заключается в том, чтобы организовать наиболее рациональное использование, с одной стороны, живого труда, рабочей силы, а с другой - вещественных элементов производства, т.е. орудий и предметов труда. Следовательно, организация производства представляет собой процесс обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели[11; 80].

Организация труда оказывает непосредственное влияние и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Проектирование рациональной расстановки оборудования и рабочих на поточных линиях, участках невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и расположения входящих в каждое из них станков.

Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации их труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда (например, внедрение коллективных форм организации труда) приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. С другой стороны, уровень управления, его формы и методы неизбежно отражаются на организации труда.

Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства [12; 10].

Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы.

Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи:

1) технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов.

2) экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства.

3) психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья.

4) социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда [13; 114-140].

2.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда; формы и структура заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников[14; 51].

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. При разработке систем оплаты труда приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [15; 128-129].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда[16; 134].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а следовательно, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система, которая обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников.

Табл.1 Формы оплаты труда

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно - премиальная	2)Повременно-премиальная
3)Аккордная	3)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно-прогрессивная	4)Окладная

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[17; 28].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам , который следует из всех указанных выше законов. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства , который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы , который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу[18; 460-517].

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

Здов = Тч * Вч

где: Зпов -- общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.; Тч -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.; Вч -- время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг * Вф,

где: Тм -- месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.; Вг -- время работы по графику за данный месяц, дней; Вд -- время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

Сущность простой повременной системы оплаты труда заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

ЗПпис=P*Q

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

P=m*Hвр или

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При косвенно-сдельной форме, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

ЗПкс=Pкс*Qосн

где Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм -- по повышенным.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. [19; 188-206].

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании[20; 202-205].

Заключение

оплата труд рыночный

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремление к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

В рыночной экономике рабочая сила является товаром. Каждый обладатель рабочей силы стремится стать ее продавцом.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации, в том числе торговые, в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда.

Список литературы

1. Океанова З.К. Экономическая теория / Москва: Дамков и КО, 2012 г. 652 стр.

2. Чепурин М.Н., Киселева Е.А. Курс экономической теории : учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям /Киров: АСА, 2011 г. 848 стр.

3. Рофе А.И. Экономика труда/ Москва: Кронус, 2015 г. 400 стр.

4. Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда/ Москва: Кронус, 2014г. 280 стр.

5. Береза В.М. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда/ Вестник Кемеровского государственного университета, №4, 2013г. 169 стр.

6. Рофе А.И Экономика труда/ Москва: Кронус, 2014 г. 400 стр.

7. Фролова Т.А. Экономика предприятия/ Таганрог: ТРТУ, 2012 г. 112 стр.

8. Рофе А.И Экономика труда/ Москва: Кронус, 2014г. 400 стр.

9. Войтов А.Г. Экономическая теория / Москва: Магистр, 2012г. 392 стр.

10. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала/ Москва: MarketDS 2013г. 352 стр.

11. Бухалков М.И. Организация и нормирования труда: Учебное пособие / Москва: ИЦ РИОР 2013г 137 стр.

12. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала/ Москва: MarketDS 2013г. 352 стр.

13. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала/ Москва: Инфра-М 2012г. 389 стр.

14. Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала/ Москва: Проспект 2013 64 стр.

15. Гуровец О.Г., Бухолкова Н.И., Родинова В.Б. Организация производства и управление предприятием/ Москва: Инфра-М 2011г., 506 стр.

16. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика предприятия/ Москва: Юристъ 2011г. 686 стр.

17. Блан Л.Н. Организация труда/ Москва: КД Либроком 2011г. 82 стр.

18. Алиев И.М. Экономика труда/ Москва: Юрайт 2013г. 605 стр.

19. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика предприятия/ Москва: Юристъ 2011г. 686 стр.

20. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии/ Москва: Дашков и Ко 2012г. 340 стр.

Размещено на Allbest.ru

...