Оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда на предприятии

1.2 Особенности организации оплаты труда

2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Агро-Трейд»

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Агро-Трейд»

2.3 Совершенствование системы оплаты труда в организации

Заключение

Список литературы



Введение

оплата труд рыночный

Проблемы оплаты труда, безусловно, одни из основных в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренных экономических, социальных и политических модернизаций, повышения результативности труда рабочих и создания оптимальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей формирования государства. От ее удачных решений во многом зависит как повышения результативности производств, так и рост благосостояний людей, благоприятные социально-психологические климаты в обществе. На современных этапах состояния проблемы в этой области сводятся к поискам и созданиям результативного критериального условия для повышений производительностей и заинтересованностей сотрудников в своем труде [7, стр. 32].

Одна из специфик современной российской ситуации в том, что стратегии человеческого фактора все больше становится первичной и основной не столько в силу логики желаемых стратегических развитий, но все чаще как единственные реально возможные стратегические факторы.

Это наталкивает на необходимости четких определений экономической взаимосвязи между компанией и работниками. Именно в данной сфере многие отечественные компании столкнулись с необходимостью принимать серьезное и безотлагательное решение. Во многом от системы оплат труда сейчас зависит, сможет ли та или другая компания нейтрализовать стоящие перед ним экономические сложности или, напротив, усугубит данные проблемы в ходах своей деятельности.

Бюджет каждой компании зависит от множества факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организаций, и максимизировать ее - задачи любого предпринимателя, стремящегося к успеху. Самые простые схемы максимизаций прибылей выглядят таким образом: повысить доход, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто уменьшить, а сделать оптимальными для развитий и процветаний бизнеса. В курсовой работе речь пойдет об одной из более важнейших статей расхода каждой компании - заработных платах.

Организации оплаты труда сотрудников - одна из важных задач менеджмента в любой фирме [16, стр. 15-16].

Поэтому тема исследования деятельностей фирмы по организациям оплаты труда является весьма актуальной. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что, в последнее время, в связи с заметными улучшениями социально-экономических ситуаций и стабилизациями индустриально-производственной области материальная составляющая мотиваций труда уменьшилась, так как оплаты труда больше не зависят от объема производств, а рассчитывается на базе принятых в организациях норм и положений. В составах заработных плат, одного из важных инструментов стимулирований трудовой деятельности, все наиболее преобладает надбавка и премия, не зависящая непосредственно от результата труда.

Целью данной работы является изучение систем и форм оплат труда в условии рыночных отношений и выработки практических рекомендаций по этой проблеме на базе анализа системы оплаты труда в конкретной компании.

Задачи:

- раскрыть понятие оплаты труда;

- рассмотреть системы и формы оплаты труда;

- проанализировать оплату труда на предприятии;

- дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

Объект - ООО «Агро-трейд».

Предмет - оплата труда на предприятии.



1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда на предприятии

Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации (дальше ТК РФ), даются понятия оплаты труда. Оно содержит обязанности работодателей, которые связаны, во-первых, с обеспечениями установлений выплаты за труд и, во-вторых, с их осуществлениями. Первую свою обязанность работодатели реализуют при заключениях коллективных договоров, соглашений, принятий локальных актов, которые регулируют оплаты труда, при подписаниях трудового договора, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность реализуется работодателями лишь в трудовом отношении, и данная обязанность корреспондирует праву сотрудников на получения выплаты за труд в соответствиях с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [1, 59 с].

Оплата труда - системы отношений, которые связаны с обеспечениями установлений и осуществлений работодателями выплат сотрудникам за их труд в соответствиях с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и трудовым договором [4, с. 78].

Заработная плата - вознаграждения за труд в зависимостях от квалификаций сотрудника, сложностей, количества, качества и условия выполняемых работ, а также выплат компенсационных и стимулирующих характеров [15, с. 41].

Минимальные заработные платы (минимальные размеры оплаты труда) - гарантируемые федеральными законами размеры месячных заработных плат за труд неквалифицированного сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени при исполнении простой работы в нормальном условии труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированные размеры оплат труда сотрудника за исполнение норм труда (трудовой обязанности) установленной сложности (квалификации) за единицы времени.

Тарификация работы - отнесения вида труда к тарифному разряду или квалификационной категории в зависимостях от трудности труда.

Тарифный разряд - величины, отражающие сложность труда и квалификации работников.

Квалификационный разряд - величины, отражающие уровни профессиональных подготовок работников.

Тарифная сетка - совокупности тарифного разряда работ (профессий, должностей), которые определены в зависимостях от сложностей работ и квалификационных характеристик сотрудников при помощи тарифного коэффициента.

Тарифная система - совокупности нормативов, при помощи которых реализуется дифференциация заработных плат сотрудников разных категорий.

Оплата труда рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит: от формы и системы оплаты труда, его организации, действующих на предприятий положении о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам, наличия средств вычислительной техники [4, с. 81].

Оплаты труда представляют собой совокупности средств, которые выплачены сотрудникам, как состоящими, так и не состоящими в списочных составах компании, в денежных и натуральных за отработанное время (выполненные работы), за неотработанное время, единовременная поощрительная выплата на питания, жилье, топливо, оплачиваемые в установленных действующими законодательствами порядками.

Оплата труда в обширном значении - это та или другая форма вознаграждений за установленное количество и качество исполненных работ [3, с. 57].

Под оплатами труда принято понимать выраженные в денежных формах часть стоимостей основанного трудом продукта, выдаваемые работникам компании, в которой он работает или иным нанимателем [4, с. 69].

Как социально-экономическая категория заработные платы требуют рассмотрений с точки зрений ее ролей и значений для сотрудника и работодателя.

Для сотрудников заработная плата - главные и основные статьи их личного дохода, средства воспроизводства и повышений уровней благосостояний его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующие роли заработных плат в улучшениях итогов труда для увеличений размеров получаемых вознаграждений.

Для работодателей заработная плата сотрудников - это расходуемые им средства на использования привлекаемых по найму рабочих сил, что составляет одну из главных статей расходов в себестоимостях производимых товаров и услуг. Уровни оплаты труда оказывают ощутимые воздействия на поведения и работников, и работодателей, складывающиеся в связи с регулированиями отношений между ними в условии неравновесного положения спроса и предложений рабочих сил на рынках труда.

Так, в условии рыночных отношений оплаты труда призваны исполнять не только воспроизводственные и стимулирующие функции, но и регулирующие.

Отличают главную и дополнительную оплату труда. Под главной заработной платой принято понимать [9, с. 102]:

- выплату за отработанное время, за количества и качества исполненных работ при повременных, сдельных и прогрессивных оплатах;

- доплата в связи с отклонением от нормального условия работы, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и в праздничные дни;

- премии, премиальная надбавка.

Дополнительные заработные платы включают выплату за не проработанное время, которое предусмотрено законодательствами о труде и коллективным договором:

- оплаты времени отпуска;

- времени исполнения государственной и общественной обязанности;

- льготных часов подростков;

- выходных пособий при увольнениях и др.

Трудовым кодексом Российской Федерации устанавливаются общие условия оплаты труда рабочих и служащих [2]. Статьей 37 Конституции РФ установлено [1], что любой вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, избирать род деятельностей и профессии, принудительные труды запрещены. Любой человек в России вправе на труд в условии, отвечающем требованию безопасностей и гигиены, на вознаграждения за труд без каких бы то ни было дискриминаций и не ниже определенного федеральными законами минимальных размеров оплаты труда, а также права на защиты от безработиц. Любой гражданин вправе на отдых. Работающим по трудовым договорам гарантируются определенные законами длительности рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска.

Вопрос оплаты труда в компании регулируется посредством принятий внутренних нормативных документов и реализуются в соответствиях с законодательствами Российской Федерации о труде. К важным из них относят трудовые договора, коллективные договора, локальные нормативные акты.

Любая компания строит системы оплаты труда с учетами разных обстоятельств: видов деятельностей; размера организаций и структур управлений; наличий филиала, которые обслуживают производства и хозяйства. Все это находят отражения в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относят: Положение о системах оплат труда, Положения о премированиях, Положения о выплатах вознаграждений по результатам работ за год, Положение о выплатах вознаграждений за выслуги лет, Положения о функциональных подразделениях (службах) организаций, ее филиале и хозяйстве, должностные инструкции, правила внутренних трудовых распорядков. Все они должны быть утверждены руководителями организаций.

Структуры расхода на персонал позволяет судить о рациональностях организаций заработных плат, о структурах дохода работающих, о степенях социальных защищенностей персонала.

Поощрительные системы оплат труда прежде всего стоит отличать по их целевым назначениям, установленные формы и содержания механизмов взаимосвязей поощрительных оплат с основными заработками. С данной точки зрения можно выделять несколько групп поощрительной системы [12, с. 155]:

1. Системы, которые увязывают основные оплаты труда с уровнями выполнений и перевыполнений показателей, которые выходят за границы главной нормы труда сотрудника. К ним относят разные премии за текущие итоги работ.

2. Системы, которые увязывают главные оплаты труда с личными деловыми качествами сотрудника, уровнями его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношениями к работам. Это прежде всего доплата и надбавка стимулирующих характеров за профессиональное мастерство, совмещения профессии (должности), расширения нормы (зоны) обслуживаний, выполнения прежних или больших объемов работ (услуг) наименьшей численностью сотрудников.

Как правило, названные виды поощрений охватывают небольшие круги сотрудников, которые достигли наиболее высоких устойчивых уплотнений своего рабочего времени или высокого профессионального показателя, не учитываемого иными поощрительными системами, или активно принимающих участие в коллективных работах, способствуя получению более высоких общих результатов, которые всегда должен оцениваться выше отдельного индивидуального достижения.

Отличительные особенности доплаты и надбавки как видов поощрений заключается в том, что они не имеют четкого количественного зависимостей между итогами труда любого сотрудника и размерами его вознаграждений. Зачастую данная связь определяется на уровнях принципов, а не точных количественных соизмерений.

3. Системы, которые увязывают главную заработные платы работников или групп работника с установленными достижениями, которые не носят систематических характеров, или с какими-то общими итогами работ в течениях установленного, довольно производительности календарного периода (полугодия, года). Это разные единовременные премии и вознаграждений, и сегодня выплачиваемые в некоторых компаниях: за выполнения особенно важнейших производственных заданий, за победы в производственных соревнованиях, по результатам деятельностей компании за год (полугодия, кварталы) и т.п.

Оценки существующих систем стимулирований подтверждают наличия уравнительностей в распределениях заработков и несоответствия его трудовым вкладам. В итоге резко уменьшены уровни отдачи работников.

Премирования рабочих реализуется ежемесячно на основаниях Положения о премированиях, утвержденных начальниками. Премирования и поощрения сотрудников за исполнение особенно - важнейших работ, за иные достижений, выплаты единовременного поощрения, материальная помощь производилась соответственно с целью стимулирований материальной заинтересованности сотрудников определили в соответствиях с новыми порядками оплаты труда поощрительные надбавки к месячному окладу (тарифной ставке) руководителю, специалисту, служащими и рабочими.



1.2 Особенности организации оплаты труда

В базу организаций оплаты труда на множестве российских компаниях положены такие главные принципы:[9, 81 с]

- осуществления оплат в зависимостях от количества и качества труда;

- дифференциации заработных плат в зависимостях от квалификаций работников, условия труда, отраслевых и региональных принадлежностей компаниях;

- систематические повышения реальных заработных плат, т. е. превышения темпа роста номинальных заработных плат над темпом инфляций;

- превышения темпа роста производительностей труда над темпом роста средних заработных плат.

Организации оплат труда непосредственно в компании заключается из таких главных элементов: формирования фондов оплат труда, нормирования труда, установления тарифных систем, выборы более рациональной формы и системы заработных плат.

Фонды оплаты труда представляют собой источники средств, которые предназначенных для выплаты заработных плат и выплаты социальных характеров. Нормирования труда дает возможность учесть качество труда и индивидуальные вклады работников в общий результат деятельностей компании.

Тарифные системы позволяют соизмерять многообразные конкретные виды труда, учитывая их сложности и условие исполнения, т.е. качество труда. Она заключается из таких главных элементов:

- тарифная сетка, которая устанавливает дифференциации в оплатах труда с учетами разрядов работ и отраслевых принадлежностей компании;

- тарифные ставки, которые определяют абсолютные размеры оплат простого труда (1-го разряда) в единицы времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, которые подразделяются разные виды работ на группу в зависимостях от их сложностей;

- районные коэффициенты к заработным платам, которые компенсируют отличия в стоимостях жизни в разном природно-климатическом условии (регионе);

- доплата к тарифной ставке и надбавка за совмещения;

- профессии, расширения зоны обслуживания, сверхурочные;

- работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность;

- работы во вторую и третью смену и др.

Формы заработных плат характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда сотрудников и величинами их заработков.[10, 102 с] Отличают две главные формы заработных плат: повременные и сдельные. Повременными называются формы оплаты, при которых величины заработков пропорциональны фактически отработанному времени. При сдельных оплатах заработок сотрудника пропорционален количеству изготовленных им продукций.

Системы заработных плат характеризуют взаимосвязь элементов заработных плат: тарифной части, доплаты, надбавки, премии. Имеются десятки систем заработных плат: повременно-премиальные, сдельно-премиальные, повременные с нормированными заданиями, аккордные и т. п. Большинство систем, которые применяются в компаниях развитых стран, анализируются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общими тенденциями являются расширения области применений систем, которые основаны на повременных оплатах с нормированными заданиями и довольно большой долей премии (до 50%) за вклады работника в увеличения доходов компании.[11, 58 с]

При сдельных оплатах труда заработные платы устанавливаются в зависимостях от количества изготовленных продукций и квалификационных требований к исполненным работам. Данный вид оплаты используется на тех производствах, где технологический процесс постоянно повторяется, операции поддаются техническим нормированиям, а увеличения выпусков зависит в основном от рабочего. При повременных формах оплаты труда заработные платы зависят от количества отработанного времени и уровней квалификаций, определяемых тарифными разрядами, и используется там, где невозможно определить индивидуальные нормы выработок, а также на участке автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладкам и наблюдениям за машинами и при конвейерных организациях производства с заданными ритмами.

При прямых индивидуальных сдельных заработных платах заработок рабочего устанавливается объемами произведенных продукций и расценками за единицу продукций, притом расценка постоянная и не зависит от выполнений нормы выработки. При бригадных сдельных оплатах труд оплачивается по конечному результату работы бригады в зависимостях от количества единиц исполненной работы и расценки за единицы работы. Потом заработные платы распределяются между членами бригады по определенному заранее принципу (к примеру, в соответствиях с квалификациями и отработанным временем). Сдельно-премиальные системы заработных плат представляет собой прямые сдельные системы, дополненные премированиями за достижения установленного производственного показателя. При сдельно-прогрессивных оплатах труда за изготовления продукций в границах определенной нормы выработки платят по неизменной расценке. Продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по повышенной расценке, прогрессивно возрастающей в зависимостях от степеней перевыполнений норм. Косвенно-сдельные оплаты труда применяются в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в существенной степени воздействует на выработки сдельщиков. Заработные платы данных вспомогательных рабочих определяются по показателю работы обслуживаемых ими главных рабочих.

Аккордные системы применяются при выполнениях аварийных и иных работ, которые нужно исполнить в сжатый срок. При этом заранее определяются суммы заработков за все объемы работ, которые предусмотрены заданиями.

В основе исчислений заработных плат руководителей, специалистов и служащих лежат схемы должностного оклада компании. Заработок сотрудника по данным системам устанавливается исходя их определенных по штатным расписаниям оклада и фактически отработанного времени.

Общие уровни оплаты труда в компании могут зависеть от таких главных факторов:

- итогов хозяйственной деятельности компании, уровней его прибыльностей;

- кадровой политики компании;

- уровней безработицы в регионах, областях, среди сотрудников соответственных специальностей;

- воздействия профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики компании в сфере связи с общественностью и др.



2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Агро-Трейд»

2.1 Общая характеристика организации

Группа компаний «Агро-Трейд» работает на рынке РФ с 1997 г, основным видом деятельности является покупка, складирование, подработка и последующая продажа зерна как на экспорт , так и крупным потребителям зерна на территории РФ. В группу компаний так же входит завод по глубокой переработке зерна кукурузы ООО «Кореновский Крупяной завод «Березка»» Это современный завод, который оснащен оборудованием ведущего европейского производителя "Кимбрия Юнигрейн". Выбор этой компании был не случаен - директор ООО "Березка" совместно с технологом производства посетили с деловыми визитами несколько Европейских стран, в числе которых Германия, Австрия, Швеция и Дания. Во всех этих странах посещались заводы занимающиеся переработкой продукции сельского хозяйства. Выбор был остановлен на датской фирме "Кимбрия Юнигрейн". После длительных переговоров оборудование было закуплено и установлено. С 1997 года предприятие ООО "Березка" приступило к масштабному производству кукурузной крупы и муки. Шлифовка технологии длилась более полугода. В итоге, благодаря усилиям директора завода, главного технолога, зав. производства, была получена крупа отвечающая мировым стандартам качества. Это факт подтвердили компании Бельгии и Голландии, ведущие производители в нашей стране, закупающие нашу продукцию.

В сфере переработки крупы ООО "Березка" является безусловным лидером. Только у нас разработана и налажена уникальная технология отделения зародыша сухим способом, что улучшает вкусовые и питательные свойства выпускаемой продукции, а также позволяет сохранять продукт в первозданном качестве гораздо более длительное время. Производительная мощность 1800 тонн сырья в месяц.

В дальнейшем был построен элеватор силосного типа на 4000тонн хранения зерна (оперативная емкость),современная весовая , сушка модульного типа, для сушки различных видов зерновой продукции. ООО «Березка» часть сырья для переработки выращивает самостоятельно, имеет подсобное хозяйство на 2000 га и небольшую животноводческую ферму. Это очень удобно, так как отходы от переработки являются отличным кормом для различных животных (от птицы до КРС).

Продукция ООО «Березка» широко известна на рынке РФ и за его пределами, география поставок обширна, потребителями являются, как крупные, так и небольшие производители сухих завтраков и кукурузных палочек, так и компании фасовщики круп. Обладая собственным сырьевым ресурсом и работая в сотрудничестве с хозяйствами, которые при нашем финансирование выращивают зерно нужного сорта и стабильного качества, ООО «Березка» обладает существенным преимуществом перед другими производителями, которые занимаются только закупкой и переработкой в сезон сбора урожая. ООО «Березка» осуществляет круглогодичную переработку и обеспечение рынка потребителей.

Производство находится в Краснодарском крае в г. Кореновск ул. Садовая, 10а (в 50 км от г. Краснодара), расположено на четырех, граничащих между собой земельных участках общей площадью более 15000 кв. м. (находятся в собственности). На земельных участках находятся необходимые для работы объекты недвижимости. (административное здание площадью 282,7 кв. м (лаборатория); здание крупоцеха площадью 591,5 кв. м; здание элеватора площадью 838 кв. м; здание котельной площадью 51,2 кв. м; административное здание площадью 216,6 кв. м; - здание склада площадью 740,1 кв. м; здание склада площадью 655,5 кв. м; здание гаража площадью 596,4 кв. м.). ООО «Березка» имеет транспортное хозяйство, состоящее из 12 единиц грузового автотранспорта и 3 легковых автомобиля. Удобный подъездной ЖД путь к воротам склада готовой продукции.



2.2 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Агро-Трейд»

Главная задача организаций заработных плат заключается в том, чтобы поставить оплаты труда в зависимости от его коллективов и качества трудовых вкладов каждого сотрудника и тем самым увеличить стимулирующие функции вкладов каждого [12, стр. 117]. Организации оплаты труда предполагают:

- определения формы и системы оплаты труда сотрудников компании;

- разработки критериев и определения размера доплаты за отдельные достижения сотрудников и специалистов компании;

- разработки систем должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснования показателя и систем премирований работников.

Успех компании во многом зависит от результативности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизмов формирований заработных плат. Имеется три принципиальных подхода к модели организаций оплат труда [18, стр. 65].

I модель - увеличения в структурах заработка долей его гарантированной части до 80-90%. Данная модель приемлема для больших компаний, где, кроме заработных плат, стимулирующими факторами будет еще и карьерный рост.

II модель - ориентированы на минимизации гарантированных частей заработков и индивидуализации оплаты труда на базе увеличения его гибкой части. Эта модель может быть применима в условии малого бизнеса. Гибкости заработных плат позволяют стимулировать сотрудников материально.

III модель - сквозные распределения: фонды оплаты труда, включающие главную заработную плату и выплату индивидуального характера (формируются по остаточным принципам).

Компания ООО «Агро-Трейд» независима, но в соответствиях с законодательствами определяют штатные расписания, форму и систему оплаты труда, премирование. В этой компании в качестве главных форм оплаты труда используется повременная система оплат труда (когда за основу берутся оклады и отработанное время).

На основаниях избранной системы оплаты труда в компании учет ее регламентируется такими документами:

- штатные расписания с указаниями оклада;

- табель учетов рабочего времени;

- договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителей о выплатах, приказы и др.

В бухгалтерии на основаниях первичных документов: табеля учета рабочего времени и иных расчетов, устанавливают суммы оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплатам: премии, пособие; после чего составляется расчетная ведомость. В этом документе отдельно по каждому сотруднику указывается фамилия, имя, отчество, табельные номера, оклады, разряды, суммы начисленных оплат раздельно по видам оплаты, производственные удержания, суммы к выдачам на руки. Данные расчетных ведомостей переносятся в платежные, по которым выдаются зарплаты.

На лицевых сторонах фиксируются разрешительные надписи руководителей на выдачи оплат труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдач зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчеты и т.п. подлежат регистрациям нарастающими итогами с начала года.

По каждому сотруднику данные расчетно-платежных ведомостей единовременно заносятся в лицевой счет, он является справками для начислений пенсии, пособия, подсчета средних заработков для расчета отпускных, оплат больничного листа, выплат компенсации при увольнениях.

Размеры начисления (заработные платы, авансы, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствиях с нормативными актами. Главная заработная плата начисляется в соответствиях с окладом.

Таблица 1 содержит данные, которые могут дать оценки тому, какие конкретно факторы воздействуют на изменения фонда заработных плат (ФЗП) в изучаемой компании.

Таблица 1. Расчет воздействия факторов на изменения фонда заработных плат в ООО «Агро-Трейд»

Категории работников	Количество работников	Среднегодовая з/пл., тыс. руб.	Фонд з/платы (ФЗП), тыс. руб.	Отклонение ФЗП
	2015	2016	2015	2016	2015	2016	Всего	в т.ч.
								Кол-во раб-ков	Ср/год з/пл.
Руководители	1	1	120	120	120	120	0	0	0
Специалисты	1	1	60	84	60	84	24	0	24
Служащие	1	1	48	60	48	60	12	0	12
Рабочие	2	2	72	84	144	168	24	0	24
Итого:	5	5	74,4	86,4	372	432

Из этой таблицы значит, что рост ФЗП вызван не увеличениями количества сотрудников, а увеличением оклада таким категориям сотрудников:

- специалисты - в 1,4 раза,

- служащие - в 1,25 раза,

- рабочие - в 1, 17 раза.

Таблица 2 содержит данные, которые позволяют охарактеризовать структуры дохода сотрудника от его деятельностей в компании.

Таблица 2. Структуры оплаты труда сотрудников

Показатели	2015	2016	Отклонение
	в тыс. руб.	в %	в тыс. руб.	в%	абсолютное	относительное
ФЗП	372	94,4	432	87,8	60	1,16
Материальная помощь	15	3,8	20	4,1	5	1,33
Больничный лист	7	1,8	10	2,0	3	1,43
Единовременное пособие по рождению ребенка	х	х	30	6,1	х	х
Итого:	394	100,0	492	100,0	98	1,25

Приведенные выше данные показывают, что фонд оплаты труда ООО «Агро-Трейд» слагается из нескольких частей:

- фонд заработных плат (ФЗП) - постоянная часть: составляет в 2015 г. - 94,4%; в 2016 г. - 87,8%;

- фонды материальных поощрений (ФМП) - переменные части: составляют в 2015 г. - 3,8%; в 2016 г. - 4,1%.

В составы фонда заработных плат включаются начисления сумм оплат труда в денежных формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).

В составы фонда материальных поощрений ООО включаются начисленные премии за исполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременная поощрительная выплата из Фонда материальных поощрений подразделения.

Проведенный анализ показывает, что в этой компании преимущественно применяется I модель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структурах заработков - это гарантированная его часть, которая не зависит от индивидуальной активности сотрудника. Также это подтверждает используемая в компании система утвержденных окладов.

В целом заработные платы за 2016 год возросли по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года. Это вызвано повышениями оклада работников.

Несущественно увеличилась стимулирующая часть: на 4,1 %.

Но рост затрат на больничные листы сказывается отрицательно на деятельности компании. В данной ситуации рост зарплат стоит признавать экономически необоснованным, т.к. при росте зарплат производительность труда уменьшаться, а вместе с тем и выручки. Для подтверждений этого факта необходимо вычислить индексы соотношений зарплаты и производительностей труда по формуле:

I _ЗП/ПТ = Тр _ГП / Тр _ЗП,

где

Тр _ГП = 0,79; Тр _ЗП = 86,4 : 74,4 = 1,16

Значит I _ЗП/ПТ = 0,79 : 1,16 = 0,68

Производительность труда является экономической категорией, которая характеризует результативность (эффективность) живого труда. Уровни производительности труда выражаются отношениями объемов произведенных продукций или работ (результатов труда) к затрате живого труда на ее производства или трудоемкостью - отношениями затрат труда к объемам произведенных продукций. Затраты живого труда проявляются показателями среднесписочной численности сотрудников или количества отработанных человеко-часов.

Обеспечения экономически обоснованного соотношения между темпами роста средних заработных плат и производительности труда является одним из важных условий результативности хозяйствований фирм разных организационно-правовых форм. Нарушения объективных экономических требований опережающего роста производительностей труда, необоснованные повышения заработных плат оказывает отрицательное влияние на пропорции меры труда и его оплаты. В данной ситуации имеет место именно данная ситуация, значит, в этой компании нужно улучшать системы оплаты труда.

2.3 Совершенствование системы оплаты труда в организации

Современные этапы экономических реформ в России характеризуются тем, что фирмы работают в обстановках растущих требований разных общественных групп. В данных связях особенную актуальность приобретает основание результативной системы стимулирований сотрудников. В этом разделе необходимо дать ряды рекомендаций по некоторым устремлениям решения данной задачи для исследуемой компании ООО «Агро-Трейд». Индекс соотношений заработной платы и годовых производительностей показал, что существующая система оплаты труда не результативна и отрицательно влияет на пропорции меры труда и его оплаты.

При организации системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект [5, стр. 139].

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия [5, стр. 141].

При создании системы оплаты труда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

С учетом всего вышеизложенного и принимая во внимание малое количество работников на исследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла бы стать бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда [15, стр. 17-18].

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Кроме того, учитывая тот факт, что в одной из предыдущих глав говорилось о проблемах организации с рынками сбыта и о необходимости поиска новых клиентов, возможно в данной ситуации было бы оптимально включить в штат специалиста по продажам. Ему также необходимо установить бестарифную систему оплаты труда, что в на начальном этапе стимулировало бы работника в его сфере деятельности: поиске клиентов, рынков сбыта, установлении оптимальных для организации условия реализации товара и пр.

В дальнейшем при нормализации ситуации в ООО «Агро-Трейд»: при улучшении финансового состояния, повышения уровня платежеспособности организации - руководитель может принять решение об установлении минимально гарантированной постоянной части заработной платы, однако уход от переменной гибкой части заработной платы в данной организации приведет к возврату имеющейся ситуации.



Заключение

Как уже говорилось выше, проблемы оплаты труда - одни из основных в современной экономике.

Организации оплаты труда сотрудников - одна из важных задач менеджмента в любой компании.

В работе на примере ООО «Агро-Трейд» была рассмотрена используемая в компании система оплаты труда, а также даны рекомендации по её улучшению.

В целом изучаемая компания работает прибыльно, но существует тенденция снижений результативности, что в этой ситуации связано с ростом коммерческих расходов.

Системы оплаты - это определенные взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меры (нормы) труда и меры его оплаты в границах и сверх нормы труда, гарантирующие получения работниками заработных плат в соответствиях с фактически достигнутым результатом труда (относительно нормы) и согласованной между сотрудником и работодателями ценами его рабочей силы.

Формы и системы заработных плат являются необходимыми элементами организаций оплаты труда. Имеются две формы заработных плат -- сдельная и повременная.

В итоге анализа существующих данных о компании были сделаны выводы о применениях в ООО «Агро-Трейд» повременных систем оплаты труда в виде оклада за отработанное время.

Но расчеты индекса соотношений заработных плат и производительностей труда показал, что имеют место нарушения объективных экономических требований опережающего роста производительностей труда, необоснованные повышения заработных плат, которое оказывает негативные воздействия на пропорции меры труда и его оплаты.

Список литературы

1. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен.// Экономист № 4, 2013.

2. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, перераб. и доп. -- М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2015. - 400 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: МЭСИ, 2001. - 286 c.

4. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и сервис, 2013. - 272 с.

5. Видяпина В.И. Бакалавр экономики, т.2: хрестоматия - М., 2014. - 282 с.

6. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И. Волкова. - М.: Инфра-М, 2012. - 234 с.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. - М.: СОФИТ, 2014. - 190 с.

8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2008 году. - М.: Бератор-Пресс, 2014. - 264 с.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 300 с.

10. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - Рыбинск, РГАТА, 2013. - 200 с.

11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013 - 368 с.

12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд № 1, 2013.

13. Организация производства и управления предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Гуровец, Н.И. Бухолкова, В.Б. Родинова - М.: ИНФРА-М, 2015. - 544 с.

14. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2014. - 218 с.

15. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы// Управление персоналом № 14, 2014.

16. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда - это ни когда много, а когда правильно.// Управление персоналом № 9, 2015.

17. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2015. - 200 с.

18. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия: Учебник -3-е изд., перераб. и доп. - М., 2013. - 416 с.

19. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфиккеля, проф. В.А. Швандара - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 608 с.

20. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2012. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru

...