Пути повышения производительности труда на предприятии
Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики. Анализ численности и движения рабочей силы. Разработка программы материального стимулирования персонала. Шкала для премирования обслуживающего персонала предприятия.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.05.2019 |
| Размер файла | 276,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Содержание
- Введение
- 1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики
- 1.1 Роль и задачи анализа производительности труда на предприятии
- 1.2 Источники и порядок расчета резервов роста производительности труда
- 1.3 Разработка программы материального стимулирования персонала
- 2. Анализ производительности труда на предприятии
- 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Анализ производительности труда на предприятии
- 2.3 Шкала для премирования обслуживающего персонала
- 3. Рекомендации по повышению производительности труда
- Выводы и предложения
- Список литературы
- Приложение 1. Структура издержек обращения в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" в 2002-2004 гг.
- Приложение 2. Агрегированный баланс ЗАО "ПОРТЕР ХАУС"
- Приложение 3. Структура балансовой прибыли ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2003-2004 гг.
Введение
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия,
Цели работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
Практическая значимость - структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:
- анализа численности и движения рабочей силы;
- анализа использования рабочего времени;
- анализа выполнения плана повышения производительности труда;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Объект исследования - Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии общественного питания ресторанного типа ОАО "ПОРТЕР ХАУС". Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2002 - 2004 годах.
1. Понятие и значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики
1.1 Роль и задачи анализа производительности труда на предприятии
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:
· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
1.2 Источники и порядок расчета резервов роста производительности труда
Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф. Петроченко дает такое определение: "Производительность труда- показатель плодотворности целесообразной деятельности людей, измеряемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени". Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом - росту производительности труда, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес - продукта, косвенные показатели?
Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.
Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP - менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес - продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес - продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.
Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров - практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:
СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ - выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
РЕЗЕРВ роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда. В практике " общественно-необходимые" затраты, выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.
Резервы роста производительности труда - это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.
Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.
Таблица 1.1 Классификация резервов повышения производительности труда:
|
Принцип классификации |
Вид резерва |
||
|
Объект исследования |
Использование средств производства (овеществленный труд) |
||
|
Использование рабочей силы (живой труд) |
|||
|
Время использования |
Текущие резервы |
||
|
Перспективные резервы |
|||
|
Место выявления и пути использования |
Отрасль (вид бизнеса) |
||
|
Группа компаний (холдинг) |
|||
|
Внутрипроизводственные |
|||
|
(Интенсивный путь) Резервы снижения трудоемкости продукции |
(Экстенсивный путь) Резервы лучшего использования совокупного фонда рабочего времени |
Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости продукции, практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.
Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:
Фп = Фк - (S НПП + S НПС) (1.1),
где
Фк - совокупный календарный фонд времени;
НПП - не резервообразующие целодневные неявки и потери;
НПС - не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;
Фк = Чсп х Д х П, (1.2)
где
Чсп - среднесписочная численность персонала
Д - количество календарных дней в плановом периоде;
П - продолжительность рабочего дня по ТК РФ
Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий ТК РФ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к ТК РФу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.
Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:
- целосменные невыходы на работу
|
Не резервообразующие |
Резервообразующие |
|
|
Праздничные и выходные дни |
Неявки по болезни и с разрешения администрации |
|
|
Очередные отпуска |
Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей |
|
|
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.) |
Неявки вследствие нарушений уголовного права |
|
|
Дополнительные неоплаченные отпуска |
Прогулы |
- внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
|
Не резервообразующие |
Резервообразующие |
|
|
Сокращенный рабочий день подростков |
Простои |
|
|
Перерывы женщинам для кормления детей |
Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины |
|
|
Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией |
Потери, временные в связи с микротравмами |
|
|
Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией |
Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией |
Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:
- номинальный
- явочный
- эффективный.
1.3 Разработка программы материального стимулирования персонала
производительность труд стимулирование персонал
Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.
Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:
1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.
2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.
Социально - экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.
На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:
Таблица 1.2
|
Объект премирования |
Экономическая направленность премирования |
||
|
Показатели |
Результат |
||
|
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции |
Зарплатоемкость конечной продукции |
уменьшается |
|
|
Условно - постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции |
сокращается |
||
|
Себестоимость продукции |
снижается |
||
|
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами |
Расход материальных ценностей на единицу продукции |
сокращается |
|
|
Средняя зарплата |
возрастает |
||
|
Себестоимость продукции |
снижается |
||
|
Повышение качества продукции (услуг) |
Товарооборот |
увеличивается |
|
|
Средняя зарплата |
возрастает |
||
|
Себестоимость продукции |
не изменяется |
||
|
Чистая прибыль |
увеличивается |
||
|
Снижение брака продукции |
Объем качественной продукции |
возрастает |
|
|
Товарооборот |
увеличивается |
||
|
Средняя зарплата |
возрастает |
||
|
Себестоимость продукции |
не изменяется |
||
|
Чистая прибыль |
увеличивается |
Независимо от выбранного объекта стимулирования, система премирования должна включать шесть основных элементов:
- Показатели премирования
- Условия премирования
- Шкала премирования
- Круг премируемых
- Источник премирования
- Размеры депремирования
Для некоторых категорий работников, как правило, основного персонала, целесообразно применять механизм двойного стимулирования. Позиционирование дополнительной премии имеет не только экономическое, но и морально - психологическое значение. Усиление мотивационного поля, лишь обостряет желание заработать больше денег, стать лидером (звездой) в своей области (моральный аспект). Дифференциация премии обостряет желание основной части коллектива, достичь уровня лидеров, если конечно система премирования открыта и прозрачна.
2. Анализ производительности труда на предприятии
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
ООО "Портер хаус" было основано в 2002 году. Основная цель основания - высокое качество обслуживания клиентов.
В соответствии с Уставом, предметами деятельности ООО "Портер Хаус" являются:
- предоставление услуг общественного питания;
- оказание совокупных услуг в области организации досуга, отвечающих общепринятым стандартам обслуживания;
- инвестиционная деятельность;
- оказание совокупных услуг в области организации досуга, отвечающих общепринятым стандартам обслуживания;
- самостоятельное ведение экономической деятельности в установленном законом порядке;
- аренда имущества и предоставление имущества в аренду;
- осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством. Вся деятельность Общества осуществляется в соответствии с действующим законодательством.
Управление баром-рестораном осуществляет единоличный исполнительный орган - Генеральный директор.
Трудовые отношения работников Общества регулируются действующим законодательством о труде.
Бар-ресторан является рентабельным предприятием общественного питания. Основные технико-экономические показатели работы ресторана за 2003 год представлены в таблице 2.1.
Динамика основных технико-экономических показателей ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг. приведена в табл. 2.1.
Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2004 г. в % к 2002 г. |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
53 |
55 |
58 |
109,4 |
|
|
Хозяйственные помещения - всего, м 2, в том числе: |
3017 |
3104 |
3208 |
106,3 |
|
|
- находящиеся в собственности; |
888 |
904 |
960 |
108,1 |
|
|
- торговые площади. |
1033 |
1178 |
1244 |
120,4 |
|
|
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. |
988 |
1023 |
1890 |
191,3 |
|
|
Среднегодовая производительность труда, тыс. руб. |
326,4 |
509,1 |
724,1 |
221,9 |
|
|
Объем реализации, ед |
33000 |
41000 |
52002 |
157,6 |
|
|
Товарооборот, тыс. руб. |
17300 |
28000 |
42002 |
242,8 |
|
|
Издержки обращения, тыс. руб. |
816 |
1913 |
2444 |
300,0 |
|
|
Валовой доход, тыс. руб. |
2941 |
4760 |
5460 |
185,7 |
|
|
Валовая прибыль, тыс. руб. |
2125 |
2847 |
3016 |
142,0 |
|
|
Рентабельность валовой прибыли, % |
12,3 |
10,2 |
7,2 |
Х |
|
|
Финансовая устойчивость (уровень собственного капитала) |
24,5 |
35,88 |
83,1 |
339,2 |
|
|
Платежеспособность (текущая ликвидность) |
23,5 |
36,9 |
77,5 |
329,8 |
Анализ показателей табл. 2.1 свидетельствует об укрупнении размеров ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг. В связи с расширением торгово-коммерческой деятельности среднегодовая численность работников в ресторане возросла на 5 чел. или 9,4%, площадь хозяйственных помещений увеличилась на 191 м 2 или 6,3%, в значительной степени возросла торговая площадь - на 211 м 2 или 20,4%. В собственности фирмы находится магазин "Эконта", площадь которого за исследуемый период за счет проведенного капитального ремонта увеличилась на 72 м 2 или 8,1%.
Основные средства торгового предприятия в основном представлены торгово-технологическим оборудованием и транспортными средствами, так как большая часть зданий и сооружений находится в арендном пользовании. Увеличение среднегодовой стоимости основных средств предприятия на 902 тыс. руб. или 91,3% обусловлено в основном обновлением имеющегося производственно-торгового оборудования.
Наглядно динамику роста основных средств в ресторане можно изобразить графически - при помощи столбиковой диаграммы (гистограммы) (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Динамика среднегодовой стоимости основных средств ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг.
Производительность труда по торговому предприятию находится путем отношения к среднесписочной численности персонала:
П 2002 = 17300 тыс. руб. / 53 чел. = 326,4 тыс. руб.
П 2004 = 42002 тыс. руб. / 58 чел. = 724,1 тыс. руб.
Рост данного показателя на 121,9% или 397,7 тыс. руб. свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов в ресторане за 2002-2004 гг.
За 2002-2004 гг. товарооборот предприятия увеличился почти в 2,5 раза, а в абсолютном выражении на 24700 тыс. руб. В первую очередь это обусловлено освоением новых рынков сбыта продукции, расширением номенклатуры предлагаемых товаров. Также за последние три года добавились новые услуги: доставка товара клиентам на дом. Валовая прибыль предприятия за счет роста издержек обращения возросла в меньшей степени - на 42% или 891 тыс. руб. За тот же период наблюдается снижение показателя рентабельности с 12,3 до 7,2%, или на 5,1 пункта.
В условиях развития рыночных отношений и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной хозяйственной деятельности приобретают трудовые ресурсы предприятия. Характеристика и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за период с 2002 по 2004 гг. приведена в табл. 2.2.
За 2002-2004 гг. численность работников предприятия увеличилась на
5 чел. или 9,4%, в большей степени возросла обеспеченность предприятия грузчиками - на 40%, фактическое количество которых удовлетворяет плановой потребности. В настоящее время плановая потребность предприятия во всех категориях работников, за исключением обслуживающего персонала, удовлетворяется на 100%, в обслуживающем персонале - на 96%. Прежде всего это объясняется высокими требованиями, предъявляемыми к обслуживающему персоналу, который детально должен быть знаком с предлагаемым потребителю товаром.
2.2 Анализ производительности труда на предприятии
В данном подразделе главы произведем анализ производительности труда в ресторане.
Таблица 2.2 Характеристика и обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг.
|
Категории работников |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2004 г. в % к 2002 г. |
|||||||
|
план |
факт |
% |
план |
факт |
% |
план |
факт |
% |
|||
|
Директор |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
100,0 |
|
|
Коммерческий директор |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
100,0 |
|
|
Главный бухгалтер |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
1 |
1 |
100 |
100,0 |
|
|
Заведующие структурными подразделениями |
4 |
4 |
100 |
4 |
4 |
100 |
4 |
4 |
100 |
100,0 |
|
|
Служащие |
5 |
4 |
80,0 |
5 |
4 |
80,0 |
5 |
5 |
100 |
125,0 |
|
|
Обслуживающий персонал |
25 |
24 |
96,0 |
25 |
24 |
96,0 |
25 |
24 |
96,0 |
100,0 |
|
|
Грузчики |
5 |
5 |
100 |
6 |
6 |
100,0 |
7 |
7 |
100 |
140,0 |
|
|
Водители |
9 |
8 |
88,9 |
9 |
8 |
88,9 |
9 |
9 |
100 |
112,5 |
|
|
Учетчики |
5 |
5 |
100 |
6 |
6 |
100 |
6 |
6 |
100 |
120,0 |
|
|
Итого |
56 |
53 |
94,6 |
58 |
55 |
94,8 |
59 |
58 |
98,3 |
109,4 |
Формой организации труда в ресторане является постоянный трудовой коллектив с закрепленным за ним средствами торговой деятельности и несущий коллективную ответственность по результатам своего труда. С каждым из сотрудников фирмы заключается индивидуальный трудовой договор (контракт), в котором определены все условия, включая и материальную ответственность торговых работников.
Об эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно судить по такому показателю, как производительность труда. Динамика производительности труда по плану и фактически в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг. представлена в табл. 2.3.
Таблица 2.3 Производительность и оплата труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг.
|
Показатели |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2004 г. в % к 2002 г. |
||||
|
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт |
|||
|
Товарооборот, тыс. руб. |
17000 |
17300 |
25000 |
28000 |
40000 |
42002 |
242,8 |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
55 |
53 |
55 |
55 |
58 |
58 |
109,4 |
|
|
Отработано дней одним рабочим за год |
262 |
254 |
264 |
261 |
277 |
277 |
109,1 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, часов |
7,0 |
7,2 |
7,0 |
7,1 |
7,0 |
7,3 |
101,4 |
|
|
Общее количество рабочего времени: чел.-дней чел.-ч. |
14410 100870 |
13462 96926 |
14520 101640 |
14355 101921 |
16066 112462 |
16066 117282 |
119,3 121,0 |
|
|
Среднегодовая производительность труда, тыс. руб. |
309,1 |
326,4 |
454,5 |
590,1 |
689,7 |
724,1 |
221,8 |
|
|
Среднедневная производительность труда, руб. |
1180 |
1285,0 |
1721,8 |
1950,5 |
2489,7 |
2614,2 |
203,4 |
|
|
Среднечасовая производительность труда, руб. |
168,5 |
178,5 |
246,0 |
274,7 |
355,7 |
358,1 |
200,6 |
|
|
Оплата труда на 1 работника, руб. |
27400 |
27600 |
34200 |
34800 |
37000 |
37200 |
134,8 |
Среднегодовая производительность труда в ресторане за период с 2002 по 2004 гг. возросла на 221,8 %. Это обусловлено, при росте среднесписочной численности работников на 5 чел. или 9,4 %, значительным ростом товарооборота за тот же период почти в 2,5 раза. При этом замечаем, что среднедневная и среднечасовая производительность труда возросла в гораздо меньшей степени, чем среднегодовая производительность труда. Это указывает на необходимость более полного использования на предприятии дневного и часового фонда рабочего времени.
Плановые показатели по производительности труда в ресторане на протяжении всего исследуемого периода выполнялись. Так, план по годовой производительности труда в 2004 году был перевыполнен на 5%, по дневной производительности труда - также на 5%, по часовой производительности труда - на 0,7%.
При этом стоит отметить, что за весь исследуемый период темпы роста оплаты труда не превышали темпы роста его производительности. Так, годовая оплата труда 1 работника на предприятии за 2002-2004 гг. возросла на 34,8 % при росте годовой производительности труда на 120,3 %. Также перевыполняется план по годовой оплате труда - в 2004 году - на 5%. Это свидетельствует о том, что при росте материального стимулирования работников предприятия повышается и отдача их труда.
Наглядно о динамике среднегодовой производительности труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" можно судить по рис. 2.2.
Рис.2.2. Динамика среднегодовой производительности труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2002-2004 гг.
Формы и системы оплаты труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" разработаны Общим собранием акционеров и утверждены директором организации в "Положении об оплате труда работников ЗАО "ПОРТЕР ХАУС". Согласно разработанному и утвержденному положению, в организации оплата труда работников производится по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих предприятия производится по должностным окладам. Конкретные размеры должностных окладов устанавливаются с учетом квалификации, деловых качеств, результативности труда каждого работника. Штатное расписание утверждается генеральным директором ЗАО "ПОРТЕР ХАУС", исходя из хозяйственной целесообразности в пределах имеющихся средств.
Оплата труда обслуживающего персонала производится по сдельным расценкам за 100 рублей фактического товарооборота, а также согласно установленного оклада.
Оплата труда водителей производится по часовым тарифным ставкам для повременщиков согласно штатного расписания. Размер тарифных ставок водителей определяется исходя из присвоенного разряда, установленного в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля.
Оплата труда сторожей производится по окладам согласно штатного расписания.
Оплата труда уборщиков торговых и служебных помещений производится по окладам.
Оплата труда грузчика производится по часовой тарифной ставке 1 разряда.
Оплата труда за ученичество, стажерство производится в размере 75% за первый месяц, 80% за второй месяц, 90% за третий месяц работы от минимального размера оплаты труда.
Оплата труда работников, привлекаемых со стороны для выполнения конкретных работ, производится по трудовым договорам (контрактам), заключенным между ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" и работниками.
Должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, нормы выработки могут корректироваться в течение года в зависимости от наличия финансовых средств.
В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы, а также выполнения работ меньшей численностью, установлены следующие виды доплат:
Менеджерам по продажам, не освобожденным от основной работы за прилавком, производится доплата за заведование от должностных окладов в следующих размерах в зависимости от товарооборота.
Фактический месячный Размеры доплаты и товарооборот в процентах
до 15 тыс. руб. - 10%
от 15-20 тыс. руб. - 15%
свыше 20 тыс. руб. - 20%
Водителям автотранспорта выплачивается ежемесячная надбавка за классность в следующих размерах: водителям 1 класса - 25%, водителям 2 класса - 10% от установленной тарифной ставки за фактически отработанное время, водителям 3 класса надбавка не выплачивается.
Производится доплата водителю легкового автомобиля за ненормируемый рабочий день в размере 25% тарифной ставки.
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).
Доплата каждому работнику устанавливается дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемой работы.
Соглашение о совмещении должностей (профессий) оформляется приказом директора с указанием совмещаемой должности (профессии), объема дополнительной работы и размера доплаты.
Электромеханику торгового оборудования производится доплата в размере 50% от ставки электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.
За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы применяется замена работника, отсутствующего более 30 дней в связи с болезнями, отпусками, отпуском без сохранения заработной платы и другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее время.
Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.
Доплаты за вредные и тяжелые условия труда определяются на основании аттестации рабочих мест. Размеры доплат установлены в % к тарифным ставкам в размере от 4-12%.
Работа за сверхурочное время оплачивается по часовым тарифным ставкам за первые 2 часа в полуторном размере, в праздничные дни оплата производится в двойном размере.
Доплаты и надбавки могут быть отменены при ухудшении качества труда, нарушении трудовой дисциплины, а также при ухудшении финансового состояния организации.
Источником премирования работников организации являются имеющиеся финансовые средства.
Дирекция совместно с профсоюзным комитетом постоянно совершенствует действующие системы премирования с тем, чтобы обеспечить необходимую материальную заинтересованность каждого работника и коллектива в целом в повышении культуры обслуживания населения, расширения ассортимента продаваемых товаров, экономии финансовых и материальных ресурсов.
Премирование руководителей, специалистов и служащих производится по результатам работы за месяц в размере 10-30% от должностного оклада при условии наличия прибыли.
Размер премии рассчитывается исходя из степени роста определяющего показателя и разработанной шкалы премирования.
2.3 Шкала для премирования обслуживающего персонала
Выполнение месячного задания по Размер премии в % к товарообороту окладу:
На 100% 10%
На 110% 15%
На 120% 20%
На 130% 25%
На 1405 и выше 30%
Премирование сторожей, грузчиков, уборщиков производится за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей в размере 10-30% должностного оклада (тарифной ставки) при выполнении задания по товарообороту и наличии прибыли.
Водитель легкового автомобиля премируется в размере 10-30% от оклада за работу без автодорожных происшествий и поддержание автомашины в качественно-техническом состоянии при условии наличия прибыли и выполнения задания по товарообороту.
Премирование работников производится согласовано с профсоюзным комитетом. Премии начисляются на должностные оклады, тарифные ставки, включая все виды доплат и надбавок за фактически отработанное время.
Работники могут лишиться премии за упущения в работе:
- за появление на работе в нетрезвом виде - полностью 100%;
- за некачественное исполнение своих служебных обязанностей - 100%;
- нарушение трудовой дисциплины - 100%.
Лишение или снижение премий производится за тот расчетный период, в котором было совершено правонарушение.
Лишение или снижение премий оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин.
Фонд оплаты труда в ресторане в динамике за 2003-2004 гг. (табл.2.4) увеличился на 399 тыс. руб. или 10,4 %. При этом большая часть фонда оплаты труда приходится на оплату по сдельным расценкам - 64-63 % за исследуемый период, что указывает на преимущественное использование в организации более эффективных форм оплаты труда. На долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам приходилась значительно меньшая часть - 21-24 % за исследуемый период. Однако, в динамике за 2003-2004 гг. наблюдается снижение удельного веса оплаты труда работников по сдельным расценкам (на 1 %) и рост оплаты труда работников по тарифным ставкам и окладам (на 3 %). Это говорит о стремлении администрации организации к минимизации издержек по оплате труда, что не в интересах работников. Необходимо развивать более эффективные формы и системы труда в целях материального стимулирования работников и повышения производительности их труда.
Таблица 2.4 Структура средней годовой заработной платы рабочих и служащих ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" в динамике за 2003-2004 гг.
|
Показатели |
2003 г. |
2004 г. |
Изменения, +,- |
||||
|
руб. |
% |
руб. |
% |
руб. |
в удельных весах, % |
||
|
Среднегодовая заработная плата - всего, в том числе: |
34800 |
100,0 |
37200 |
100,0 |
+2400 |
0 |
|
|
- по сдельным расценкам; |
22272 |
64,0 |
23436 |
63,0 |
+1164 |
-1,0 |
|
|
- тарифным ставкам и окладам; |
7308 |
21,0 |
8928 |
24,0 |
+1620 |
+3,0 |
|
|
- премии по результатам работы; |
1740 |
5,0 |
1860 |
5,0 |
+120 |
0 |
|
|
- доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни; |
1044 |
3,0 |
930 |
2,5 |
-114 |
-0,5 |
|
|
- прочие доплаты; |
696 |
2,0 |
558 |
1,5 |
-138 |
-0,5 |
|
|
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков; |
870 |
2,5 |
744 |
2,0 |
-126 |
-0,5 |
|
|
- оплата труда совместителей. |
870 |
2,5 |
744 |
2,0 |
-126 |
-0,5 |
О структуре фонда оплаты труда организации более наглядно можно судить по секторным диаграммам, изображенным на рис. 2.3.
Можно сделать общий вывод, что в организации за 2003-2004 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается.
Рис. 2.3. Структура фонда оплаты труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" за 2003-2004 гг.
Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на исследуемом предприятии.
3. Рекомендации по повышению производительности труда
Анализ организации оплаты труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" показал, что в организации для отдельных категорий работников установлены различные формы оплаты труда. Так, для обслуживающего персонала установлены сдельные расценки за каждые 100 руб. товарооборота, для грузчиков, шоферов, уборщиц и прочих работников оплата производится по тарифным разрядам, для должностных лиц, специалистов и служащих - по должностным окладам.
Средняя годовая плата работников в организации за 2002-2004 гг. возросла на 2400 руб. Однако, в коллективах нередко возникают межличностные конфликты относительно обоснования начисленной заработной платы, так как действующая система оплаты труда не учитывает трудовое участие каждого отдельного работника в трудовом процессе. Если в среднем по фирме среднегодовая заработная плата 1 работника возросла на 2400 руб., то в 2003 году из-за неудовлетворенности оплатой своего труда (работники считали, что им не выплачивались положенные премии по результатам их труда) было уволено по собственному желанию 3 человека. Это является негативным фактором, так как порождает текучесть кадров на предприятии.
Как показывает современная практика, в условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Учитывая опыт отечественных коммерческих организаций в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" следует предложить организацию оплаты труда по следующим принципам.
Заработная плата работников должна зависеть от трех факторов:
- квалификационного уровня работника:
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- отработанного времени.
Схема начисления бестарифного фонда оплаты труда приведена на
рис. 3.1.
Рис. 3.1. Схема начисления заработной платы по бестарифной системе
Основным элементом организации оплаты труда при этом должен являться квалификационный уровень (для торговой фирмы торговый персонал подразделяется на обслуживающего персонала I категории и обслуживающего персонала II категории). Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение должно открыто осуждаться. Примерная схема квалификационных уровней для работников ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" приведена в табл. 3.1.
Таблица 3.1 Примерная схема квалификационных уровней для работников ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" при внедрении бестарифной системы оплаты труда
|
Квалификационные группы |
Должность |
Квалификационный балл |
|
|
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
Генеральный директор Заместители директора Главный бухгалтер Инженер по технике безопасности Руководители подразделений Ведущие специалисты Специалисты и рабочие высшей квалификации Специалисты II категории Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие |
4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1 1,7 1,3 1,0 |
Кроме квалификационного уровня для всех работников ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" необходимо рассчитывать также КТУ, который устанавливается каждому работнику независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние 3-6 месяцев, "очищенная" от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество обработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина коэффициента трудового участия (КТУ), которая утверждается для всех работников. При этом учитывается и квалификационный уровень.
Начисление заработков по КТУ в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" должно происходить следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда подразделения организации, где трудятся 10 человек, составил 60 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его КТУ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, кассир, у которого КТУ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 60 000 : 8000 = 7,5 (руб.). Значит, кассир за месяц заработал: 1000 х 7,5 = 7500 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника подразделения.
Опыт коммерческих организаций, использующих в своей практике выше описанную организацию оплаты труда показывает, что за счет ее внедрения в хозяйственную деятельность есть реальная возможность повысить среднегодовую производительность труда работников на 15-20% и тем самым добиться сокращения средств, идущих на оплату труда.
Так, как показал анализ, среднегодовая производительность труда в ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" в 2004 году составила 724100 руб. При внедрении в организации прогрессивной бестарифной формы оплаты труда они может на предстоящую перспективу составить:
724100 руб. х 1,2 = 868920 руб., что на 144820 руб. выше.
Экономия средств на оплату труда за счет повышения производительности труда работников составит (экономический эффект Э 2 - снижение издержек обращения):
Э2 = ФЗПотч ((Iсз - Iгв) / Iсз) = 2157,6 тыс. руб. ((1,0-1,2) / 1,0)) = -431,5 тыс. руб.
За счет этого, соответственно, повысятся и показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы в организации.
Так, товарооборот на рубль заработной платы на перспективу составит:
42002 тыс. руб. : (2157,6 тыс. руб. - 431,5 тыс. руб.) = 42002 тыс. руб. : 1726,1 тыс. руб. = 24,3 руб., что на 4,8 руб. выше отчетного уровня (19,5 руб.).
Следовательно, внедрение бестарифной системы оплаты труда по квалификационным уровням и с учетом коэффициента трудового участия каждого работника (КТУ) стоит признать экономически обоснованным.
Выводы и предложения
Сегодня качество планирования трудом и персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных производителей.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
По результатам технико-экономического анализа деятельности предприятия ОАО "ПОРТЕР ХАУС" предложено следующее:
Комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.
Изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.
Введение строго контроля за учетом рабочего времени.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.
В курсовой работе были разработаны организационно-технические мероприятия совершенствования деятельности ЗАО "ПОРТЕР ХАУС". На основании проведенного исследования можно сделать следующие краткие выводы.
По второй главе настоящей работы сделаны такие обобщающие выводы:
В связи с расширением торгово-коммерческой деятельности среднегодовая численность работников на предприятии за 2002-2004 гг. возросла на 5 чел. или 9,4%, площадь хозяйственных помещений увеличилась на 191 м 2 или 6,3%, в значительной степени возросла торговая площадь - на 211 м 2 или 20,4%. Рост среднегодовой производительности труда на 121,9% или 397,7 тыс. руб. свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов в организации за 2002-2004 гг. За тот же период товарооборот предприятия увеличился почти в 2,5 раза, а в абсолютном выражении на 24700 тыс. руб. В первую очередь это обусловлено освоением новых рынков сбыта продукции, расширением номенклатуры предлагаемых товаров.
Анализ показал, что торговое предприятие ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" располагает реальными резервами увеличения прибыли от своей торгово-коммерческой деятельности, в первую очередь, за счет расширения торгового бизнеса. Обратимся к обоснованию данных резервов.
В связи с расширением торгово-коммерческой деятельности среднегодовая численность работников на предприятии за 2002-2004 гг. возросла на 5 чел. или 9,4%, площадь хозяйственных помещений увеличилась на 191 м 2 или 6,3%, в значительной степени возросла торговая площадь - на 211 м 2 или 20,4%. Рост среднегодовой производительности труда на 121,9% или 397,7 тыс. руб. свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов в организации за 2002-2004 гг. За тот же период товарооборот предприятия увеличился почти в 2,5 раза, а в абсолютном выражении на 24700 тыс. руб. В первую очередь это обусловлено освоением новых рынков сбыта продукции, расширением номенклатуры предлагаемых товаров.
Не смотря на рост товарооборота в организации за 2002-2004 гг. более чем в 2 раза наблюдается снижение показателя рентабельности с 12,3 до 7,2%, или на 5,1 пункта. В первую очередь это обусловлено значительным ростом издержек обращения, которые за рассматриваемый период возросли почти в 3 раза и снижением уровня валового дохода в связи с понижением процента торговой наценки.
В ЗАО "ПОРТЕР ХАУС" на предстоящую перспективу наметились следующие направления совершенствования деятельности данного предприятия, как совершенствование форм оплаты и организации труда с учетом экономических интересов трудовых коллективов, что повлечет сокращение издержек обращения фирмы в размере 431,5 тыс. руб.
Список литер...
Подобные документы
Понятие, значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики. Мотивация как основной способ повышения производительности труда. Анализ производительности труда, финансовых результатов деятельности предприятия ООО "Стародубский сыр".
курсовая работа [117,7 K], добавлен 04.10.2010Понятие и методы измерения производительности труда. Классификация факторов, влияющих на изменение производительности труда. Факторы и резервы повышения уровня производительности персонала. Программы управления производительностью труда на предприятии.
контрольная работа [35,5 K], добавлен 01.02.2011Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 12.12.2011Содержание производительности труда как показателя эффективности. Социально-экономическое значение роста производительности труда. Показатели производительности труда и их взаимосвязь. Направления повышения производительности труда в современных условиях.
курсовая работа [777,3 K], добавлен 10.05.2015Характеристика выпускаемой продукции ЗАО "Промстройдрев", ее конкурентоспособность, оценка рынков сбыта и связей с поставщиками. Рост производительности труда как один из путей повышения эффективности производства. Пути повышения производительности труда.
дипломная работа [597,2 K], добавлен 13.06.2011Сущность производительности труда и значение ее повышения. Показатели производительности труда и методы их определения. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов. Совершенствование условий труда как фактор роста производительности труда.
курсовая работа [556,5 K], добавлен 18.09.2013Сущность, значение персонала для эффективного функционирования организации. Расчет бюджета рабочего времени. Направления повышения производительности труда ООО "УК Саянстрой". Планирование численности работников. Расчет показателей движения рабочей силы.
дипломная работа [262,2 K], добавлен 24.06.2015Сущность и основные понятия производительности труда, ее влияние на экономическую деятельность предприятия. Экстенсивные и интенсивные пути повышения производительности труда, анализ воздействия ее динамики на эффективность деятельности предприятия.
дипломная работа [589,1 K], добавлен 26.09.2010Понятие производительности труда, показатели и методы ее измерения. Факторы и резервы роста производительности труда, основные пути повышения ее на предприятии. Общая характеристика ООО "Русская Консервная Компания". Резервы производительности труда.
курсовая работа [78,8 K], добавлен 07.01.2017Экономическая сущность, значение, методы измерения производительности труда. Факторы и пути повышения производительности труда в ТЭК (топливно-энергетический комплекс). Программа повышения производительности труда ОАО "ПК" Роснефть – Сахалинморнефтегаз.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 01.04.2010Понятие, содержание, особенности и значение труда как экономической категории. Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Характеристика и методика расчета производительности и эффективности труда. Экономическое обоснование численности персонала предприятия.
дипломная работа [685,8 K], добавлен 25.09.2015Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики затрат труда, численности персонала и уровня трудоемкости продукции. Оценка производительности труда работников предприятия и повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
курсовая работа [71,4 K], добавлен 24.12.2013Трудовые факторы и их влияние на объём производства. Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии. Резервы повышения производительности труда на предприятии.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 24.02.2012Сущность, экономическое содержание, методика и порядок анализа производительности труда персонала предприятия. Принципы организации планирования, оценка факторов и содержание резервов повышения производительности труда работников ОАО "Укртелеком".
курсовая работа [614,6 K], добавлен 13.06.2009Аграрная политика. Производительность труда в сельскохозяйственных предприятиях. Методика определения производительности труда, ее показатели. Факторы и пути повышения производительности труда в сельском хозяйстве. Значение роста производительности труда.
курсовая работа [38,6 K], добавлен 05.10.2008Теоретическая сущность производительности труда, методы ее измерения и пути повышения. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и уровня производительности труда на предприятии. Анализ уровня и резервов производительности труда в ООО "ВЗНО".
курсовая работа [54,9 K], добавлен 24.10.2014Понятие персонала предприятия и структура кадров, планирование численности и состава персонала. Основные формы проявления производительности труда. Производительность труда как показатель эффективности производства, ее уровень и резервы его повышения.
курсовая работа [116,9 K], добавлен 14.04.2010Измерение абсолютного уровня производительности труда. Оценка возможности предприятия в повышении производительности. Факторы роста живого и овеществленного труда. Определение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала.
курсовая работа [33,1 K], добавлен 09.04.2014Показатели производительности труда. Анализ структуры и динамики персонала предприятия ООО "Медиасервис". Направления повышения производительности труда как основного показателя экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия.
курсовая работа [597,3 K], добавлен 01.12.2014Анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия. Изучение производительности и эффективности труда, методов планирования, показателей производительности, фонда рабочего времени и определение путей повышения производительности.
курсовая работа [655,9 K], добавлен 07.09.2011
