Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ показателей по труду и заработной плате ООО "Магистр - Мастер"

Оглавление

Введение

1. Краткая характеристика ООО "Магистр - Мастер"

2. Анализ формирования доходов работников

3. Оценка использования фонда заработной платы

4. Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

Заключение

Литература и источники

Введение

Труд, независимо от той или иной общественной формы, требует определенной его организации в рамках каждого объединения работников, кооперированных для выполнения какой-либо конкретной работы.

Всем общественно-экономическим формациям присущи свои специфические формы и методы общественной организации труда. Однако каждый тип общественной организации труда связан с целым рядом общих моментов, которые присущи всем формациям.

Первым важным моментом является необходимость соединения рабочей силы со средствами производства, т.е. привлечение людей к труду. Без этого любое производство не может функционировать.

Второй момент составляют разделение и кооперация труда, т.е. распределение рабочей силы между отраслями, сферами производства, отдельными видами работ и организация совместного участия работников в достижении определенных производственных результатов.

Третий момент представляет собой организацию распределения результатов труда между участниками производства и обеспечение условий для воспроизводства рабочей силы.

Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть пропорциональна достигнутым конечным результатам. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относятся оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом, а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

Предметом данной курсовой работы является анализ оплаты труда.

Объектом изучения является организация система оплаты труда на примере ООО "Магистр - Мастер".

Цель работы заключается в проведении анализа оплаты труда на примере ООО "Магистр - Мастер".

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- провести теоретический обзор экономических терминов по вопросам структуры доходов работников предприятий, основным принципам организации оплаты труда, а также видам и системам оплаты труда;

- провести анализ формирования доходов работников предприятия;

- рассмотреть анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала, и анализ средней заработной платы;

- провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы;

Практические рекомендации были обсуждены с руководством обследуемого предприятия, получили положительную опенку и рекомендованы к использованию.

1. Краткая характеристика ООО "Магистр - Мастер"

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться.

Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета, аудита и анализа оплаты труда на примере ООО "Магистр - Мастер".

Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченной ответственностью "Магистр - Мастер", сокращенное наименование ООО "Магистр - Мастер".

Учредителями ООО "Магистр - Мастер" являются физические лица - граждане РФ.

ООО "Магистр - Мастер" имеет круглую печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы и бланки со своим наименованием, эмблему и зарегистрированный товарный знак.

Высшим органом управления ООО "Магистр - Мастер" является собрание Участников. Общество раз в год проводит годовое собрание Участников независимо от других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества, ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников. Собрание избирает из числа участников ревизионную комиссию для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества.

Уставный капитал ООО "Магистр - Мастер" составляет 10000 (десять тысяч) рублей. Для государственной регистрации каждый из участников обязан внести не менее 50% своей доли в Уставный капитал. Участник обязан полностью внести свою долю не позднее года после регистрации общества.

Собрание Участников может в случае необходимости простым большинством голосов увеличить или уменьшить Уставный капитал.

Общество прекращается (ликвидируется):

- по решению Собрания Участников;

- по решению суда, в случае неплатежеспособности или нарушения обществом действующего законодательства.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества.

Генеральный директор избирается общим собранием участников общества сроком на два года. Договор между обществом и Генеральным директором от имени общества подписывается лицом, председательствующим на общем собрании, на котором был избран Генеральный директор, участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

ООО "Магистр - Мастер" создавалось в целях:

- получения прибыли

- участия в ускоренном формировании товарного рынка;

- удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.

ООО "Магистр - Мастер" является клиентом АКБ "Челябинвестбанк" г. Челябинска.

Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия (организации).

Организационная структура предприятия и бухгалтерии представлена на рис. 1.



Рис. 1 Организационная структура предприятия и бухгалтерии

Организационная структура ООО "Магистр - Мастер" составлена согласно штатному расписанию

Таблица.1 - Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2006

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Должностной оклад, руб.	Месячный фонд з/пл.	Примечание
Ген. директор	1	25000,00	25000,00	Поясной коэффициент не начисляется
Зам. ген. директора	1	22250,00	22250,00
Главный бухгалтер	3	19000,00	19000,00
Бухгалтер	3	15000,00	15000,00
Начальник отдела продаж	1	15000,00	15000,00
Зам. начальника отдела продаж	1	11500,00	11500,00
Начальник отдела снабжения	1	15000,00	15000,00
Зам. начальника отдела снабжения	1	11500,00	11500,00
Бухгалтер-кассир	5	9000,00	45000,00
Офис-менеджер	2	9000,00	18000,00
Менеджер	7	9000,00	63000,00
Торговый представитель	8	7500,00	60000,00
Работники отдела снабжения	7	9000,00	63000,00
Продавец-консультант	20	9000,00	180000,00
Кладовщик	8	7000,00	56000,00
Грузчик	8	4000,00	32000,00
Уборщица	10	4000,00	40000,00
Итого:	87	201750,00	751250,00

Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основных составных элементах:

1) нормировании труда;

2) тарифном нормировании заработанной платы:

3) формах и системах заработной платы.

Нормирование труда, как известно, позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют как государственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Их применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную роль нормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормы труда выполняют социально-экономическую функцию практической реализации основных положений законов распределения по труду, планомерного увеличения заработной платы и преимущественного роста производительности труда по сравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока еще неразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда, образующих особую систему стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.

На предприятии ООО "Магистр - Мастер" для учёта личного состава, начисления и выплат заработной платы используют следующие унифицированные формы первичных учетных документов:

приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров (ф. №Т-1, см. приложение №1);

личная карточка (ф. №Т-2);

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ф.№ Т-6);

табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13);

расчетная ведомость (ф. №Т-51, см. приложение №2, 10);

платежная ведомость (ф. №Т-53, см. приложение №3);

другие.

2. Анализ формирования доходов работников

Трудовые доходы работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом в достижение определенных результатов работы предприятия.

Доход работников состоит из трех элементов:

1) выплаты заработной платы.

2) выплаты социального характера.

3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Для выплаты заработной платы предварительно производится ее начисление и накопление в фонде заработной платы.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1) оплата за отработанное время, например:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах к выручке от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения включая стоимость натуральных премий), носящие, регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

2) оплата за неотработанное время, например:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно представленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

3) единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат;

- вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и т.д.

4) выплаты на питание, жилье, топливо, например:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством) и т.д;

5) выплаты социального характера, в том числе:

- надбавки к пенсиям, работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

- страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия;

- взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия и т.д.;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера

6) предоставленные организацией трудовые и социальные льготы работникам:

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- надбавка к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

- оплата проезда членам семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока);

- стипендии студентам и учащимся, направленным предприятиями, организациями на обучение в высшие и средние специальные учебные заведения, выплачиваемые за счет средств предприятия, организации и т.д.

7) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, например:

- доходы по акциям и другие доходы от участия в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, страховые взносы по единому социальному налогу;

- взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды и т.д.

Анализ состава дохода работников приводится в динамике, а в отчетном году - по сравнению с плановой сметой (табл. 2).

Таблица 2 - Структура формирования доходов работников предприятия, руб.

	Фактически	Плановая	Отклонения отчетного года
Состав средств на потребление	2005 г.	2004 г.	смета 2005 года	от предыдущего года	от плановой сметы
	сумма	%	сумма	%	Сумма	%	сумма	%	сумма	%
Фонд заработной платы работников предприятия	901496,20	60,14	697472,00	55,34	890803,60	61,23	204024,20	129,25	10692,60	101,20
Выплаты социального характера	10849,63	0,72	5118,00	0,41	10049,00	0,69	5731,63	211,99	800,63	107,97
Расходы, не относимые к фонду заработной платы к выплатам социального характера	586699,40	39,14	557848,00	44,26	554036,30	38,08	28851,00	105,17	32663,00	105,90
Итого доход работников предприятия	1499045,00	100	1260438,00	100	1454888,90	100	238606,00	118,93	44156,30	103,04

Данные таблицы 2 показывают, что за год возросли доходы работников ООО "Магистр - Мастер" на 18,93 %, тогда как по плану предполагалось повысить доходы работников только на 15,89%. Только фактически фонд заработной платы работников предприятия возрос по сравнению с прошлым годом на 29,25 %, в то время как планировалось увеличение лишь на 28,05 %.

Как видно из таблицы основные доходы работников ООО "Магистр - Мастер" состоят из фонда заработной платы, которая составляет 60,14 % в отчетном году, что способствует увеличению расходов не относимых к фонду заработной платы и выплатам социального характера увеличившимся на 5,17%. Однако, необходимо отметить, что выплаты социального характера увеличились по сравнению с предыдущим годом на 111,99%. Это увеличение явилось результатом усиления социальной политики ООО "Магистр - Мастер" направленной на защиту интересов своих работников.

Для проведения анализа структуры формирования доходов работников предприятия следует рассчитать следующие показатели:

- изменение дохода до сравнению с плановой сметой и прошлым годом;

- изменение структуры дохода, наибольшую часть сметы составляет фонд оплаты труда.

Политику оплаты труда на предприятии характеризует относительный показатель - доход одного работника предприятия (Д_од):

, (1)

Д _{од 02} = 1499045 / 87 = 17230

Д _{од 01} = 1499045 / 93 = 13553

Сумма дохода одного работника в 2005г. составляет 17230 руб. по сравнению с 13553 руб. в 2004г., таким образом, политика оплаты труда изучаемого предприятия ООО "Магистр - Мастер" направлена на улучшение благосостояния конкретного работника.

Влияние деловой политики предприятия на оплату труда характеризует доходность дивидендов в расчете на одного работника (Д_див):

, (2)

Сумма дивидендов, процентов в 2005г. имеет величину 6743,67 руб., что значительно больше величины данного показателя за 2004г. - 5998,37 руб., что свидетельствует о наличии положительной тенденции материального стимулирования работников, при этом часть дохода предприятия направляется на развитие производства.

Социальную политику характеризует уровень социальных льгот Л_соц:

, (3)

Таким образом, величина уровня социальных льгот в 2005г. составила 124,71 руб., что значительно превысило этот же показатель за соответствующий период прошлого года, так величина выплат по социальным льготам за 2004г. составила всего лишь 55,03 руб.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

- в анализе дохода работников наибольшее внимание уделено структуре фонда заработной платы, а именно оплате за отработанное время, оплате за неотработанное время, поощрительным выплатам;

- из приведенных данных видно, что руководство ООО "Магистр - Мастер" заинтересовано в повышение благосостояния своих работников.

На основе вышеприведенных данных, и следуя логике анализа использования фонда заработной платы далее необходимо провести анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала.

Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде (рис. 2).

Рисунок 2 - Факторы изменения фонда заработной платы

Проведем анализ основных факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы по следующему алгоритму:

- общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:

ЗПЛ_абс = ЗПЛ ф. - ЗПЛ пл., (4)

- влияние на абсолютные отклонения в фонде заработной платы за счет:

численности персонала:

 ЗПЛч = (Ч ф. - Ч пл.) * ЗПЛ пл., (5)

средней заработной платы персонала:

_общ = ( ф. - пл.) * Ч_факт, (6)

- относительное отклонение в фонде заработной платы с учетом изменения объема продукции, работ и услуг:

ЗПЛ _откл = ЗПЛ_ф. - ((ЗПЛ_{пл.продавцов}*J) + ЗПЛ _{пл. остальных категорий}), (7)

Условные обозначения:

ЗПЛ _общ - общая сумма заработной платы;

Ч - численность персонала;

ЗПЛ _р - средняя заработная плата одного работника;

Т_е - трудоемкость, нормочас;

РАС - расценка за один нормочас;

J - индекс изменения объема продукции, работ и услуг по сравнению с планом или базой.

Далее проводим анализ изменения фонда заработной платы по категориям работников.

Абсолютный перерасход заработной платы составляет 130368,2 руб. или 14,6%. На ООО "Магистр - Мастер" уменьшение численности работников составляет 6 человек. Это явилось результатом относительной экономии фонда заработной платы на 57471,18 руб.

Рост средней заработной платы по сравнению с плановым составил: (10362,03 - 9578,53) * 87 = 68164,50 руб.

Итак, за счет изменения двух факторов допущен абсолютный перерасход заработной платы в сумме (-57471,18 + 68164,50) = 10693,32 руб.

Относительный перерасход по фонду заработной платы образовался по двум категориям работников: специалистам и не производственному персоналу в сумме 10825,25 руб. (3552,89 + 7272,36).

ООО "Магистр - Мастер", перевыполнив план по товарообороту на 28%, соблюдая заданный уровень производительности труда, могло соответственно увеличить численность работников до (1,28 * 93) = 119 человек, а фонд заработной платы до (890803,6*((100+(28*0,6)):100) = 1040458,6 руб. Тогда в связи с учетом перевыполнения плана по товарообороту относительная экономия фонда заработной платы работников могла бы составить 19286,8 руб. (1040458,6 - 1021171,8).

Однако с учетом изменения индекса товарооборота относительная экономия фонда заработной платы работников всех категорий персонала ООО "Магистр - Мастер" составила 119056,81 руб. На основании выше изложенного можно утверждать что подобный анализ позволяет установить:

– по какой категории персонала происходит перерасход заработной платы;

– как изменяется фонд заработной платы за счет изменения численности персонала и уровня оплаты труда;

– по какой категории персонала и в какой мере имели место относительные изменения в фонде заработной платы.

Далее переходим к рассмотрению проблемы изучения мотивации труда и анализа средней заработной платы.

3. Оценка использования фонда заработной платы

Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать в следующих направлениях:

- ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции;

- ликвидация непроизводительных выплат по зарплате;

- снижение необоснованного увеличения расценок;

- ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия;

- снижение трудоемкости продукции;

- изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;

- введение обоснованной системы вознаграждений;

- выбор обоснованной и эффективной оплаты труда;

- улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.

Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:

, (8)

Обратный показатель - отдача продукции на каждый рубль затраченной заработной платы:

, (9)

Эффективность использования заработной платы:

, (10)

Результативность использования ресурсов производства:

= (11)

В завершение делается сводный подсчет резервов эффективного использования заработной платы (см. табл. 3).

Таблица 3 - Анализ эффективности использования заработной платы

Показатели	2004г. отчет	2005г.	Отклонение
		План	Факт	План 2005г. к отчету 2004г.	Отчет 2005 г. к отчету 2004г.	Отчет 2005г. к плану 2005г.
Зарплатоемкость продукции	0,044	0,052	0,041	1,182	0,932	0,788
Отдача продукции на рубль зарплаты	22,55	19,22	24,27	0,852	1,076	1,263
Чистая прибыль на рубль зарплаты	0,91	0,71	0,72	0,780	0,791	1,014
Производительность ресурсов	0,016	0,031	0,027	19,37	1,687	0,871

Таким образом из таблицы видно, что зарплатоемкость продукции в 2005 г. снизилась по сравнению с предыдущим годом на 6,8% (100%-0,041/0,044*100%) или на 0,003 единицы. В то время как отдача продукции на каждый рубль затраченной зарплаты наоборот увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 7,63%. Это объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в 2005 г. на 39,1% (см. табл.5). Однако эффективность использования заработной платы в 2005 г. значительно ниже, чем в 2004 г. на 20,88% (100%-0,72/0,91*100%), это обусловлено недостаточной результативностью использования ресурсов производства. Так фактическая производительность ресурсов в 2005 г. ниже запланированной на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).

Темпы роста товарооборота по сравнению с планом и в динамике значительно опережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда. В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с планом и в динамике соответственно увеличился на 1,089 и 0,04% ((901496 - 890803) / 218784000*100%) к обороту. Сумма относительной экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом 238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым годом - 282887,71 руб. (21878400*1,293:100).

Сумму относительной экономии или перерасхода средств на оплату труда можно также определить путем вычитания из фактической суммы расходов плановой суммы, скорректированной на процент выполнения плана товарооборота. Относительная экономия средств на оплату труда по ООО "Магистр - Мастер" составила 238255,78 руб. (901496-(890803*127,8/100).

План товарооборота перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе в связи со снижением численности работников на 6,45% (100%-87/93*100%), за счет повышения производительности труда работников на 36,6% (251475/184086*100%-100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) прироста объема товарооборота в динамике обеспечено за счет роста производительности труда.

Важная роль в повышении эффективности использования заработной платы отводится внедрению в практику достижений научно-технического прогресса. Так, при работе продавцов на электронных весах, указывающих цену товара вместе с его массой, эффективность труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. Особенно значительный эффект дает применение тары-оборудования. По подсчетам экспертов, внедрение оборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов, контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудования должно нацеливать не на механизацию отдельных процессов, а на комплексную их механизацию и автоматизацию.

В результате внедрения системы электронного учета продукции, товаров численность работников в ООО "Магистр - Мастер" сократилась на 3 человека, что составляет 3,2% к плановой (3:93*100) и 3,4% (3:87*100) - к фактической численности работников прошлого года. За счет этого фактора уровень производительности труда работников возрос:

по сравнению с планом 2005 г.: (3,2 : (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

по сравнению с прошлым годом: (3,4 : (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Внедрение в практику работы ООО "Магистр - Мастер" научной организации труда, а именно реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е. сокращение количества заместителей, позволит высвободить 4 человека, что составляет 4,3% (4/93*100) к плановой численности работников и 4,6% (4/87*100) к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет этого возрастет:

по сравнению с планом: (4,3 : (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

по сравнению с прошлым годом: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

В связи с неравномерностью покупательского потока потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% и более. Причем поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и в течение недели. Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня, У лиц, перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятыми полный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы торговли.

С другой стороны, работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнение своих обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность их труда. В отчетном году в ООО "Магистр - Мастер" уже было использование совмещение профессий, так использовался труд трех человек (1 на 50% ставки; 1 на 30 % ставки; 1 на 20% ставки). В результате чего численность работников относительно сократилась на 1 человека или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). За счет указанного фактора производительность труда работников возросла по сравнению с планом и в динамике: (1,1 : (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Большое влияние на производительность труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и т.п.

Для обобщения факторов влияющих на выработку работников ООО "Магистр - Мастер" составлена таблица 4.

Беря за основу эти данные можно разработать план мероприятий по определению резервов повышения производительности труда имеющий прогнозный характер.

Таблица 4 - Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО "Магистр - Мастер", в %

Показатели	Изменения по сравнению
	с планом	с данными прошлого года
1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников	+ 36,6	+ 4,6
2.Повлияли факторы на производительность работников:
а) увеличение цен на товары	- 1,08	- 0,32
б) внедрение электронного учета товаров	+ 3,3	+ 3,5
в) реструктуризация аппарата управления	+ 4,5	+ 4,8
г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день	+ 1,1	+ 1,1
д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г)	+ 44,42	+ 13,68

Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).

Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО "Магистр - Мастер" в планируемом 2004 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы "пик" (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%).

За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7).

Вторым пунктом плана для ООО "Магистр - Мастер" может быть целесообразность установления в течение 2004г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4).

И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО "Магистр - Мастер" начиная с июля 2004 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников.

В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6).

Результаты расчетов приведены в таблице 5.

Таблица 5 - План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО "Магистр - Мастер"

№	Мероприятия	Рост производительности труда работников	Срок выполнения мероприятий
		сумма, руб.	В % к факт. уровню
1.	Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день	3521	2,4	с июня 2005г.
2.	Совмещение профессий, должностей и функций	12701	10,1	с июля 2005г.
3.	Установка электронных весов с указанием стоимости покупки	6204	7,4	в течение августа 2005г.
ИТОГО	22426	19,9

Таким образом, в 2004 году ООО "Магистр - Мастер" за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).

За счет этого объем товарооборота ООО "Магистр - Мастер" возрастет на 3521000 руб. (251475*14).

Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.

Таблица 6 - Расчет фонда оплаты труда по ООО "Магистр - Мастер"

Показатели	I расчет	II расчет	III расчет	IV расчет
1.Розничный товарооборот, тыс. руб.	План 17120	Фактически 21878,4	Фактически 21878,4	Фактически 21878,4
2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.	План 184,1	План 184,1	Фактически 251,5	Фактически 251,5
3.Среднегодовая заработная плата, руб.	План 9578	План 9578	План 9578	Фактически 10362
4.Фонд оплаты труда (ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб.	План 890,7	Пересчитанный 1138,3	Пересчитанный 833,2	Фактически 901,4

На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:

– рост объема товарооборота 1138,3-890,7 = + 247,6 тыс.руб.;

– повышение производительности труда работников

– 833,2 -1138,3 = -305,1 тыс.руб.;

– рост среднегодовой заработной платы на 1 работника

901,4 - 833,2 = + 68,2 тыс. руб.

Итого 901,4 - 890,7 = + 10,7 тыс. руб.

От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.

Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (-305,1 + 68,2).

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

– прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2005 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% - 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;

– в следующем году ООО "Магистр - Мастер" может повысить (за счет предложенного плана мероприятий) производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае рост производительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту (145052,8/21878400*100%).

4. Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы.

Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально-нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:

- необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии и поддержания минимального жизненного уровня;

- увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости от материального вознаграждения;

- чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед самим собой;

- сознание важности и нужности работы, которую человек делает;

- стремление достичь максимально возможных материальных благ.

Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов.

Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности.

С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности).

Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает.

Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:

- желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;

- потребность показывать свою эрудицию;

- компетентность;

- отсутствие других интересов, кроме работы;

- наличие не занятого ни чем свободного времени;

- ощущение внутреннего удовлетворения и потребности самоутверждения и самосовершенствования и т.п.

В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:

- структуры и организации управления предприятием;

- методов управления коллективом;

- степени влияния работника на результаты деятельности коллектива в целом и на возможность принятия решений.

Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности.

Важность и нужность работы осмысливается работником как с позиций отношения общества к этой работе, так и в зависимости от его восприятия к содержательности и значимости его усилий в решении каких-либо задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже время необходимо помнить, что таким людям свойственна "прямолинейность", недостаточная гибкость в отношении с людьми и возникающая в результате этого обостренность внутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор мотивации трудового поведения работника определенным образом предопределяет психологический климат в коллективе.

Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает очень много времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический дискомфорт.

Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтому малоэффективна.

Роль и значимость управленческих кадров состоит в том, что, формируя коллектив работников и ставе им цели на выполнение производственных задач, необходимо в обязательном порядке учитывать мотивы, которые движут трудовым поведением сотрудников в той или иной ситуации. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи. Ошибочность в мотивах поведения и интересах работников неизбежно скажется на эффективности управления и результативности работы коллектива.

Однако если мотивы поведения работников определены производственной ситуацией, то оцениваются условия способствующие самореализации возможностей, как конкретного человека, так и всего коллектива в целом.

Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней заработной платой.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа.

После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата. Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и зарплаты.

Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников списочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую оплату труда.

, (12)

, (13)

, (14)

,(15)

В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории персонала.

Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда участках производства.

Для работников выполняется следующий расчет (табл.7).

Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало:

- изменение количества отработанных часов;

- изменение среднечасовой заработной платы.

Таблица 7 - Влияние факторов на среднюю заработную плату

Показатели	Ед.изм.	План	Факт	Отклонение
				Всего	в том числе за счет
				(гр.4-гр. З)	изменения времени	средне-дневной оплаты
Средняя зарплата одного работника	руб.	9578,53	10362,03	783,5	2614,04	-1830,54
Количество часов, отработанных за год одним работником	чел./час	1048	1334	286
Среднечасовая зарплата	коп.	914	777	-137

Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, руб.

Показатели	1 расчет	2 расчет	3 расчет
1. Количество часов отработанных работниками, час.	1048	1334	1334
2. Среднечасовая заработная плата, руб.	9,14	9,14	7,76
3. Средняя заработная плата одного работника, руб.	9578,53	12192,76	10362,03

На основании выше изложенного и руководствуюсь данными таблицы 8 можно сделать следующие выводы:

- влияние изменения количества часов отработанных за год одним работником составило 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 руб.;

- влияние среднечасовой заработной платы 10362,03-12192,76 = - 1830,73 руб.;

- общее влияние равно 10362,03 - 9578,53 = 783,5 руб. или

2614,23 - 1830,73 = 783,5 руб.

Таким образом, в результате изменения количества часов отработанных за год одним работником на 286 единиц, средняя заработная плата этого работника увеличивается на 2614,23 руб. В результате уменьшения среднечасовой заработной платы на 1,37 руб. средняя заработная плата одного работника уменьшается на 1830,73 рубля.

В ходе проведения анализа темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы к обобщающим показателям следует отнести соотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. При положительной тенденции должно быть следующее соотношение:

ТР _{производительности труда} > ТР _{средней заработной платы,} (16)

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчете темпов роста для характеристики производительности труда берется среднегодовая выработка одного работника, для заработной платы - средняя заработная плата одного работника с учетом всех доплат.

Соотношение в темпах роста равно разности между приростом производительности и приростом средней заработной платы по сравнению с предыдущим или базовым годом.

Разность считается только тогда, когда соблюдается приведенное выше соотношение между производительностью и заработной платой.

Анализ производится по следующей схеме.

- определяется годовая производительность труда;

, (17)

- производится расчет среднегодовой заработной платы по формуле (24);

- производится расчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Более подробно схема анализа представлена по данным исследуемого предприятия ООО "Магистр - Мастер" (см. табл.9).

Таблица 9 - Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

Показатели	Ед. изм.	2004г. (отчет)	2005г.	План 2005 к отчету 2004г. (гр.3: гр.2)	Отчет 2005г.
			План	Отчет		К отчету 2004г. (гр.4: гр.2)	К плану 2005г. (гр.4: гр.3)
1.Товарооборот	тыс. руб.	15727	17120	21878,4	1,089	1,391	1,278
2.Фонд заработной платы	тыс. руб.	697,472	890,803	901,496	1,277	1,293	1,012
3. Численность работающих	чел.	93	93	87	1	0,935	0,935
4. Годовая производительность труда	руб.	169197	184086	251475	1,089	1,487	1,366
5. Среднегодовая заработная плата	руб.	7499	9578	10362	1,277	1,382	1,082
6.Затраты зарплаты на единицу товара	руб.	0,0443	0,052	0,0412	1,173	0,93	0,792
7.Общие затраты средств на реализацию товара	тыс. руб	2009,23	2135,82	2790,85	1,063	1,389	1,307

По плану предполагалось при росте производительности труда на 8,9 % повысить заработную плату на 27,7%.

Плановое соотношение равно: 1,089 : 1,277 = 0,853.

Фактически производительность труда возросла на 48,7%, а средняя заработная плата на 38,2%. Коэффициент опережения производительности труда равен 1,487 : 1,382 = 1,080. Следовательно, соотношение не занижено.

По плану намечалось увеличить затраты на единицу товара по сравнению с прошлым годом с 0,044 до 0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты на реализацию товара равен 1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затраты заработной платы должны были возрасти на 17,3%.

Фактически они не возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,0412 : 0,0443 = 0,93 или 1,382 : 1,487 = 0,93 т.е. затраты снизились на 7 %.

В тоже время нарушение соотношения в росте производительности труда и заработной платы не привело к перерасходу во фонду заработной платы.

Если бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 901496 руб., а 21878,4*0,052 = 137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить 901496-137,676 = -236180 руб. При этом следует отметить, что ООО "Магистр - Мастер" даже в сравнении с 20...