Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Иркутский национальный исследовательский технический университет»

Институт экономики, управления и права

Кафедра экономики и цифровых бизнес-технологий

Курсовая работа по дисциплине

Микроэкономика

Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Выполнил:

студент группы: ЭПОб-18-1 Поимцева А.Е.

Нормоконтроль: Зедгенизова И.И.

Иркутск, 2019

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«ИРКУТСКИЙ национальный исследовательский ТЕХНИЧЕСКИЙУНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и права

Кафедра экономики и цифровых бизнес-технологий

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

По дисциплине «Микроэкономика»

Студенту ЭПОб-18-1 Поимцева Александра Евгеньевна

шифр группы ФИО

Тема курсовой работы

«Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России»

Исходные данные: (научная, учебно-методическая, специализированная литература, законодательные, нормативные, правовые материалы, аналитические и статистические данные, интернет ресурсы и тд.)

Рекомендуемая литература: 1.И.И.Зедгенизова, Э.Л.Доржиева - Экономика, курс лекций 2018г. 2.Волчов С.А. Оценка Финансового состояния предприятия/ С.А. Волчков // Методы менеджмента качества.2016 3.Ковалев А.И. Анализ Финансового состояния предприятия: Учебник/А.И.Ковалев В.П.Привалов. - М «Центр экономики и маркетинга»

Дата выдачи задания « » 2019 г.

Дата представления работы руководителю « » 2019 г.

Руководитель курсовой работы: Зедгенизова И.И.



Содержание

Введение

1. Сущность формы и системы оплаты труда

1.1 Сдельная форма оплата труда и её системы

1.2 Повременная форма оплаты труда и её системы

1.3 Смешанная форма оплаты труда

2. Проблема справедливой оплаты труда в России

Заключение

Список литературы



Введение

Как свидетельствует практика, работы многих предприятий без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед в совершенствовании рыночной экономики. Этот стимул заключается в справедливой оплате труда и в знании форм и систем оплаты труда.

Актуальность исследуемой темы данной курсовой работы связана, во-первых, с тем, что, новые формы, системы заработной платы и организации труда должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от того какую систему оплаты труда выбирают предприятия зависит формирование и величина прибыли, в-третьих, справедливая оплата труда была и остается главной проблемой рабочих.

Цель нашей курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, изучить проблему справедливой оплаты труда в России и сделать обоснованный вывод.

Объектом курсовой работы являются современные формы и системы оплаты труда.

Предметом изучения являются социально-экономические отношения, которые формируются в процессе оплаты труда.

Задачи:

1.Рассмотреть основные формы оплаты труда.

2.Рассмотреть основные системы оплаты труда.

3.Выявить проблему справедливой оплаты труда в России.

4.Сделать обоснованный вывод.

В нашей курсовой работе использовались следующие методы исследования: эмпирический, индукция и дедукция, анализ и синтез, сравнение и сопоставление и причинно-следственная связь.

оплата труд справедливый экономический



1. Сущность формы и системы оплаты труда

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практической деятельности можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из этих форм включает в себя несколько систем, выбирающиеся в соответствии с конкретными условиями производства.

1.1 Сдельная форма оплата труда и её системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику ( или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т.п.)

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

*Имеется квантитативный результат труда;

*Квантитативный результат труда может быть измерен;

*Существует потребность увеличивать объемы произведённой продукции или выполняемых работ и услуг;

*Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее достаточно отвечает интересам и работодателя, и работника, так как величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя благополучно исполняются, так как работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его контролировать не нужно. Если же по тем или иным причинам работник снизит производительность или выработку, в первую очередь именно он понесёт потери. Следовательно, мы видим, что его (работник) риск выше, чем риск нанимателя. Учитывая, что сдельная оплата привлекает работников, которые согласны работать усердно и интенсивно, то всё это может восприниматься как рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что существенно в условиях асимметричной и неполной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с присутствием у него реальной возможности увеличить свой заработок посредством выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Помимо этого, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически всякий работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, порой -- наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в аналогичных случаях невелик: работник получает в руки корзину (коробок, мешок и т.п.), а далее -- «как потопаешь -- так и полопаешь»

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования, проведенные американскими экономистами показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Таким образом, на предприятиях швейной и обувной промышленности при использовании сдельной системы оплаты труда заработок рабочих выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности -- на 20-50%.

Сдельная заработная плата состоит из нескольких систем таких как: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная система; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная. Нам в данный момент предстоит рассмотреть каждую систему оплаты труда отдельно, чтобы раскрыть сущность и важность каждой системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - это такая система, где в прямой зависимости от количества выработанных изделий рабочих и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, которые установлены с учётом необходимой квалификации, оплата труда рабочих повышается. Именно при использовании этой системы заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Самое главное важно отметить, что прямая сдельная система оплаты труда в настоящее время применяется реже.

Согласно ст.105 КЗОТ РФ расценки исчисляются 2-мя путями:

Сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (дневной или часовой) на норму выработки, если применяется норма выработки (обычно в крупносерийном производстве и в массовом). В этом случае тарифная ставка будет соответствовать разряду выполняемой работы. И сдельная расценка будет иметь следующий вид формулы:



Ред- это сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(Д)- это соответствующая разряду работы часовая или дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика;

Нв- это часовая или сменная норма выработки;

Сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (дневной или часовой) на установленную норму времени, если будет применяться норма времени (обычно в мелкосерийном производстве и в единичном).В этом случае тарифная ставка также будет соответствовать разряду выполняемой работы. И сдельная расценка будет иметь следующий вид:

В данном случае поменяется только значение Нвр, где она будет означать норму времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Отсюда общая прямая сдельная зарплата определяется так:

Rед - сдельная расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Qn- фактический объем продукции по каждому (n-му) виду выполненных работ (то есть произведенная работником количество продукции)

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольна проста, эффективна и понятна, это понятно становится из всех трёх записанных выше формул. По этой формуле сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает причастность работника в увеличении последней, а как выходит, и в росте производительности труда. Однако, только в условиях соблюдения всех выше перечисленных условии на рост производительности труда будет оказывать своё воздействие эта система.

Эта система слабо стимулирует работников в достижении высоких показателей той смены, участка, цеха, бригады, где они работают. Это прежде всего связано с тем, что главная цель заключается лишь в желании заинтересовать рабочих в росте своей индивидуальной выработки. Вследствие этого прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда частенько применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение общих для коллектива и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

При личной организации труда рабочих нужно премировать их за личные достижения в труде. Данная система заработной платы имеет значительное распространение, так как она позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии. А эта премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании:

П-это премия и вычисляется она так:

Выделяют премии: обусловленные и не обусловленные. Первые,- это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе, а вторые,- это поощрительные премии.

Аккордная оплата труда- разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимаются изделия, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. Когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ аккордная оплата применяется в большинство случаев в строительстве, в сельском хозяйстве.

Разницу между прямой сдельной оплаты составляет то, что расчёт заработной ведётся по крупным единицам готовой продукции (например, этаж здания, ремонт квартиры и т. д.). Аккордная оплата устанавливается для отдельных групп рабочих для того, чтобы усилить их материальную заинтересованность в повышении производительности труда и в сокращении сроков выполнения работы, за что они могут быть премированы.

Без дополнительной оплаты должны устраняться недостатки, которые были допущены трудовым коллективом или индивидуальным рабочим в процессе выполнения аккордных работ. После завершения работ выполняется полный расчёт. Аванс за текущий месяц с учётом выполненного объема работ будет выплачиваться в том случае, если выполнение аккордного задания потребует длительного времени.

Сдельно-прогрессивная система- предусматривает оплату труда рабочего в пределах установленной исходной нормы, оплачиваемый по основным одинарным расценкам , а сверх установленной исходной базы- по повышенным расценкам (доплата). Сама сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:



Зпр-заработок по основным расценкам за работы, которые оплачивают по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

Пвб-процент выполнения исходной базы;

Ппб-процент перевыполнения исходной базы;

Кр-коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Эта система применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Область применения этой системы распространена не особо, даже можно сказать, что она перестала применяться с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда. Это всё объяснимо и в первую очередь тем, что она имеет значительные недостатки: сложность в расчётах; опасность в том, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб. Часто к повышению себестоимости продукции ведет необоснованное применение сдельно-прогрессивной оплаты, поэтому даже временное её применение требует экономического обоснования: она сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, которые выполнены сверх установленной нормы. Максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) определяют по формуле:

НР- это постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %)

ДЭ-это доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок,(%)

Осз-это основная сдельная зарплата рабочих, которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %)

В каждом конкретном случае администрацией предприятия устанавливается срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Всё это происходит само собой соответствующе согласованно. Отсюда выходит, что эту систему полезно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием её введения.

Косвенная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, которые обслуживают основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных работ. По косвенным сдельным расценкам из расчёта количества продукции, произведённой основными рабочими, которых они обслуживают, оплачивается труд работников.

Именно косвенная дельная система оплаты труда заинтересовывает работника в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку.

Формула для определения заработка рабочих при косвенной сдельной расценке имеет вид:

Ркос- это косвенная сдельная расценка;

Vф-это фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими.

Так как обслуживаемые рабочие весьма часто выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, то косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчёт косвенной сдельной расценки вычисляется по формуле:



Ркс-дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

Тд-это дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс-количество объектов, которые обслуживаются по установленной норме рабочим;

Оn-плановый объем производства для данного объекта обслуживания за смену.

Путём умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими, может быть определён общий заработок, то есть общий заработок может быть выражен прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим. Когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, потому что нормы выработки легко перевыполняются из-за не высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы, то, именно в этом случае косвенная система будет наиболее эффективна.

1.2 Повременная форма оплаты труда и её системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Размер оплаты труда по этой системе за определённый период времени зависит только от вида требований, которые предъявляются к работнику на данном рабочем месте. В этом случае отталкиваются из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Следовательно, повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, которая определена путем расчёта ценности труда или каким-то другим способом.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

*Затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно высоки;

*Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

*Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

*Качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

*Работа является опасной (например, работа пожарного);

*Работа неоднородна по-своему характеру (например, работа секретаря -машинистки) и нерегулярна по нагрузке(например, работа преподавателя вуза)

Все более массовое распространение в мире повременной оплаты труда разъясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, который вносит изменения в организацию производства и технологию. Продвигаются: разделение труда и специализация, усиливаются требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще становится трудно и даже невозможно выделить результаты труда отдельного работника из общих результатов и практически нет возможности измерить их количественно. Нередко производственный процесс - строго урегулирован. Возможность увеличения выпуска существует не всегда, но бывают ситуации, когда этого делать не обязательно, тем-более если увеличение выпуска продукции может привести к падению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

В повременной форме оплаты главным преимуществом для работодателя служит уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом проще формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника -- это гарантия сравнительно стабильного заработка. Трудовой коллектив обычно бывает более сплочённым там, где работа оплачивается повременно, так как текучесть кадров поменьше, а экономические интересы одних работников редко противостоят интересам других работников.

Начинают возникать и немало проблем. Ведь как раз за присутствие на рабочем месте, по существу, работник получает деньги, и мы видим, что у него в принципе нет стимулов к производительному труду. Поэтому появляется контролёр, который будет следить за процессом труда, объемом выпуска продукции и прочими рабочими делами. Но это требует довольно немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель (контролёр) должен иметь достаточно полную информацию. Временами бывает детальный контроль просто недосягаем. Контролёры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, ввиду этого их самих приходится контролировать.

Одинаковую, то есть нормальную прибыль будут получать и те фирмы, которые оплачивают труд сдельно, и те, которые оплачивают труд повременно только в условиях совершенной. При этом фирмы, которые используют повременную форму оплаты труда, не в состоянии будут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати сказать, это является одним из объяснений более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор системы оплаты труда может на прямую зависит от того, насколько высоки издержки контроля: оплачивать труд сдельно предпочтут фирмы с высокими издержками, а повременно- выберут те фирмы, у которых издержки будут низкими.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, работодатель берет на себя риск колебаний в его производительности. Практичный работник увеличивает прибыль фирмы, непрактичный -- наоборот, а заработная плата у них будет одинакова. Труднее оплату труда связать с итоговым результатом. Помимо того, работники свои собственные интересы могут поставить выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Повременная заработная плата состоит из нескольких систем таких как: простая повременная; повременно-премиальная; повременная с нормированным заданием; окладная. Рассмотрим каждую из систем по отдельности, чтобы раскрыть сущность и важность каждой системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда. По этой системе за фактически отработанное время заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу.

В простой повременной системе оплачивается труд только части рабочих-повременщиков, а также специалистов ,служащих и руководителей. Простая повременная система обычно применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда.

Данная система по способу начисления заработной платы подразделяется на: почасовую; поденную; помесячную.

При почасовой оплате расчёт заработной платы (Зпов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Тч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчётный период часов (Вч) по формуле:

При поденной оплате расчёт заработной платы (Зпов)ведётся на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней или смен (Вф)по формуле:

При помесячной оплате расчёт заработной платы (Зпов)осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов или ставок (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вг), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле:

Заработок работника не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде в случае, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце.

Повременно - премиальная система оплаты труда. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включает премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Экономическое объяснение повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит он в проведении дополнительных расчётов, которые устанавливают тот размер дополнительной оплаты, при котором теряется возможность в повышении себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Заработная плата по этой системе рассчитывается по формуле:

Зп-тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П-сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, применение повременно-премиальной системы возможно, причём размер премии рассчитывается по каждому из показателей премирования. Использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия, поэтому необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений.

Повременно-премиальная оплата труда с нормированным заданием. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих составных:

1.Повременная заработная плата, начисляемая пропорционально фактически отработанному времени, включает в себя следующие элементы:

-оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

-дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

-премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

2.Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Если бригада выполняет месячный план по снижению трудоемкости и не превышает плановую численность бригад, то при этих условиях работнику будет выплачиваться премия. Также рабочие премируются за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

Окладная система оплаты труда. При окладной системе оплата труда производится по установленным должностным окладам. Эта система используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Они могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

1.3 Смешанная форма оплаты труда и её системы

К такой форме оплаты труда в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно лишь в тех условиях, где существует реальная возможность учесть результаты труда и где существуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Подчеркнём, что успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1.Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К - квалификационный уровень i-го работника;

Т - количество отработанных часов работником;

КТУ - коэффициент трудового участия i-го работника.

2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3.Рассчитывается доля ФОТ(фонд оплаты труда), приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4.Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.



2. Проблема справедливой оплаты труда в Российской Федерации

C 1 декабря 2008 г. постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583 ЕТС должна была перестать действовать для бюджетных организаций федерального уровня, однако действие её продлено до 1 января 2010 года (например, таких как государственные вузы, федеральные медицинские учреждения и учреждения культуры).

Для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального), действует прежний расчёт заработной платы на основе ЕТС.

Для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ -- новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учётом рекомендаций, разработанных и утверждённых соответствующими постановлениями Правительства РФ.

Оставались проблемы в сельском хозяйстве и в 2010 г. в рамках формирования системы оплаты труда в сельском хозяйстве М.А. Пархомчук предложил привязать системы материального вознаграждения не к валовому доходу, а к уровню рентабельности производства. Кроме того, им была обоснована методика системы мотивации внедрения творческой деятельности.

Только с 1 июня 2011г. в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ (новая система оплаты труда). Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников. Как мы понимаем, эта дата является датой конкретной отмены ЕТС по всей России.

Сама по себе введение НСОТ не значит, что теперь, действительно, наблюдается справедливая оплата труда в Российской Федераций. В настоящее время проявляются значительные и незначительные недостатки этой формы оплаты труда.

Критики утверждают, что новая система оплаты труда не улучшила положения работников бюджетной сферы(например, медработников). В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты.

Новая система оплаты труда (НСОТ) призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) и предусматривает переход от межотраслевого к отраслевому принципу организации заработной платы работников бюджетной сферы с учетом объективно существующих отраслевых особенностей.

В НСОТ может применяться система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Размеры должностных окладов заработной платы при НСОТ призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.

НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как показывает проведенный в одной из статье анализ к основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ, можно отнести следующие:

* Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей на основе должностных окладов.

* Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.

* Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.

* Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.

* Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных учреждений.

* Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.

* Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ (прежде всего - сельских).

Однако можно отметить, что перечисленные недостатки носят устранимый характер, и можно утверждать, что практика применения НСОТ в субъектах РФ заставит их законодателей внести поправки в соответствующие нормативные правовые акты.



Заключение

В курсовой работе были рассмотрены сущность формы, системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России.

Самое главное мы определили, что по сущности современные системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные формы, которые в свою очередь состоят из нескольких видов систем.

Выяснили, что в настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка -- это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

В курсовой работе также была попытка проанализировать и конкретно посмотреть проблему справедливой оплаты труда в Российской Федерации. И как оказалось проблема справедливой оплаты труда в РФ с переходом на НСОП в каких-то сферах труда решилась, а в каких-то нет. Мы рассмотрели все основные причины и недостатки новой системы оплаты труда в России, что показало нам нынешнее состояние Российской Федерации в области оплаты труда.



Список литературы

1. И.И.Зедгенизова, Э.Л.Доржиева - Экономика, курс лекций 2018г.

2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности./Кибанов, А.Я., Карякин, А.М.-учеб.пособие.-2-е изд., перераб. И доп.-М.: ИНФА-М, 2011.- 464 с. -(Высшее образование).

3. Ковалев А.И. Анализ Финансового состояния предприятия: Учебник/А.И.Ковалев В.П.Привалов. - М «Центр экономики и маркетинга»

4. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда./Яковлев, Р.А., Разорвин, И.В., Корнеева, И.В., Данилов, Н.И.-учеб. пособие.-М.: Финансы и статистика, 2011.-368 с.: ил./ISBN 5-279-02215-2

5. Анненкова Е. Статья: Заработная плата. Формы и системы оплаты труда.-URL:http://www.klerk.ru/buh/articles/323825/

Размещено на Allbest.ru

...