Заработная плата в Кыргызстане

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Заработная плата и ее сущность

1.1 Сущность и основные теории заработной платы

1.2 Формы и системы заработной платы

Глава 2. Заработная плата в Кыргызстане в условиях рыночной экономики

2.1 Анализ рынка труда Кыргызской Республики

2.2 Анализ заработной платы в стране

2.3 Проблемы в организации заработной платы на предприятиях

Глава 3. Пути и методы регулирования заработной платы

3.1 Методы и принципы государственного регулирования

заработной платы Кыргызстане

Заключение

Список использованной литературы



Введение

заработный труд премирование экономика

Центральное место в хозяйственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, а заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих.

Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Темой моей курсовой является заработная плата. Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.

Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью моей курсовой работы является, выявление сущности заработной платы. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

во-первых, необходимо раскрыть сущность заработной платы и ее формирование;

во-вторых, провести анализ современного состояния заработной платы в КР;

в-третьих, исследовать особенности рабочих доходов в Кыргызстане.

в-четвертых, следует рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда, систему премирования и поощрения работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления заработной платы и ее преобразование в формирующейся рыночной среде. Предметом исследования выступает заработная плата как экономическая категория в переходной экономике.

Методы исследования. Методологической основой данного исследования является следующие методы: диалектико-материалистический, анализ и синтез, принцип единства логического и исторического, метод теоретического моделирования.

Структура курсовой работы отвечает целям и задачам исследования и состоит из: титульного листа, введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы



Глава 1. Заработная плата и ее сущность

1.1 Сущность и теории заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Основные теории заработной платы.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Во избежании социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса:

· 1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.

· 2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата.

Адам Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно производительном труде.

Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева - платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью не повышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды.)

Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам.

Это концепция заработной платы исходит из разграничения понятий «труд» и «рабочая сила». Поскольку труд по своей природе не является товаром и не может быть объектом купли-продажи, а следовательно, не имеет стоимости, то и заработная плата не является ценой труда. Товаром является сама рабочая сила, а заработная плата выступает как денежная форма стоимости этого специфического товара. В форме заработной платы рабочий получает оплату не всего своего труда, а лишь необходимого труда. К.Маркс считал, что «сумма жизненных средств должна быть достаточна для того, чтобы поддержать трудящегося индивидуума, как такового, в состоянии нормальной жизнедеятельности»

Исходя из теории Карла Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: "сколько должна привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?", то казалось бы, ответ простой «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут заниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты -- организационно-экономических механизмов соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения -- по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты -- повременную и сдельную.

Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют «технологию» соизмерения, т.е. конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.

Формы оплаты труда.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу - повременная, либо в соответствии с объемом выполненных работ- сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику (ЗПп) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (Ст) за фактически отработанное время (Вф) согласно данным табельного учета:

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (ЗПСД) зависит от заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объема работ, услуг или количества произведенной продукции (Оф):

Различна стимулирующая направленность форм заработной платы. Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда -- увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на ее изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется технологическими особенностями производственного процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, состоянием нормирования труда и учета его затрат и результатов, сложностью и ответственностью производимой продукции или выполняемой работы и др.

Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда:

* строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

* обоснованная и своевременная тарификация работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, соответствующая разряду работника);

* разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

* оптимальная организация труда на рабочих местах, обеспечение эффективного использования рабочего времени.

Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда:

* наличие количественных показателей работы, позволяющих правильно оценить результаты деятельности работников;

* наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объем производимых работ сверх установленных норм;

* потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

* эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учета его результатов;

* отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества, надежности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения;

* обоснованная и своевременная тарификации работ (для начисления сдельного заработка используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ).

Всесторонний учет названных условий и обоснованный выбор той или иной формы и системы оплаты труда могут быть осуществлены только непосредственно на предприятии (в организации).

На рис. 1.1 приведена примерная схема классификации форм и систем оплаты труда.

Рис. 1.1 Классификация форм и систем оплаты труда

Повременная оплата.

В зависимости от того, сопровождается повременная оплата выплатой премии или нет, она может быть простой или премиальной.

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника (ЗПпоч) исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки (Сч) на фактически отработанное им за расчетный период количество часов (Чф):

ЗПпоч=СЧ*ЧФ

где: Сч -тарифная ставка;

Чф - количество отработанных часов.

При поденной оплате заработок (ЗПпод) исчисляется как произведение дневной тарифной ставки работника (Сд) и количества отработанных им в расчетном периоде дней (Дф):

ЗПпод=Сд*Дф

где: Сд - тарифная ставка;

Дф- количество отработанных дней.

При помесячной оплате заработок работника (ЗПпом) исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки (См) или оклада (Ом) к плановому числу часов (Чпл) работы на число фактически отработанных им часов (Чф):

ЗПпом=(См(Ом)/Чпл ) * Чф

где: См(Ом)- тарифная ставка или оклад;

Чпл- плановые часы;

Чф- число фактически отработанных часов.

Сдельная оплата труда.

При сдельной форме оплаты труда величина заработка зависит от количества произведенной работником продукции или объема выполненной им работы и сдельной расценки.

В зависимости от способа учета выработки, метода определения заработка, характера его связи с результатами труда различаются системы сдельной заработной платы: прямая и косвенная, простая и премиальная, пропорциональная и диспропорциональная (прогрессивная и регрессивная), пооперационная и аккордная, индивидуальная и коллективная. Разновидностью сдельной оплаты является и так называемая комиссионная система, при которой вместо сдельной расценки устанавливается процент оплаты от стоимости ожидаемого результата работы (объема продаж, товарооборота, прибыли и т.п.).

Наиболее простой и распространенной из сдельных систем оплаты является прямая сдельная система, относящаяся к пропорциональным системам оплаты труда. При этой системе размер заработка работника (Зпс) прямо зависит от его производительности и пропорционален ее уровню.

Зсд =Опрод* Р

где: Опрод - объем выполненной работы(продукции);

Р- расценка.

При косвенной сдельной системе оплаты размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Обычно такая система используется для оплаты труда наладчиков, транспортировщиков деталей и заготовок, комплектовщиков. Сами они непосредственно продукцию не производят, но от качественного и своевременного выполнения ими своих функций в значительной мере зависит результат работы обслуживаемых ими работников.

При косвенно-предельной системе оплаты труда заработная плата работников устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

Зкос=Зосн*%косн ,

Где: Зосн - заработок основного состава;

%косн - процент вспомогательного работника.

Еще одной разновидностью сдельной оплаты является аккордная система, при которой заработная плата начисляется не за отдельные операции или работы, а за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Зработ=Сработ/Вробщ.*Врлич

где: Сработ - общая заработанная сумма;

Вробщ - суммарное время работы;

Врлич - рабочее время каждого человека.

Итак, заработная плата, среди всех экономических ресурсов - наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайней мере, главный источник дохода. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, которые мы подробно рассмотрели в рамках первой главы. В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда.

В современных условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности, а также развитой системе работы с персоналом.



Глава 2. Заработная плата в Кыргызстане в условиях рыночной экономики

2.1 Анализ рынка труда Кыргызской Республики.

Кыргызская Республика - молодое суверенное государство, нацеленное на создание общества с социально ориентированной рыночной экономикой. Естественным элементом рыночного механизма стала безработица.

Положение на рынке труда складывается под влиянием экономических затруднений, обусловленных спадом производства, ростом числа убыточных предприятий, сокращением числа незанятых и рабочих мест, негативное влияние оказывают и внешние миграционные процессы. В результате в экономике обостряются проблемы занятости населения, осложняются возможности его трудоустройства, сохраняя безработицу, как социальное явление.

Таблица 2.1 Экономически активное население (тыс. человек)

	2012	2013	2014	2015	2016	2017
Кыргызская Республика	2286,4	2263,0	2302,7	2352,1	2363,7	2351,2
Баткенская область	160,4	153,4	158,6	181,1	186,4	184,8
Джалал-Абадская область	429,5	432,5	421,2	408,7	402,7	380,1
Иссык-Кульская область	174,9	163,0	166,3	170,1	165,2	158,2
Нарынская область	85,3	77,8	79,5	79,2	84,6	87,7
Ошская область	586,9	518,5	529,7	543,6	550,4	537,3
Таласская область	102,9	105,8	115,7	118,6	117,4	111,3
Чуйская область	353,5	332,4	333,0	332,3	317,6	333,8
г.Бишкек	392,8	391,3	404,6	424,2	442,0	456,5
г. Ош		88,2	94,0	94,3	97,5	101,5

По данным на 2017 год, численность экономически активного населения Кыргызской республики составляла 2351,2 тысячи человек, из них 1451,6 тысячи мужчин и 899,6 тысяч женщин. Высок уровень экономической активности населения в тех регионах республики, где основным видом деятельности является сельское хозяйство. Так, по данным переписи 2015 года, в южных районах он достигает 69-70%, в Таласской- 68%, Нарынской- 67%, Иссык-Кульской-63%, Чуйской- 60%. В Бишкеке - лишь 56%.

Значительное повышение экономической активности сельчан над горожанами наблюдается среди молодежи в возрасте 15-24 года.

Наряду с экономически активным населением, есть в республике неактивное население, которое представляет собой скрытый резерв рабочей силы. Почему оно не активно? Причин здесь много: учатся в учебных заведениях, пенсионеры по возрасту, болезни, инвалидности, заняты домашними обязанностями, отчаявшиеся найти работу и др.

В трудоспособном возрасте экономически неактивными оказались 57578 тысяч человек. Их доля в общей численности населения трудоспособного возраста достигла 24,3%, в том числе в городской местности 35,3%, в сельской- 17,2%.

Таблица 2.2 Экономически неактивное население (тыс. человек)

	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
Кыргызская Республика	61074	60367	58397	58246	56010	55579	57578
Баткенская область	5697	5563	5354	6045	5910	4988	6267
Джалал-Абадская область	11638	12305	12334	12801	12318	13775	16811
Иссык-Кульская область	4379	3938	4152	4281	4510	4660	4197
Нарынская область	6462	6580	6362	6148	5426	5442	4087
Ошская область	12453	12165	11362	11894	11165	10971	11724
Таласская область	2312	2152	2143	2033	2043	2288	2280
Чуйская область	6093	5904	5779	5529	5297	5114	4864
г.Бишкек	9667	9314	8533	7316	6894	5927	5078
г. Ош	2373	2446	2378	2199	2447	2414	2270



2.2 Анализ заработной платы в стране.

Среднемесячная заработная плата в Кыргызстане за последние 20 лет выросла в 19,8 раза.

В 2014 году среднемесячная заработная плата составляла 11229 сом, а в 2017 году увеличилась до 14500 сомов, при этом разница составила 3271 сомов. В среднем надбавка к среднемесячной заработной плате составляла от 200 до 400 сомов.

По состоянию на 1 сентября 2017 г. размер среднемесячной номинальной заработной платы сложился на уровне 15000 сомов, увеличившись на 5% по сравнению с аналогичным периодом прошлых годов.

Таблица 2.3 Заработная плата по территории(сомов)

	2014	2015	2016	2017
Кыргызская Республика	11229	12278	13498	14500
Баткенская область	8 903	9 468	10093	10486
Джалал-Абадская область	10 877	12 035	13277	13939
Иссык-Кульская область	17 192	17 979	19800	21543
Нарынская область	11 013	12 724	13991	14339
Ошская область	8 141	8 708	9950	10180
Таласская область	9 192	9 882	10625	11295
Чуйская область	10 303	11 288	12554	13391
г.Бишкек	14 865	16 526	18185	19336
г. Ош	10 578	11 894	13008	13274

Благоприятные тенденции в сфере потребительских цен, способствовали росту реальной заработной платы населения.

Самая высокая среднемесячная номинальная заработная плата в январе-сентябре 2018 года (без учета малых предприятий) составила 15752 сома и по сравнению с январем-сентябрем 2017 года увеличилась на 6,3 процента.

На 2018 год в первую пятерку самых высокооплачиваемых секторов экономики вошли:

Ш финансовое посредничество и страхование - 34248 сомов;

Ш информация и связь - 31377 сомов;

Ш обеспечение электроэнергией, газом - 28837 сомов;

Ш добыча полезных ископаемых - 28708 сомов;

Ш транспортная деятельность - 23950 сомов.

Для сравнения, по состоянию на 2018 год в странах СНГ, размер среднемесячных заработных плат составляет в Казахстане 455 долл. (151 770 тг), в России - 557 долл.(36746 р.), в Армении- 458 долл.(221835 драм), в Кыргызстане- 283 долл.(19580 сом), в Таджикистане- 115-120 долл.

Таким образом, можно сделать вывод, что, не смотря на значительное поэтапное повышение заработной платы в Кыргызстане в 2014-2018 годах в бюджетной сфере, сегодня заработная плата в стране остается низкой, и в масштабах СНГ она находится над предпоследнем месте. Основным источником поддержки жизненного уровня являются значительные переводы финансовых средств кыргызских мигрантов из соседних стран, которые получают заработную плату значительно выше, чем у себя на родине.

2.3 Проблемы в организации заработной платы на предприятиях

Одна из самых серьезных проблем в области заработной платы в КР - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты и усиления действия мотивационного механизма. Это в свою очередь дает дополнительный источник для увеличения доходов в бюджет, поскольку налогообложение доходов прогрессивное. Потому для развития экономики характерно стремление повысить минимальную зарплату тем самым добиться общего увеличения зарплаты. Подобный маховик взаимодействия заработной платы роста эффективности необходимо сформировать и «запустить» в действие в нашей экономике в условиях трансформирующегося общества. К сожалению, в нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Проблема оплаты труда является одной ключевых в кыргызской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов заработной платы современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.

Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Очевидно то, что в новых условиях решения проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Известно, что выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

Сегодня в Кыргызстане мы наблюдаем падение совокупного спроса, невозможность удовлетворить потребности людей и по-прежнему высокий уровень безработицы. Те, кто отвечает за формирование макроэкономической политики, должны обратить внимание на сферу занятости и на необходимость установить такую заработную плату, которая позволит активизировать достаточно вялых процесс экономического оздоровления преодолеть длительный дисбаланс социальной и экономической сфере.

Подведя итоги, хочу сказать: если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.



Глава 3. Пути и методы регулирования заработной платы

3.1 Методы государственного регулирования заработной платы Кыргызстане

Заработная плата Кыргызской Республики традиционно подвергалась лишь механическому увеличению, при отсутствии координированных усилий по реформированию всей системы. В настоящее время уровень заработной платы отстает от уровня заработной платы в других странах.

В целях создания эффективной системы оплаты труда, разработана Программа совершенствования системы оплаты труда на 2017-2020 годы.

Программа соответствует Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы Кыргызской Республики на 2011-2015 годы, утвержденной постановлением Правительства Кыргызской Республики от 17 мая 2011 года № 237. В Программе представлены принципы реформирования системы оплаты труда, которые будут способствовать созданию эффективной модели оплаты труда и стимулирования всех видов деятельности.

Анализ заработной платы показывает, что несистемные увеличения оплаты труда осуществлялись тремя основными способами:

- увеличение уровней минимальной базовой ставки;

- внедрение новых надбавок и премиальных;

- увеличение значений коэффициентов кратности.

Все вышеперечисленные факторы полностью изменили единые подходы по формированию заработной платы, что существенно увеличило соотношение между должностным окладом и общей величиной заработной платы. В некоторых государственных органах соотношение должностного оклада к среднемесячной заработной плате составляет всего тридцать процентов, что является крайне низким по сравнению с международными стандартами. Целью Программы является создание эффективной системы оплаты труда, основанной на взаимосвязи системы оплаты труда.

Для реализации цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) провести инвентаризацию нормативных правовых актов Кыргызской Республики в сфере оплаты труда и внести соответствующие изменения и дополнения в законодательство Кыргызской Республики;

2) разработать и внедрить Положение о порядке проведения оценки деятельности с использованием ключевых показателей эффективности;

3) разработать и внедрить новую модель сетки должностных окладов;

4) осуществлять поэтапное внедрение новых условий оплаты труда в зависимости от финансовых возможностей страны;

Предлагаемая новая система оплаты труда основана на принципах, содержащихся в Конституции Кыргызской Республики и законодательстве Кыргызской Республики, с использованием международной практики в сфере оплаты труда. Эти принципы включают в себя:

Прозрачность. Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для всех.

Стимулирование развития карьеры. Коэффициент сжатия (разница между минимальным и максимальным размером оплаты труда работников) должен быть разумным и стимулировать их в стремлении продвигаться на более высокие должности. Согласно международным стандартам, соотношение 1:4 1:5 предполагает хороший стимул для карьеры.

Стимулирование профессионального роста. В существующей системе оплаты труда механизм мотивации ограничен рамками карьерного (вертикального) продвижения. Внедрение принципа горизонтального повышения оплаты труда поможет стимулированию.

Конкурентоспособность на рынке труда. В долгосрочной перспективе необходимо обеспечить конкурентоспособность заработной платы госслужащих с оплатой труда в негосударственном секторе.

Финансовая устойчивость. Фонд заработной платы должен сохраняться в рамках установленного для бюджетной сферы предела.

Оплата в зависимости от выполнения обязанностей. Увеличение должностного оклада по горизонтали должно отражать степень эффективности выполняемой работы на основе оценки эффективности деятельности.

Обеспечение социальной защищенности служащих. Право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом прожиточного минимума.

Справедливость. Обеспечение оплаты труда максимально приблизить к действию принципа "Равная оплата за равную работу".

В процессе совершенствования системы оплаты труда представляется важным внедрение системы оценки деятельности сотрудников и установление четких целей и задач на год, которые должны быть достигнуты каждым.

Основные меры, предусмотренные на этапе реализации Программы 2017-2020 годы:

- в зависимости от финансовых ресурсов и исключая факторы, могущие привести к ухудшению условий оплаты труда, осуществить постепенный переход государственных органов, имеющих иную систему оплаты труда, на новую модель оплаты труда;

- интегрировать ряд надбавок и выплат в должностной оклад;

- установить единую минимальную базовую ставку для всех категорий и групп должностей не ниже прожиточного минимума, размер которой не подлежит налогообложению и удержанию отчислений страховых взносов;

- планируется в 2017-2020 годах внедрить новую модель системы заработной платы, имеющих иную систему оплаты труда.

Для успешности внедрения системы оценки деятельности необходимы некоторые улучшения, связанные с организационным развитием. Каждая организация должна разработать четкую стратегию, цели и индикаторы результативности деятельности. Элементы такой системы управления разрабатываются в настоящее время в рамках ключевых показателей эффективности, которые необходимо внедрять и укреплять в деятельности всех государственных органов.

В результате реформы системы оплаты труда создается совершенно новая система оплаты, которая приведет к достижению следующих результатов:

- новая система оплаты труда будет стимулировать государственные органы на достижение максимальных результатов деятельности в условиях ограниченности финансовых ресурсов;

- будет достигнута справедливость в оплате труда, основанная на принципах "равной оплаты за равную работу";

- система оплаты труда станет прозрачной, так как должностной оклад будет составлять основную часть общей величины заработной платы;

- увеличены возможности горизонтального продвижения для большинства сотрудников;

- сотрудники станут стремиться к повышению своей квалификации и карьерному росту.



Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

Заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Являясь наряду с этим элементом общих и издержек производства и доходом фактора труда в системе факторного распределения национального дохода, она становится предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса; наемного работника, работодателя, государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: распределительной, воспроизводственной, стимулирующей, ресурсно-разместительной, статусной, формирования платежеспособного спроса, страхования социальных рисков. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.

Основные трактовки заработной платы включали в себя труды известных экономистов. Так, Кейнс в соответствии с теорией факторов производства считает, что заработная плата есть вознаграждение за труд. А. Смит Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику его семье.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ.

Анализ состояния заработной платы в Кыргызской Республике показал, что в целом зарплаты государственных служащих остаются низкими, а в масштабах СНГ она является самой низкой. Основным источником поддержки жизненного уровня являются значительные переводы финансовых средств кыргызских мигрантов из России, которые получают заработную плату значительно выше чем на родине. Кроме того, заработная плата женщин в КР ниже на 35% мужской и эта тенденция сохраняется.

B работе были исследованы особенности оплаты труда повышения заработной платы государственным служащим в 2017-2020 годах, были рассмотрены связанные с системой зарплат в переходной экономике Кыргызстана.

Были рассмотрены пути совершенствования систем организаций заработной платы в КР, которые заключаются в принятии ряда законодательных актов, стимулирующих производство и совершенствующих системы оплаты труда на предприятиях, решении вопросов с невыплатами заработной платы, с повышением минимального размера оплаты труда; выводом из тени заработных плат в конвертах и другими необходимыми инструментами экономической политики и мерами.

Размещено на Allbest.ru

...