Риски инвестиций в человеческий капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации Пензенский Государственный Университет

Кафедра «Социология и управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и управление персоналом»

на тему: «Риски инвестиций в человеческий капитал»

Выполнил

Жулина Ю.Е.

Руководитель:

Щанина Е.В.



Содержание

Введение

1. Специфика инвестиций в человеческий капитал

2. Методы оценки уровня рисков инвестиций в человеческий капитал

Заключение

Глоссарий

Библиографический список литературы

Приложение



Введение

Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных организаций. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим интеллектуальным способностям, к путям их становления и развития. Большинство компаний уже признало человеческий капитал, как один из наиболее значащих и необходимых видов капитала для наиболее эффективного развития и обретения конкурентоспособности.

Макроэкономические данные свидетельствуют о том, что страны с низким уровнем развития здравоохранения и образования сталкиваются с гораздо большим количеством трудностей в стремлении выйти на уровень устойчивого развития по сравнению с теми странами, где показатели и ситуация в целом наиболее благополучны.

Одним из основных способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Однако, необходимо отметить, что инвестирование в человеческий капитал -- высокорисковая деятельность в силу своей продолжительности и неопределенности. Риск инвестиций в человеческий капитал -- это возможность того, что накопленный человеческий капитал не принесет ожидаемой отдачи, не будет востребован на рынке труда или инвестор найдет работу, на которой накопленный человеческий капитал не может принести ожидаемую отдачу.

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста, его формирование требует от самого человека и всего общества значительных затрат. Таким образом, тема инвестиции в человеческий капитал, а как следствие, их риски является крайне актуальной проблемой всех современных компаний, так как это напрямую связано с трудовыми возможностями работников, их трудовой отдачей, производительностью и качеством труда, что непосредственно влияет на общий успех организации.

Изучением данной проблемы занимались как зарубежные авторы: Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц, Л. Туроу и С. Боулс, А. Аулен и др., так и отечественные: С. Дятлов, И. Ильинский, Г. Борисов и др.

Цель курсовой работы: выявление рисков инвестиций в человеческий капитал

Объект курсовой работы: инвестиции в человеческий капитал Предмет: риск инвестиций в человеческий капитал

В соответствии с основной целью работы можно выделить следующие задачи:

1) определение места человеческого капитала в экономической системе;

2) классификация видов инвестиций в человеческий капитал;

3) рассмотрение методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал;

4) выявление основных факторов риска инвестиций в человеческий капитал



1. Специфика инвестиций в человеческий капитал

В условиях развития рынка труда, основным ресурсом развития и конкурентоспособности предприятия становится человеческий капитал. Поэтому и искусство управления кадровым составом -- задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой -- эффективность использования человеческого потенциала.

Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал - это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Чтобы определить сущность и особенности человеческого капитала, была проведена сравнительная характеристика анализируемой категории с понятием «физический капитал». Результаты сравнения приведены в табл.1.

Таблица 1. Сравнительная характеристика человеческого капитала и физического капитала

Физический капитал	Человеческий капитал
Общие свойства
Требуют значительных вложений в ущерб текущему потреблению
Являются факторами развития экономики
Подлежат стоимостной оценке
Подвержены износу
Различия
Может быть предметом купли-продажи	Не может быть предметом купли-продажи
Степень риска небольшая	Высокая степень риска
Может функционировать отдельно от человека	Неотделим от человека
Инвестиционный период менее продолжительный	Инвестиционный период более продолжительный
Менее высокая доходность	Более высокая доходность
По мере использования стоимость снижается	Стоимость может возрастать
Основной фактор развития в индустриальной экономике	Основной фактор развития в инновационной экономике
Не требует наличия особых условий при использовании	Для реализации необходимо создание особых условий

Источник: Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капитала // Управление персоналом. - 2009. - № 3. - С.15.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Так, большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал. (Приложение А1)

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

По определению К. Макконела и С. Брю, инвестиции в человеческий капитал -- «это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы потоком доходов в будущем» [3, с. 171].

В экономической литературе различают три основных вида инвестиций в человеческий капитал.

1. Расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, повышение уровня знаний, умений и навыков человека, подготовку по месту работы и т. д., являются основным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование и профессиональная подготовка, обогащая человека знаниями и умениями, увеличивают объем человеческого капитала.

2. Расходы на здравоохранение имеют большое значение. Хорошее здоровье предполагает расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жизненных условий, что удлиняет продолжительность жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.

3. Расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с более высокой производительностью, представляют собой наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал, так как нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг [3, с. 171]. Расходы на миграцию и поиск информации о ценах и доходах способствуют повышению мобильности, перемещению рабочей силы туда, где труд лучше оплачивается.

Кроме того, инвестиции в человеческий капитал подразделяют на вещественные и невещественные [2, с. 63]. К вещественным относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); к невещественным -- накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы. Наглядная классификация инвестиций в человеческий капитал представлена на рис.1



Рис. 1.- Классификация инвестиций в человеческий капитал.

Источник: Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал// Журнал «Полиграфист и Издатель».- №6. - 2007.с.20.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. По мере осуществлений инвестиций в человека их доходность возрастает до момента нахождения в трудоспособном возрасте, а затем резко снижается, т. е. отдача от инвестиций в человеческий капитал зависит непосредственно от продолжительности трудоспособного периода его носителя. Поэтому его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человека, и чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они оборачиваются экономическим выигрышем. Кроме того, длительные инвестиции обеспечивают более значительный и долговременный эффект; более поздние инвестиции приносят доход в течение более коротких промежутков.

2. Человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, но по мере использования способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется как степенью естественного старения человеческого организма, так и степенью устаревания знаний или изменения ценности полученного образования.

Увеличение человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта, а также профилактики состояния здоровья. Если данные процессы осуществляются непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные характеристики улучшаются и увеличиваются. Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, т. е. ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков. Однако способности и возможности человека ограничены, и приобретение дополнительных знаний со временем требует от него все больше усилий.

3. Только те инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, которые экономически необходимы, нравственно оправданы и целесообразны с точки зрения интересов цивилизованного правового общества.

4. Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть оценены в денежной форме. Кроме денежных доходов (например, более высокой заработной платы), человек может получать также моральное удовлетворение от проделанной работы. Исторические, национальные, культурные особенности и традиции определяют характер и виды вложений в человека. Инвестиции в человеческий капитал могут иметь социальные, психологические и другие внешние эффекты, увеличивающие доходность, но тяжело поддающиеся количественной оценке.

5. Степень риска вложений в человеческий капитал возрастает по мере увеличения объемов инвестиций в него. Индивид не может распределить или диверсифицировать свой риск, как это может сделать владелец физического капитала.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки - выгоды». Этот анализ делится на три этапа:

· идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

· идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;

· сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме.

Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. К структуре заработков можно подходить под несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании.

Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая - это доход на образовательные инвестиции:

,

Теоретики человеческого капитала исходят из представления о заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц - одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают "потерянные заработки". Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости высшего и среднего образования.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные "экстернальные" эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества.

Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Влияние человеческого капитала на развитие экономики представлено на рис.2.

Рис.2. - Влияние человеческого капитала на развитие экономики

Источник: Корчагин Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала./ Ю.А. Корчагин- Воронеж: ЦИРЭ, 2009.

Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции «предельной полезности» и «предельной производительности». Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности. В теории человеческого капитала проблема производственного опыта является одной из самых сложных при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной - предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной - предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течение жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются. инвестиция затрата риск капиталовложение

Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека. На рис.3. представлены данные в процентном соотношении инвестиций в человеческий капитал от ВВП различных стран.



Рис.3. - инвестиции в человеческий капитал, % от ВВП страны

Источник: Корчагин Ю. Российская Бизнес-газета - №799 (17). Код доступа:

Таким образом, по данной главе можно сделать следующие заключения: инвестиции в человеческий капитал имеют множество отличительных черт, которые непосредственно необходимо учитывать для получения должного результата. Одним из основополагающих отличий является тот факт, что доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек, а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не снижаться (как это характерно для физического капитала).

Важно также отметить что, только посредством инвестиций возможно формирование полноценного человеческого капитала, что и объединяет его с физическим.

Необходимо осознать, что накопление и увеличение человеческого капитала влияет не только на производительность работника и прибыль компании, но и на его личные качества, ускорение НТП, повышение качества жизни, а также развитие общества, экономики и государства в целом.

2. Методы оценки уровня рисков инвестиций в человеческий капитал

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

-- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

-- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

--в каких объёмах потребуется вложить средства;

-- каковы возможные варианты инвестиций;

-- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На инвестиционное поведение индивидов депрессивное влияние оказывает фактор риска. Понимание рисков и неопределенности в значительной степени базируется на субъективном восприятии индивидом будущих событий. Его желание оказаться в ситуации, связанной с риском, зависит от соотношения издержек провалов и выгод удачи.

В то же время при принятии решений об инвестировании в человеческий капитал необходимо учитывать, что экономическая деятельность происходит в условиях неопределенности, связанной с неоднозначностью процессов, многообразием состояний, в которых может оказаться принимающий решения индивид.

В момент принятия решения практически невозможно получить полную информацию о периоде реализации инвестиционных решений (как правило, он отдален во времени), о действующих и потенциальных факторах влияния. Основными источниками неопределенности можно считать неполноту знаний человека, существование случайных событий, противодействие других экономических агентов.

Риск инвестиций в человеческий капитал -- это возможность того, что накопленный человеческий капитал не принесет ожидаемой отдачи, не будет востребован на рынке труда или инвестор найдет работу, на которой накопленный человеческий капитал не может принести ожидаемую отдачу (явление переобучения). В экстремальных случаях при достаточно высокой степени риска запас человеческого капитала может устареть или быть вообще не востребован. Инвестирование в человеческий капитал -- высокорисковая деятельность в силу своей продолжительности и неопределенности; последнее обстоятельство связано с качеством накапливаемого капитала.

Риски инвестирования в человеческий капитал можно с определенной долей условности разделить на два вида: структурные и неструктурные. Первые являются результатом общих структурных изменений в экономике, которые во многом связаны с неполнотой информации на рынке труда; они неизбежны по определению. Существование неструктурных рисков -- результат наличия/отсутствия каких-либо качеств работника (возраст, происхождение, доступность ресурсов и т.д.).

Работники представляют собой набор простых и сложных производительных и непроизводительных сил. Некоторые производительные свойства важны для определенных видов деятельности и бесполезны для других (например, знание редких языков для филолога и инженера). Неструктурные риски можно устранить, но вопрос заключается в желательности такого устранения в каждом конкретном случае.

Депрессионный эффект рисков приводит к недоинвестированию в человеческий капитал, и вмешательство с целью их сокращения является социально желательным.

Риски инвестирования в человеческий капитал оказывают влияние на уровень доходов индивида. Денежная отдача от этих инвестиций обычно рассматривается как рост заработной платы. Чем выше доходы в течение всей профессиональной жизни, тем выше норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал, они используются на стадиях:

- принятие решения о целесообразности инвестирования именно в человеческий капитал или альтернативного использования средств;

- оценки эффективности капиталовложений в результате получения фактической отдачи от осуществления инвестирования в человеческий капитал.

Як Фитц-енц, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (Приложение Б1). Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО / ВНП

где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков. [9,с.60]

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал. Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий.

Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2--Х1 / Y

Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибуции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Yn = X0 + RCn,

где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

Как правило, исследователи эффективности в сфере человеческого капитала обращаются к технике анализа «издержки -- выгоды». Изначально этот метод применялся для оценки целесообразности осуществления различных государственных проектов -- таких, как строительство речных дамб, развитие общественного транспорта. То есть метод использовался в случаях принятия решений относительно проектов, которые имели некоммерческий характер: товары или услуги, получаемые в результате воплощения таких проектов в жизнь, не продавались на рынке, на них не устанавливалась рыночная цена. Целью их производства не было получение прибыли.

Анализ «затраты -- выгоды» становится полезным в тех случаях, когда нужно отобрать проекты в соответствии с выгод, которые приходятся на единицу затрат. Данный анализ делится на три этапа:

- идентификация выгод (выгод) и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

- идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени);

Завершающим этапом анализа «затраты -- выгоды» является сравнение величины выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени, путем дисконтирования, что входит в завершающий этап анализа «затраты -- выгоды». Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования, которая рассчитывается по формуле:

где NPV - чистая приведенная стоимость;

Bt - доход от образования в момент времени t;

Сt - издержки обучения в момент времени t;

n - число периодов времени;

r -- норма процента, или ставка дисконтирования;

i - норма процента.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования.

Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи.

Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования. Посредством данного метода оцениваются будущие выгоды, инвестиционные затраты, рассчитывается ставка дисконтирования, которая уравнивает текущую стоимость выгод с инвестиционными затратами. [15,с.14]

Внутренняя норма отдачи(r) представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек. Чем выше внутренняя норма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения. В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB - Dc) / Со

где r - внутренняя норма отдачи;

DB - пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc - пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [12, с. 24].

Например, в ходе определения эффективности получения высшего образования, внутренняя норма отдачи покажет, под какую норму процента нужно положить в банк сумму, потраченную на получение образования, чтобы доходы, полученные в виде процентов на вложенный капитал, равнялись бы доходам, полученным от получения высшего образования.

Если будущая отдача от конкретного решения об инвестировании в человеческий капитал настолько велика, что внутренняя норма отдачи превышает норму отдачи от альтернативных инвестиций (например, вложения денег в банк), то такое решение может считаться выгодным.

Анализ эффективности инвестиционных проектов в отношении человеческого капитала по методу «затраты--выгоды» может применяться всеми субъектами инвестирования -- индивидуумом, деловыми единицами и государством.

Термин «внутренняя» подчеркивает, что согласно описанной методике определяется абсолютная, а не относительная рентабельность инвестиционного проекта.

Кроме того, в отличие от показателя текущей эффективности, характеризующий ее уровень в каждый данный момент времени, внутренняя норма отдачи предназначена для измерения степени окупаемости капитального блага за весь срок его службы. Именно поэтому, подсчитывая нормы отдачи, пользуются величинами доходов и расходов, дисконтированных на момент начала осуществления инвестиционного проекта.

Внутренней норме отдачи принадлежит центральное место в концепции человеческого капитала. Построена по аналогии с нормой прибыли, она дает возможность сопоставить окупаемость вложений в человеческий и физический капитал.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий существует следующая система показателей (рис.4).



Рис.4. - Показатели оценки человеческого капитала предприятий

Источник: Тугускина Г.Н.

Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий// Современные технологии управления. ISSN 2226-9339. --№6 (54).:2015г.

Таким образом, инвестиции в человеческий капитал считаются оправданными для компании, в случае если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, несмотря на существование различных методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, зачастую не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. При этом во внимание берется преимущественно финансовые показатели и не учитываются показатели, основанные на человеческих данных.

Анализ инвестиций в человеческий капитал и методы определения их эффективности показал следующее. Большинство компаний считают данный вид инвестиций рискованным, даже при учете их сугубо индивидуального характера. Основным фактором, оказывающим негативное воздействие на принятие решений работодателей в данном вопросе, является возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию.

Тем не менее, существует определенный процент компаний, которые вкладывают свои средства в человеческий капитал, что позволяет им обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, а также повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.



Заключение

В эпоху становления постиндустриального общества научные разработки становятся главной движущей силой экономики -- базой индустрии знаний. Наиболее ценными качествами для работников являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и творческий подход. Главным интенсивным фактором развития постиндустриального общества является человеческий капитал -- профессионалы, высокообразованные люди, наука и знания во всех видах экономической деятельности.

Таким образом, человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Инвестиции в человеческий капитал в развитых странах мира выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро -, так и на макроуровнях. Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития, в рамках которой человеческий капитал занимает ведущее место в национальном богатстве.

Несмотря на различные подходы к классификации видов инвестиций в человеческий капитал, такие инвестиции оправданы, если они обладают высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Именно поэтому необходима последовательная и четко спланированная политика в области развития и накопления человеческих ресурсов, а также сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, с целью избежания многочисленных рисков, связанных с особенностями инвестиций в данный вид капитала организации.

Глоссарий

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Физический капитал - один из определяющих факторов производства: средства производства и произведенная продукция, участвующие в производстве товаров, услуг.

Инвестиционная деятельность - вложение инвестиций и осуществление практических действий в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта.

Износ человеческого капитала - степень естественного старения человеческого организма и как следствие устаревание знаний или изменение ценности полученного образования.

Инвестиционный риск - это вероятность возникновения непредвиденных финансовых потерь в ситуации неопределенности условий инвестирования.

Качество жизни - понятие, используемое в социологии, экономике, политике, медицине и некоторых других областях, обозначающее оценку некоторого набора условий и характеристик жизни человека, обычно основанную на его собственной степени удовлетворённости этими условиями и характеристиками.

Экстерналия в экономике - воздействие рыночной транзакции на третьих лиц, не опосредованное рынком.

Дистрибуция - это комплекс взаимосвязанных функций, которые реализуются в процессе распределения материального потока между различными покупателями. Таким образом, распределительная логистика, или физическое распределение - это деятельность, связанная с получением продукции, её сохранением к моменту получения заказа и следующая доставка к клиенту.

Дисконтирование - это определение стоимости денежного потока путём приведения стоимости всех выплат к определённому моменту времени. Дисконтирование является базой для расчётов стоимости денег с учётом фактора времени.

Внутренняя норма отдачи - представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек.

Постиндустриальное общество -- общество, в экономике которого преобладает инновационный сектор экономики с высокопроизводительной промышленностью, индустрией знаний, с высокой долей в ВВП высококачественных и инновационных услуг, с конкуренцией во всех видах экономической и иной деятельности, а также более высокой долей населения, занятого в сфере услуг, нежели в промышленном производстве.



Библиографический список литературы

1. Балацкий Е.В. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал // «Общество и экономика». 2000. № 11-12.

2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

3. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России: Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. - СПб.,2004.-Вып. 2. - С. 17-23.

4. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы: Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. - СПб., 2003. - Вып.1. - С. 173-188.

5. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2008.

6. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») // «Общество и экономика».2006. № 7-8.

7. Гостев А.Д. Методы оценки человеческого капитала. М, 2004. стр.53

8. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. /СПб. ун-т экономики и финансов. - СПб.: Наука, 2005. - 309 с.

9. Ивлиева Н.Н. Оценка стоимости интеллектуального капитала предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.10 : М., 2005.

10. Киселева О.В.Г. Беккер и становление теории человеческого капитала // Управление человеческим капиталом: учебное пособие / Под ред. д. э. н., профессора В.Т. Смирнова. - Орел: Орел ГТУ, 2005. - С.36-41

11. Корчагин Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала./ Ю.А. Корчагин-Воронеж: ЦИРЭ, 2009.

12. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал// Журнал «Полиграфист и Издатель».- №6. - 2007.

13. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №3, с. 29-37.

14. Салихов А.Р. Устойчивое развитие и качество экономического роста / А.Р.Салихов // Экономические науки. - 2008. - № 11 (48). - С.140-146.

15. Смирнов В. Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / В. Т. Смирной, И. В. Скоблякова // Креативная экономика. - 2006.

16. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки./ В.Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - № 12. - С.42-49.

17. Тугускина. Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий. Журнал «Управление персоналом» №3 2009 г.

18. Фит-ценц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Як Фит-ценц; пер. с англ.: (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.); под общ. Ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

19. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия.//Управление персоналом, 2008, №24, с. 34-39.



Приложение

Таблица А1. -Формирование экономистами структуры человеческого капитала

Автор	Составляющие человеческого капитала
И. В. Ильинский	Капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Ф. Нойманн	Культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества.
Е. В. Ванкевич	Образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности.
Ю. Г. Быченко	структурно человеческий капитал выглядит следующим образом: - биологический человеческий капитал - ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения; - культурный человеческий капитал - совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.

Источник: Составлено автором на основе материала: Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №3.

Таблица Б1 - Примеры матрицы деятельности человеческого капитала

	Основные виды деятельности
Переменные	Приобретение	Содержание	Развитие	Сохранение
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Расходы на оплату по платежному чеку в системе льгот. Расходы на случай ППС	Расходы на одного работника, прошедшего тренинг	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования.	Расходы на час тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число занятых работников	Число обработанных претензий	Число обученных работников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень «готовности»
Реакция	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

Источник: Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.:[Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.130с.

Размещено на Allbest.ru

...