Совершенствование оплаты труда работников социально-культурной сферы (на примере детской школы искусств)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование оплаты труда работников социально-культурной сферы (на примере детской школы искусств)

Собакина Т.А., Михайлина А.В.

Научный руководитель: канд. экон наук, доцент, зав. кафедрой экономики и управления Михайлина А.В.

ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт искусств и культуры» Орел, Россия

В условиях развития рыночных отношений учреждения социально-культурной сферы должны соответствовать реалиям и требованиям современности, так как они уже давно проявляют себя как полноправные агенты рыночных отношений. Принцип опоры на собственные силы и ресурсы становится определяющим в существовании и развитии учреждений. Развитие учреждения социально-культурной сферы во многом зависит от профессионализма и мотивации его персонала. За последние годы эта сфера претерпела ряд реформаторских решений с одной единственной целью - развития и совершенствования деятельности учреждений, которые должны соответствовать требованиям и запросам потребителей культурных услуг. Современное состояние стимулирования деятельности работников учреждений социально-культурной сферы, в большинстве своем, не учитывает ни его потребности, ни издержки работника, связанные с его профессиональной деятельностью, и в основном сводится к мотивации через различного рода доплаты и выплаты, осуществляемых руководством.

Современная система оплаты труда работников учреждений социально-культурной сферы в современных условиях устанавливаются с учетом:

а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;

б) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;

в) профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

е) примерных положений об оплате труда работников федеральных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

з) мнения представительного органа работников.

При планировании мероприятий по достижению целевых значений уровня заработной платы педагогических работников следует исходить из рекомендуемого Министерством образования и науки Российской Федерации подхода к минимальному размеру гарантированной части оплаты труда - базовому окладу. Под базовым окладом заработной платы понимается минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (ставка) которая является минимальной и не учитывает сложности работы (количество обучающихся и т.п.) и квалификации работника (уровень образования, педагогический стаж, квалификационные категории и т.п.). В связи с этим устанавливаются повышающие коэффициенты, отражающие сложность работы и уровень квалификации работника. Повышающие коэффициенты устанавливаются на основе расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников.

В результате введения коэффициентов формируется:

• должностной оклад как фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей в течение месяца;

• ставка заработной платы как фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Рассмотрев ряд методик по оценки качества педагогической деятельности, учитывая специфику социально-культурной деятельности и проанализировав «Положение об оплате труда работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Орловская детская школа искусств имени Д. Б. Кабалевского» нами предлагаются следующие критерии мониторинга образовательного процесса и методической работы преподавателей Школы для назначения повышающих коэффициентов оплаты труда, которые могут быть положены в основу эффективного контракта.

Кроме того, анализ локальных актов регулирующих отношения оплаты труда в ДШИ выявил ряд недостатков, устранение которых будет способствовать, по нашему мнению, совершенствованию трудовых отношений в рамках оплаты труда в ДШИ им. Кабалевского:

- отсутствует информация о выплатах в связи с юбилейными и праздничными датами;

- не указано на наличие возможности получения материальной помощи, при определенных условиях;

- нет критериев повышения оплаты труда в нерабочие и праздничные дни;

- суммы базовых окладов оплаты труда работников учреждения указаны не корректно;

- не уделено достаточного внимания нормам часов работы;

- недостаточно точно указано влияние образования на повышающий коэффициент оплаты труда, а также нет факторов оценки качества педагогической деятельности; - нет уточнения об отмене премирования при наличии взыскания; - не указано о возможности заключения Срочного трудового договора.

Исходя из сказанного выше, нами предложен проект документа «Положение об оплате труда работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Орловская детская школа искусств имени Д. Б. Кабалевского».

Проанализировав документацию по регламентированию трудового распорядка, также выявлены несоответствия современным требованиям, предъявляемым к внутреннему трудовому распорядку:

- в пункте 2.2 указано, что при заключении трудового договора Работодатель обязан потребовать от поступающего на работу медицинскую книжку или медицинскую справку установленного образца, однако не указано обязательство представления справок из наркологического и психиатрического диспансеров, согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации";

- в пункте 5.2 точно обозначены нерабочие праздничные дни, хотя на практике они могут меняться, в связи с выходными днями;

- в пункте 6.2 указано, что заработная плата выдается работнику в Сбербанке России, что является нарушением, т.к. работник сам имеет право выбрать способ получения заработной платы.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы оплаты труда в учреждении СКС по нашему мнению в условиях жесткого государственного нормативно-правового регулирования является детальная проработка локальных актов, касающихся оплаты труда, а также разработка адекватной системы мониторинга педагогической и методической деятельности преподавателей, которая может быть положена в основу эффективного контракта.

планирование заработный педагогический компенсационный

Источники

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года (посл. изм. от 21 июля 2014 г.)

Размещено на Allbest.ru