Реструктуризація вугільних шахт: соціально-психологічні аспекти

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вугільна промисловість є однією з найважливіших базових галузей промисловості України, і від її ефективної та злагодженої роботи залежить стан паливно-енергетичного комплексу, металургійної промисловості, підприємств комунального господарства країни.

На жаль, сьогодні вугільна промисловість України, зокрема в Донецькій області, знаходиться в кризовому стані: коливається обсяг видобутку вугілля, погіршується його якість, відзначається низький рівень технічного обладнання, дефіцит кваліфікованих кадрів тощо.

Технічне оснащення очисних і підготовчих вибоїв не відповідає сучасним вимогам. У парку діючого вибійного устаткування частка механізованих комплексів та прохідницьких комбайнів нового технологічного рівня залишається низькою.

Однак незалежній та самостійній Україні вкрай потрібне вугілля, щоби меншою мірою залежати від імпортного та надто дорогого газу. Тому актуальним питанням є продовження процесів реструктуризації вугільної промисловості.

Характерними рисами шахт є різноманітність гірничо-геологічних умов розробки родовищ, якості вугілля, технічного рівня виробництва, стану гірничого господарства і потенційних можливостей "виживання". За цими ознаками були виділені такі групи вугледобувних підприємств [1]:

Таблиця 1

Наведена класифікація дозволяє врахувати особливості кожної групи підприємств, а також визначити загальні напрямки змін.

Статистичні дані Міністерства енергетики та вугільної промисловості свідчать, що за січень-травень 2014 року видобуто 34375,8 тис. тонн вугілля, що на 2811,1 тис. тонн (на 8,9 %) перевищує плановий показник і на 414,2 тис. тонн (на 1,2 %) більше показника за аналогічний період 2013 року (рис. 1) [4].

Енергетичного вугілля видобуто 25117,2 тис. тонн. Виконання плану становить 103,3 %, перевищення планового показника 803,6 тис. тонн вугілля. Порівняно з відповідним періодом 2013 року видобуток збільшився на 1214,1 тис. тонн (на 5,1 %).

Коксівного вугілля видобуто 9258,6 тис. тонн, що більше запланованого обсягу на 2007,5 тис. тонн (на 27,7 %). Порівняно з 2013 роком видобуток зменшено на 800,0 тис. тонн (на 8,0 %).

реструктуризація вугільний промисловість

Рис. 1. Динаміка видобутку вугілля підприємствами України, тис. тонн.

Коли розглядаються питання реструктуризації або проведення організаційних змін, більшість зарубіжних учених зосереджуються на теоретичних питаннях, серед них І. Ансофф [1], М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі [5], Т Пітерс [6] та інші. Українські дослідники О. Амоша, В. Гриньов, О. Вовченко [1], О. Заболоцький [3] приділяли увагу структурним та технологічним аспектам відродження вугільних підприємств Донецької області, В. Білецький порівнянню стану й проблем реструктуризації вугільної промисловості в Україні та Польщі [8]. Віддаючи належну повагу шановним авторам, зауважимо, що Методи змін Програма змін зміни в поведінці працівників на шахтах у кризових умовах потребують подальшого дослідження.

Метою статті є теоретичні та практичні дослідження змін у поведінці працівників копалень у процесі реструктуризації.

Предмет дослідження це соціально-психологічні фактори: почуття задоволеності працею, моральний стан, стиль управління.

Вибір методу реструктуризації, що передбачає проведення організаційних змін, залежить від змісту проблеми. У теорії виділяють три методологічні підходи структурні зміни, технологічні зміни та зміни поведінки (рис. 2) [2].

Рис. 2

Зміни поведінки як метод перетворень покликані змінити поведінку окремих особистостей і груп шляхом підвищення мотивації персоналу, психологічну спрямованість, кваліфікацію працівників. При проведенні організаційних змін особливу увагу необхідно звертати на поліпшення мотивації робітників. Спрямованість поведінки як основне мотиваційне ядро особистості визначає спрямованість людини до визначеної мети, показує, яке ставлення індивідуума до справи, інших людей, самого себе.

Найбільш популярними підходами до змін поведінки є [6]:

1. Утворення груп. Метою цього підходу є підвищення ефективності діяльності робочих (командних, цільових) груп. Специфічними завданнями таких груп є визначення цілей і пріоритетів, аналіз методів роботи, вивчення комунікацій у групах, процеси колективного прийняття рішень, міжособистісні стосунки в межах кожної групи. Це сприяє формуванню системи колективного управління.

При впровадженні нових технологій досить часто використовують комп'ютерні, локальні та інтегровані мережі. Це дає змогу залучати звичайних робітників і службовців до вирішення завдань управління, тобто розширювати повноваження, наділяти працівників правом самостійно приймати рішення при виконанні своїх операцій. Таким чином, підприємство переходить до "управління за участю", що передбачає переорієнтацію індивідуального виконання конкретних завдань на роботу групами. Група наділяється відповідальністю за виконання робіт у своїх межах, має повноваження приймати рішення, встановлювати й контролювати етапи виконання групових завдань тощо.

2. Тренування сприйнятливості. Це необхідно тому, що неефективне виконання роботи є наслідком емоційних проблем працівників, змушених колективно досягати поставлених цілей. Якщо ці емоційні проблеми буде вирішено, тоді головну перешкоду на шляху ефективного виконання завдань буде усунуто. Сприйнятливість тут означає сприйнятливість самого себе й у стосунках з оточуючими.

3. Аналіз взаємодії. Ця програма досліджує особливості взаємодії індивідуумів. Менеджери чи психологи намагаються змінити характерні риси неадекватної взаємодії учасників реструктуризації, щоб допомогти в розвитку персоналу та організації діяльності.

Найбільш поширена перешкода в процесі реструктуризації це опір змінам. Причинами опору є [2]:

- егоїзм працівники чинять опір змінам з остраху втратити те, що вони цінують. Наприклад, втрата влади, престижу, відповідно можливостей, свободи прийняття рішень, дружніх зв'язків тощо. Працівники дбають лише про себе, а інтереси організації непокоять їх набагато менше, ніж власні;

- непорозуміння люди чинять опір, не розуміючи до кінця, чому відбуваються зміни і в чому їхній сенс. Непорозуміння виникає, якщо немає довіри між ініціаторами змін і тими, на кого вони поширюються;

- різні оцінки ситуації ініціатори змін уважають зміни необхідними, а ті, на кого впливають ці зміни, уважають їх і витрати коштів на них непотрібними.

Проведений огляд літературних джерел показав, що опір змінам визначається такими факторами: [2, 5, 6].

- ступенем невідповідності структури влади майбутнім змінам;

- тривалістю періоду впровадження змін;

- загрозою втрати престижу і влади для вищих керівників;

- наслідками змін для організації;

- відданістю працівників своєму підприємству;

- культурно-політичними орієнтаціями.

Автором цієї статті в попередній публікації була запропонована модель реструктуризації для вугільних шахт, яка, крім структурних та технологічних, містить зміни в поведінці, а саме: почуття задоволення працею, моральний стан, стиль управління, психологічний клімат [7].

Почуття задоволеності працею працівників на копальнях тісно повязане зі створенням нормальних умов, забезпеченням ефективної охорони праці у вугільній галузі.

Механізація та автоматизація виробничих процесів, упровадження інноваційних технологій та обладнання дозволяють отримати як економічні, так і певні соціальні результати. Найважливішим соціальним результатом є зміна умов праці. Однак природні умови розробки вугільних пластів і технологія вугледобувного виробництва поки ще не дозволяє повністю ліквідувати виробничу шкідливість і небезпеку.

У процесі підвищення виробничого потенціалу велику роль відіграє мотивація праці. На сьогодні відомо безліч теорій базових зарубіжних та адаптованих вітчизняних. Наприклад, теорія мотивації Ф. Герцберга пов'язана зі зростаючою необхідністю з'ясувати впливи матеріальних і нематеріальних чинників на працю людини. Широко популярною є його двофакторна модель, яка містить дві групи факторів, що впливають на задоволення роботою (табл. 2).

Таблиця 2. Чинники, що впливають на задоволення роботою [5]