Влияние разнообразия состава команды на эффективность ее работы
Концепции, определяющие связь разнообразия состава команды и эффективности её работы. Исследования гендерного разнообразия, национально-культурного разнообразия команды. Индекс Блау и коэффициент вариации как меры разнородности. Методология модели.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2019 |
| Размер файла | 1,8 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
[Введите текст]
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Факультет «Санкт-Петербургская школа экономики и менеджмента»
Департамент финансов
Кузнецова Мария Андреевна
ВЛИЯНИЕ РАЗНООБРАЗИЯ СОСТАВА КОМАНДЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕЕ РАБОТЫ
Выпускная квалификационная работа-БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика»
студентки группы № 151
Образовательная программа «Экономика»
Санкт-Петербург
2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗНООБРАЗИЯ И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА
1.1 Факторы, формирующие разнообразие состава команды
1.2 Концепции, определяющие связь разнообразия состава команды и эффективности её работы
1.3 Исследования разнообразия состава команд
1.3.1 Исследования гендерного разнообразия
1.3.2 Исследования национально-культурного разнообразия
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ НА ПЛОЩАДКЕ GITHUB
2.1 Как устроена работа площадки GitHub
2.2 Работа в команде на Git Hub
2.3 Оценка эффективности командной работы на GitHub
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ РАЗНООБРАЗИЯ СОСТАВА КОМАНДЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕЁ РАБОТЫ НА ПРИМЕРЕ ПРОЕКТОВ GITHUB
3.1 Формулировка гипотез
3.2 Описание базы данных
3.3 Индекс Блау и коэффициент вариации как меры разнородности
3.4 Методология и построение модели
3.5 Проверка устойчивости модели
3.6 Результаты
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ
Проникновение практики проектного управления во все сферы деятельности поднимает вопрос о факторах эффективности работы проектных команд. Это особенно важно для случаев, когда проектные команды разнородны по социально-экономическим и культурным характеристикам их участников. Глобализация, расширение числа компаний, работающих на зарубежных рынках, миграция рабочей силы, определяют высокую значимость социальных и культурных факторов для проектных команд в современной действительности даже для стран и компаний, которые ранее были относительно однородны по составу. Эти факторы также еще более важны в условиях новых появляющихся удаленных моделей организации работы, когда команда людей из разных стран с различным уровнем социально-экономического развития и разной культурой, начинает работать вместе над одним проектом.
В связи с развитием вышеописанных тенденций возникает ряд вопросов. Влияет ли разнообразие членов команды (по культурному, гендерному или социальному признаку) на ее эффективность? И если да, то насколько? Какие факторы, отражающие разнообразие, являются наиболее значимым? Дать однозначный ответы на данные вопросы весьма затруднительно по ряду причин.
Во-первых, в теории не существует единого мнения о характере влияния разнообразия состава группы на её рабочий процесс. С одной стороны, разнообразие трудовых ресурсов рассматривается как одно из ключевых конкурентных преимуществ, которое позволяет не только улучшить показатели продуктивности, инновационности и коммуникативных процессов за счет обмена различным опытом и идеями, но и создать для организации положительный имидж с социальной ответственностью. С другой стороны, в то же самое время людям с разными взглядами, позициями, культурными особенностями, как правило, сложно договориться между собой и прийти к единому решению. Это может становиться причиной конфликтов и создавать напряженную рабочую обстановку, что в свою очередь будет снижать эффективность деятельности коллектива.
Во-вторых, необходимо учитывать, по какому признаку рассматривается диверсифицированность состава команды. Например, гендерное разнообразие может положительно влиять на продуктивность работы группы, в то время как этнокультурное наоборот будет иметь отрицательный эффект.
В совокупности все вышеупомянутые факторы обуславливают актуальность тематики нашей работы.
Целью данной выпускной квалифицированной работы является исследование, влияния факторов, отражающих разнообразие, на эффективность в командной работе.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
рассмотреть основные факторы, формирующие разнообразие состава проектных команд;
проклассифицировать результаты существующих эмпирических исследований о влиянии разнообразия состава команд на результаты их работы;
разработать эмпирическую модель оценки влияния разнородности состава команд на эффективность их работы на базе данных проектов GitHub.
Вклад данной работы заключается в том, что наша практическая часть основана на данных об IT-проектах, и сделанные нами выводы применимы к работе команд, которая осуществляется за счет дистанционного общения между участниками.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗНООБРАЗИЯ И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА
1.1 Факторы, формирующие разнообразие состава команды
В условиях современной реальности и динамичного развития общества можно наблюдать большое количество факторов, которые непосредственно формируют разнообразие внутри состава команд. В литературе совокупность данных отличительных признаков принято выделять в определенные группы. Так, например, при традиционном подходе факторы разнообразия разделяют на две категории: первичные и вторичные. К первичным признакам относят такие критерии как возраст, пол, этнос, национальная принадлежность, а также физические способности. Что касается, вторичных факторов, то эта группа является более обширной, её критерии, как правило, сложно оценить визуально, и их формирование не предопределено заранее, а в основном зависит непосредственно от самого человека. К данным признакам относят образование, опыт работы, владение языками, религию, уровень доходов и прочее.
По мнению Rasoava Rijamampianina и Teresa Carmichael, существенная часть вторичных критериев является наиболее нестабильной, так как больше остальных подвержена изменению с течением времени. Также авторы дополняют традиционный подход третичной группой факторов, которые включают в себя чувства, восприятие, ценностные ориентиры, а также групповые и социальные нормы. Несмотря на то, что данное дополнение позволяет более детально подойти к категоризации факторов разнообразия в теоретическом аспекте, с точки зрения практического применения, третичные критерии сложно оценить объективно, что делает невозможным их использование в эмпирическом исследовании. [13.112]
Для эмпирической оценки наиболее применимым можно считать подход, предлагаемый Horwitz. Структура максимально приближена к традиционному делению: автор так же выделяет две основных группы. Первая рассматривает демографические критерии (пол, возраст, этнос и т. п.), вторая категория в свою очередь включает только те характеристики, которые могут оказывать непосредственное влияние на выполнение поставленной задачи: опыт работы, образование, уровень квалификации и длительность пребывания в коллективе. Подобное четкое разделение на группы и включение в них только тех характеристик, которые можно объективно измерить, позволяет использовать данный подход в построении и оценки эмпирических моделей. [11.221-224]
1.2 Концепции, определяющие связь разнообразия состава команды и эффективности её работы
В литературе, посвященной тематике изучения влияния разнообразия в коллективе, большинство авторов рассматривает три основные концепции - «закон привлекательности схожего» (similarity attraction paradigm), «теория социального самоопределения и социального разделения» (social identity and social categorization theory) и «теория разнообразия ресурсов» (cognitive resource diversity theory).
Первая концепция была разработана в области социальной психологии и описана Byrne в 1971 году. Её основная идея заключается в том, что чем больше у участников общих характеристик и установок, тем наиболее эффективно будет выстраиваться их процесс коммуникации. В защиту данной теории автор приводит три основных аргумента. Во-первых, наличие схожих интересов и мнений позволяет быстрее достигать компромисса. Во-вторых, участникам с общими чертами легче предсказывать поведение друг друга и как следствие координировать свои действия. В-третьих, в коллективах с однородным составом люди более склонны к принятию каких-либо решений или действий из расчета на понимание и одобрение со стороны коллег. [1]
Теория социального самоопределения и социального разделения описанная Tajfel в 1982 подобно первой концепции предполагает отрицательное влияние разнообразия состава команды на её рабочий процесс. Её основная идея заключается в том, что люди склонны заранее причислять себя к определенной группе, которая наиболее соответствует их взглядам и имеет общие разделяемые интересы. При этом остальных участников, отличающихся от них, они идентифицируют как чужаков или же аутсайдеров и склонны формировать своё мнение о них и оценивать их поступки через призму сформировавшихся стереотипов. [4]
Теория разнообразия ресурсов сформулированная Cox и Blake в области организационного поведения, наоборот, в сравнении с двумя первыми концепциями утверждает, что разнородность состава по различным критериям будет оказывать положительное влияние на эффективность командной работы. В защиту данной теории авторы приводят ряд аргументов. Во-первых, гетерогенность может повысить уровень инновационной активности: различный бэкграунд людей, их опыт работы, образование, культурные особенности - все это отражается в генерировании различных идей, подходов и мнений, в случае их успешной комбинации коллектив способен разработать уникальную стратегию решения поставленной задачи. Во-вторых, когнитивная диверсифицированность внутри коллектива может стимулировать личностный рост участников: общение с людьми с отличным опытом и взглядами помогает учиться, узнавать новое, расширять свой кругозор и мыслить за рамками своей привычной комфортной зоны. В-третьих, разнообразие состава команды может обеспечить ей гибкость и адаптивность при решении различных проблем в современных условиях динамично развивающейся конъектуры. Таким образом, совокупность данных факторов способна улучшить процесс принятия решений в команде и повысить эффективность её работы. [7.46]
1.3 Исследования разнообразия состава команд
1.3.1 Исследования гендерного разнообразия
Значительная часть литературы посвящена исследованию влияния гендерного разнообразия состава команд на эффективность их работы. Существует ряд причин, причин почему неоднородность полового состава может положительно сказываться на результатах командной работы. Во-первых, несмотря на то, что умственные способности у мужчин и женщин являются равными, их мыслительные процессы и логика принятия решений зачастую устроены по-разному. Данный факт обуславливает наличие разных точек зрения на одну и ту же проблему, что в свою очередь порождает пространство выбора и альтернатив, которое необходимо при решении нестандартных задач. Во-вторых, ряд ранее проведенных исследований утверждает, что отношения внутри коллектива с мужским составом могут являться более агрессивными по причине повышенной конкуренции, в то время как командам с женским составом зачастую сложнее налаживать внутренние коммуникационные процессы. Таким образом, однородный половой состав как мужской, так и женский может негативно сказаться на эффективности рабочего процесса. В-третьих, у полов различается стиль общения в команде: мужчинам более характерен авторитарный тип и доминирование, в то время как женщины более склонны к демократичному стилю и готовы разделять лидерские преимущества. [5.147-150]
С одной стороны, благодаря всем вышеперечисленным факторам гендерное разнообразие должно позитивно сказываться на эффективности командной работы. С другой стороны, интуитивно возникает предположение о том, что за счет многообразия идей и подходов может значительно ухудшиться коммуникационный процесс внутри команды. Однако, исследователи полагают, что преимущества, которые дает гендерное разнообразие, как правило, перевешивают этот недостаток. В пользу данного утверждения говорят и результаты исследования, проведенного Sara Elison и Wallace Mullin на основе данных международной компании, офисы которой представлены в 60 странах. Эмпирический анализ показал, что несмотря на то, что гендерное разнообразие негативно сказывается на качестве коммуникационных процессов, это не мешает ему оказывать положительное влияние на финансовые показатели и уровень доходов компании. Также в пользу гендерного разнообразия говорят и результаты исследования McKinsey: компании, находящиеся в первом квартиле по половому разнообразию состава руководящего звена на 21% более склонны лидировать в уровне доходности, а также с большей вероятностью на 27% имеют тенденцию занимать высокие позиции в рейтинге стоимости компании. Более того, подобные выводы оказываются верными не только для бизнес среды, например, в результате исследования работы американских военных групп, авторы так же пришли к заключению о том, что разнообразие состава команд по половому признаку оказывает положительное влияние на результаты рабочих групп. [9.479-481; 10.947; 18.1-3]
1.3.2 Исследования национально-культурного разнообразия
Национально-культурное разнообразие зачастую сложно точно оценить. Как правило, чаще всего исследователи под ним понимают принадлежность к той или иной стране и как следствие её культуре. Однако в современных условиях демографических реалий и трудовой миграции даже длительное проживание человека в определенной стране с большой вероятностью не будет определять его принадлежность с существующей там культуре. Более того, необходимо также принимать во внимание и многонациональный и разнообразный культурный характер внутри некоторых отдельно взятых стран. Влияние разнообразия по национальному признаку на результаты командной работы можно рассматривать через все три ранее описанные теоретические концепции. С одной стороны, люди, принадлежащие одной культуре, предполагая, что они имеют общие ценности и установки, легче идут на контакт друг с другом. Также раса, национальность и этнос являются одними из основных критериев, по которым люди само- идентифицируют собственную принадлежность к конкретной группе и в дальнейшем выстраивают свою коммуникацию с другими людьми уже на основе принадлежности к изначально выбранной группе. С другой стороны, разнообразие культуры, которая представляет собой совокупность различных норм, ценностей и правил, порождает то самое пространство альтернативных идей, мнений и взглядов внутри команды, которое способно повысит креативность и инновационность. [14.705]
С эмпирической точки зрения, что же касается непосредственного влияния культурного разнообразия на эффективность командной работы, то в данном вопросе результаты исследований так же, как и теоретические концепции не дают четкого и однозначного ответа. Так, например, при изучении эффективности военных групп, авторы пришли к выводу о том, что национальное разнообразие имеет отрицательный эффект, так как оно усиливает дискриминацию внутри группы, что в свою очередь негативно сказывается на результатах команды. В другом исследовании датских компаний Pierpaolo Parrotta, Dario Pozzoli и Mariola Pytlikova в результате построения нескольких эмпирических моделей выяснили, что влияние диверсификации по демографическим или этнокультурным признакам на производительность либо является негативным, либо считается статистически незначимым. В то же самое время согласно докладу McKinsey, компании в верхнем квартиле по этнокультурному разнообразию состава руководства на 33% более склонны занимать лидирующие места в рейтинге уровня доходности по своей отрасли. Также исследование национального разнообразия проводилось и в отношении футбольных команд. Keith Ingersoll, Edmund Malesky, Sebastian M. Saiegh в своей работе построили эконометрическую модель на основе панельных данных по 47 футбольным клубам. Основываясь на оценке данной модели, авторы пришли к выводу о том, что национальное разнообразие внутри команды способствует увеличению результативности её матчей. [3.17; 2.41-43; 18.3]
1.3.3 Исследования разнообразия по критериям, относящимся к профессиональной деятельности
Основными критериями разнообразия, относящимся к профессиональной деятельности, являются уровень образования, длительность опыта работы в определенной сфере и продолжительность нахождения в организации или команде. В литературе на данный момент не существует единого мнения о влиянии данного вида разнообразия на эффективность командной работы. С одной стороны, чрезмерные различия в опыте сотрудников могут привести к непониманию внутри коллектива, так как между собой они могут использовать различную терминологию и им будет сложнее найти общий язык. С другой стороны, однородность в опыте участников часто подразумевает использование уже привычных практик решения задач, тем самым происходит ограничение развития инновационности и креативности внутри коллектива. Эмпирические исследования данного вида разнообразия состава команд так же не имеют единых согласующихся друг с другом результатов. Так, например, в результате построения эконометрической модели Pierpaolo Parrotta и др. пришли к выводу о том, что увеличение разнообразия трудовых ресурсов, основанное на уровне образования, ведет к росту производительности фирмы. Однако в то же самое время Sara Ellison и Wallace Mullin в своем исследовании статистически значимого влияния разнообразия в связи с опытом сотрудников на эффективность взаимодействия не выявили. Вероятно, неоднозначность результатов может объясняться нелинейностью существующей связи. Например, в исследовании влияния разнородности по длительности опыта работы в организации на инновационную деятельность было доказано существование данной связи, которая имела параболический характер. [2. 17; 9.477-479; 6.722-725].
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ НА ПЛОЩАДКЕ GITHUB
Для проведения собственного эмпирического исследования нами была выбрана база данных реализации проектов GitHub. Для того, чтобы в дальнейшем верно интерпретировать полученные результаты, необходимо изучить как устроена работа сервиса GitHub, и в чем заключается специфика реализации IT-проектов на данной площадке.
2.1 Как устроена работа площадки GitHub
Площадка GitHub является крупнейшим в мире сервисом хостинга IT-проектов по разработке программного кода. Она была в 2008 году и позиционировалась создателями как социальная сеть для разработчиков. Основная идея, которая закладывалась при создании данной площадки, заключалась в том, что пользователи выкладывают программный код своего проекта в открытый доступ. По словам создателей GitHub, практика открытого программного обеспечения (OSS - open source software) имеет ряд преимуществ как для тех, кто его размещает, так и для тех, кто им в последствии пользуется. Во-первых, для сообщества разработчиков решается проблема длительного создания программного кода с нуля - используя доступ к OSS-проектам на GitHub, они могут скопировать код аналогичного проекта, создав так называемый «fork» и уже на его основе делать собственные наработки и вносить необходимые изменения для своего проекта. Во-вторых, подобная возможность надстраивать и менять существующий код только в своем репозитории является хорошей проверкой для исходного кода, которая может выявить наличие ошибок. В-третьих, пользователи заметившие подобные баги могут сообщить о них владельцам исходного репозитория и предложить варианты решения. В этом случае выигрывают обе стороны - устраняются ошибки в программном коде и человек, заметивший их, может стать потенциально ценным сотрудником для команды и в последствии компания может сделать ему оффер. [16]
Так как размещение OSS-проектов на GitHub является бесплатным, то площадка зарабатывает деньги, предоставляя платный хостинг для тех компаний, которые хотят, чтобы доступ к их программным кодам имел только ограниченный круг пользователей.
2.2 Работа в команде на Git Hub
Помимо того, что GitHub предоставляет бесплатный доступ к открытому программному обеспечению, данный сервис является удобной площадкой для командной реализации IT-проектов. На данный момент площадка насчитывает более 36 миллионов зарегистрированных пользователей по всему миру и более 100 миллионов репозиториев с проектами.
GitHub предоставляет удобный интерфейс и ряд возможностей для дистанционного взаимодействия участников и организации проекта. Часть участников проекта может изначально назначаться создателями репозитория, впоследствии, если проект является OSS, то к нему могут присоединяться любые пользователи сервиса. Для каждого проекта можно создавать неограниченное количество трекеров, на которых будут публиковаться отчеты о багах и создаваться новые задачи. Непосредственно само общение между участниками реализуется посредством оставления комментариев в чатах. Если один из участников команды проекта находит ошибку в программном коде и имеет свой вариант исправления, то он направляет запрос на изменение. Данный запрос рассматривается коммитером. Коммитер - является одним из основных девелоперов проекта, им можно стать в случае, если пользователь внес достаточный вклад в проект. В случае принятия запроса, в репозитории утверждается внесение изменения, на профессиональном языке данного сервиса - совершается коммит.
Стоит также отметить, существующую прозрачность данных не только проекта, но и информации об активности самих участников. На странице каждого пользователя доступна информация о том, в каких проектах на данный момент он задействован, какие действия он совершал в них за последнее время, а также о количестве других девелоперов, которые следят за его активностью на GitHub. [15.323-326]
2.3 Оценка эффективности командной работы на GitHub
Как правило OSS-проекты являются некоммерческими и различные стандартные финансовые показатели, применимые для оффлайн проектов, не могут использоваться для оценки эффективности работы команды. По этой причине необходимо использовать специальные метрики, применимые в сфере программного кодирования.
В литературе существуют различные подходы в оценке эффективности командной работы в проектах открытого программного обеспечения. Так, например, в одном из исследований OSS-проектов GitHub за меру эффективности авторы принимали среднее значение времени, которое затрачивалось на закрытие issue-трекера. Однако, если исходить из первоначальной идеи, то OSS-проекты извлекают пользу за счет того, что благодаря открытому доступу в исходный программный код могут вноситься изменения по устранению выявленных ошибок другими пользователями. Таким образом, для подобных некоммерческих проектов основной ценностью будут являться успешно внесенные коммиты. Данный подход используется и в исследовании Daniel, S и др. По мнению авторов, коммиты отражают внесение девелоперами качественно новых изменений, которые впоследствии улучшают функционирование программного продукта. Более того, целесообразность использования данной метрики подтверждают не только исследователи, но и сами пользователи площадки GitHub. [12.5; 8.322-324]
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ РАЗНООБРАЗИЯ СОСТАВА КОМАНДЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕЁ РАБОТЫ НА ПРИМЕРЕ ПРОЕКТОВ GITHUB
3.1 Формулировка гипотез
Основываясь на ранее проведенных исследованиях, рассмотренных в предыдущей главе, нами были выдвинуты три основные гипотезы:
Гендерное разнообразие оказывает положительное влияние на продуктивность работы команды.
Данное предположение было сделано нами по ряду причин. Во-первых, положительное влияние гендерного разнообразия с теоретической точки зрения объясняется различной логикой принятия решений, которые дают возможность выбора среди альтернатив. Более того сочетание отличных стилей общения мужчин и женщин способно нивелировать повышенную конкуренцию и напряженную атмосферу в сравнении с гомогенными коллективами. Во-вторых, значительная часть ранее проведенных исследований и описанных в первой главе сходились в заключении о том, что существует положительная корреляция между гендерным разнообразием и эффективностью работы команды.
Национальное разнообразие оказывает отрицательное влияние на работу команды.
Разнообразие состава команд по страновой принадлежности может иметь отрицательный эффект на эффективность работы OSS-проектов, реализуемых в дистанционном формате, за счет того, что разработчики могут находиться в разных часовых поясах и согласование и координация их действий будет происходить хуже из-за значительной разницы во времени рабочего дня.
Чрезмерно разнородный коллектив будет иметь более низкую эффективность.
В коллективе с высоким уровнем разнородности по различным критериям за счет слишком большого количества различных идей, взглядов и мнений сложнее договориться, прийти к компромиссу и принять единую стратегию решения задачи.
3.2 Описание базы данных
Для проведения исследования была использована база данных, собранная Bogdan Vasilescu, Alexander Serebrenik, и Vladimir Filkov, которая предоставляет подробную информацию о командах, работающих над различными OSS-проектами по написанию программных кодов на платформе GitHub. [17]
Данные являются панельными, где в качестве единицы наблюдения рассматривается проект в течение его реализации. Единицей времени является квартал. База данных содержит проекты, которые имеют различную продолжительность - от 2 до 24 кварталов. По каждому проекту имеются основные характеристики, которые описывают как процесс написания программного кода, так и состав команды разработчиков. Всего выборка насчитывает 23493 проекта и в совокупности включает в себя 93056 наблюдений.
Характеристики, непосредственно связанные с созданием программного кода представлены следующими показателями:
количество коммитов (num_commits) - число успешно принятых изменений в программном коде, основной критерий успешности проекта;
Число коммитеров (num_committers) - людей, которым разрешено утверждать изменения в репозитории сообщества. Они являются основными девелоперами проекта и утверждаются сообществом как коммитеры, как только напишут достаточно хорошую "заплатку" или внесут значительный вклад в проект;
Количество комментариев (num_comments) - число обсуждений, рассматривается в качестве показателя социальной активности группы;
Количество запросов на внесение изменений в проекте и его улучшения (num_pull_requests);
Количество трекеров (num_issues), на которых публикуются отчеты о багах, создаются новые задачи, выполняют организационную роль в проекте.
Ниже перечислены показатели, которые характеризуют состав команды проекта:
число участников в команде проекта (num_team);
индекс «разнообразия» Блау команды по половому критерию (blau_gender);
индекс «разнообразия» Блау команды по странам (blau_country);
коэффициент, измеряющий «стабильность» состава команды (turnover);
коэффициент вариации опыта по написанию кодов, как мера разнородности по опыту.
При проведении первичного анализа данных (cм. Приложение 1) мы выявили, что размер проектных команд имеет достаточно сильный разброс значений - от 1 до 926. Во-первых, мы исключили наблюдения, где был представлен только один участник, так как объектом нашего исследования является именно командная работа. Во-вторых, на графике распределения переменной, мы увидели, что в основном размер команд достигает максимум 25 человек, все что более - составляет около 1% от общего объема выборки и может рассматриваться как выбросы. Однако, чтобы не терять наблюдения в ходе исключения данных значений, мы провели процедуру Winsorize, в ходе которой значения переменной num_team c нехарактерно высокими значениями принимали пограничную величину, равную 25 участникам.
Рис. 1 - Распределение переменной числа участников
На основе ранее изученных литературных источников, за меру эффективности командной работы мы принимаем число успешно внесенных изменений в программный код (коммитов). Однако необходимо учитывать тот факт, что даже после процедуры Winsorize размер проектных команд значительно отличается в сравнении друг с другом. Принимая во внимание данный факт, мы решили взять относительный показатель - число коммитов в расчете на одного участника. Именно эта мера эффективности командной работы будет рассматриваться нами в качестве зависимой переменной в модели.
Перед построением модели необходимо рассмотреть график распределения объясняемой переменной. На гистограмме данной переменной видно, что её распределение далеко от нормального, поэтому мы её логарифмируем, что в значительной степени сможет уменьшить влияние последствий её ненормальности.
Рис. 2 - Распределение зависимой переменной
Рис. 3 - Распределение зависимой переменной после логарифмирования
3.3 Индекс Блау и коэффициент вариации как меры разнородности
Для того, чтобы измерить степень разнородности внутри группы по качественному признаку в исследованиях чаще всего применяется индекс Блау. Данный индекс определяет вероятность попадания двух случайно выбранных членов группы в разные категории при условии, что процесс отбора происходит с поочередной заменой.
Блау индекс рассчитывается по следующей формуле:
где p - это доля участников группы, принадлежащих i-той категории и k определяет количество категорий по заранее определённому критерию. В нашем исследовании индексы Блау рассчитаны для меры разнородности по гендерному и страновому признаку. Чем больше значение индекса Блау, тем выше уровень разнородности состава коллектива. Так, например, в случае с разнообразием по половому признаку максимальное значение индекса Блау равняется 0.5, так как рассматривается только две возможные категории - мужской и женский пол. Если же индекс равен, то это означает, что состав является абсолютно однородным, то есть коллектив является либо чисто женским, либо мужским.
Табл. 1 - Соотношение команд с гендерной разнородностью
Рассматривая нашу базу данных, можно сказать, что составы команд в большинстве своем являются однородными по гендерному признаку: у 84% всех наблюдений индекс Блау принимает минимальное значение, из этой доли только 0,3% команд состоят только из женщин. Если же индекс Блау не принимает своих экстремальных значений, в 97.84% случаев численность мужчин в команде превышает численность женщин. Только 2.58% всех наблюдений представляют команды, где наблюдается равное гендерное соотношение. Таким образом, мы видим, что в OSS-проектах среди разработчиков женщины являются мало представленной категорией.
При рассмотрении графика распределения среднего значения индекса Блау по страновому критерию, можно сделать вывод о том, что значительная часть команд является однородной и по национально-культурному признаку.
Рис. 4 - Распределение индекса Блау по страновому критерию
Для того, чтобы получить меру разнородности по признаку, который имеет количественное измерение, принято использовать коэффициент вариации. Коэффициент вариации считается как стандартное отклонение величины (характеризующей определенный признак) деленное на её среднее. Мы использовали данный показатель для определения разнородности среди участников по опыту кодирования, длительность которого измерялась в кварталах.
3.4 Методология и построение модели
Так как в качестве зависимой переменной мы рассматриваем количество коммитов в расчете на одного участника команды. То такие регрессоры, как число коммитеров, запросов на изменение, комментариев и трекеров должны также выражаться в расчете на одного человека.
Несмотря на то, что с помощью процедуры Winsorize нам удалось уменьшить разброс количества разработчиков в группе, диапазон числа участников все равно остается достаточно большим - от 2 до 25, поэтому мы создали категориальную переменную, которая характеризует размер команды: малая группа (small-2-7 человек), средняя (med-8-16 человек), большая (big-17-25 человек).
Схема представленная ниже описывает общую концепцию того, какие основные факторы оказывают влияние на эффективность командной работы в OSS-проектах.
Рис. 5 - Концепция эмпирической модели
Также необходимо учитывать, что наши панельные данные являются несбалансированными в силу того, что проекты имеют различную продолжительность. Эффективность команды может увеличиваться либо наоборот снижаться к концу проекта. Для того, чтобы учесть данное влияние, мы включаем dummy-переменную (control _dummy), которая принимает значение 1 в момент окончания проекта.
Более того, мы предполагаем, что количество совершенных коммитов будет зависеть от показателя продуктивности команды в прошлом периоде, так как предыдущие внесенные изменения непосредственно влияют на дальнейших ход развития проекта. Данное предположение подразумевает включение лага зависимой переменной в качестве регрессора, а это в свою очередь обуславливает построение динамической модели.
Для оценки динамической модели нами был выбран обобщенный метод оценки Ареллано-Бонда, предположениям которого соответствуют наши данные:
наша база данных включает большое количество единиц наблюдений с относительно небольшими временными периодам
мы рассматриваем линейную зависимость
зависимая переменная связана со своими значениями в предыдущих периодах
часть объясняющих переменных не может рассматриваться как строго экзогенные
наличие проблем гетероскедастичности и автокорреляции.
Метод оценки Aреллано-Бонда предполагает 2 варианта проведения оценки - с помощью одношаговой или двухшаговой процедуры. Согласно литературе, двухшаговый метод оценивания является более асимптотически эффективным и чаще рекомендуется к применению, так как он корректирует стандартные ошибки с помощью Windmeijer процедуры.
Суть метода оценки Ареллано-Бонда заключается в том, что первоначально осуществляется переход к уравнению в разностях, а затем все эндогенные перемененные инструментируются своими лагами. Следовательно, для построения модели нам необходимо определить какие переменные являются эндогенными. Эндогенными считаются те переменные, которые могут коррелировать с факторами, входящими в случайную ошибку. В нашей модели в качестве эндогенных переменных мы рассматриваем число комментариев, число запросов на изменение кода и количество трекеров, на которых публикуются отчеты о багах. Все данные метрики зависят от внешнего негативного шока, который может быть представлен неверным внесением изменения и совершением ошибки. В последствии это может увеличить и число обсуждений среди участников, будут создаваться новые трекеры в связи с возникшими багами, а также увеличится и количество запросов от девелоперов с целью исправления выявленных ошибок. Так как у нас нет информации о количестве подобных негативных шоков, то они будут входить в случайную ошибку. Чтобы решить возникшую проблему эндогенности мы будем использовать в качестве инструментов лаги эндогенных переменных согласно методу Ареллано-Бонда.
В случае таких переменных, как размер команды, число коммитеров, индексы разнообразия, коэффициент стабильности состава, мы предполагаем, что они являются экзогенными.
В представленной ниже таблице с результатами оценки мы видим, что коэффициенты при всех регрессорах, за исключением разнородности по опыту, являются значимыми на 1% уровне. Разнородность по половому
признаку имеет положительный статистически значимый эффект на продуктивность команды, в то время как разнородность по страновому признаку наоборот приводит к её снижению.
Однако особый интерес также представляет и влияние сочетания различных видов разнородности в коллективе на эффективность его работы. Для этого необходимо включить в модель кросс-эффекты между видами разнообразия по разным признакам.
Таблица 2
команда гендерный разнообразие
Согласно представленным ниже результатам оценки, после включения в модель кросс-эффектов, мы видим, что коэффициент при разнородности по половому признаку становится незначимым, тогда как разнородность по опыту наоборот приобретает статистическую значимость на 10% уровне и положительно влияет на продуктивность команды. Из всех рассматриваемых кросс-эффектов значимое на 10% уровне негативное влияние на зависимую переменную оказывает только сочетание всех трех видов разнородности. Данный факт можно объяснить тем, что, когда состав команды излишне разнообразен, участникам сложнее договариваться и приходить к общему решению.
Таблица 3
3.5 Проверка устойчивости модели
Для того, чтобы быть уверенными в полученных результатах необходимо проверить качество построенной модели.
Первоначально нами был проведен тест Вальда, проверяющий совместную значимость коэффициентов при регрессорах, включенных в модель.
Таблица 4 - Результаты теста Вальда
Согласно представленным выше результатам, на однопроцентном уровне значимости мы не можем принять нулевую гипотезу об одновременном равенстве коэффициентов нулю.
Далее для проверки устойчивости модели мы провели тест Саргана на валидность инструментов, который определяет верность выбранной спецификации.
Таблица 5 - Результаты теста Саргана
После проведения теста мы получили p-value=0.0961>0.05, значит на пятипроцентном уровне значимости мы не можем опровергнуть нулевую гипотезу о валидности применяемых инструментов.
Также необходимо проверить наличие проблемы автокорреляции в ошибках первой разности. Для этого проводим тест Ареллано-Бонда.
Таблица 6 - Результаты теста Ареллано-Бонда
P-value=0.0910>0.05, значит, на пятипроцентном уровне значимости мы принимаем нулевую гипотезу об отсутствии автокорреляции второго порядка, что свидетельствует о том, что предположения модели Ареллано-Бонда соблюдены.
Также нами был рассмотрен вопрос о наличии мультиколлинеарности. Мультиколлинеарность приводит к неустойчивости оценок коэффициентов, так как происходит увеличение их статистической неопределённости, иными словами, наблюдается рост дисперсии оценок. Так как после применения метода оценки Ареллано-Бонда в программном пакете STATA не представляется возможным рассчитать коэффициенты VIF, мы рассчитали значения коэффициентов частной корреляции Спирмена для включенных в модель регрессоров. Их значения не превышали 0,7 (см. Приложение 2), следовательно, можно сделать предположение об отсутствии проблемы мультиколлинеарности.
3.6 Результаты
Согласно полученным результатам оценки модели с кросс-эффектами, мы подтвердили гипотезу 2 и 3. Однопроцентное увеличение разнородности состава команды по страновому критерию приводит к снижению эффективности её работы приблизительно на 0.17%. Также одновременный рост разнообразия по всем рассматриваемым признакам оказывает отрицательный эффект на зависимую переменную. Стоит обратить внимание, что гипотеза, выдвинутая относительно положительного влияния гендерной разнородности, не подтвердилась. В соответствии с оценкой построенной модели, разнообразие по половому признаку не имеет статистически значимого влияния на эффективность командной работы в OSS-проектах. Может быть несколько вариантов объяснения полученного результата. Во-первых, согласно первичному анализу данных, мы видели, что в IT-проектах GitHub женщины мало представлены и в выборке было недостаточно команд с разнородным гендерным составом, что в последствии могло отразиться на значимости данного показателя. Во-вторых, вероятно, необходимо принять во внимание специфику реализации OSS-проектов - их участники взаимодействуют дистанционно, возможно, в процессе подобного удаленного общения все преимущества гендерного разнообразия (например, нивелирование давления конкуренции) не играют такой существенной роли как в проектах, где коммуникация осуществляется в реальной жизни с учетом невербальных методов общения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последнее время разработка и реализация различных проектов играют ключевую роль в рабочем процессе любой сферы деятельности человека. Успешное выполнение проекта непосредственно зависит от команды, которая над ним работает. В то же самое время ряд таких факторов, как глобализация бизнес-процессов, формирование новых демографических реалий и борьба общества с дискриминацией различных видов, непосредственно оказывает влияние на рост диверсифицированности рабочих коллективов. В связи с данным фактом создание команды является непростой задачей для руководителя, поскольку зачастую сложно предугадать насколько разнообразный должен быть состав рабочей группы для максимально эффективного достижения поставленных задач. Таким образом, возникает вопрос о влиянии разнообразия состава команды на эффективность её работы. Актуальность данной тематики подтверждает и ряд научных исследований, рассмотренных в нашей работе. Также для решения проблемы неоднозначности выводов ранее написанных работ, мы провели собственное исследование, в котором разработали эмпирическую модель на основе данных OSS-проектов, реализуемых на площадке GitHub. В результате исследования мы пришли к выводу о том, что для проектов, реализуемых посредством дистанционного общения влияние гендерного разнообразия, является статистически незначимым, в то время как разнородность по страновой принадлежности негативно сказывается на эффективности работы. Более того, одновременное увеличение разнородности по таким критериям как пол, страна и опыт, также будет снижать эффективность командной работы внутри OSS-проектов.
Настоящее эмпирическое исследование вносит вклад в существующую немногочисленную эмпирическую литературу о влиянии разнообразия на эффективность деятельности команд тем, что расширяет представления о влиянии культурного и гендерного разнообразия на эффективность выполнения проектов. Нам представляется, что эмпирический анализ на основе данных об IT-проектах позволяет получать важные результаты и расширять их для случая других отраслей и других проектов, поскольку спецификой IT-проектов в данном случае является особенность выстраивания процессов коммуникации. В большинстве ранее проведенных исследований изучаются трудовые коллективы, у которых общение выстраивается в реальной жизни и за счет непосредственных контактов друг с другом. В настоящей работе полученные выводы применимы к проектам не только в IT-сфере, но и для тех, которые реализуются участниками удаленно, преимущественно по средствам вербального общения.
Также стоит отметить, что данное исследование имеет перспективы улучшения в плане построения отдельных эмпирических моделей для команд с различным числом участников для сравнения степени влияния разнородности состава в проектах разного масштаба.
CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Byrne D. E. The attraction paradigm. - Academic Pr, 1971. - Т. 11.
2. Ingersoll, K., Malesky, J., Saiegh, M. Diversity and Group Performance: Evidence from the World's Top Soccer League. APSA 2014 Annual Meeting Paper. 2014. p. 80.
3. Parrotta P., Pozzoli D., Pytlikova M. Does labor diversity affect firm productivity? Migration discussion paper no. 2011-5, London: NORFACE, 2014. p. 31.
4. Tajfel H. (ed.). Social identity and intergroup relations. - Cambridge University Press, 2010. - Т. 7.
5. Bear J. B., Woolley A. W. The role of gender in team collaboration and performance //Interdisciplinary science reviews. - 2011. - Т. 36. - №. 2. - С. 146-153.
6. Chi N. W., Huang Y. M., Lin S. C. A double-edged sword? Exploring the curvilinear relationship between organizational tenure diversity and team innovation: The moderating role of team-oriented HR practices //Group & Organization Management. - 2009. - Т. 34. - №. 6. - С. 698-726.
7. Cox T. H., Blake S. Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness //Academy of Management Perspectives. - 1991. - Т. 5. - №. 3. - С. 45-56.
8. Daniel S., Agarwal R., Stewart K. J. The effects of diversity in global, distributed collectives: A study of open source project success //Information Systems Research. - 2013. - Т. 24. - №. 2. - С. 312-333.
9. Ellison S. F., Mullin W. P. Diversity, social goods provision, and performance in the firm //Journal of Economics & Management Strategy. - 2014. - Т. 23. - №. 2. - С. 465-481.
10. Hillman A. J., Shropshire C., Cannella Jr A. A. Organizational predictors of women on corporate boards //Academy of Management Journal. - 2007. - Т. 50. - №. 4. - С. 941-952.
11. Horwitz S. K. The compositional impact of team diversity on performance: Theoretical considerations //Human resource development review. - 2005. - Т. 4. - №. 2. - С. 219-245.
12. Ortu M. et al. How diverse is your team? Investigating gender and nationality diversity in GitHub teams //Journal of Software Engineering Research and Development. - 2017. - Т. 5. - №. 1. - С. 9.
13. Rijamampianina R., Carmichael T. A pragmatic and holistic approach to managing diversity //Problems and perspectives in management. - 2005. - Т. 1. - С. 109-117.
14. Stahl G. K. et al. Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups //Journal of international business studies. - 2010. - Т. 41. - №. 4. - С. 690-709.
15. Thung F. et al. Network structure of social coding in github //2013 17th European Conference on Software Maintenance and Reengineering. - IEEE, 2013. - С. 323-326.
16. Луганская Д. Глава GitHub -- РБК: «Сложно научиться программировать, когда вы мертвы» // www.rbc.ru URL: https://www.rbc.ru/interview/technology_and_media/01/10/2015/5602c7489a7947b31b035987
17. GitHub [website]. URL: https://github.com/bvasiles/diversity
18. Hunt V. et al. Delivering through diversity. McKinsey & Company. - 2018. URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Описательная статистика переменных
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Частные коэффициенты корреляции Спирмена
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Особенности типологии и сегментации рынков труда. Характеристика национальных и международных моделей их функционирования, анализ и экономической эффективности. Классификация разнообразия рыночных схем в зависимости от интенсивности движения рабочих мест.
реферат [20,7 K], добавлен 08.12.2013Квадратичный коэффициент вариации. Средняя ошибка доли признака. Анализ ряда динамики абсолютного и среднего прироста младенческой смертности в Украине. Индекс себестоимости переменного и постоянного состава одноименной продукции по двум заводам.
контрольная работа [95,0 K], добавлен 26.06.2009Предельная ошибка выборки при установлении среднего значения. Цепные и базисные темпы роста. Среднее квадратическое отклонение и коэффициент вариации. Частоты интервалов предшествующего и последующего модальному. Индекс себестоимости переменного состава.
контрольная работа [93,8 K], добавлен 02.12.2010Жизненный цикл систем. Приемы и способы детерминированного факторного анализа. Преимущества и недостатки различных способов. Законы циклического развития, возрастания необходимого разнообразия и сложности систем, перехода к малооперационным процессам.
контрольная работа [29,1 K], добавлен 30.11.2012Теория командного менеджмента в условиях экономической неопределенности. Эффективность работы команды как условие успешной реализации стратегических целей организации. Оценка полноты реализации функций в команде. Анализ системы трудовой мотивации.
дипломная работа [658,4 K], добавлен 22.09.2015Влияние методов учета производственных запасов на сумму налоговых платежей. Расчет фонда оплаты труда и эксплуатационных затрат, себестоимости грузовых перевозок. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности работы подвижного состава.
курсовая работа [685,1 K], добавлен 21.09.2015Расчет технико-эксплуатационных показателей подвижного состава. Расчет эксплуатации затрат на перевозку груза по маркам подвижного состава. Расчет фонда оплаты труда, переменных и постоянных затрат. Повышение эффективности работы подвижного состава.
курсовая работа [104,2 K], добавлен 03.07.2011Группировка как основа научной сводки и обработки статистических данных. Коэффициент детерминации и эмпирическое корреляционное отношение. Корреляционно–регрессионный анализ, линейный коэффициент. Расчет индекса физического объема реализации товара.
контрольная работа [106,2 K], добавлен 08.09.2010Условия и компоненты труда. Трудовой потенциал работника. Занятость населения. Основные задачи руководителя. Постулаты интеллектуальной организации. Модели развития группы. Принципы формирования устойчивой команды. Виды и причины возникновения конфликтов.
презентация [200,0 K], добавлен 27.09.2014Организация работы ремонтной службы. Расчет трудоемкости ремонта парка агрегатов. Определение тарифно-квалификационного состава бригады. Смета затрат на капитальный ремонт детали. Экономическое обоснование эффективности его проведения своими силами.
курсовая работа [349,9 K], добавлен 19.12.2013Сущность понятия "вариация". Относительные показатели вариации. Размах вариации как важный показатель колеблемости признака. Коэффициент вариации случайной величины. Среднеквадратическое отклонение как показатель рассеивания значений случайной величины.
контрольная работа [26,2 K], добавлен 28.07.2010Методология исследования связей между элементами. Использование нового показателя центральности, учитывающего индекс ближних взаимодействий. Составление матрицы сети коммуникаций между журналами по экономике. Индекс цитируемости научных журналов.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 24.07.2016Производственно-экономические показатели работы предприятия. Состояние оборотных средств и пути повышения эффективности их использования. Оценка состава и структуры оборотных средств. Анализ оборачиваемости и эффективности использования оборотных средств.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 18.11.2010Технико-эксплуатационные показатели работы подвижного состава, определение объемных показателей его работы на маршруте. Расчет эксплуатационных затрат на перевозку груза по маркам подвижного состава. Доход и сумма прибыли автотранспортного предприятия.
курсовая работа [198,5 K], добавлен 26.09.2014Кадры предприятия и эффективность их использования. Понятие кадровой политики и развития трудовых ресурсов с повышением эффективности работы персонала. Анализ использования кадрового состава, подбор и расстановка персонала, повышение квалификации.
курсовая работа [40,6 K], добавлен 03.06.2008Анализ объема, ассортимента, сортового состава и уровня качества произведенной продукции по показателям деятельности предприятия ОАО "ШМКК". Определение динамики брака и потерь по абсолютной сумме и удельному весу. Оценка эффективности работы комбината.
курсовая работа [303,0 K], добавлен 18.01.2013Расчет технико-эксплуатационных показателей работы автотранспортного предприятия. Производственно-техническая база, эффективность использования основных фондов. Амортизационные отчисления и стоимость подвижного состава. Расчет численности работников.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 25.05.2014Зависимость между стоимостью основных производственных фондов и объемом продукции. Вычисление индексов сезонности. Индекс цен переменного состава. Индекс структурных сдвигов. Расчёт параметров линейной регрессии. Оценка качества уравнения регрессии.
контрольная работа [272,1 K], добавлен 09.04.2016Коэффициент корреляции, его значение и основные характеристики. Связь между двумя переменными. Динамика уровней ряда. Исследование временного ряда. Последовательность коэффициентов автокорреляции уровней первого, второго и последующих порядков.
курсовая работа [295,7 K], добавлен 06.05.2015Построение дискретного и интервального вариационного ряда работы горных предприятий. Вычисление характеристик меры и степени вариации. Определение основных показателей, показывающих направление и интенсивность количественных изменений динамического ряда.
курсовая работа [381,0 K], добавлен 13.12.2011
