Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «KFC» представлены в таблице 1.

Таблица 1- Структура персонала ООО «KFC»

Далее рассмотрим структуру персонала по половому и возрастному составу (таблицы 2, 3).

Таблица 2 - Состав персонала по полу

Таблица 3 - Возрастной состав персонала

Уровень профессиональной подготовки состава персонала, выглядит следующим образом (рис.2.):

Рисунок 2 - Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия ООО «KFC»

Состав персонала по уровню образования представлен в таблице 4, рисунок 2.

Таблица 4 - Уровень образования сотрудников ООО «KFC»

Рисунок 3 - Состав персонала по уровню образования

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

Уровень квалификации кадров достаточно высок. Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам.

Требования, предъявляемые к персоналу в ресторане «KFC», основываются на подготовленных должностных инструкциях. Эти требования связаны с характером конкретного вида работы, которую предстоит выполнять каждому сотруднику.

Как правило, требования к персоналу в ресторане «KFC» касаются:

· физического состояния;

· уровня квалификации;

· опыта работы;

· общий уровень образования;

· личных черт характера;

· места жительства.

Таблица 5. Требования к персоналу в ресторане «KFC» на должность продавец-кассир

В «KFC» создана такая атмосфера в плане оплаты труда, что те работники, которые больше всего прилагают усилий для обеспечения успеха своих ресторанов и для процветания «KFC» в целом, вознаграждения за свой труд соответствующим образом. Поэтому корректировка выплат заработной платы напрямую зависит от оценки качества работы сотрудника. Более того, «KFC» выплачивает ежемесячный бонус по результатам работы ресторана. Эта премия является конкурентоспособной на рынке, мотивирует сотрудников, позволяет отдельным работникам и компании добиваться своих соответствующих финансовых целей.

Большая часть повышений уровня заработной платы во время ее пересмотра выпадает на меры поощрения высокого качества работы. При корректировке уровня заработной платы также учитываются различные рыночные факторы, в результате которых может потребоваться повышение зарплат для поддержания вознаграждения сотрудников «KFC» на соответствующем уровне и для того, чтобы всегда была возможность привлекать и удерживать лучших сотрудников в каждой сфере деятельности компании.

Пересмотр уровня заработной платы происходит в следующих случаях:

· При назначении на новую должность, после успешного прохождения проверки Наблюдательного Совета

· После 3х месяцев испытательного срока

· В соответствии с корпоративным календарем поощрений и корректировки заработных плат (июль/август)

При согласовании c District Coach и HR менеджером допускается урегулирование заработной платы в другие периоды времени.

Изменения на основании оценки работы с сотрудников вступают в силу 1-го августа.

Допускается не более одного повышения заработной платы сотрудников в течении 12-месячного периода времени (без учета повышения заработной платы после успешного прохождения собеседования членами Наблюдательного Совета).

B. Программа бонусов для OPS уровни 2-5

Предоставление бонусов является ключевым элементом начисления вознаграждений сотрудникам «KFC». Бонус предназначен для вознаграждения сотрудников, которые преуспели в достижении различных аспектов своей деятельности, в том числе выполнили цели ежегодного рабочего плана, достигли индивидуальных целей, которые устанавливаются раз в год для Area Coach General Manager и два раза в год для Shift Manager, Assistant Managers безупречно работали в своих операционных подразделениях, и иным образом способствовали достижению успеха компании в качестве члена общей команды.

Бонусная программа для ресторанного менеджмента уровней 2-5 состоит из:

· JPA бонуса

· Ежемесячного финансового бонуса

Таблица 6. JPA бонус базируется на JPA шкале:

Для уровней 2-4 бонус зависит от 2-х элементов:

1. Надлежащее исполнение должностных обязанностей и соблюдение Основных Ценностей

2. Достижение 4-х индивидуальных целей

Выполнение должностных обязанностей и следование

Основным ценностям компании (JPA)

Эффективность относительно должностных обязанностей и Основных Ценностей может дать бонус в размере 60% от годового премиального фонда соответствующего уровня

Критерии……………………………….Эффективность

Средство измерения…………………...Оценка менеджера

Измеряется……………………………...Менеджером

Время измерения………..….2 раза в год при проведении аттестации сотрудников в июле и январе

Оценка, полученная во время аттестации, переводиться в сумму бонуса следующим образом.

Определение фактической суммы бонусной надбавки входит в круг обязанностей менеджера. В бланке аттестации JPA есть специальный индикатор, который может помочь менеджеру определить соответствующую сумму бонуса. Обратите внимание, что этот индикатор имеет всего лишь рекомендательный характер. Менеджер определяет размер бонуса с учетом индикатора JPA. Индикатор JPA зависит от арифметического подсчета всех данных бланка аттестации.

Общий результат аттестации………………………………индикатор JPA

Требуется улучшение……………………………………………0%-10%

Не соответствует ожиданиям…………………………………10.1%-30%

Время от времени не соответствует ожиданиям ……………30.1%-50%

Соответствует ожиданиям…………………………………….50.1%-70%

Превосходит ожидания………………………………………..70.1%-90%

Превосходство……………………………………………….90.1%-100%

Достижение четырех индивидуальных целей(GOALS)

При достижении 4-х индивидуальных целей можно получить бонус 40% от годового премиального фонда соответствующего уровня.

Цели устанавливаются во время проведения аттестации:

· для уровня 2-3 два раза в год в январе и в июле

· для 4 уровня один раз в год в январе

Менеджер несет ответственность за постановку 4 целей и за определение значимости каждой цели в бонусном выражении.

По истечении 6-ти месяцев работы, для уровня 2-3, 12-месяцев для уровня 4 происходит анализ достижения целей. Менеджер определяет, была ли достигнута какая-либо конкретная цель или нет. Если цель была достигнута, за нее выплачивается тот размер бонуса, который приписан данной задаче. Если цель не была достигнута - выплата бонуса не производиться. Цели могут быть пересмотрены в течение года при наличии на то веских оснований, но их нельзя пересматривать во время проведения аттестации.

Для получения бонуса за достижение поставленных целей сотрудник должен отработать на своей позиции как минимум 3 месяца.

2.3 Особенности управления ООО "КФС" в системе франчайзинга)