Рынок труда в республике Казахстан

Размещено на Allbest.ru

Углубление рыночных отношений в Республике Казахстан выдвигает объективную необходимость приведения действующей системы регулирования социально-трудовых отношений в соответствие с современными реалиями. Эффективное регулирование рынка труда является одним из важнейших направлений социально-экономической политики государства, заключающееся в разработке определённых правил в рамках законодательства и обеспечения гарантий выполнения договорных обязательств между работодателями и работниками.

В основе формирования организационного механизма регулирования рынка груда лежит соотношение объективных рыночных законов и закономерностей, субъективных форм и методов организации и управления, что составляет целостное единство, нарушение которого приводит к сбоям в процессе функционирования экономики. Посредством этого механизма обеспечивается достижение единой цели.

Целенаправленное формирование организационного механизма рынка труда должно осуществляться на постоянно действующей системе мер государственного регулирования. Подсистемами данного механизма являются организационно - институциональное обеспечение, административные меры и нормативно-правовые регуляторы.

В системе специальных государственных институтов ведущую роль играет Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, которое возглавляет и организует деятельность государственной службы занятости населения. Министерство создаёт территориальные органы по вопросам занятости населения, урегулированию коллективных трудовых споров и по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства. Свою деятельность Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан осуществляет во взаимодействии с другими государственными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, общественными и иными объединениями, а также другими организациями независимо от их организационно-правовой формы.

Реализация и дальнейшее совершенствование социального партнёрства в Казахстане привели к созданию Республиканской трёхсторонней комиссии по социальному партнёрству и регулированию социально-трудовых отношений (РТК). которая имеет свои региональные представительства в областях республики. На заседаниях Республиканской, отраслевых и региональных комиссий по социальному партнёрству и регулированию социально-трудовых отношений рассматриваются вопросы социально трудовых отношений, состояния безопасности и охраны труда, производственного травматизма, профессиональной заболеваемости. По результатам обсуждения выработанные предложения и рекомендации направляются в компетентные органы для рассмотрения и практической реализации.

В то же время деятельность профсоюзов в Казахстане, к сожалению, характеризуется отсутствием должного внимания к вопросам создания условий для достойного труда и заработной платы. Работники не находят должной поддержки при решении трудовых споров.

На наш взгляд, это связано, прежде всего, с правовой безграмотностью участников социально-трудовых отношений. В этой связи деятельность профсоюзов должна быть наполнена качественно новым содержанием в соответствии с реалиями современного этапа экономических преобразований в республике. В целях повышения эффективности работы профсоюзов как защитников интересов работников необходимо:

предоставлять юридическую консультацию и оказывать правовую помощь работникам;

проводить обучение профсоюзного актива, изучать и распространять позитивный опыт в данной сфере;

обеспечивать поддержку работников, желающих повысить квалификацию, а также способствовать адаптации вновь принятых сотрудников;

не допускать дискриминации работодателями в условиях и оплате труда работников по поло- возрастному признаку;

активнее участвовать в решении вопросов, связанных с материальным стимулированием.

В системах негосударственных институтов в республике выделяются также: Конфедерация труда, республиканское объединение работодателей, Конфедерация работодателей, Конгресс предпринимателей Казахстана, Общенациональный союз предпринимателей и работодателей Казахстана «Атамекен».

Биржи труда. Агентства по трудоустройству играют в Казахстане наиболее существенную роль в решении проблем безработицы. Их цель - добиваться сдерживания темпов роста безработицы, способствовать достижению экономической самостоятельности лиц, ищущих работу. Службы занятости государственные и негосударственные уделяют большое внимание ориентации лиц, потерявших работу, на самозанятость, на предпринимательскую деятельность разнообразных видов. Малое предпринимательство альтернатива сокращению безработицы производства в отраслях экономики, поскольку создаёт новые рабочие места.

Инфраструктура государственного регулирования рынка труда включает в себя комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию. По мнению автора, в её состав включаются: информационное, научно-методическое, кадровое обеспечение, а также средства коммуникации.

В условиях рыночной экономики субъекты рынка труда нуждаются в широкой и оперативной информации о состоянии экономики, её отраслей, возможностей трудоустройства и повышения квалификации. Тем самым наличие информации и её анализ становятся непременными атрибутами технологии решения проблем занятости.

Важнейшим элементом инфраструктуры выступает кадровое обеспечение. К специалистам в современных условиях предъявляются высокие требования: компетентность, профессионализм, глубокие теоретические знания и профессиональные компетенции. Помимо профессионализма, специалист должен обладать и личностными качествами: высокой самоорганизацией, дисциплиной, широкой эрудицией и кругозором, интеллектуальной и креативной грамотностью. В этой связи подготовка специалистов и повышение квалификации должны находиться в тесной взаимосвязи с реальными потребностями рынка труда.

Одним из важнейших элементов организационного механизма рынка труда являются качественные требования к профессиональным компетенциям, которые находят практическое выражение в организации и проведении аттестационных процедур. Следует отметить, что в современных условиях в Казахстане аттестация носит неформальный характер. Она осуществляется систематически, проводится в форме тестирования, включающего задания вербального и невербального характера, вопросы, касающиеся знания действующего законодательства. Однако это относится только к государственной службе.

На основе консультаций с социальными партнёрами, а также с использованием национальных квалификационных основ следует принимать меры, направленные на содействие разработке, реализации и финансированию прозрачного механизма оценки, аттестации и признания уровня квалификации, в том числе ранее приобретённых знаний и опыта, независимо от того, в какой стране они были получены в рамках официальных или неофициальных систем. Такая методология оценки должна иметь объективный и недискриминационный характер и быть основана на нормах. Национальные рамки должны включать надёжную систему аттестации, которая обеспечивает универсальный характер квалификации работников и её признание в различных секторах, отраслях, предприятиях и образовательных учреждениях. Следует разработать специальные положения, обеспечивающие признание и аттестацию уровня знаний и квалификации трудящихся-мигрантов [1].

В этой связи, аттестационные процедуры должны быть нормой и практикой на предприятиях всех форм собственности. В основу её организации должны быть положены принципы объективности и транспарентности. Подобный подход будет способствовать качественному росту профессионализма, а также создаст необходимые предпосылки для повышения квалификации сотрудников. Для придания действенности аттестационным процедурам их результаты следует увязать с материальным стимулированием сотрудников, что должно найти соответствующее отражение в коллективных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях.

Рост профессионального качества рабочей силы, повышение занятости и снижение безработицы создают условия для конкурентоспособного и равноправного функционирования казахстанского рынка труда в системе глобального рынка труда. Данные показатели являются важнейшими индикаторами конкурентоспособности национальной экономики в целом в условиях расширения международных связей и предстоящего вхождения Казахстана в ВТО.

Главные приоритеты в достижении конкурентоспособности в сфере занятости и на казахстанском рынке труда можно представить следующим образом:

повышение занятости населения путём создания рабочих мест в соответствии с потребностями рынка;

обеспечение эффективности использования человеческих ресурсов в производстве конкурентоспособных товаров и услуг;

повышение конкурентоспособности рабочей силы на внутреннем и внешнем рынках труда;

формирование собственной национальной управленческой школы [2].

Принцип трудовой мотивации в основе социальной поддержки казахстанцев является наиболее верным. На данном этапе развития первостепенное значение приобретает не просто создание большого количества рабочих мест, но в первую очередь продуктивных, эффективных рабочих мест на постоянной основе с достойной оплатой труда, позволяющей поддерживать нормальные условия жизнеобеспечения работника и его семьи.

Казахстанский рынок труда испытывает давление со стороны представителей значительного контингента занятого населения (свыше 1 млн. 700 тыс. человек, или 24, 5% всех занятых), не имеющих постоянной работы и находящихся в поисках другой или дополнительной работы, что снижает эффективность их труда и создаёт угрозу потенциальной безработицы.

На рынке труда происходит нарастание структурной безработицы, при которой усиливается несовпадение спроса и предложения рабочей силы по профессиям и квалификации, имеющиеся вакансии по заявкам предприятий (свыше 15 тыс.) большей частью не заполняются. В то же время свыше 11 тысяч выпускников учебных заведений не востребованы и являются безработными. Одновременно возникает дефицит инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих высоких разрядов с опытом работы. Диспропорция между спросом и предложением рабочей силы не столько по количеству, а, прежде всего, по качеству характерна для казахстанского рынка труда.

В последнее время со стороны предпринимателей наблюдается дискриминация в отношении молодых женщин, желающих продолжить после отпуска по уходу за ребенком свою трудовую деятельность. Объясняется это тем, что за время своего отпуска они теряют свои профессиональные навыки, устаревают их знания и т. д. В этой связи следует законодательно закрепить право за молодыми работниками с семейными обязанностями прибегать к нестандартным формам занятости, включая неполную занятость. Причём эти формы должны предлагать наравне с традиционными и быть гарантированными для молодёжи.

Считаем также целесообразным:

разработать и реализовать комплекс мер, направленных на обеспечение охраны материнства и детства, социальной поддержки женщин:

принять меры по решению тендерных проблем в сфере социально-трудовых отношений, ликвидации дискриминации Трудящихся женщин:

рассмотреть возможность ратификации Конвенции МОТ №103 «Об охране материнства».

Проблема занятости - это не просто проблема трудоустройства. Это в равной степени и проблема государства, ибо в случае безработицы государство получает не только рост нагрузки на финансовые возможности бюджетной системы, но и рост преступности, социальной напряжённости, маргинализации общества, что в конечном итоге наносит государству невосполнимые потери.

Государственное вмешательство, активизация его роли в регулировании социально- трудовых отношений с целью их гармонизации и устранения тендерной ассиметрии необходимы, поскольку его результатом должно стать: формирование цивилизованного рынка груда, ликвидация социальной несправедливости, содействие развитию гражданского общества, укрепление демократии в стране, улучшение социальной атмосферы, развитие социального диалога и активизация всех субъектов социальной политики.

Дискриминация может выступать как в открытых, так и косвенных, завуалированных формах. Одним из примеров тендерных различий в оплате труда, возросших в ходе реформ, являются различия в том, как мужчины и женщины представлены в иерархии должностей внутри отдельных профессий. Даже в отраслях и профессиях, где преобладают женщины, мужчины обычно находятся на более квалифицированных, ответственных и более высоко оплачиваемых должностях, зачастую не имея при этом преимуществ в образовательной подготовке. Например, в сфере образования большинство учителей - женщины, а высшие администраторы - мужчины. Такая же ситуация в здравоохранении. Продвижение женщин вверх по должностной лестнице затруднено из-за институциональных барьеров и социальных установок.

Сложившиеся условия воспроизводства рабочей силы и обеспечивающая их макроэкономическая политика заключают в себе главные причины ухудшающегося положения населения, и особенно женщин, сохранение и рост тендерного дисбаланса в обществе. В связи с этим представляется рациональным усилить внимание к тем аспектам деятельности, которые связаны с решением общезначимых социально-трудовых проблем, соотнося коллективно - договорные отношения с бизнесом (работодателями), элементами, конкретно продвигающими отношения тендерной справедливости в сферу корпоративного управления. Для решения вышеперечисленных проблем необходимо:

расширять практику создания комиссий равных возможностей, способствовать укреплению их позиций, обеспечивать финансирование работы;

включать женщин в резерв на руководящие должности;

создавать системы профсоюзного образования и профессиональной подготовки для работающих женщин, включать проблемы тендерного просвещения во все программы обучения;

обеспечить представительство женщин и защиту их интересов на производстве.

Негативным образом отразились на состоянии рынка труда и процессы глобализации, вследствие чрезмерной открытости экономических границ и незащищённости внутреннего рынка от экспансии иностранных товаров и услуг.

В соответствии с Концепцией развития гражданского общества в Республике Казахстан на 2006 2011 годы, для совершенствования трудовых отношений требуется:

приведение трудового законодательства в соответствие с принципами социального государства с целью обеспечения баланса интересов работников и работодателей;

повышение роли и места профсоюзов в обеспечении защиты прав работников;

эффективное взаимодействие между собственниками и профсоюзами с целью предупреждения возможных конфликтов и трудовых споров;

перенесение центра тяжести регулирования трудовых отношений на уровень предприятий;

внедрение механизмов обеспечения эффективного переговорного процесса в рамках коллективных договоров между работодателями и представителями работников;

налаживание системы взаимодействия профсоюзов с неправительственными организациями в целях удовлетворения интересов, потребностей работников и решения острых социальных и экологических проблем в промышленных центрах [3].

Исследование организационного механизма регулирования рынка труда в Республике Казахстан позволяет сделать следующие выводы. В сложившихся условиях усиливается роль государства. Нормативно-правовая база регламентирования трудовых отношений в республике, на наш взгляд, адекватна существующим реалиям: принят Трудовой кодекс, ратифицированы базовые конвенции МОТ. В то же время требуют совершенствования организационные меры:

усиление роли органов местного самоуправления в решении региональных проблем рынка труда;

гармонизация деятельности государственных органов и негосударственных структур в отношении выработки современных форм трудового посредничества в трудоустройстве граждан;

повышение действенности контроля государственных органов за соблюдением установленного государством обязательного для наёмных работников минимального размера заработной платы и проведением индексации доходов в соответствии с уровнем инфляции;

выработка на качественно новом уровне системы прав и гарантий, предоставляемых государством отдельным категориям граждан, особенно в отношении социально незащищённых слоёв населения: пожилых, инвалидов, женщин, молодёжи: недопущение их дискриминации посредством применения штрафных санкций для работодателей, допускающих нарушение трудового законодательства;

минимизация отрицательных последствий безработицы посредством создания эффективной системы общественных работ;

обеспечение информационной открытости относительно имеющихся вакансий, возможности дополнительного заработка или повышения квалификации;

повышение эффективности государственной политики регулирования трудовой миграции, выработка соответствующего механизма её реализации.

рынок труд казахстан

ЛИТЕРАТУРА

Рекомендация МОТ №195 «О развили людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» /Труд в Казахстане, №5 2006 г. -С. 35-39.

Мелъдаханова М. Обеспечение конкурентоспособности Казахстана в сфере занятости и на рынке труда /Труд в Казахстане, № 8 2006 г. - С. 2.

Концепция развития гражданского общества в Республике Казахстан на 2006-2011 годы // Труд в Казахстане, № 10 2006 г. - С. 36.

Размещено на Allbest.ru