Анализ некоторых аспектов современного рынка труда в банковской сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНАЛИЗ НЕКОТОРЫХ АСПЕКТОВ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

Литвина Мария Иосифовна

Оганесян Анна Михайловна

В статье рассмотрены проблемы рынка труда в банковской отрасли и его состояние на начало 2017 года. Изучена кадровая ситуация Московского региона по таким показателям, как безработица и текучесть кадров. Проанализированы основные тенденции и прогнозы на рынке труда в финансовой сфере, выявлены наиболее востребованные вакансии, а также новые специальности, которые появятся в ближайшее время в финансовом секторе. Отмечается существенная текучесть кадров в банках, и рассмотрены некоторые методы удержания банковских работников. По результатам проведенного опроса описаны основные источники закрытия вакансий в банках.

Ключевые слова: банковский сектор, рынок труда, внедрение IT-технологий, роботизация, персонал, профессии, текучесть кадров, удержание кадров, закрытие вакансий

рынок труд кадры банковский текучесть

This article observes problems of labour market in the banking sphere in 2017. To examine the situation of human resources in Moscow region are used such indexes as unemployment level and staff turnover. The main tendencies and forecasts of labour market in financial sphere are analyzed, the most popular vacancies of this industry are educed. The new job positions, which become actual and which should be introduced in financial sector soon, are specified. The significant staff turnover in bank sphere is observed, and some methods of banking employee retention are reviewed. According to the results of the bank staff survey the main channels of recruitment are described.

Keywords: banking sector, labour market, IT technology implementation, robotics, personnel, profession, staff turnover, employee retention, recruitment

Введение

Банковский сектор в современном мире является важным экономическим составляющим, который влияет на рыночные процессы. Занятость в данной сфере может быть спрогнозирована с учетом состояния экономики страны и рынка труда в регионе. Потребность в персонале финансовой отрасли определяется при изучении ситуации в регионе и стране. Анализ рынка труда включает изучение таких показателей, как уровень безработицы, уровень занятости, текучесть кадров по отрасли и причины данного процесса, а также уровень востребованности работников различных должностей и источники закрытия вакансий. Практический интерес также представляют способы удержания работников, применяемые организациями. С развитием инновационных технологий меняются возможности использования техники в различных сферах производства и услуг. Банковская отрасль аналогично с другими направлениями деятельности развивает новые технологии и внедряет их в работу. Эти действия изменяют уровень и структуру потребности в персонале, что влияет на изменение отрасли в целом.

1. Характеристика занятости в финансовой сфере

Согласно статистическим данным на 04.04.2016, опубликованным Федеральной службой Государственной статистики, в среднем за 2015 год 9,4% населения Российской Федерации были заняты в сфере финансов, при этом женщин 9,2%, а мужчин 9,6% (рис. 1) [1].

Рисунок 1. Доля занятых в сфере финансов в Российской Федерации

Можно отметить, что в Москве и Московской области уровень занятости в целом выше, чем в среднем по Российской Федерации, а уровень безработицы, соответственно, ниже. Данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Сравнительный уровень занятости и безработицы по стране, Московскому региону и городу Москве за 2015 год

Рынок труда в Москве по сравнению с 2015 годом восстановил свое положение после кризиса. Общая картина такова: в 2016 году число вакансий увеличилось в треть. Количество предложений на рынке труда, по данным HeadHunter, в банковской сфере в среднем выросло, однако за второй квартал 2016 года снизилось. Данные приведены на рисунке 3 [2].

Рисунок 3. Динамика вакансий в банковской и страховой сфере в Москве

К самым дефицитным должностям относятся IT-специалисты и специалисты рыночных рисков (так как на предложенную вакансию откликаются всего пара кандидатов). Это обусловлено последствиями кризисной ситуации в стране, а для IT-сферы это характерно, так как банковская сфера развивает свою систему с использованием современных технологий. Большую часть в данной области по востребованности занимают кредитные менеджеры [3].

В целом по рынку занятости в банковской отрасли за прошедший 2016 год прослеживалась тенденция застоя.

В 2017 г. крупные банки собираются активно нанимать персонал. Такие планы есть у Сбербанка, Альфа-банка, «ВТБ 24», «Почта банка», «Юникредит банка», банка «Хоум кредит», «Тинькофф банка». По словам старшего вице-президента, директора департамента персонала и корпоративного развития «ВТБ 24», в 2017 г. обострится конкуренция за лучших специалистов по развитию digital-каналов, IT, риск-менеджменту и продажам.

Одними из самых востребованных останутся риск-менеджеры, считает Андрей Захаров, директор департамента по подбору персонала для финансовых институтов агентства «Контакт». В «Юникредит банке» с недавних пор стали готовить молодых математиков-аналитиков, которые занимаются оценкой рисков, отмечает Константин Сааков, начальник управления подбора персонала банка. Также востребованными в 2017 г. станут IT-специалисты с опытом работы по методике управления проектами Agile [4].

По прогнозам онлайн-рекрутингового портала Super-job, самыми востребованными профессиями в банковской сфере в 2017 году становятся IT-специалист по кибербезопасности и менеджер по продажам [3].

Массированные кибератаки, подобные случившейся 9 ноября 2016 г., подтверждают актуальность вложений в информационную безопасность. В 2016 г. у агентства по подбору персонала «Юнити» на 36% выросло число заказов на поиск специалистов по информационной безопасности по сравнению с 2015 г. В 2017 г. нехватка высококлассных экспертов в сфере информационной безопасности и мониторинга мошенничества сохранится, убеждены эксперты [4].

По прогнозам робототехника заменит такие специальности как бухгалтер и оператор call-центра (набирающая популярность вакансия в онлайн-банках). Глава Сбербанка Герман Греф уже давно автоматизирует работу в банке. Сбербанк планирует внедрить искусственный интеллект для принятия решения по выдаче кредитов. Прогноз рассчитывает, что данная автоматизированная система будет принимать 80% решений. Это позволит в 2025 году сократить в два раза количество работников. А в 2017 году три тысячи юристов Сбербанка планируют заменить роботами [3].

Специалисты Московской Школы Управления Сколково и Агентство Стратегических Инициатив, проведя исследование под названием «Форсайт Компетенций», определили, что в финансовом секторе до 2020 года появятся такие профессии как:

· разработчик персональных пенсионных планов,

· менеджер краудфандинговых и краудинвестинговых платформ,

· оценщик интеллектуальной собственности.

После 2020 года появятся профессии:

· менеджер фонда прямых инвестиций в талантливых людей,

· мультивалютный переводчик [5].

Можно сказать, что роботизация рабочих мест в банковской сфере изменит не только спрос на персонал, но и структуру рынка труда. Предположительно данные инновации либо повысят уровень безработицы, либо создадут потребность в новых профессиях и приведут к необходимости в переобучении персонала, но, однозначно, данные нововведения значительно сократят затраты на персонал в банковской отрасли.

2. Удержание лучших кадров банковской отрасли

Описать текучесть кадров в целом по отрасли невозможно, т.к. это зависит от конкретной организации. Но рассуждая о поколении начинающих специалистов, можно сказать, что некоторые из них переходят в другой банк в поиске подходящих для себя условий. Некоторые не удовлетворены уровнем заработной платы, но есть примеры банков, в которых сотрудники уходят только потому, что отсутствует карьерный рост.

Согласно обзорам банковского рынка в среднем отмечается высокий уровень текучести в данной отрасли, равный почти 30%. Это происходит из-за того, что конкуренты предлагают лучшие условия работы (например, даже лишь незначительно более высокую заработную плату или более высокую должность).

В большинстве розничных банков исторически наблюдается более высокая текучесть в категории специалистов массовых должностей [6].

Стоит отметить, что на сегодняшний день компании стараются удерживать лучших сотрудников, используя в качестве инструмента фонд оплаты труда.

Отдел кадров каждого банка организует работу сотрудников в соответствии со стратегией организации, поскольку необходимо обеспечить все вакантные места работниками, учитывая потребности банка. При организации работы необходимо учитывать возможные реформации в банке, введение новых технологий в работу или географическое расширение работы (новые отделения, филиалы).

Часть компаний использует планирование бюджета на работников. Так в начале работы рекрутеры занимаются составлением проекта, в котором будет рассчитано, какое количество трудовых ресурсов необходимо компании для правильного функционирования. После этого создается план по привлечению сотрудников и рассчитывается стоимость затрат на персонал.

Эти действия способствуют контролю организацией затрат, прогнозированию получения прибыли и стабильности должностей. Также они имеют свои недостатки: снижают предприимчивость сотрудников, т.к. нельзя отойти от плана на год; не все управленцы готовы пойти на это; данный метод достаточно сложный.

Согласно статистике 31% организаций снизили расходы на адаптацию персонала, а всего 6% повысили их. Относительно фонда оплаты труда 32% компаний повысили его, а 17 % снизили [2].

Для решения проблемы текучести наиболее прогрессивные банки используют:

- модульные программы обучения и наставничество;

- новые подходы к разработке системы компенсаций и льгот;

- карьерные модели, наглядно демонстрирующие различия в обязанностях и характере деятельности различных должностей в банке;

- последние технологии в области внутренних коммуникаций и многое другое, что позволяет новым сотрудникам быстрее найти себя в коллективе единомышленников [6].

Можно сделать вывод, что в настоящий момент существует тенденция к материальному стимулированию труда, при этом прослеживается недостаток дополнительных инструментов для удержания лучших кадров в организации.

3. Способы закрытия вакансий в банковских организациях

Процесс планирования персонала в банке, как и в других организациях, включает три этапа:

1) планирование необходимых рабочих мест;

2) качественное и количественное планирование штата;

3) планирование способов закрытия вакансий.

Эти этапы вносят свою лепту в обеспечение качественного планирования персонала в банковской организации. На каждом из этапов необходимо соотносить планы и действия с целями и миссией компании.

Каждая вакансия имеет свои примерные временные границы закрытия. Так, например, в банковской сфере вакансии сотрудников младшей категории, таких как курьеры, менеджеры, администраторы, обычно закрывают в срок до полутора месяцев; специалистов - бухгалтеров, экономистов и финансовых аналитиков - в срок до двух месяцев; более редких специалистов или руководителей - до трех месяцев; директоров же в зависимости от уникальности должности и уровня ответственности - от четырех месяцев до полугода.

Авторами статьи проведен опрос среди руководителей и специалистов нескольких банков. Респондентам был задан вопрос о том, каким образом они устроились на работу, а также какой стаж их работы в данной организации. Результаты опроса, показывающие источники закрытия вакансий в банках, представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Источники закрытия вакансий в банковской отрасли

Анализируя данные опроса, можно сделать вывод, что самым востребованным источником закрытия вакансий стали рекомендации знакомых и коллег (50,6%). Примерно четверть опрошенных нашли свою работу с помощью специализированных сайтов по поиску работы (25,7%). Учебные заведения помогли найти работу 10,6% работников.

7,1% респондентов устроились на работу по распределению либо самостоятельно обратившись в отдел кадров банка. Примечательно, что эта категория работников имеет стаж работы в банке более 25 лет и устраивалась на работу еще в период плановой экономики.

Небольшое количество банковских работников указали в качестве способа устройства на работу ярмарки вакансий (4,7%) и объявления в газете (1,2%). В Государственную службу занятости и негосударственные кадровые агентства обращались менее 1% респондентов.

Средний стаж работы опрошенных работников в данном банке составляет 8 лет, средний возраст - 34 года.

Можно сделать вывод, что Интернет-ресурсы занимают значительное место при поиске работы, и доля этого источника с большой вероятностью будет расти, так как если раньше к специализированным сайтам обращались преимущественно молодые люди, то в настоящее время и в перспективе такой способ становится востребованным и среди людей более старшего поколения.

Заключение

В заключение можно сказать, что развитие современного мира, технологий и сам прогресс влияет на рынок труда. Российский рынок труда в финансовой сфере находится в состоянии застоя по причине начавшейся роботизации рабочих мест. Возможно, грядущие изменения в банковской сфере приведут к скачку уровня безработицы и изменению структуры занятости. Из тех работников, которых не сократят из-за внедрения инноваций, останутся наиболее квалифицированные кадры, и сфера их деятельности предположительно будет представлена такими специальностями, как риск-менеджеры и IT-специалисты. Так компании сэкономят на рабочей силе, сделав первоначальный вклад в развитие технологий в банковской сфере. Одновременно в данной отрасли будут появляться новые профессии, по этой причине возрастет и потребность в переподготовке персонала.

На рынке труда за последний год прослеживается тенденция к материальному стимулированию сотрудников. Можно сделать заключение, что основным инструментом по удержанию работников является фонд оплаты труда, и компаниям не хватает дополнительных инструментов удержания квалифицированного персонала.

Наиболее популярным способом закрытия вакансий для работников банковской сферы являются рекомендации коллег и знакомых, а также Интернет-ресурсы, роль которых будет возрастать.

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ