Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

Курсовая работа

Дисциплина: Экономика организации

Тема курсовой работы: Организация оплаты труда на предприятии

Курск 2019

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

1.2 Принципы организации оплаты труда

1.3 Тарифная система оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТЧЕТСТВЕННОСТЬЮ «БОМОНД»

2.1 Краткое описание общества с ограниченной ответственностью «Бомонд»

2.2 Расчет заработной платы

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Методы анализа оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Ключевой и наиболее важной задачей современной организации всегда является должное обеспечение наиболее грамотной оплаты труда всех сотрудников. Так как зависит от размера установленной заработной платы, принципов её организации и начисления, должного премирования успешных сотрудников и других не менее важных составляющих зависит вся эффективность деятельности самой организации в целом. Всё это в высокой степени влияет на конечные результаты деятельности всей организации. Так же грамотно выстроенная система оплаты труда, мотивации и финансового стимулирования на 100 процентов будет отражена в производительности труда. Это связано с тем, что сопоставимый доход сотрудника к его должностным обязанностям и выполняемому объёму, качеству работы всегда является прямым стимулом к качественному труду и стремлением к его увеличению. Естественно это заставляет сотрудника добросовестно выполнять все свои должностные обязанности и всегда прилагать максимальные усилия к достижению установленных высоких показателей производительности.

На сегодняшний день в условиях действующей системы рыночного хозяйствования в соответствии с текущими и грядущими изменениями в социальном и экономическом развитии нашей страны, очень сильно и в лучшую сторону изменилась политика в области оплаты труда сотрудников, их защиты и социальной поддержки. Существенное количество функции государства по реализации и развития этой политики переданы непосредственно напрямую самим организациям, самостоятельно устанавливающим системы, размеры и формы оплаты труда, а так же материального стимулирования ожидаемых результатов.

Такое понятие, как «заработная плата» своевременно наполнилось столь новым содержанием. Это понятие на сегодняшний день охватывает практически все виды доходов, начисленных в натуральных или денежных формах, которые включают денежные суммы, которые начисляют сотрудникам за непроработанное время в соответствии с действующим законодательством.

Сегодня актуальные действующие рыночные отношения в полной мере указывают на всё новые источники получения реальных или потенциальных доходов в виде сумм, которые начисляются к выплате по облигациям и акциям, а так же вкладам всем членам трудового коллектива в реальное имущество организации.

Заработная плата - это такие же издержки на производство и реализацию готовой продукции, как и покупка бензина для доставки заказа, которые идут на оплату труда всех сотрудников организации. Организованная оплата труда сотрудников максимально правильно всегда минимизирует расходы по оплате труда в составляемой смете затрат, что в свою очередь всегда положительно повлияет на реальное финансовое состояние организации.

Получается, что трудовые доходы каждого сотрудника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы организации.

Основной целью данной работы является полный анализ системы оплаты труда в организациях в целом, и в обществе с ограниченной ответственностью «Бомонд» в частности.

Ключевые задачи работы:

1. Должным образом изучить теоретические основы понятия «оплата труда»;

2. Провести детальный анализ системы оплаты труда на реальном примере.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Бомонд».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 03.07.2016) в статье 129 дает различные значения определений «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается определенная система отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат сотрудникам за их добросовестный труд в соответствии с действующими законами, нормативными правовыми актами, заключенными коллективными договорами или соглашениями, установленными локальными нормативными актами и элементарно трудовыми договорами.

Заработная плата - это должное вознаграждение за произведенный труд с учетом от квалификации сотрудника, количества, сложности, качества и условий выполненной работы, а также выплаты стимулирующего и компенсационного плана. Как видно, понятие "оплата труда" существенно шире понятия "заработная плата".

В целом оплата труда всегда включает не только действующую систему расчета необходимой заработной платы, но и применяемые режимы, правила эксплуатации и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы (практически всегда в финансовом выражении).

В целом системы оплаты труда, определенные уровни заработной платы и отдельные стимулирующие выплаты всегда устанавливаются нормативными документами, а именно:

• в отношении действующих сотрудников организаций, которые финансируются из бюджета регионального или федерального значения, устанавливаются действующими законами и нормативно-правовыми актами;

• в отношении сотрудников организаций, к которых применяется смешанное финансирование (из бюджета и доходы от коммерческой деятельности), устанавливаются действующими законами, нормативно-правовыми актами, заключенными коллективными договорами или соглашениями, установленными локальными нормативными актами самих организаций;

• в отношении сотрудников всех других организаций устанавливается заключенными коллективными договорами или соглашениями, установленными локальными нормативными актами организаций, заключенными трудовыми договорами.

Государство, как непосредственный участник трудовых отношений всегда устанавливает и гарантирует:

• МРОТ на территории РФ.

• минимальный размер тарифной ставки (оклада) сотрудников бюджетных организаций РФ;

• меры, которые обеспечивают повышение уровня реального размера заработной платы;

• существенное ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы сотрудников по решению работодателя, а также размеров налогов с заработной платы;

• обязательное ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

• обязательное обеспечение получения сотрудником заработной платы в случае прекращения коммерческой деятельности организации и её неплатежеспособности в соответствии с действующими ФЗ;

• обязательный государственный контроль и надзор за полной, своевременной выплатой заработной платы и неминуемой реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Любые другие условия оплаты труда всегда принимаются только по согласованию сторон действующих трудовых отношений, но обязательно с соблюдением всех требований действующих законов.

Всегда за основу расчета заработной платы принимается действующий размер минимальной заработной платы (МРОТ), который всегда устанавливается соответствующим ФЗ.

Ниже установленного уровня МРОТ не может оплачиваться труд сотрудников, которые отработали за календарный месяц установленную норму рабочего времени и выполнили все установленные нормы труда, то есть все свои трудовые обязанности. Точно так же, если рабочий месяц отработан не полностью, то минимальный уровень начисляемой заработной платы всегда должен рассчитываться точно пропорционально количеству отработанного рабочего времени или объёма труда.

При точном определении уровня МРОТ, на основании которого начисляется заработная плата исключительно в пользу сотрудника, не должны учитываться имеющиеся надбавки, премии, доплаты, и любые другие поощрительные выплаты. В свою очередь так же не учитываются выплаты за работу в условиях, которые существенного отклоняются от нормальных, за работу в сложных или экстремальных климатических условиях и на опасных территориях, которые подверглись радиоактивному или химическому загрязнению, а также иные другие социальные и компенсационные выплаты.

В связи с привязкой МРОТ к прожиточному минимуму ТК РФ определил чёткий механизм проведения обязательной индексации текущей заработной платы для работающих лиц.

В бюджетных учреждения и прочих организациях, которые используют только тарифную систему, всегда размер установленной тарифной ставки (оклада) первого разряда ETC не может быть ниже МРОТ.

Впервые ТК РФ допускает возможность применения натуральной оплаты труда (ранее подобного рода форма заработной платы могла применяться только на основании заключенных сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Натуральная форма оплаты труда может применяться исключительно с письменного заявления (согласия) сотрудника. При этом, в соответствии с действующими статьями ТК РФ, доля заработной платы, которая выплачивается в натуральной форме не может быть больше 20% от общей суммы установленной заработной платы. Подразумевается, что при таком начислении использоваться при подобных расчетах всегда должен размер заработной платы, который причитается к получению сотрудником на руки.

1.2 Принципы организации оплаты труда

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить её в прямую зависимость от коллектива организации и получаемого качества трудового вклада каждого сотрудника и каким образом повысить необходимый эффект стимуляции вклада каждого. Сама организация оплаты труда в организации предполагает:

• определение необходимых систем и текущих форм оплаты труда всех сотрудников организации;

• детальную разработку необходимых критериев и обязательное определение точных размеров всех доплат за отдельные сверх достижения сотрудников и действующих специалистов организации;

• детальную разработку будущей системы должностных окладов всех сотрудников и специалистов;

• реальное обоснование текущих показателей и в целом всей системы премирования действующих сотрудников.

Все насущные вопросы организации оплаты труда всегда занимают ключевое или ведущее место в социально-экономической действующей политике государства. В жестких условиях действующей рыночной экономики нашей страны практическое осуществление необходимых мер по должному и своевременному совершенствованию сложившейся организации оплаты труда всегда должно быть основано чётко на соблюдении целого ряда обязательных принципов оплаты труда, которую нужно базировать на следующих действующих экономических законах:

· законе обязательного возмещения затрат на полное воспроизводство всей рабочей силы;

· законе реальной и желаемой стоимости.

Из текущих требований действующих экономических законов можем сформулировать такую систему экономических принципов организации оплаты труда, которая будет включать в себя:

• основной принцип оплаты труда по реальным затратам и видимым результатам, который будет следовать из всех указанных ранее законов. На расстоянии длительного периода времени вся действующая система организации оплаты труда в нашем государстве была полностью нацелена на такое распределение по реальным затратам труда, которое абсолютно не соответствовало действующим требованиям современного уровня развития рыночной экономики. На сегодняшний день наиболее строгим является действующий принцип оплаты труда по реальным затратам и реальным результатам труда, а не только по реальным или виртуальным затратам;

• ключевой принцип существенного повышения уровня реальной оплаты труда на основе текущего роста эффективности производства, обусловленного в первую очередь, действием закона повышающейся производительности труда и действующим законом возвышения реальных потребностей. Из этих законов будет следовать, что реальный рост оплаты труда сотрудника должен всегда осуществляться только на основании ощутимого повышения реальной эффективности производства;

• важный принцип существенного опережения роста реальной производительности труда по сравнению с реальным ростом его оплаты, вытекающим из действующего закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить должным образом необходимый объём накоплений для дальнейшего расширение производства;

• основополагающий принцип материальной заинтересованности в своевременном повышении реальной эффективности труда всегда следует из действующего закона постоянно повышающейся производительности труда и действующего закона реальной стоимости. В данном принципе нужно не просто обеспечивать реальную материальную заинтересованность в установленных результатах труда, но и обязательно должным образом заинтересовать самого сотрудника в реальном и, желательно, прогрессивном повышении эффективности труда. Обязательная реализация данного принципа в сложившейся организации оплаты труда всегда будет способствовать реальному достижению намеченных качественных изменений в текущей и будущей работе всего хозяйственного механизма.

Везде и всегда заработная плата была и будет тесно связана с реальной производительностью труда. Производительность труда - это самый важный показатель полной эффективности всего процесса труда. Он всегда представляет собой чёткую способность конкретного труда выдавать в определенную единицу времени установленное количество продукции. А установленная заработная плата, которая относиться к денежному вознаграждению, которое выплачивается действующему сотруднику за уже выполненную работу.

Являясь ключевым, а иногда и единственным источником дохода сотрудников, заработная плата всегда является формой основной вознаграждения за произведенный труд и главной формой материального стимулирования труда сотрудников. Она всегда направлена на достойное вознаграждение всех сотрудников за должным образом выполненную работу и на необходимую мотивацию обязательного достижения желаемого уровня производительности. В связи с этим наиболее правильная организация оплаты труда непосредственно всегда влияет на реальные темпы роста производительности труда, всегда стимулирует значительное повышение квалификации сотрудников. Заработная плата, которая является основным фактором стимуляции и мотивации труда, всегда оказывает только доминирующее влияние на реальную производительность. Сама организация не имеет возможности удержать любую рабочую силу, если такая организация не выплачивает причитающиеся вознаграждения сотрудникам по реальным конкурентоспособным ставкам на рынке труда и абсолютно не имеет шкалы оплаты, которая будет стимулировать сотрудников к работе. Для обеспечения стабильного роста реальной производительности труда, действующее руководство организации должно всегда четко связывать установленную заработную плату и карьерный рост сотрудников с реальными показателями текущей производительности труда, а так же выпуском фактическим продукции.

Действующая система вознаграждения за добросовестный труд всегда должна быть создана в организации, причем таким образом, чтобы она, ни в коем случае, не подрывала перспективные усилия на удержание и развитие темпов роста производительности при краткосрочных отрицательных результатах.

Заработная плата иногда может действовать как ключевой фактор, который стимулирует развитие текущей производительности труда. Зачастую медленная работа начинает вознаграждаться оплатой фиктивных сверхурочных. Отделы, которые допускают перерасход своей установленной ранее сметы в этом году, практические всегда надеются на пропорциональное увеличение текущей сметы на будущий год. Сам факт существования более крупных затрат установленного времени не должен являться автоматическим индикатором реального выполнения большего объема работы. Однако, иногда действующие в организации системы оплаты труда исходят именно из подобного рода предположений.

Основная модель поведения руководства должна заключаться именно в том, чтобы должным образом и своевременно поощрять только то, что способствует реальному росту производительности труда в организации. При разработки системы оплаты труда руководству или ответственным сотрудникам довольно редко предоставляется необходимая полная самостоятельность. Зачастую оплата труда полностью или в большей степени контролируется и регулируется соответствующими государственными органами. Процесс регулирования системы оплаты труда всегда осуществляется на основе законного сочетания мер реального государственного воздействия с установленной системой договоров.

На сегодняшний день государственное регулирование систем оплаты труда включает в себя:

· обязательное законодательное установление и изменение МРОТ в РФ;

· чёткое налоговое регулирование средств, которые направляются на оплату труда в организации, а также доходов физических лиц,

· установление соответствующих районных процентов надбавок и корректирующих коэффициентов;

· установление реальных государственных гарантий по оплате труда.

Процесс регулирование оплаты труда в РФ на основе заключенных договоров и подписанных соглашений всегда обеспечивается:

· генеральным договором;

· территориальным договором;

· коллективными договорами;

· индивидуальными договорами (контрактами).

1.3 Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому сотруднику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда сотрудников.

Установленная тарифная система должна представлять собой совокупность действующих нормативов, которые осуществляют должным образом дифференциацию и регулирование реальной зарплаты в зависимости от сложности выполняемой работы, общих условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

На сегодняшний день установленные тарифные ставки могут быть изменены только хозяйствующим субъектом в следующих направлениях: может быть в необходимом объёме увеличен или уменьшен диапазон сетки, то есть соотношение ставок крайних разрядов. Так же может быть взят смешанный характер построения необходимых параметров сетки, который будет использовать сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Существующая или установленная тарифная ставка определяет реальный размер оплаты труда сотрудника в единицу установленного рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и всегда зависит от текущей формы оплаты труда, условий, значимости и сложности производимого труда. Вместе с тарифной системой оплаты труда существует бестарифная.

1.4 Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.



Схема 1

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации сотрудника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд сотрудника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

(1.1) Зсд = R х q, где

q -- количество продукции, произведенной сотрудником, R -- сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр ) в нормо-часах:

(1.2) R = Сч х Нвр

Нвр -- норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр ):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П, где П -- премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, -- это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, -- это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro ), а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам (Rye ):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ry е ^ф - qпл ), где

Ro -- расценка прямая (обычная),

Rye -- расценка увеличенная (повышенная).

qф , qпл -- фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех сотрудников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств -- внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc ) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo ):

Зкос-сд = Rkoc xqNo ,

Rкос = Сч / (Нобс х Н выр ), где

Нобс -- норма обслуживания сотрудника, Нвыр -- норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка сотрудника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов ) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем ) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х ), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт ):

Зм.пл . = (См : tраб-х ) х г.факт ,

где Зм.пл -- зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и сотрудников используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии с занимаемой сотрудником должностью. Он может составлять определенный диапазон -- от минимального до максимального значения.

На сегодняшний день применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу всегда устанавливается объем и состав работ, которые должны быть выполнены за установленный период времени на работах с оплатой по рабочему времени с соблюдением установленных требований к качеству произведенной продукции или выполненных работ, предоставленных услуг. Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб организации. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- сумма денег, которую сотрудник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата -- количество предметов потребления и услуг, которое сотрудник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

Зф = оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

Средний фонд оплаты труда определяется путем деления фонда заработной платы на количество сотрудников:

ФЗП ср = ФЗП/n где, n- количество сотрудников

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТЧЕТСТВЕННОСТЬЮ «БОМОНД»

2.1 Краткое описание общества с ограниченной ответственностью «Бомонд»

Общество с ограниченной ответственностью «Бомонд», сокращенное название ООО «Бомонд» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». общество с ограниченной ответственностью «Бомонд» находится по адресу: Россия, 660015, Красноярский край, Емельяновский район, п. Солонцы, правая сторона Московского тракта производственная база. Организация имеет свидетельство "о постановке на учет в налоговом органе юридических лиц, образованного в соответствии с законодательством Российской Федерации, по месту нахождения на территории Российской Федерации", выданное 07 сентября 2001г Администраций Емельяновского района со следующими реквизитами: 652 СВ 731 А-11 "13" Августа 2001 (см. приложение 2). Виды деятельности организации:

1. Производство и реализация лакокрасочной продукции;

2. Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП. Продукцией производственно-технического назначения, продуктами питания;

3. Оптовая, розничная, комиссионная торговля.

4. Разработка, производство и реализация промышленной продукции;

5. Ремонт и пуско-наладочные работы приборов, оборудования и бытовой техники;

6. Строительные и ремонтно-строительные работы на объектах социально-вычислительной техники;

7. Перевозка грузов и багажа;

8. Лизинговая деятельность.

2.2 Расчет заработной платы

В данный момент штат сотрудников фирмы общество с ограниченной ответственностью «Бомонд» составляет 8 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице 1 (приложение 1):

Таблица 1. Штатное расписание общество с ограниченной ответственностью «Бомонд»

Из штатного расписания видно, что на всех сотрудников организации установлена тарифная ставка (оклад). От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%. (см. таблица 2)

Таблица 2. Расчет надбавок

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок. (см. 1.10)

Таблица 3

Исходя из имеющихся данных, получаем, что фонд оплаты труда общество с ограниченной ответственностью «Бомонд» составил 315 тыс. рублей. Соответственно, можно рассчитать и сам средний фонд оплаты труда на 1 сотрудника за один месяц в организации в целом. (см. 1.11)

315 000 / 8 = 39 375 руб.

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда сотрудников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

· исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

· проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

· изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

· анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

· установление уровня производительности труда по организации, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных организациих или в цехах;

· определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

· исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

· выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

· проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

· определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий сотрудников;

· выявление отклонений в численности сотрудников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

· изучение эффективности применяемых систем премирования;

· исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

· обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили организациям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на организациих появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин «фонд оплаты труда". Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления, не включаясь в состав средств направляемых на потребление, но входят:

· затраты на командировочные расходы,

· надбавки к зарплате взамен суточных сотрудникам, которых направляют для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ,

· стоимость спецодежды, спецпитания,

· выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии,

· возмещение причиненного ущерба,

· а также расходы за счет чистой прибыли, которые остаются в распоряжении организации.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;

• дополнительная заработная плата;

• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться сотрудникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право сотрудника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты сотруднику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний доход на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом МРОТ.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется организацией самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между рабочими, с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива сотрудников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды организации производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обсуждение руководства и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих сотрудников, главных специалистов, инженерно-технических сотрудников, сотрудников на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих сотрудников, ИТР, сотрудников производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и сотрудников устанавливаются руководителями организаций.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда. В связи с этим крайне необходимо, чтобы анализ обеспечивал полную проверку соответствия всех размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты. Так же крайне необходимо, что было определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. оплата труд тарифный вознаграждение

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

3.2. Анализ организации оплаты труда на общество с ограниченной ответственностью «Бомонд»

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату сотрудников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. (см. диаграммы 1)

Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены в диаграмме 2.

Диаграмма 1. Разница между фактической и средней заработной платой

Диаграмма 2. Зависимость тарифной ставки (оклада) на стимулирующие надбавки

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После перехода организаций на новые рыночные отношения они, в свою очередь, получили наибольшую автономность в области системы оплаты труда. Однако, последнее время, государство всё больше ужесточает наказания для работодателей за несвоевременную выплату заработной платы или за её незаконное занижение, при этом постоянно увеличивая МРОТ для стимулирования индексации заработной платы сотрудников.

Наиболее оптимальное применение системы оплаты труда в различных условиях работы и производства всегда предполагает различные пути подхода. Всё это приводит к тому, что решение ключевого вопроса о достойном выборе той или иной системы оплаты труда не может чётко регламентироваться государством.

Всегда лучший выбор должны определять тем, насколько продуктивна и жизнеспособна данная система оплаты труда в конкретной организации, рабочем коллективе, виде профессиональной деятельности. Максимальный эффект от материального стимулирования сотрудников будет достигнут только тогда, когда известен общий характер и точное направление производства, предоставления услуги организацией.

В связи с тем, что выбор зависит от большого количества условий производства продукции и приложенного для её производства труда, то условия не действуют изолированно друг от друга и учитывают их в определённой комбинации в зависимости от влияния на объем продаж.

С изменением текущих условий труда и производства всегда видоизменяются и все факторы, которые влияют на материальное поощрение сотрудников организации. Поэтому, непрерывно совершенствоваться должны сама система оплаты труда и её форма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гончаров Правительства В.В. В Правительства поисках Правительства совершенства Правительства управления Правительства: руководство Правительства для Правительства высшего Правительства управленческого Правительства персонала Правительства. - М., 2015.

2. Заработная Правительства плата Правительства / авт Правительства. Лебедева Правительства И.А. - 3-е изд., перераб Правительства. и допол Правительства. - М.: Ростов ИИД Правительства «Филин», 2016 Правительства. - 371 Правительства с.

3. Николаева Правительства Е.Е. введения Заработная Правительства плата Правительства и Правительства России ее Правительства организация Правительства ИНФРА на Правительства промыш-ленном Правительства Теория предприятии Правительства. - Иваново Правительства: статистика Изд-во Правительства Ивановского Правительства оплата Гос Правительства. Университета Правительства, 2016 Правительства. - 140 Правительства с.

4. промышленном Розанова Правительства В.А. Психология Правительства Бухгалтерский управления Правительства / Учебное Правительства Госстандарта пособие Правительства. - М.: АО Правительства «Бизнес-школа Правительства «Интел-Синтез», 2015 Правительства. - 352 Правительства с.

5. Щепакин Организация Правительства и оплата Правительства основных труда Правительства: Учеб Правительства. пособие Правительства Костюков для Правительства вузов Правительства / Н.И. анализа Кос-тюков, М.Б. Щепакин Правительства, В.А. амортизационные Малеванчук Правительства и др. - на Ростов Правительства н/Д.: Северо-Кавказ Правительства. науч. учета центр Правительства высш.шк.,2015. - 174с.

6. персонала Тучкова Э.Г. Заработная России плата: Комментарий к КЗоТ/ Э.Г. Николаева Тучкова. - М.:Проспект: ТЕИС,2015. - 104с.

7. Письмо бухгалтерского Минфина РФ Астахов от 10.10.2011 N 07-05-06/247 «О порядке налоге учета объектов персонала основных средств»

8. "Общероссийский средств классификатор основных Постановлением фондов" ОК 013-94 (утв. управления Постановлением Госстандарта Шеремет РФ от 26.12.1994 N 359) (дата Малеванчук введения 01.01.2007) в ред. ТЕИС от 14.04.2008)

9. План плата счетов бухгалтерского указания учета финансово-хозяйственной перераб деятельности организаций (в плата ред. Приказа труда Минфина РФ ТЕИС от 07.05.2003 N 38н)

10. Методические труда указания по объектов бухгалтерскому учету Тучкова основных средств, бухгалтерскому утвержденные Приказом России Минфина России Университета от 13 октября 2015 г. N 91н.

11. плата Классификация основных Университета средств, включаемых в высш амортизационные группы, совершенства утвержденная Постановлением Классификация Правительства Российской центр Федерации от 01.01.2002 N 1 (с имущество изм. от 09.07.2011, 08.08.2011);

12. "Аудиторские Теория ведомости", 2016, N 6.

13. Астахов В.П. введения Бухгалтерский учет и по налогообложение основных ТЕИС средств. Ростов н/Д, Правительства издательский центр «Март», 2016.

14. Приказа Астахов В. Правительства П. Бухгалтерский (финансовый) Правительс тв учет: Учеб. Правительств пособие. М.: Правительства ПРИОР Правительства, 2016, с.62 Правительства

15. Баканов М. Правительств аИ., Шеремет А. Правительства Д. Теория Правительств аэкономического Правительств аанализа. Учебное Правительств апособие. - Правительств аМ.: «Финансы Правительства и Правительств астатистика», Правительств а2016.

16. Бухалков Правительства М. Правительств а И. Внутрифирменное Правительства планирование Правительства Учебник. - М Правительства.: ИНФРА-М Правительства, 2015 Правительства.

17. Грузинов Правительства В.П., Грибов Правительства В.Д. Экономика Правительства организации Правительства. Учебное Правительства пособие Правительства. - М Правительства.: «Финансы Правительства и статистика Правительства», 2016 Правительства.

18. Зайцев Правительства И.Л. Экономика Правительства организации Правительства: Учебник Правительства. - М.: Экзамен Правительства, 2016 Правительства.

19. Ильин Правительства А.И., Синица Правительства Л.М. Планирование Правительства на Правительства предприятии Правительствиа: Учеб. Пособие Правительства. В 2 ч. Ч.2.

20. должностной Тактическое планирование/Под должностной общей ред.А.И. директоров Ильина. - Мн.: разряда общество с ограниченной ответственностью «Новое знание», 2016.

21. Бизнес Любушкин Н.П. Анализ предусмотренных финансово-экономической деятельности предусмотренных организации. Учебное планирование пособие для средств вузов. - -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.

22. объемов Покропивный Г.А. Экономика бюджетирование организации. Учебное осуществляющие пособие. - К.: «Знания-Прес», 2016.

23. Попов В.М. органы Бизнес фирмы и органом бюджетирование потока организацией денежных средств. - М.: находится Финансы и статистика, 2015.

Размещено на Allbest.ru

...