Труд как фактор производства

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

«Труд как фактор производства» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день. Тема курсовой работы актуальна потому, что труд является не только насущной потребностью человека, но и осознанной экономической необходимостью. Без него человек не мог бы обеспечивать свои биологические и социальные потребности, а, следовательно, и общество в целом не смогло бы развиваться. Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Он существовал не всегда и исторически появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Все наемные работники стали юридически свободными лицами, и основным, и даже единственным, источником их существования стала продажа своего труда [6].

Важнейшей и наиболее массовой формой дохода в любой экономике выступает заработная плата. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека [4].

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Согласно К. Марксу, заработная плата при капитализме - это превращенная форма стоимости товара «рабочая сила», которая определяется стоимостью средств существования, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы (при этом под рабочей силой понимается способность человека к труду). Таким образом, заработная плата - это стоимость средств существования рабочего.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Таким образом, тема моей курсовой работы, безусловно, актуальна. Объектом исследования выступит труд. Основной целью работы является систематизация знаний о труде как о факторе производства, рассмотрения специфики заработной платы в условиях конкуренции. В данной курсовой работе описаны теоретические основы понятия труд, его аспекты, а также понятие заработной платы, спроса и предложения на рынке труда, их экономического равновесия. Все эти проблемы актуальны, так как их надо знать современному менеджеру для более эффективного управления предприятием, в том числе и человеческими ресурсами, представленными в виде труда работников.

Цель работы - изучение труда и его структуры. Исходя их поставленной цели, в работе определены следующие задачи:

- рассмотреть труд в системе общественного производства;

- изучить виды труда и их характеристика;

- рассмотреть виды труда и их характеристика;

- изучить проблемы уровня оплаты труда;

1. Труд в системе общественного производства

1.1 Роль труда в производственном процессе

В производстве необходимых средств существования люди воздействуют на природу. Производство поэтому есть отношение людей к природе. Однако, воздействуя на природу, они оказывают соответствующее воздействие друг на друга, вступая в определенное отношения. Те отношения, которые обусловлены требованиями хозяйственной практики принято называть производственными, то есть экономическими отношениями, именно эти отношения изучает экономическая теория, наука политическая экономия. В центре любого производственного процесса стоит труд. Само производство можно характеризовать как систему трудовых процессов, необходимых для изготовления данного рода материальных благ или услуг, предоставленных отдельными лицами или организациям [5].

Сам труд представляет собой общественно полезную деятельность. Такое определение используется в экономических, социальных научных трудах различных авторов. Конечно, процесс труда для физиолога будет характеризоваться как нервно-мышечный процесс за счет накопленной в организме потенциальной энергии.

В качестве признанной в литературе характеристики труда чаще всего используются слова из "Капитала" К. Маркса, где говориться, что "труд есть прежде всего процесс, совершающейся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы. Для того, чтобы присвоить вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни, он приводит в движение принадлежащие его телу естественные силы: руки и ноги, голову и пальцы. Воздействуя посредством этого движения на внешнюю природу и изменяя ее, он в то же время изменяет свою собственную природу. Он развивает дремлющие в ней силе и подчиняет игру этих сил своей собственной власти".

В то же время трудовая деятельность, сам труд включают в себя политэкономическое содержание, поскольку любая трудовая деятельность, любой труд рассматривается как общественно полезная деятельность содержит в себе отношение к другим работающим, другим рабочим, другим людям. Это обусловлено объективно следующими обстоятельствами [8]:

1. Труд - это творчество, в котором его результатом является материальное благо для себя и для других.

2. Сам труд является сознательной деятельностью, и это сознание у работающего выражается в определенных навыках, знаниях, целях, которые он получает от людей.

Кроме того, даже самый примитивный труд первобытного человека всегда протекал при поддержке, взаимодействии с другими людьми. Поэтому уже в этом скрывалось общественное содержание трудовой деятельности. Все это говорит о том, что процесс труда и сам труд является экономической категорией, т.е. в нем всегда присутствует элемент экономических, производственных отношений. Человек является социальным существом благодаря тому, что труд делает его органически спаянным в отношении с другими людьми не только настоящего, но и прошлого (когда опыт предшественников взят на вооружение) и будущего, когда его результаты труда будут служить в будущем и т.д., и т.п.

То, что сам труд в указанном смысле является экономической категорией, подтверждает К. Маркс в своих экономических рукописях 1857 - 1859 годов, где труд рассматривается не только в качестве категории, но и в реальной действительности средством для создания богатства вообще. "Здесь абстракция категории "труд", труд вообще, труд без дальних разговоров, этот исходный пункт современной политической экономии, становится практически истиной", указывалось в этой работе.

Итак, труд как творческий процесс, направленный на созидание материальных благ для общественного потребления, является не только экономической категорией, но и исходной категорией, на базе которой формируются другие экономические категории, находящиеся в определенной системной связи друг с другом.

1.2 Виды труда и их характеристика

трудовой заработный производительность

Существуют различные виды труда, все их многообразие классифицируют по следующим критериям: по содержанию труда, по характеру труда, по результатам труда, по методам привлечения людей к труду.

В зависимости от содержания труда различают следующие его виды:

1. Умственный и физический труд;

2. Простой и сложный труд. Простой труд - это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд - это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией;

3. Функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является конкретизацией функционального труда, образующий широкую профессиональную структуру;

4. Репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям.

В зависимости от характера труда различают:

1. Конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд - это труд конкретного работника, преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд - это соизмеримый конкретный труд, он абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда, и создает стоимость товара;

2. Индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд - это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Коллективный труд - это труд коллектива, подразделения предприятия, он характеризует форму кооперации труда работников;

3. Частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости;

4. Наемный труд и самонаем. Наемный труд имеет место тогда, когда человек нанимается по трудовому договору к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место [10].

В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:

1. Живой и прошлый труд. Живой труд - это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда;

2. Производительный и непроизводительный труд. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда - социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.

По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:

1. Стационарный и передвижной труд;

2. Легкий, средней тяжести и тяжелый труд;

3. Свободный и регламентированный труд.

По методам привлечения людей к труду различают:

1. Труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс по прямому принуждению (рабство);

2. Труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию;

3. Добровольный, свободный труд является потребностью человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от вознаграждения.

Средства труда также предопределяют деление труда на различные виды: ручной, механизированный, автоматизированный, машинный труд.

2. Заработная плата как оплата фактора труда

2.1 Формы оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным пли трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка [2].

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, н по повременной оплате труда - например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

· дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

· отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат, и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре;

· простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый (или окончательный) брак оформляют актом о браке, или ведомостью о браке; кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

a. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

b. оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

c. получающим месячный оклад - в размере не менее одночасовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет - 60% заработка; от пяти до восьми лет -80% заработка, от восьми лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

· вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

· работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

· лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

· по беременности и родам.

Помимо указанных случаев (оплата перерывов в работе кормящих матерей, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности (с учетом стажа работы)) средний заработок сохраняется за:

· работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам; за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

· заработная плата, выданная в не денежной форме;

· надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет (стаж работы) и др.;

· выплаты, связанные с условиями труда;

· премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

· другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний заработок работника определяется умножением среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется делением суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется делением суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется делением суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время, в течение которого работник не работал, средний дневной заработок исчисляется делением суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется делением суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается умножением рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который исчисляется делением суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется умножением среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется Умножением среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

· ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

· ежемесячные премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

· вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по 1 итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [6].

2.2 Проблемы уровня оплаты труда

Согласно статье 129 трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты». У заработной платы есть множество функций.

Рассмотрим несколько: мотивационная, воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Мотивационная функция основана на мотивации работника при помощи внутриличностных и внешних факторов.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня.

Стимулирующая функция крайне важна для организации потому что она стимулирует работника к трудовой активности, максимальной отдаче и повышению эффективности труда.

Статусная функция в основном важна для самого работника. Она заключается в том, что размер заработной платы является показателем положения работника в той или иной системе социальных отношений и связей.

Регулирующая функция заключается в воздействии на отношение между спросом и предложением на рынке труда. Иными словами, разумеется, что работник выберет организацию, в которой заработная плата выше, но и организации невыгодно выплачивать высокую заработную плату, снижая свою рентабельность.

Производственно-долевая функция заключается в выражении затрат живого труда в образовании цены, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу посредством заработной платы. Согласно заявлению «Российской газеты» заработная плата в России на сентябрь 2012 года по сравнению с сентябрем прошлого года выросла на 13,6% и составила 26 489 рублей. Россия взяла курс на социально ориентированную экономику, в которой существенную роль играет государство. Ее целью является социальная защищенность граждан и обеспечение их благосостояния, которое определяется размером заработной платы. Новый курс требует замены устаревшей и неэффективной модели оплаты труда. Она тормозит реализацию потенциала работников и развития экономики в целом. Основная проблема заработной платы на мой взгляд это так называемые оклады и ставки. Рабочие не получают дополнительного вознаграждения за их старание или оно ничтожно мало и это снижает их продуктивность. К тому же эти ставки рассчитаны на добросовестность работника. Таким образом у того работника, чья производительность мала, и у того, чья производительность предельно высока будет одинаковое вознаграждение. Так зачем прилагать больше усилий? В этом нет смысла! Повышению заработной платы в реальном секторе экономики поспособствовали бы: изменение самой структуры заработной платы и издержек на производство на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, увольнение «не рабочей силы», увеличение производительности труда за счет усовершенствования технологии, легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок. Государство тоже могло бы помочь организациям, например, повышением минимального размера оплаты труда в 4-5 раз. Это послужит стимулом для работодателей и побудит их увеличивать заработную плату. Важную роль играет и то, что организациям придется отказаться от теневых выплат с целью увеличения официальной заработной платы [3].

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы. Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника. В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в Швеции - солидарной заработной платой, в Германии - стимулированием роста производительности, в США - оплатой за квалификацию, в Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией заработной платы, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства. В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

1) стимулирование роста производственных показателей;

2) стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек. Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что, с одной стороны, в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., то есть показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на тарифной системе и нормативах, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования [8]. Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации заработной платы во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

· оплата за индивидуальную выработку;

· зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-50%, особенно у работников торговли;

· оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня заработной платы и все более - от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

· форма, при которой фиксированная часть заработной платы связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.

Последняя форма индивидуализации заработной платы может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации заработной платы принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство. В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления заработной платы работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т. п.). Методы оценки заслуг работников различны: балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах. Система оплаты труда в США, как отмечает И.Н. Герчикова [7], основываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусматривает следующее:

· рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

· минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

· абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

· повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, труд которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

· размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. Системы оплаты труда в большинстве американских фирм обладают достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повышение производительности труда. В 1970-1980-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии на 2,8%. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими. Правительство США разработало систему мер по росту конкурентоспособности американских товаров и ограничению инфляции. Уровень оплаты труда имеет большое значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970-1980-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% по сравнению с уровнем в США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11-14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке. Однако в последние годы уровень заработной платы в странах «Золотого тигра» существенно вырос.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда. Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др [2].

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты ее деятельности. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. 30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии - 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не превышал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от прибыли, получаемой в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей [1].

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное подразделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, увеличению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др. Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры [2]. На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают. Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе.

Так, к началу XXI в. размер гарантированной годовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава в университетах США составлял, тыс. долл.: профессор - от 54 до 64; доцент - от 40 до 44; ассистент профессора - от 33 до 37; преподаватель - от 24 до 29. Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют 18-22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты следующие льготы для сотрудников университетов, долл.: отчисления в пенсионный фонд - 4500; медицинское страхование - 2040; социальное страхование - 2511; помощь технического персонала - 215; страхование жизни - 130; освобождение от уплаты взносов - 320; другие - 147. В общей сложности эта сумма доходит до 10 тыс. долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре - контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл - право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда [4].

3. Труд и оплата труда в России

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда [10].

В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск [9].

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.)- Важным документом, безусловно, является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы. Труд играет важную роль в производственном процессе, но в России пока не до конца сложилась четкая система такого фактора производства как труд.

Мировая экономика выработала различные формы оплаты труда для эффективной мотивации трудового персонала. Для серийного производства была характерной сдельная форма оплаты труда. Она стимулировала рабочих на повышение производительности труда. Но её недостаток заключается в возможном понижении качества производимой продукции. Поэтому возможно регулирование качества продукции через применение сдельно-премиальной оплаты труда с корректирующими понижающими и повышающими коэффициентами, влияющими на премию рабочих-сдельщиков.

В настоящее время в связи с развитием научно-технического прогресса, возрастающей ролью влияния переменных внешней среды, с высокими требованиями к гибкости производства, - сдельная форма оплаты труда становится неэффективной и уходит в прошлое.

Повременная форма оплаты труда с корректирующими премиальными доплатами эффективна там, где трудовые операции неоднородны и не ритмичны по временному характеру, но можно определить круг производственных функций, которые должен исполнять работник, находящийся на повременной форме оплаты труда.

В связи с тем, что в последнее время эффективность деятельности предприятий и организаций во многом зависит от творческой инициативы каждого работника, наиболее перспективной видится заработная плата, основанная на системе должностных окладов со стимулирующими и штрафными коэффициентами. Система таких коэффициентов стимулирует работников на эффективный и высококачественный труд, позволяет снижать заработную плату в случаях нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины труда.

Так как от высшего менеджмента и менеджмента низшего звена современных организаций зависит конечные результаты деятельности организаций, то наиболее эффективно привязывать заработную плату менеджеров в её определённой части к прибыли или выручке организации.

Литература

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М.Д. Магомедов, И.Б. Костин. - М.: Дашков и К, 2013.

2. Анисимов А.А., Артемьев Н.В. Макроэкономика / А.А. Анисимов, Н. В. Артемьев. - М.: Юнити, 2013.

3. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013.

4. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011.

5. Носова С.С. Экономическая теория / С.С. Носова. - М.: Кнорус, 2011. - 792 с.

6. Пионтовский И.Н. Трудовая активность лиц старших возрастных групп в условиях трудодефицитного региона // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - № 10.

7. Растова, Ю.И. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / Ю.И. Растова, С.А. Фирсова. - М.: КноРус, 2013. - 280 c.

8. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда", "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

9. Шабунова, А.А. Качество трудовых ресурсов России: региональный аспект / А.А. Шабунова, Г.В. Леонидова // Актуальные проблемы экономики и права. - 2012.

...