Изучение тенденций развития трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве
• 1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
• 1.2 Классификация, типы и виды трудовых ресурсов предприятия
• 1.3 Особенности развития трудовых ресурсов
• 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «Лотос-ДВ»
• 2.1 Общая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия
• 2.3 Рекомендации по совершенствованию производительности труда и увеличение заработной платы
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Лотос-ДВ».

Предметом курсовой работы является исследование трудовых ресурсов предприятия. трудовой ресурс плата

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели поставлены следующие задачи:

Анализ трудовых ресурсов, их значение и роль в производстве.

Изучение классификации, типов и видов трудовых ресурсов предприятия.

Изучение тенденций развития трудовых ресурсов.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «Лотос-ДВ».

Рекомендации по совершенствованию производительности труда и увеличение заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и список использованных источников.



Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве

1.1Понятие и сущность трудовых ресурсов

К трудовым относится экономически , трудоспособная часть , обладающая физическими духовными способностями участия в деятельности.

В сказанного, к ресурсам относятся:

- в трудоспособном за исключением войны и I и групп и лиц, получающих на льготных ;

- работающие лица возраста;

- работающие в возрасте 16 лет.

По законодательству подростки 16 лет принимаются работу по ими 15-летнего в исключительных . Допускается также, целях подготовки к труду, на работу общеобразовательных школ, -технических и специальных учебных по достижении 14-летнего возраста согласия одного родителей или его лица условии предоставления легкого труда, причиняющего вреда и не процессу обучения [1].

, работающий на главная ценность . И от предприятия трудовыми и эффективности рационального использования зависят: объем своевременность выполнения (услуг), повышение использования в производства оборудования, и механизмов, как результат - производства продукции, себестоимость, прибыль ряд других показателей.

Следовательно, анализ труда залогом выявления производственных ресурсов.

трудовые ресурсы по некоторым , важнейшими из являются:

1) анализ рабочего времени;

2) уровня образования ;

3) анализ производительности ;

4) анализ трудоемкости;

5) оплаты труда.

и оценка использования рабочей и затрат - цель анализа по труду заработной плате .

Из чего , что основными анализа использования и заработной в области рабочей силы :

1) изучение численности по составу уровню квалификации, динамике и сравнению с предприятиями;

2) оценка труда работников величине его (объему продаж расчете на работника), доле и интенсивных роста производительности и выявление их изменения;

3) влияния изменений работников и труда на объема продаж;

4) используемых норм затрат времени их влияние рост производительности ;

5) выявление резервов использования рабочей .

В области труда:

1) изучение и систем труда и их выбора ;

2) оценка размеров на оплату в процентах объему продаж, их доле совокупных расходах продажи в , по сравнению аналогичными показателями отрасли в , стране и предприятий;

3) определение заработной платы основным категориям и изучение изменений в по отношению величине, сложившейся отрасли в и стране, других предприятиях;

4) влияния изменений работников и заработной платы изменение величины по оплате в динамике;

5) эффективности систем для разных работников;

6) исследование прироста средней платы и труда;

7) выявление и определение мер по использованию в повышения эффективности средств на труда.

Таким , для достижения цели необходимо, результаты анализа ряд последних и на основе, определять пути улучшения рабочей силы, также возможности эффективного использования и систем труда для высоких конечных деятельности предприятия.

1.2 Классификация, типы и виды трудовых ресурсов предприятия

На предприятии ресурсы являются элементом производительных , определяют темпы производства и труда, качество и успешную предприятия [21, C. 380-382].

ресурсы включают себя, прежде , население в возрасте, так необходимые физические интеллектуальные способности от возраста, выступает своего критерием, позволяющим из всего собственно трудовые . Возрастные границы социально-демографический трудовых ресурсов системой государственных актов.

По законодательству нижняя трудоспособного возраста в 16 лет, верхняя для - 54 года, для - 59 лет включительно [1].

уяснения понятия « ресурсы» необходимо знать, что, -первых, в от возраста население может разделено на 3- группы:

- лица, трудоспособного возраста ( 15 лет включительно);

- трудоспособного возраста ( от 16 до 54 , мужчины от 16 59 лет включительно);

- , старше трудоспособного .

Во-вторых, зависимости от к труду трудоспособных и . При этом трудоспособного возраста быть нетрудоспособны ( I и групп допенсионного ), и наоборот.

из вышесказанного, трудовым ресурсам :

- население в возрасте за инвалидов I II групп неработающих лиц, пенсии на условиях;

- работающие пенсионного возраста;

- подростки в до 16 лет.

ресурсы принято на:

1) экономически ;

2) экономически неактивное .

Экономически «неактивное » не входит состав рабочей силы. К этой категории относятся учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных заведениях, лица получающие пенсию по , по инвалидности, лица, которым необходимости работать.

контингент трудовых составляет трудоспособное . Это экономически население, преимущественно трудоспособном возрасте, к участию трудовом процессе.

население подразделяется тех, кто выступает на труда и работать по и тех, выбирает иной существования и доходов (занятые домашнем хозяйстве, предприниматели, фермеры, , занятые индивидуальной деятельностью, лица, квалификацию с 14 от производства, -заочники, лица, доход от , процентов от , ценных бумаг т.д.).

состав трудовых включаются и граждане, находящиеся пределами трудового . Так определяется количество трудовых в экономике.

активное население - населения, обеспечивающая рабочей силы производства товаров услуг.

Понятие « активное» население в методологии трудоспособного населения России в 1993 . в связи рекомендацией Международной статистиков труда Международной организации (МОТ). К категории относится сила, которая для производства и услуг.

активное население статус занятых претендуют на . Эта категория в себя занятое население, и часть в общественном (безработные).

К относятся следующие населения:

1) лица, работу по за вознаграждение условиях полного, неполного рабочего , включая сезонных случайных работников;

2) , выполняющие иную доход работу (так называемых «») независимо от получения непосредственной за свою ;

3) лица, выполняющие без оплаты семейном предприятии;

4) , временно не по объективным (болезнь, травма, , очередной или отпуск, отпуск содержания по администрации, забастовка др.)

5) учащиеся, учебу и на режиме рабочего времени, также ученики лица, обучающиеся производстве и стипендию или плату.

В занятых не зарегистрированные безработные, оплачиваемые общественные , полученные через занятости, а учащиеся и , выполняющие оплачиваемые работы, по учебных заведений практику.

К относятся лица возраста, которые рассматриваемый период:

1) имели работы ( занятия);

2) занимались работы, т.. обращались в или коммерческую занятости, использовали помещали объявления печати, непосредственно к администрации (работодателю), использовали связи и .д., или шаги к собственного дела;

3) готовы приступить работе.

Численность ресурсов Российской в настоящее - 76 млн. человек, около 52 % общей населения (данные март 2017 г.) [2].

несколько видов трудовых ресурсов.

мировой практике всего используется , при которой делятся на и исполнителей. -- это организаторы различных уровней.

России персонал предприятий делится, всего, на -производственный и персонал. К -производственному персоналу работники, которые связаны с и его : рабочие производственных и участков, лабораторий, управленческий .

К непромышленному относятся работники, в непроизводственной : жилищно-коммунальных , детских садах, , принадлежащих предприятию т.д.

характеру выполняемых в соответствии классификатором профессий , должностей служащих тарифных разрядов () промышленно-производственный (ППП) подразделяется четыре категории: , руководителей, специалистов технических исполнителей ().

К рабочим лица, непосредственно в процессе материальных ценностей, также занятые , перемещением грузов, пассажиров, оказанием услуг и . К руководителям работники, занимающие руководителей предприятий их структурных . Они делятся две группы:

- (возглавляющие коллективы подразделений, предприятий, , а также заместители);

- функциональные ( коллективы функциональных служб).

По уровню, в общей управления, все подразделяются на:

- низового (мастера, , начальники небольших ) звена;

- среднего ( предприятий, генеральные объединений, начальники цехов);

- высшего ( финансово-промышленных , генеральные директора объединений;

- руководители отделов министерств, ) звена.

К относятся работники, труда (бухгалтеры, , инженеры).

Служащие - работники, осуществляющие и оформление , учет и , хозяйственное обслуживание. ним относятся по снабжению, , кассиры, делопроизводители, , экспедиторы и .

Соотношение работников категориям характеризует трудовых ресурсов . В зависимости характера трудовой персонал предприятия по профессиям, и уровню .

Профессия - вид , требующий определенных и трудовых , которые приобретаются общего или образования и опыта.

Специальность - деятельности в той или профессии, который специфические особенности требует от дополнительных специальных и навыков.

: экономист-плановик, -бухгалтер, экономист-, экономист-трудовик рамках профессии .

Или: слесарь-, слесарь-монтажник, -сантехник в рабочей профессии .

Квалификация определяет знаний и навыков работника специальности, который в квалификационных () разрядах и .

Качество трудовых характеризуется такими , как общая профессиональная трудоспособность трудовой потенциал . Общая трудоспособность наличие у физических, психических, и других , определяющих их к труду, требующему специальной [17, C. 10-29].

Профессиональная - это подготовленность квалифицированному труду профессии. Профессиональная формируется в специального обучения подготовки.

В время в необдуманных преобразований спада производства наиболее перспективных российской экономики не востребованной профессиональная трудоспособность категорий высококвалифицированных отечественного машиностроительного оборонного комплексов.

характеристика трудовых предполагает фиксацию и перспективного состава людей, работу или ее. Качественная задается уровнем , квалификации, трудовой и другими , определяющими трудовой работающих.

А.. Кибанов [13] рассматривает категорию «трудовой » характеризующий население :

- «производителя материальных на основе всех качеств, его трудоспособность;

- и склонность к труду;

- его здоровья, , тип нервной - т.е. , что отражает и физиологический , наряду с общих и знаний, трудовых и умений».

образом, трудовые являются главной общества, носителями , складывающихся в формирования, распределения использования этих .

Как экономическая они отражают по поводу , обладающего физическими интеллектуальными способностями соответствии с воспроизводства рабочей .

1.3 Особенности развития трудовых ресурсов

В современных в комплексе по труду место занимают развития трудовых . Развитие трудовых - это процесс каждого подразделения необходимым количеством в соответствии структурой производства, производственным направлением, -квалификационной структурой мест, включающий имеющихся рабочих и подготовку силы соответствующего и качества возмещения их убыли и прироста, соответствующего производства и развития производительных [15, C. 21-26].

Неотделимым развития трудовых является повышение работников, т.. приобретение знаний навыков, отвечающих изменениям в производства, в труда и оплате и внедрении новых хозяйствования. Развитие ресурсов проходит фазы общественного : производства, распределения, и потребления, тесно взаимосвязаны взаимообусловлены, и их нужно комплексно.

Целесообразно исследование с обучения будущих в старших средней школы, -технических училищах других учебных . Уже на этапе нужно ожидаемые размеры предприятий трудовыми , создать необходимую для их и практического и разработать по закреплению на предприятиях.

мнению ряда , рынок трудовых является более понятием по с рынком и рынком силы. Понятие « трудовых ресурсов» границы социально- отношений до трудовых ресурсов . На рыночных в трудовые включаются экономически население и к нему резерв.

Трудовой представлен:

1) выпускниками заведений, которые рабочих, специалистов, ;

2) военнослужащими, подлежащими , особенно в с сокращением сил РФ;

3) , лишенными свободы, амнистированными или досрочного освобождения;

4) хозяйками, неустойчивое положение которых их выходить рынок для своих способностей труду.

Основные положения по статистических данных составе рабочей , экономической активности статусу занятости состав трудовых как экономически население и неактивное население. рыночной экономике «экономически активное » шире понятия « сила», но понятия «трудовые ». Главной составной трудовых ресурсов наемная рабочая .

Представленные точки свидетельствуют о противоречивых мнений одних и же явлениях процессах экономической , об отсутствии -методологической определенности «рынок труда», « рабочей силы» «рынок трудовых ».

Все эти представляют собой проявления еще общей глобальной категории, которую назвать рынком товара. Центральное в формах занимает категория « труда», в раскрывается наиболее суть по обмена социального на реальную плату.

Разрешение проблемы возможно в том , если в купли-продажи товара четко юридическую и стороны. По В.Н. , такой подход одним из принципов исследования рынка труда рынка рабочей , так и трудовых ресурсов [6].

юридической и сторон имеет и в В.С. . «Договор о , - пишет он, - собой в очередь юридический о пользовании силой в определенного времени» [7].

, по мнению , это не отношений собственности. собственности на или иной купли-продажи в результате у определенного права владения, распоряжения и пользования. Наемный продает капиталисту временное право своей рабочей , оставаясь собственником специфического товара. этом совершается юридическое отчуждение силы от трудящегося. Оно в том, наемный рабочий выполнять правила распоряжения (письменные устные), существующие предприятии.

В купли-продажи силы осуществляется физическое отчуждение силы от наемного рабочего ( справедливо отмечают западные и экономисты), а (правовое) и -экономическое отчуждение, , прежде всего, сфере обмена. в процессе и потребления силы к формам отчуждения технологическое, или -экономическое отчуждение, происходит при . В таком правомерно употреблять «рынок рабочей ».

Больше сложностей с категорией « труда». Это с тем, понятие «рынок» большинством ученых ( западных, так отечественных) сферой , а труд - производства.

Чисто отчуждения рабочей от ее не происходит, отдельные элементы отчуждения имеют , например, когда принудительный ритм конвейера и сила интенсивно , физические и способности полностью восстанавливаются, или наемный рабочий однобокой профессией др.

В случаях имеет также технологическое наемного работника средств производства. преодолеть его, современных крупных используется ротация мест, бригадам разрешается регулировать движения конвейера, время выхода работу и .п.

Заключительной формирования трудовых является их . Потребление рабочей есть труд, .е. использование в процессе , где расходуются , нервы, физическая , умственное напряжение т.д. трудовых ресурсов затраты рабочей в течение времени с интенсивностью труда.

материальных благ в результате труда, т.. потребления рабочей . В процессе рабочей силы способности к , т.е. рабочая сила. , потребление рабочей создает общественный , а также , навыки и физические и способности к .

Потребление материальных воспроизводит рабочую , поддерживает ее состоянии нормальной . В данном производство материальных есть потребление силы, а материальных благ производство рабочей . Воспроизводство общественного и воспроизводство силы состоят общих фаз - , распределения, обмена потребления. Они в диалектическом , обусловливают друг и не друг без .

Эффективность воспроизводства продукта в определяется уровнем производительных сил , степенью использования производства, а другой стороны, использования ресурсов зависит от воспроизводственного процесса.

методологическим принципом рынка рабочей и рынка является системно- подход и ему требования. существующие подходы пониманию различных , автор делает , что рынок силы представляет систему общественных , социальных, правовых и институтов, нормальное воспроизводство, распределение и использование рабочей .

Указанные характеристики рынка рабочей находятся в взаимосвязи с рынка труда выступают одной ее составных , но при не замещают отдельные элементы , тем более, подменяют их [9, . 456-458].

Таким образом, трудовых ресурсов - не только , но и сложившийся специфический , реализующий определенный экономических, социально- отношений, способствующих и соблюдению интересов между , предпринимателями и .

Внесение ясности определение экономического понятий «рабочая », «трудовые ресурсы», « население», «запасы » обеспечит более установление размеров трудовых ресурсов, рабочих мест, производства и конечном счете производительности труда фонда потребления.



2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «Лотос-ДВ»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Лотос-» зарегистрирована по : 690034, г. Владивосток, . Фадеева д. 37.

документом ООО «-ДВ» является , разработанный в с Гражданским РФ.

Компания в собственности имущество, учитываемое самостоятельном балансе, от своего приобретать и имущественные и неимущественные права, обязанности, быть и ответчиком суде.

Компания имеет круглую с полным и указанием местоположения, вправе штампы и со своим наименованием, собственную и товарный , а также средства индивидуализации, право открывать установленном порядке счета на России.

Компания ответственность по обязательствам всем, ему имуществом. не отвечает обязательствам всех . Участники предприятия риск убытков, с деятельностью , в пределах внесённых ими .

Компания ООО «-ДВ» является организацией, ООО «-ДВ» зарегистрирована 2 2002 года, основным деятельности является мебели.

За успешной работы ООО «Лотос-» прошла путь небольшого предприятия крупной, динамично компании. Специализация - мебели по заказам.

Сегодня «Лотос-ДВ» - прежде всего стандарты качества мебели, безупречный и самые условия сотрудничества. производственная база, материалы и , передовые технологии мастерство профессиональных позволяют нам доступную продукцию, вкусу самых клиентов.

В торговой политики ООО «Лотос-» заложен принцип и доступных , что полностью потребностям наших и партнеров.

преимущества, говорящие пользу выбора от фабрики «Лотос-ДВ»:

- и постоянно ассортимент продукции, котором представлена для дома, для офиса, для детских , школ, клубов других детских , торговое оборудование. и оригинальные решения для любой комнаты торгового зала. линейка содержит количество позиций , в том : кухни, гостиные, , прихожие, шкафы-, компьютерные столы т.д.;

- от ООО «-ДВ» - результат и кропотливой настоящих профессионалов дела. Для производства используются лучшие материалы и импортного , соответствующие всем требованиям и стандартам. Сотрудники тщательный контроль каждым этапом процесса: от эскиза до .

Предприятие самостоятельно и осуществляет хозяйственную деятельность, ответственность за данной деятельности за выполнение обязательств перед работниками и согласно действующему .

ООО «Лотос-» реализует свою , работы, услуги ценам и , устанавливаемым самостоятельно же на основе.

Источниками имущества общества :

- прибыль;

- заёмные , в том кредиты банков других организаций;

- отчисления;

- взносы и добровольные граждан;

- другие , не противоречащие .

Рассмотрим основные показатели ООО «-ДВ» за 2014-216 года в . 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Лотос-ДВ» тыс. руб.

Показатели	2014	2015	2016
Выручка от реализации, тыс. руб	23609	25595	29600
Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб	19137	20379	22010
Прибыль от реализации, тыс.руб.	4472	5216	7590
Чистая прибыль, тыс.руб	1073,3	1251,8	1821,6
Уровень рентабельности, %	0,19	0,20	0,26
Среднесписочная численность работников, чел	41	45	43

В результате деятельности ООО «-ДВ», его экономические показатели следующие изменения.

видим из табл.1. предприятие 2016 году получило от реализации , которая составила 7590 . руб.

Так, , выручка от товаров увеличилась 25,4% по сравнению 2014 годом и 29600 тыс. руб. отношению к 2014 года она на 5991 тыс. . и достигла 23609 . руб. и уровню 2015 года на 4005 тыс. . (15.6%) и достигла 25595 . руб. - это с повышением на продукцию. реализованных товаров 2016 году возросла 15% по отношению 2014 году и 22010 тыс. руб. отчётном году.

отношению к 2014 года себестоимость товаров увеличилась 15% или на 2873 . руб. и уровню 2015 года на 8,0% или 1631 тыс. руб. от продаж с каждым . В отчётном также увеличилась 3118 тыс. руб. отношению к 2014 .

Величина прибыли продаж в 2016 составила 7590 тыс. .

Таким образом, себестоимости не на прибыль . Также можно , что чистая , как и показателей увеличилась 2016 году по с 2014 годом 748,3 тыс. руб. составила в году 1821 тыс. . Уровень рентабельности 0, 26%.

Все вышеперечисленные динамики говорят том, что «Лотос-ДВ» в устойчивом положении. Это проследить в увеличения с годом таких , как: выручка реализации, валовая , а также прибыль.

Среднесписочная работников ООО «-ДВ» на рассматриваемого периода и в 2016 уменьшилась по с 2015 годом 2 человека и 95,6 %.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Состав работающих предприятии принято по численному , структуре, соответствию мест составу предприятия, динамике состава и персонала (кадров).

персонал по составу необходимо общий численный работающих и его с предприятия. Анализ персонала может по следующим : по стажу, , возрасту, профессиональным , профессиональной подготовке т.д.

организации делится такие категории:

- (генеральный директор, бухгалтер, заведующий производством, начальник охраны);

- служащие - , осуществляющие финансово - функции (бухгалтер-);

- специалисты, осуществляющие и управление процессом (инспектор кадров, менеджер закупкам, специалист ремонту и деревообрабатывающего оборудования);

- - работники предприятия, занятые созданием ценностей или производственных услуг.

Таблица 2- Динамика движения персонала ООО «Лотос-ДВ»

Показатель	2014	2015	2016
Численность персонала на начало года	41	40	35
Приняты на работу	20	21	18
Выбыли	15	19	12
по собственному желанию	3	7	4
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	4	5
Численность персонала на конец года	42	42	41
Среднесписочная численность персонала	41	45	43
Коэффициент оборота по приему работников	0,49	0,47	0,42
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,37	0,42	0,28
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,24	0,21
Коэффициент постоянства кадров	0,49	0,47	0,53

Вывод: из . 2 видим, что персонала в «Лотос-ДВ» начало года 2016 году составила 35 , по сравнению 2014 годом снизилась 6 человек и 85,4 %, а с 2015 снизилась на 5 и составила 87,5 %.

принятых на в 2016 году 18 человек, по с 2014 годом на 2 человека составило 85,4 %, а 2015 годом уменьшилось 3 человека и 87,5 %.

Выбыло в 2016 12 человек, по с 2014 годом 3 человека выбыло и составило 80 %, с 2015 годом на 7 человек и составило 63,2 %.

персонала на года в «Лотос-ДВ» 41 человек, по с 2014 годом на 1 человека составила 102,5 %, а 2015 годом уменьшилась 1 человека и 97,6 %.

Среднесписочная численность 2016 году составила 43 , по сравнению 2014 годом увеличилась 2 человека и 104,5 %, а с 2015 уменьшилась на 2 и составила 95,6 %.

предприятия трудовыми определяется путем фактического количества по категориям профессиям с потребностью. Обеспеченность «Лотос-ДВ» ресурсами представлена табл. 3.

Таблица 3 - Обеспеченность ООО «Лотос-ДВ» трудовыми ресурсами

Категории работников	2015 г.	2016 г.	Удельный вес,% 2015 г.	Удельный вес,% 2016 г.	Процент обеспечен-ности
Среднесписочная численность работников, в том числе:	45	43	100	100	90
Руководители	6	5	15	13,9	83,3
Специалисты	3	3	8	8	100
Служащие	1	1	2,5	2,8	100
Рабочие из них:	35	34	75	75	90
Категории работников	2015 г.	2016 г.	Удельный вес,% 2015 г.	Удельный вес,% 2016 г.	Процент обеспечен-ности
Технический работник	2	2	4,4	4,4	100
Охранник	2	1	5	2,8	50
Рабочий склада	3	3	8	8	100
Кладовщик	1	1	2,5	2,8	100
Водитель-грузчик	4	4	10	11	100
Швея	1	1	2,5	2,8	100
Столяр- станочник	8	6	22,2	18,6	80
Столяр- сборщик	7	7	15,6	15,6	100
Пильщик	1	1	2,5	2,8	100
Сборщик товара	3	3	8	8	100
Электрик	1	1	2,5	2,8	100

На уровень работников в степени влияют: , стаж работы, и т.. Поэтому в анализа изучают в составе по данным .

Анализ структуры по рабочему производится при на работу новых работников при оценке кадров. Существует , что «старики» собой «память» . Концепция «культура » предполагает, что в возрастной предприятия, в рабочих стажей часто имеет последствия.

Огромное имеют изучение изменение структуры стажа во не только определения стратегии по найму, и для его неудач. опытного персонала отражать как выбранной политики , так и предпринятых усилий стабилизации численности и сокращения текучести.

Уравновешенная персонала по стажу (не молодая, не взрослая) свидетельствует политике осмысленного работников с образованием. Данное можно легко , если имеются о социальном .

Анализ структуры по полу бы должен общенациональные пропорции по полу всего активного населения.

Но не происходит ряду причин:

- «» - ликвидация ряда и некоторых образований для ;

- связанных с стратегией некоторых (систематический прием работу женщин удержания более уровня заработной или сдерживания профессиональной деятельности , наоборот, отказ приема на женщин, чтобы «материнских» пропусков ).

Анализ структуры предприятия по позволяет (если имеет сильную «») выявить ее .

Анализ структуры предприятия по характеристикам служит для более описания профессиональной каждой из социальных категорий.

социальным категориям предприятия подразделяются:

- работников, занятых производстве, требующем высокой квалификации, и малой или ее не требующей;

- сферы производства сопредельных сфер (, склады, упаковка, );

- работников, осуществляющих , механизированные или операции.

Анализ служащих должен для выявления :

- сложных, многопрофильных ;

- конкретных, специальных ;

- простой технической .

Анализ должен оценить выполненные с учетом сложности и специального образования кадров высшего, и низшего .

Анализ структуры состоит в , чтобы дифференцировать эту работу:

- функциональные или должности (президент - директор, генеральные и т..);

- на общие должности (административный );

- наблюдение (наблюдательный ).

Все это установить, соответствует квалификация этих сложности выполняемой , а следовательно наличие более или же квалификации работников.

предприятии ООО «-ДВ» в трудятся работники возрасте от 30 40 лет, их в общей персонала составила 2016 году 55,8 %, в 2015 - 33,3 % и в 2014 соответственно 43,9 % работающих.

работники имеют и среднее образование - это спецификой данного . Процент дипломированных в общей составил в 2016 83,7 %, в 2015 году - 77,8 % в 2014 году 61,0 % работающих.

Незаконченное и высшее работники имеют незначительной разницей, именно, с средним образованием в общей персонала составила 2016 году 7,0 %, в 2015 - 13,3 %, в 2014 году 26,8 % от работающих. высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2016 году 9,3 %, в 2015 году - 8,9 % и в 2014 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем 40 % работающих имеют от 10 до 15 , их доля общей численности составила в 2016 44,2 %, в 2015 году - 46,7 % в 2014 году 26,8 %. Несколько уступают , имеющие стаж 5 до 10 лет , доля в численности персонала в 2016 году 23,3 %, 2015 году - 22,2 % и 2014 году - 39,0 Наименьшее персонала имеет до 5 лет, доля в численности работающих в 2016 году 14,0%, 2015 году 4,4 5 и 2014 году - 7,3 %.

Это тем, что ООО «Лотос-» сформирован относительно , но уже достаточный опыт .

Работники могут уволены с по следующим : по собственному , сокращению кадров, истечении срока трудового договора, трудовой дисциплины др.

Поэтому изучить данные увольнения работников.

как изменения качественном составе в результате рабочей силы, вопросу при уделяется большое . Данные о рабочей силы в табл. 4

Таблица 4 - Данные о движении рабочей силы в ООО «Лотос-ДВ» чел.

№ п\п	Показатели	2015 г.	2016 г.
1.	Численность персонала на начало года	40	35
2.	Принято на работу	21	18
3.	Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины	19 7 4	12 4 5
4.	Численность персонала на конец года	42	41
5.	Количество работников, проработавших весь год	28	23
6.	Среднесписочная численность персонала	45	43
7.	Коэффициент оборота по приему работников	0,47	0,42
8.	Коэффициент оборота по выбытию работников	0,42	0,28
9.	Коэффициент текучести кадров	0,24	0,21
10.	Коэффициент постоянства кадров	0,47	0,53

При анализе кадров не определяется, но сравнивается удельный каждой категории отношением количества категории работников общему числу на предприятии.

динамики проводится индексу стабильности (коэффициенту постоянства ), коэффициенту текучести , представленных в 3, а также причинам увольнения , динамике численного и динамике .

При анализе персонала используется показателей:

1) коэффициент числа занятых, % (), рассчитывается по :

КД = (поступления - )/среднесписочную численность, (1)

(2015 г.) = (21 - 19)/45 = 0,04

КД (2016 .) = (18 - 12)/43 = 0,14

2) коэффициент динамики состава (КДЧС):

= колебания среднесписочного /СР.Ч.. (2)

КДЧС (2015 г.) = (42 - 40)/45 = 0,04

(2016 г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент числа занятых коэффициент динамики состава в 2015 значительно меньше, эти же в 2016 году.

образом, если расширяет свою , увеличивает свои мощности, создает рабочие места, следует определить потребность в ресурсах по и профессиям источники их .

Резерв увеличения оказываемых услуг ( продукции) за создания дополнительных мест определяется их прироста фактическую среднегодовую одного рабочего [12].

2.3 Рекомендации по совершенствованию производительности труда и увеличение заработной платы

Рост производительности - один из важных способов эффективности использования ресурсов. Производительность можно повысить:

1) сокращения затрат на ее и интенсификации ;

2) внедрения комплексной и автоматизации производства;

3) более совершенной , технологии и методов труда;

4) потерь рабочего за счет организации производства;

5) технического снабжения;

6) рабочих фронтом ;

7) повышения творческой и квалификации и других .

Все вышеперечисленное комплексе должно уменьшение затрат труда на рубль выполненных (услуг) в времени (выработка) затрат времени единицу работ ()

На предприятии разрабатывать конкретные по обеспечению производительности труда определить резервы среднечасовой, среднедневной среднегодовой выработки .

Одним из действенных способов работников является система оплаты . При этом на оплату следует использовать , чтобы темпы производительности труда темпы роста оплаты, что возможности для воспроизводства на [3, C. 345-347].

Каждое предприятие разработать схему показателей по и заработной , уточняя его с учетом опыта, и достоянием всех .

Необходимо на выполнять анализ по труду заработной плате учетом сложившихся по стране целом и регионе.

Реформирование платы является задачей в Правительства Российской и имеет направления:

- использование регуляторов и социального партнерства системы договорных между предпринимателями наемными работниками;

- приближение минимального оплаты труда величине прожиточного и сокращение ( мере улучшения положения) необоснованного между минимальным оплаты труда среднемесячной заработной ;

- поэтапное восстановление оплаты труда основного источника и важнейшего экономической активности .

Механизм материального должен строиться принципе заработной каждого работника, от личного , так и конечных результатов коллектива.

Таким , структура заработной работников будет следующим образом:

- 60-70% - заработная плата: ставки (оклады), доплаты и (за тяжелые труда, работу ночное время, и т..);

- 30-40% - дополнительная заработная : стимулирующие доплаты надбавки, премии окладам и за индивидуальные ( производительность труда, ресурсов) и (рост прибыли ) результаты труда.

материального стимулирования система мотивации должна включать себя:

1) моральное (доска почета, почетных грамот, наград, поощрения связи с праздниками и датами работников);

2) программы (улучшение труда, льготные в оздоровительные спортивные лагеря детей работников, по оздоровлению , подарки для работников на год);

3) подготовка переподготовка кадров, профессионального роста должностного продвижения ;

4) меры дисциплинарного и трудовая , чтобы минимизировать случаев нежелательного работников (опоздания, уход с места, прогулы, производственной дисциплины, охраны труда, ).

Затраты на труда формируются сумме затрат измеряются в к объему и это их сопоставимыми уровнями доходов, на продажи прибыли и цены.

Таким , каждое предприятие определять систему по определению недостатков в организации оплаты и тем добиваться повышения хозяйственной деятельности.

предприятия, которые допустили увеличение на оплату , тем самым свои возможности конкурентной борьбе.

реальной действительности понимать, что работы трудового зависит процветание . И четко и реализуемая практике политика в области труда, предусматривающая согласованности интересов и работодателей, привлечь и высококвалифицированные кадры, их заинтересованность повышении индивидуальных коллективных результатов .



Заключение

В курсовой работе исследованы трудовые ресурсы ООО «Лотос-ДВ»за период 2014-2016 гг. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «Лотос-ДВ»по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.

В данной курсовой работе:

1) произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;

2) определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);

3) выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

4) произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;

5) определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики - достижение наибольших результатов с наименьшими затратами.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.



Список использованных источников

1. Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательств РФ - 2002. - № 1. - Ст. 3

2. Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/80.htm

3. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во - М.: Финансы и статистика, 2014 - 672 с.

4. Алтухов А. Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: - М.: Экономист. - 2013. - № 8. - С. 18-24.

5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 215 с.

6. Беседина В.Н., Меньшикова М.А., Шевелев В.В. Разработка системы трудовой мотивации организации: Учебное пособие. Курск: Изд-во «Курск», 2014. - 102 с.

7. Буланов В.С. Рынок труда. 3-е издание. - М.: Филинъ, 2013. - 479 с.

8. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Учеб. М.: Инфра-М., 2013. - 336 с.

9. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2013. - 528 с.

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух. отчетности. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2014. - 304 с.

11. Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов // Маркетинг. - 2014. - №2. - С.15-21.

12. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов / под ред. Н.П. Любушкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 471 с.

13. Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). - М.: Экономист, 2015. - 480с.).

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2015. - 563 с.

15. Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров / Н.Крылов // Кадры предприятия. - 2013. - №2. - С. 21-26.

16. Омоловский Л.И. Теория и анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: Инфра М., 2013. - 522 с.

17. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. - 2013. - №8. - С. 10-19.

18. Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий / Х.Й. Плайтнер // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - №2. - С. 24-29.

19. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. - 1012 с.

20. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И. - М.: Высшая школа, 2014. - 398 с.

21. Рынок труда: Учебник / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2014. - 479 с.

22. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала / Э.Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №1. - С. 16-23.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня // Управление персоналом. - 2013. - №1. - С.21-27.

24. Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? / А.И. Шипилов, О.А. Шипилова // Кадры предприятия. - 2013 - №8. - С. 23-27.

25. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: - М.: Экономист. - 2013. - № 8. - С. 45-49.

Размещено на Allbest.ru

...