Планирование труда на предприятии торговли
Анализ сущности, состава и особенностей труда и заработной платы на предприятии торговли. Планирование фонда заработной платы на предприятии торговли. Анализ кадров, планирование труда и заработной платы на предприятии торговли в современных условиях.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.05.2019 |
| Размер файла | 172,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
труд заработный плата торговля
- Введение
- 1. Теоретические и методологические основы планирования. Труд и заработная плата на предприятии торговли
- 1.1 Сущность, состав и особенности труда и заработной платы на предприятии торговли
- 1.2 Методика планирования численности работников торгового предприятия
- 1.3 Планирование фонда заработной платы на предприятии торговли: сущность, этапы, методы и их характеристика
- 2. Анализ кадров и заработной платы на предприятии торговли как основа их планирования
- 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Анализ кадров торгового предприятия и эффективность их использования
- 2.3 Анализ фонда заработной платы торгового предприятия и эффективности его использования
- 3. Планирование труда и заработной платы на предприятии торговли в современных условиях
- Заключение
- Библиографический список
Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.
Планирование труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии торговли.
Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования труда и заработной платы на предприятии торговли.
Объектом исследования является ООО "Удачный выбор".
Предметом исследования -- процесс планирования труда и заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические и методологические основы планирования труда и заработной платы;
2. рассмотреть сущность, состав и особенности планирования труда и заработной платы на предприятии торговли;
3. проанализировать существующие методики планирования численности персонала торгового предприятия;
4. рассмотреть этапы планирования фонда оплаты труда предприятия;
5. на примере конкретного предприятия торговли провести анализ эффективности использования кадров и фонда оплаты труда.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
1. Теоретические и методологические основы планирования. Труд и заработная плата на предприятии торговли
1.1 Сущность, состав и особенности труда и заработной платы на предприятии торговли
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты Микро-, макроэкономика. Практикум / под общей редакцией Ю.А. Огибина С Пт.: «Литература плюс», 1994..
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.
В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной; работники имеют разные категории, квалификацию; условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т.д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.
Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне.
Вместе с тем, имеются и высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являются привлекательными. Люди имеют различные способности, различную предрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получению образования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем. Понятно, что в жаловании талантливых людей присутствует своего рода элемент экономической ренты за уникальные способности.
Различия в заработной плате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки там же.
Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис. 1.1).
1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:
а) персонал управления;
б) торгово-оперативный персонал;
в) вспомогательный персонал.
Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала -- должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В составе вспомогательного персонала -- профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности -- продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры -- на 3; специалисты -- на 4; грузчики -- на 6 и т.п.).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников -- собственников его имущества и наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1999г..
Рис. 1.1 Система признаков классификации персонала торгового предприятия
1.2 Методика планирования численности работников торгового предприятия
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
1. рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
2. норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
3. лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехам и участкам Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих основных принципах:
1.Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.
3. В процессе управления персоналом небольших магазинов (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.
4.Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам -- главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,
6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002 г.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и составом персонала торгового предприятия
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
1. Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров) Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.
Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное.
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала -- управления, торгово-оперативного и вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру управления, труд персонала управления подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.
Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.
Глубина разделения труда на предприятиях торговли диктуется в первую очередь их размерами и общим объемом их деятельности. На небольших торговых предприятиях возможности разделения труда существенно ограничены, что определяет необходимость его совмещения при проектировании трудовых процессов.
2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации. Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объем товарооборота или размер торговой площади.
Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.
Нормы выработки определяют объемы работ в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течении определенного периода времени. Нормы выработки на предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий работников торгово-оперативного персонала (продавцов, контролеров-кассиров и т.п.).
Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени. На предприятиях торговли их устанавливают обычно для отдельных профессий вспомогательных работников (для механиков торгового оборудования, уборщиков и т.п.) Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.
3.Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.
Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения потребности в продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е. персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.
При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность. Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.) Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1999г.
Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:
Чя -- явочная численность работников, чел.;
Рм--количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;
Вм -- объем времени работы магазина в неделю, часов;
Впз--объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;
Вр--плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - Минск ООО «Новое знание», 1999. - 686с.
Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:
Чс -- среднесписочная численность работников, чел.; Чя -- явочная численность работников, чел.; Рп -- полное число рабочих дней в плановом периоде; Рр -- планируемое число рабочих дней одного работника.
Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии).
По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).
4. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.
При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
Утп -- уровень текучести персонала в периоде, %; Рс -- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.; Риа -- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.; Чс -- среднесписочная численность работников в периоде, чел.
Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы) Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - Минск ООО «Новое знание», 1999. - 686с.
Далее рассмотрим методики планирования фонда оплаты труда в торговле.
1.3 Планирование фонда заработной платы на предприятии торговли: сущность, этапы, методы и их характеристика
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:
1. рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
2. общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции
З ОБ. Н = Н Э * Q ПЛ,
Где Н Э - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии; Q ПЛ - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы З ПЛ ? З ОБ. Н В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Структура фонда заработной платы на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд) ; доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.
Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков
З ПВ. Т = F Э s (Т 1 С 1 + Т 2 C 2 +... + Т Т C Т ),
Где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s - число рабочих смен в сутки; Т 1, Т 2,..., Т Т - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб. ; С 1, С 2,..., С Т - явочное число работников в одну смену соответственно по разрядам работ, чел Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - Минск ООО «Новое знание», 1999. - 686с.
Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.
2. Анализ кадров и заработной платы на предприятии торговли как основа их планирования
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Торгово-производственное предприятие «Удачный выбор», расположенное по адресу г. Барнаул, ул. Матросова 9 «д», является обществом с ограниченной ответственностью (ООО) - это организационно-правовая форма предприятия. Под этой формой понимается объединение граждан и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности, имеющее уставный фонд, разделенный на доли, размер которых определяется учредительными документами, и несущее ответственность по обязательствам только в пределах своего имущества. Участники ООО несут ответственность в пределах своих вкладов.
В ООО «Удачный выбор» создан уставный фонд, размер которого на начало 2005 года составляет 8 тыс. руб. Имущество общества с ограниченной ответственностью формируется за счет вкладов участников, полученных доходов и других законных источников, и принадлежит его участникам на праве долевой собственности.
Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть, состоящую из 22 торговых точек.
Высшим органом управления ООО «Удачный выбор» является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.
Исполнительным органом ООО «Удачный выбор» является директор. Он решает вопросы по разработки, реализации и достижения поставленных перед предприятием и его руководящим составом целей, политики предприятия, а также организация и руководство текущей деятельности фирмы, распоряжение имуществом, найм и увольнение персонала.
Рассмотрим укрупненную организационную структуру предприятия представленную на рисунке 2.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Удачный выбор»
Основным видом деятельности ООО «Удачный выбор» является производство и реализация продуктов питания, на данный момент в активе предприятия более пятидесяти наименований продукции. Цены на производимую продукцию ООО «Удачный выбор» аналогичны ценам конкурирующих фирм.
Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов.
Клиентами являются предприятия всех отраслей экономики, любых форм собственности и масштаба - от частных предприятий до крупных промышленных предприятий. Также клиентами предприятия могут быть физические лица. В организации обеспечивается индивидуальный и комплексный подход к каждому клиенту.
Целью деятельности ООО «Удачный выбор» является производство продуктов питания и удовлетворение существующего спроса на нее на рынке Алтайского края и за его пределами, соответственно, получение прибыли в процессе этой деятельности.
2.2 Анализ кадров торгового предприятия и эффективность их использования
Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности торговых организаций. Рост производительности благоприятно складывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Когда как сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.
Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам в единицу времени.
Проведем анализ производительности труда в ООО «Удачный выбор» результаты представлены в таблице.
|
Показатели |
2003 год |
2004 год |
Отклонение |
% |
|
|
Товарооборот, тыс. руб. |
31524 |
37101 |
5577 |
117,7 |
|
|
Число работников, чел. |
271 |
281 |
10 |
103,7 |
|
|
В том числе: Руководители, специалисты Оперативных работников, чел. Продавцов, чел. Рабочие, чел |
45 71 101 54 |
41 73 95 72 |
-4 2 -6 18 |
91,1 102,8 94,1 133,3 |
|
|
Производительность труда: Общая Оперативного работника Продавцов |
116,3 444 312,1 |
132,1 508,2 390,5 |
15,8 64,2 78,4 |
113,6 114,4 125,1 |
Таким образом, в 2004г. произошел рост производительности труда
2.3 Анализ фонда заработной платы торгового предприятия и эффективности его использования
Анализ причин экономии (перерасхода) следует начинать с определения влияния на фонд заработной платы изменения численности работников и уровня средней заработной платы. Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно установить таким образом:
где N1, N0 - численность соответственно по отчету и плану; Z0 - средняя заработная плата по плану.
Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:
Фонд оплаты труда возрастает прямо пропорционально выполнению плана по среднегодовой заработной плате и обратно пропорционально выполнению плана по среднегодовой выработке на одного работающего. Расчет изменения затрат на оплату труда под влиянием возрастания среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы одного работающего производится по формуле:
Далее можно провести анализ экономии (перерасхода) заработной платы. Относительная экономия (или перерасход) характеризует использование фонда оплаты труда в целом. Чтобы выявить резервы дополнительного снижения зарплаты, необходимо предварительно выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономии средней заработной платы, прежде всего за счет устранения непроизводительных выплат и неоправданного роста зарплаты отдельных категорий промышленно-производственного персонала.
С этой целью анализируется состав фонда заработной платы рабочих, и из него выделяются непроизводительные выплаты, к которым относятся:
1. доплаты за работу в сверхурочное время;
2. доплаты в связи с изменением условий работы;
3. оплата вынужденных простоев.
Причиной неоправданного роста повременной и сдельной заработной платы иногда является необоснованная выплата премий, входящих в фонд заработной платы. Отклонения от плана среднего уровня заработной платы могут быть вызваны:
1. повышением или снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории. При неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом;
2. нарушением установленных окладов. Вызванный этим перерасход фонда является недопустимым непроизводительным расходом;
3. сверхплановым перевыполнением норм выработки и сверхплановой выплатой премий, входящих в фонд заработной платы;
4. неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю зарплату.
Согласно Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта ООО "Удачный выбор", утвержденном в 2002 г., цели системы оплаты состоят в следующем:
1. привлечение квалифицированного персонала в организацию;
2. сохранение сотрудников в компании;
3. стимулирование производительного поведения сотрудников.
Далее рассмотрим на примере отдела сбыта ООО "Удачный выбор" как формируется фонд оплаты труда сотрудников отдела.
Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:
1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части
3. Дисциплинарная надбавка
4. Производственная премия
5. Социальный пакет
6. дотации на транспортные расходы
7. дотация на питание в столовой компании (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)
8. оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)
Таблица 2.1
|
Категория |
Требования по категории |
Основание перевода по категориям |
Оклад |
|
|
0 |
Исп.срок |
Прием на работу |
4000 |
|
|
I |
В соответствии с квалификационными нормами |
Окончание исп. срока + аттестация |
4500-5500 |
|
|
II |
Аттестация |
6000-6500 |
||
|
III |
Аттестация |
7000-8000 |
Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 250руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта. Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока. Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.
Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).
Дисциплинарная надбавка к окладу менеджеров не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным.
Премирование производится на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным. Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада ( размер которого устанавливался индивидуально - зависел от стажа работы и кто сколько выпросит, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей) и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежемесячно устанавливалась начальником отдела сбыта по собственному усмотрению.
Далее представим Методику расчета премиальных для менеджеров отдела сбыта.
Цель введения новой системы оплаты:
1. увеличение доли оплаченных счетов;
2. увеличение оборота реализуемой продукции.
Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности:
Р = Фактический показатель/ Плановому ( в общем виде)
Результативность по обороту = Фактич.оборот/ плановому х 100%
Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100%
За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва. Далее высчитываем общую результативность, как произведение
Робщ.= Робор.х Р сч.
Для группы розничной торговли результативность по оплаченным счетам=1 (т.е. не учитывается). Премиальные составят = Оклад/2 х результативность общая. За плановый показатель по обороту принимается 7 200 000 руб. Индивидуальный план на данный момент не устанавливается и расчет производится по обороту всей группы.
За август показатель результативности составил 42,83%. Для оклада 4500 премиальные:
4500/2 Х 42,83% =963 руб.
4500 + 963=5463 руб.- общая сумма выплат.
За сентябрь показатель результативности - 50,73%. Премиальные для оклада 4500:
4500/2 Х 50.73%=1141 руб.
4500 +1141=5641руб.- общая сумма выплат.
Далее рассчитаем сумму премиальных для группы по безналичному расчету. Учитывается выполнение личного плана и выполнение плана всей группой. Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+Оклад/4хрез-ть общ.гр. План на группу - 16 200 000 руб. Личный план по обороту - 1 000 000 руб.
За август при окладе 4500 руб. Выполнение по обороту общее - 50,65%
По счетам от 54,73% до 68,27%.
По обороту от 74,08% до 176,89%.
Результативность по счетам 54,73% и рез-т по обороту 97,63%
Результативность общ.личн.= 97,63 х 54,73= 53,43%
Результативность общ.гр.= 54,73х50,65=27,72%
Премиальные = 4500/2х53,43 %+ 4500/4х27,72%=1202 + 311,85= 1513руб.
Выплаты: 4500+1513= 6013руб.
За сентябрь при окладе 4500 руб. Выполнение по обороту общее - 46.45%
По счетам от 46,46% до 68,48%.
По обороту от 74,08% до 137,65%.
Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т по обороту 96,47%
Рез-ть общ.личн.= 46,46х96,47 = 44,82%
Рез-ть общ.гр.= 46,46х46,45=21,58%
Премиальные = 4500/2х44,82 + 4500/4х21,58=1008 + 242.78= 1250 руб.
Выплаты: 4500+1250= 5750руб.
Так, например, выглядит сводная таблица выплат.
Таблица 2.2
|
Ф.И.О. |
Оклад |
Оборот |
Премия (сентябрь) |
|
|
Семенов А.Ф. |
8500 |
1 376 546,80 |
4682,1 |
|
|
Макаров В.Ю. |
4500 |
964 688,66 |
1251.3 |
|
|
Бартенева Е.А. |
3500 |
835 926, 27 |
1122.8 |
|
|
Петров С.Г. |
6000 |
775 242,51 |
2048.2 |
|
|
Степанова Е.В. |
6000 |
792 620,21 |
1856.3 |
|
|
Пургин А.Г. |
4500 |
1141.4 |
||
|
Ченобытов П.В. |
4500 |
1141.4 |
Выполнение общего плана по обороту (сентябрь) - 46,45%, о выполнение личного плана по обороту(1 000 000 руб )- 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов - 65%.
Таблица 2.3
|
Оклад |
Оплата счетов |
Рез-ть общ(гр) |
Рез-ть общ(личн) |
Премия (гр) |
Премия (личн) |
Премия |
|
|
3500 |
65% |
30,2% |
65% |
264,3 |
1137,5 |
1400 |
|
|
3500 |
80% |
37,2% |
80% |
325,5 |
1400 |
1725,5 |
|
|
3500 |
95% |
44,1% |
95% |
385,9 |
1662,5 |
2048 |
В 2003 году руководство внесло изменения в методику расчет премиальных для менеджеров. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность сотрудников в выполнении ежемесячных и годовых планов группы и отдела; увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сохранилась, однако изменились индивидуальные плановые показатели и расчет части премии от общего показателя, привязав к планам группы.
3. Планирование труда и заработной платы на предприятии торговли в современных условиях
Подводя итоги работы, следует отметить, что планированию в ООО "Удачный выбор" не уделяется достаточного внимания, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Очень важно осуществлять планирование труда и заработной платы на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
План по труду и заработной плате ( годовой план ) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы. Для этого утверждаются следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
1. рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
2. норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
3. лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехам и участкам.
Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.
Руководству ООО "Удачный выбор" следует обратить внимание на такие вопросы, как:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.
Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.
Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
ООО "Удачный выбор" можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.
На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым, уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.
Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.
Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.
Заключение
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.
...Подобные документы
Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.
контрольная работа [34,9 K], добавлен 08.08.2010Методы материального стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии. Элементы тарифной системы заработной платы. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства. Определение расценок для оплаты труда за единицу продукции.
контрольная работа [36,2 K], добавлен 04.11.2010Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".
контрольная работа [169,1 K], добавлен 18.05.2015Экономическое содержание оплаты труда в торговле. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования. Анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Бонус" г. Зеленогорска.
курсовая работа [558,3 K], добавлен 22.07.2010Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия. Определение состава фонда оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.
курсовая работа [731,3 K], добавлен 18.11.2022Экономическая природа планирования фонда потребления и оплаты труда на предприятии. Планирование фонда заработной платы в современных условиях. Методика расчёта оплаты труда и поощрительного фонда для Астраханской кондитерской фабрики "Корон" на 2009 г.
курсовая работа [74,2 K], добавлен 19.04.2009Социально-экономическое значение заработной платы в современных условиях. Технико-экономическая характеристика ОАО "ЛЗПМ". Анализ состава и уровня использования фонда оплаты труда на предприятии. Мероприятия по измерению влияния факторов на его величину.
дипломная работа [6,3 M], добавлен 10.08.2011Состав и структура оплаты труда на предприятии. Механизмы формирования заработной платы. Оценка финансовых результатов деятельности ОАО "КБ "Луч". Анализ фонда оплаты труда на предприятии. Принципы и направления создания эффективной системы оплаты труда.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 18.09.2014Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Изучение сущности и содержания заработной платы в условиях рыночной экономики: системы и формы оплаты труда, задачи анализа фонда заработной платы. Анализ динамики, состава и структуры переменной и постоянной заработной платы исследуемого предприятия.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.05.2010Формы и системы оплаты труда в организации. Технико-экономическая характеристика ОАО "Автоагрегат". Динамика фонда заработной платы на предприятии. Корреляционно-регрессионный и индексный анализ как статистический метод изучения фонда заработной платы.
курсовая работа [7,0 M], добавлен 10.08.2011Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010Организация и планирование заработной платы, ее главные формы и системы, принципы и требования к организации, структура соответствующего фонда. Укрупненные методы планирования заработной платы, регулирование средств между подразделениями предприятия.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 04.12.2014Экономическое содержание, сущность и функции оплаты труда, ее структура и особенности регулирования в современных условиях. Состав заработной платы работников предприятия торговли, показатели эффективности её использования и пути совершенствования.
курсовая работа [86,6 K], добавлен 17.05.2012Понятие заработной платы как экономической категории. Описание действующей на предприятии системы оплаты труда. Анализ структуры фонда заработной платы. Расчет ее размеров на примере отдельных сотрудников. Формы компенсации повышенных норм труда.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 24.12.2014Принципы и функции, формы и системы заработной платы. Нормирование, мотивация и стимулирование труда. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование материального стимулирования.
дипломная работа [130,6 K], добавлен 30.01.2010Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [140,5 K], добавлен 12.08.2011Рассмотрение основных принципов, форм и систем оплаты труда на предприятии. Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Волна+". Исследование состава затрат на рабочую силу. Описание статистических методов изучения дифференциации заработной платы.
курсовая работа [82,0 K], добавлен 21.04.2015Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.
курсовая работа [93,5 K], добавлен 19.06.2014
